人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。人才在科技创新、社会进步、民族复兴中起到了很重要的作用。在我国, 高校是各类人才聚集的地方, 也是引进高层次人才的重要窗口, 近年来, 高校围绕国家的一系列人才引智计划, 以及地方政府出台的各项人才引进计划, 逐步推动并落实了一系列的高层次人才引进方案。以学科建设为引才导向, 以“高精尖缺”为衡量标准, 坚持优化结构、创新驱动, 不断加快引进海内外高层次人才的步伐, 为高校的教学科研和国家的科技创新提供强有力的人才保障。
高层次人才一般是具有高学历, 在某一领域或学科具有一定的专业素养和技能的优秀人才, 他们具有丰富的科研经验和突出的创新能力, 具有优秀的综合能力和一定的学术影响力, 能够发挥学术团队建设和科研带头作用, 同时也是国际学术交流和学术融合的纽带。很多高校将引进人才分为三个层次:杰出人才, 主要是中国科学院院士、中国工程院院士, 人文、社科等领域具有相当学术地位和成就的学术大师;领军人才, 教育部“长江学者奖励计划”特聘教授、国家“千人计划”创新人才长期项目入选者、国家自然科学基金杰出青年科学基金获得者、国家级教学名师;优秀人才, 国家“千人计划”青年项目入选者、国家“万人计划”青年拔尖人才、教育部“长江学者奖励计划”青年项目入选者、国家自然科学基金优秀青年科学基金获得者。
高校要根据自身专业结构、学科优势、岗位需要来进行高层次人才的引进, 人才引进有利于教师队伍的完善, 有利于学科建设的发展, 有利于学校综合实力的增强。实际操作中, 由于人才引进存在一定的差异性和特殊性, 高校在人才引进与管理的过程中也会出现各种问题。
一、缺乏人才引进规划
在人才引进的过程中, 有的高校并没有事先制定出详细的计划, 既没有结合本校的师资队伍、学科建设、人才需求的实际情况, 又并没有对人才进行引进层次、引进数量、学科配置等方面的综合分析, 出现盲目引进人才的短期的行为, 这会造成引进人才的研究领域与学校自身的学科专业方向存在一定的偏差, 出现大材小用、高能低用的现象, 不仅使人才没有用武之地, 无法发挥自身优势, 而且一定程度上限制了学校的学科发展, 造成人才资源的浪费。
二、与校内教师有待融合
为了吸引人才, 高校一般对引进人才提供优厚的待遇, 良好的平台, 聘任较高的专业职称, 配套一定的科研经费, 并解决住房、配偶、子女等安置问题。那么, 引进人才和校内教师之间存在待遇上的差异、晋升上的冲突、研究上的分歧, 很容易产生隔阂与矛盾, 在工作中出现相互推诿、互不信任的情况, 这种状况不仅会影响到双方的工作积极性, 破坏教师队伍的稳定, 而且还不利于高校整体学科建设与学术环境的健康发展。
三、缺乏后续的培养
很多高校引进了高层次人才以后, 往往忽略后续的培养。尽管引进的人才具有高学历、高水平, 但是随着社会的进步、科技的发展, 他们必须要通过不断的学习和锻炼才能充实和提高自己, 才能跟得上国际最新的学术动向, 适应前沿科学技术的发展。高校如果忽视对人才的培养, 人才得不到继续学习发展的机会, 原有的学科优势无法进一步提高, 思想上故步自封, 学术上停滞不前, 优势反而变成劣势, 人才对工作满意程度日益降低, 也容易造成人才的再流失。
四、考核机制不健全
高校对高层次人才的考核, 大多基于科研考核、学科建设和日常考核三个层面。科研考核方面, 主要是发表论文的数量与质量, 科研课题的级别与数量, 科研经费的量化考核;学科建设方面, 主要是学科发展、团队建设、国际学术交流等活动;日常考核方面, 主要是授课课时、研究生培养等。但是具体执行起来, 还是集中于常规考核的内容, 如:发表论文的数量与质量、科研课题级别与经费、创新团队建设、授课课时、研究生培养的数量与质量等, 并没有制定出有针对性的高层次人才专项考核机制, 考核并没有达到应有的效果, 高层次人才定位不明确、影响不突出, 无法将其比较优势完全发挥出来。
近年来, 我国的高层次人才引进工作取得了一定的成效, 但是高层次人才在高校师资队伍中所占的比例仍然很低。高校为了在教学科研方面获得快速发展, 人才引进战略是关键的一个环节, 要围绕学科建设方向和高校教育发展目标制定出一系列的人才引进和管理政策。人才引进并不是某一个部门的事情, 而是一项系统性的工程, 需要学校领导重视, 制定有吸引力的引进政策, 学校学院分级管理, 各部门分工落实, 自上至下形成共识, 在人才的引进、培养、留选方面下功夫, 让高层次人才在高校建设中发挥出更大的作用。笔者认为, 具体操作过程中需要注重以下几点。
(一) 制定科学的人才规划
高校的人才引进工作首先要从自身的实际情况出发, 立足于学校的教育理念、学科建设、教学目标、科研任务, 有针对性地开展人才引进工作。需要对人才的数量、专业结构、科研经历、年龄分布等情况进行系统的分析, 制定出一套科学的人才引进计划, 以提高教学质量、加强学科建设为着力点, 进一步优化教学资源配置, 发挥引进人才的作用。
(二) 注重对人才的培养
高校在引进高层次人才之后, 应该充分利用好自身的学科优势和学术平台, 为人才的培养和发展提供更多的机会。对年轻教师进行跟踪培养, 给予更多学习锻炼的机会, 帮助他们快速成长。加大教师公派出国研修的力度, 鼓励教师参加国际学术会议, 进行国际学术交流, 在国际学术组织中任职, 参与国际项目的合作。人才在科研活动与学术交流中不断地学习、激励、提升, 进一步激发学科活力, 提高专业竞争力, 有利于促进教学和科研的良性发展, 带动学校整体学术水平稳步提高。
(三) 营造学术自由的空间
高校引进优秀人才以后, 要给予他们更多的自主权, 保障各项配套设施, 比如:配套的办公场地、科研经费、实验室、助理研究人员等等, 给他们营造出一个学术自由的空间, 充分调动他们的科研创新活力, 创造出更多的新知识、新技术、新发明, 加快科技成果转化。学校应积极主动为他们解决教学、科研、生活方面的困难, 让他们能够专心致志投身工作, 集中精力从事科研, 最大限度地发挥自身优势, 早日获得教学科研成果。
(四) 加强学术团队建设
单一的个体研究, 往往容易出现工作环境孤立、专业技术瓶颈等问题, 效率低、成效差, 为了改变这一局面, 引进人才需要积极主动地融入高校学科团队中, 才能够展现出他们非凡的研究能力和创新意识。随着各类学科的交叉性、融合性日益增强, 不同的学科、不同的领域之间需要不断融合、相互协作, 充分发挥团队的作用, 才能获得更大的收益。有些高校在人才引进过程中尝试引进“人才团队”, 通过这种途径迅速弥补某一学科的弱势, 这对于高校综合实力的快速提升具有一定的意义。
(五) 加强协调与服务
高校为了更好地实施“人才强校”的人才战略, 需要全方位的协调与服务, 结合自身实际情况, 制定出一系列的人才待遇、激励、考核、晋升等方面的政策, 充分激发各类人才的创造力, 让原有人才和引进人才都能得到很好的培养与发展, 营造一个绿色、和谐、团结的学术环境, 为学校的建设和发展共同努力。与此同时, 还需要建立一支专业化的人才管理与服务队伍, 在学校与人才之间搭建起一座沟通的桥梁。定期对人事工作者进行各类培训, 让他们既要掌握人事管理方面的业务技能, 又要了解所依托学院的学科专业知识, 这样才能为各类人才提供高水平的服务。
优秀的人才队伍, 是高校可持续发展的重要保障, 也是我国科学技术创新与发展的动力。高校要因地制宜地制定科学的人才引进制度, 并对具体问题进行改进与完善, 才能使高层次人才引得进、留得住, 最终将会创造出良好的人才环境和丰硕的教育成果, 让更多的高层次人才在高校这块土壤里落地生根、开花结果。
摘要：我国高校普遍以“人才强校”作为师资建设的核心, 通过引进海内外高层次人才迅速提升综合实力和科研水平。本文分析了当前高校高层次人才引进方面存在的问题, 并探讨了相应的改善措施。
关键词：高校,高层次人才,人才引进
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