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基层人力资源管理论文 篇1：
加强煤矿企业基层人力资源管理
在低碳环保经济体制要求下，传统的煤矿管理法制模式无法满足现代煤矿工业发展的需要，传统的企业管理模式逐渐转向现代型和向导型模式，人力资源管理随着企业的快速发展，存在的问题越发明显。为避免人力资源管理问题成为阻碍企业发展的主要原因，企业要做好煤矿内部基层职工在人力资源方面的管理，为促进企业更好更持续的发展，提高基层职工对企业文化的感知力，促进员工齐心协力共同为促进企业发展贡献力量。煤矿企业工作开展过程中的主要问题之一就是企业用工问题，其中最为主要的是部分企业未形成与市场体制相结合的用工模式，影响企业生产效率和经济效益，要提升煤矿企业的生产效率，保障在市场中的占有率，就要加强对内部企业职工思想和用工模式的管理，人力资源管理的工作就显得更加重要。
一、煤矿企业劳动用工管理存在的主要问题
市场经济的竞争是各行各业的竞争，市场经济体制的不断完善，要求企业之间不断竞争人才，人力资源对煤矿企业的发展有战略性的意义，煤矿企业经济想要得到质的發展，就要不断提升自身竞争力，强化人力资源管理，全面改革劳动用工方式，但就目前煤矿企业的用工形式分析仍然存在诸多问题。
1.薪酬形式不合理，企业用工形式落后。员工就职于企业，企业应该按照承诺的薪酬满足员工的基本要求，达到员工的预期，若该员工在基层岗位上付出的劳动力与收到的回报不成正比，员工会重新思考是否留在该企业的问题。目前我国60%的煤矿企业将薪酬结构的合理性放在选择该企业的首要条件，当出现未达到预期的情况，多数员工会出现离职倾向。近年来的煤矿改革虽然不断创新自身技术发展，但在劳动用工方面扔存在较多不足，特别是在用工形式方面落后传统，人力资源管理由多个部门拼接完成，用工形式责权不明，缺乏专业的管理人才，用工形式落后。特别是企业在劳动用工管理方面缺乏相关规章制度，存在个别代管代罚现象，导致基层人员产生负面情况，从而影响企业生产进度。
2.缺失基层单位用工管理模式，岗位缺乏发展前途。煤矿企业作为劳动密集型企业，企业中的各个环节管理人员主要集中在生产和安全方面的管理，缺乏对基层员工用工形式的管理，造成劳动用工管理缺失问题，企业中的新老员工比例分布不均，多数基层班组存在新老员工比例分配不均情况，部分班组在人员缺少情况下仍然坚持运转，难以维持生产班组流水生产，这种情况导致人员劳动时间长，抵触情绪严重，逐渐削减基层作业人员的工作积极性，尤其是当出现压力过大，超出员工心理承受能力时，缺乏工作时间能力，不能充分认识到工作的实际情况，出现新员工工作压力大，上进心不足或承受能力差等问题，严重影响企业工作的稳定性。企业与基层工作人员的和谐发展是企业可持续发展的垫脚石，员工选择该企业就时必定将实现个人人生规划列在企业岗位中，企业协助一线人员达到目标预期，必定长久的安定一线作业人员，共同奋斗于企业既定的发展目标，但就目前多数基层作业人员的岗位缺乏发展前景，难以实现既定目标，成为阻碍企业发展的问题之一。
3.人力流失问题严重，缺乏健全的人力资源管理体系。基层人员的政治思想质量直接影响企业的长远发展，企业之间最主要的是人才之间的竞争，企业内部人员之所以会面临人才危机是因为企业高新聘请核心技术人员或国外高级技师，这种情况在陈旧企业时有发生，高级技术人才被其他企业挖走，自身内部员工流失严重，各方面各环节人才的流失成为阻碍企业发展的另一个重要问题;加之企业内部缺乏完善的人力资源管理体系，企业领导不重视内部人力资源管理工作，认识不到人力管理对员工和企业发展的重要意义，导致人才流失，生产工作无法顺利开展的恶性循环。
4.人员素质较低，管理方式落后。国有企业职工同时在小煤矿兼职，造成内部技术和资源的流失，使国有煤矿与小煤矿的竞争处于不利地位。国有企业陷入资源流失的困境，严重影响了企业的长远发展。近年来随着矿难的不断发生，多数原因是煤矿井下作业人员安全意识薄弱或技术工人落后引起的，人力资源管理不到位，安全生产大于天的口号只说不做，执行力行动力差，井下作业人员整体素质参差不齐，成为制约企业现代化发展的另一原因。随着市场经济的发展，企业随着经济不断调整发展方向，以求更好更科学的发展方向，但传统的人力资源管理模式根深蒂固，人力资源管理模式无法满足市场对人力资源的要求，企业实施人力资源管理困难重重，落后的管理模式和方法阻碍企业对高效管理的要求。
二、加强煤矿人力资源管理的重要性及对策探讨
现代企业对发展提出的要求，内部管理要求也随之提高，人力资源管理工作显得尤为重要。
1.人力资源管理是企业可持续发展的基础。人力资源管理通过考核、招聘等管理方式实现单位对人力资源的合理分配，根据不同岗位的需求实现人力资源配置的最大优化。人力资源工作的考核不仅局限于对人才的招聘招揽，更多地是将合适的人才放置于合适的岗位，充分发挥其余光余热，充分展现现代企业的现代化管理和人员合理配置。现在的企业是人才的企业和信息化时代，企业在复杂的竞争中取胜的关键是利用复合型人才和知识型人才，加强企业内部人才培养和增强企业的核心竞争力，只有做好人员管理工作，才是做好资源分配的前提。
2.促进煤矿企业核心竞争力。人力资源管理部门作为企业的重要职能部门，全面落实各部门的人力资源管理工作，是企业发展的必要基础，做好人才引进和资源管理才能保持企业不断前进和综合能力发展。当代企业是竞争的企业，手握资源才能保障企业利于不败之地，这里指的资源就是人力资源，煤矿企业在重视要思考经济利益最大化的同时要加强企业内部的核心技术和人才的配置，建立健全完善的人力资源管理模式是企业面对市场竞争的有力武器，是提高企业核心竞争力的关键，而核心竞争力的关键是有实力的职工和领导人员、技术人员和管理人员等，将不同岗位的工作紧密结合。通过人力资源管理的作用形成良好的人力资源管理系统，充分调动一线作业人员的工作积极性，提升企业的团结一致，着重培养新型人才，增强企业的核心竞争力。
三、煤矿企业基層人力资源管理研究
1.关注人员能力，做好人员调配。人力资源管理的本质就是充分配置和提高人力资源的使用，合理利用资源，人力资源管理的要素有用原理，进行人员配置时，选择合适的人安排在合适的岗位，一定是最适合的人员，明确员工的关键胜任能力，做到人适其事做好基层领导干部的选拔，充分做到关键胜任能力的原则。根据每个人的特点合理分配，组合团结有力的领导班组，注重一线现场管理特点，选择具有一线管理经验和管理能力的人员，充分做好上级部门安排的各项工作，掌握每个班组人员的优缺点，充分调配每个人到合适的工作中，做到知人善任，善于发现并研究相关人员的技术特长，改变传统粗放的管理模式，实现人员的科学合理化管理。利用薪酬制度充分调动基层人员的工作积极性，充分发挥一线职工的生产能力，员工工资按照级别发放，充分体现多劳多得和技术水平高低之间的差距，不断完善薪酬管理模式。
2.重视绩效考核管理办法，健全考核模式。绩效作为本单位职工评定的主要方式，绩效管理考核办法是促进员工与企业目标保持一致的手段，有效的绩效考核办法是提高企业员工积极性的正确选择。作业人员的整体文化水平不一，工作环境差，单一的考核忽略了过程控制，忽略了生产中容易发生的问题，管理模式单一的考核办法无法从正面评定员工的努力，因此这就要求企业建立健全绩效考核办法，实行全方位的考核管理办法。
3.加强对员工的关注，注重人才的培养。为提高企业员工的综合素质，定期加强对员工业务和技能培训，吸引高素质的专业人才，提高企业竞争力，员工的整体素质逐渐提高才可以有效避免煤矿安全事故的发生，关键技术人员工资待遇的提高是增加技术人员对企业粘性的有效方式。做好员工指导思想，提供良好的工作环境，坚持以人为本，合理配置人力资源，建立健全人才选拔事项，公开公布选拔结果，吸引高素质的专业人才，提高企业竞争力，员工的整体素质逐渐提高才可以有效避免煤矿安全事故的发生，尤其重视专业技术人员，并将专业技术人员作为储备干部培养，建立完善劳动用工模式，充分保障员工的合法利益。
完善的人力资源管理运行机制除要落实相关规章制度外，人力资源管理作为企业重要的智能部门，在整体运行过程中发挥重要作用。通过基础培训模式增加内部人员之间的合作，人力资源管理程序中的计划、鼓励等方式，推动企业不断向更好的方向发展，满足不同职工的发展需求，是提高企业核心竞争力不可缺少的基础。
作者：孟凯 李群群
基层人力资源管理论文 篇2：
加强煤矿企业基层人力资源管理
摘要：当前我国煤炭企业受到传统经济体制的影响，对人力资源管理还是使用传统的管理模式，不能够正确认识人力资本的重要作用，没有系统的人力资源管理的概念，不能够适应当前社会的发展。要想在竞争当中求得发展，就必须重视人力资源的管理。
关键词：煤矿企业，人力资源，管理机制;
1、新时期国有煤炭企业人力资源管理现状
1.1国有煤炭企业人力资源管理的观念
传统的煤炭企业属于一个特殊的行业，粗放型产业对技术方面的要求并不高，所依靠的是大量的劳动力，工作都是机械化的工作，所以员工的素质不高，也缺乏安全意识，对各种规程的理解不够，接受能力比较差。多数煤炭企业对人满为患的状况进行过改革，但是改革的效果并不够明显，而且一些正式的职工，不论自身的能力是高还是低，都想走入管理的岗位，造成了管理的水平差距很大，一些人虽然是处于领导的岗位，但是管理的水平很低。煤炭企业对人力资源的认识不够，而且现在的企业都缺乏人才。人才是稀缺资源，所以人才要能够体现自己的价值，在这方面煤炭企业没有很好地体现出来。由于传统的思维观念，导致了煤炭企业对人才没有形成足够的认识，加上我国对人力资源的作用和影响力缺乏深入的研究，在煤炭企业人力资源管理上采用的都是粗放式的管理方式，远远落后于发达国家的人力资源管理水平。
1.2国有煤炭企业人力资源管理机制不完善
多数的企业在人力资源管理方面都是把人当作一种成本，只是使用，并进行控制，不注重投入，也有一些企业已经开始认识到人力资源管理为企业所带来的效益，但是一些企业设立人力资源管理部门只是一种形式，所使用的人事制度等等都是使用的传统的方式，而且没有完善的人力资源管理制度，各项措施都不能很好地落实下去，没有形成鼓励创新的企业环境，这极大的抑制了员工创新能力的发挥。还有一些企业根本不重视员工的培训，没有把培养人才看成是基本建设;还有一些企业虽然有培训方面的相关活动，但是培训的内容并不完善，缺少对员工的激励机制，这也导致了人才流失。我国煤炭企业正在逐渐向现代企业制度转型，传统的人力资源管理制度已经不能适应现代企业制度的需要，所以现代的人力资源管理方式必然会代替传统的管理方式。
2.新时期企业人力资源管理相关概述
2.1人力资源管理内容
在新时期，企业人力资源管理内容将会变得更为多元，其主要包含了人力资源规划制定、人员岗位职能分析、人才招聘、人才培训、人员工作绩效评价以及帮助工作人员制定职业发展规划等多个方面，高水平的人力资源管理工作，可以让人力资源管理水平得到有效提升，同时可以让企业决策更具科学性。
2.2薪酬管理制定公平制度
公平以及合理的薪酬制度才可以真正激励职工的积极性。这种公平合理性需要从下面三个维度去权衡：（1）薪酬福利制度是否公平。在进行制定制度的时候有没有征询所有员工的意见，是否有效反映了员工的利益诉求。（2）薪酬福利践行是否公正。一个公平合理的制度若是没有得到公正的执行，那么也是形同虚设的，因此必须要有严格的执行程序，还要构建完善的监督体系。（3）信息是否透明。企业要把最终的薪酬制度给员工展示出来，不能够不清不楚，含含糊糊，确保薪酬福利制度信息的透明，这样才能让职工做得踏实。
3.新时期煤矿企业人力资源管理现存问题
3.1完善激励机制和薪酬体系
企业的所有员工都希望能够通过自己不断的奋斗来获得大家的共同认可，而员工绩效最主要的表现方式就是员工的工资。所以企业的薪酬管理制度很重要，如果企业有一个比较系统和全面的科学的合理的薪酬制度管理体系，那么企业就会有创新的活动产生。一旦没有了这种合理的制度，员工的工作兴趣就会被打消。一个企业如果总是有很大的流动性，那么说明这个企业肯定就没有比较完善的薪酬制度。企业比较系统的薪酬制度包括非物质性报酬、直接的报酬以及间接的报酬。煤炭企业要能够深入群众，了解员工的不同需求，不管是精神上的需求还是物质上的需求，从而合理使用报酬的方式，调动员工的工作积极性。
3.2建立一套现代化的人力资源管理体制
传统的人力资源管理不够独立，是处于一种附属的地位，现在的人力资源管理要改变这种状态，就需要参与到企业战略决策的过程当中去，从而提高人力资源管理部门在企业当中的地位，发挥它最大的作用。与此同时，企業还要加强建设人力资源管理的队伍，加强员工的综合素质。煤炭企业要加强人力资源管理的规划，要能够把人力资源管理与企业的长远发展统一起来。人力资源管理战略直接关系到企业的发展，在很大程度上影响企业的可持续发展，所以煤炭企业在制定人力资源管理方案的时候要考虑到企业的环境以及员工的具体情况。企业的发展能够在很大程度上决定人力资源管理的设计，所以说，人力资源管理要能够跟上社会和市场发展的步伐。
3.3工作人员素质不足
在新时期，煤矿企业人力资源管理中普遍存在着工作人员素质不足的问题，其主要表现在以下三个方面：一是部分煤矿企业工作人员没有竞争意识，其学习自主性、积极性相对较差;二是部分煤矿企业工作人员煤矿知识较为缺乏、文化素质水平以及业务能力水平有待提升;三是安全生产意识较为不足，部分工作人员没有意识到煤矿工作的危险性，可能会出现错误操作、危险操作行为。这些问题的存在会让人力资源结构出现不科学之处，让人员知识结构和岗位要求之间出现不匹配现象。
4.新时期煤矿企业人力资源管理创新策略
4.1完善人力资源规划体系
在企业人力资源规划工作中，其主要内容包含了人力资源组织设计、总体规划、人员配置、制度规划以及费用规划等多个方面，组织设计主要指的是针对规划制定设计人力资源管理系统;总体规划主要为考量煤矿企业发展需要，结合其未来发展战略，制定人力资源管理方针;人员配置是煤矿企业规划企业人员结构、总量、专业要求，确保人员供需平衡;制度规划主要是针对人力资源管理制度进行有效设计;费用规划主要是考量企业支付能力，控制人力资源管理费用。
4.2强化人力资源开发培训
在人力资源开发过程中，煤矿企业应积极转变人力资源开发理念，重点应注意以下三个基本方面：一是煤矿企业所处地理环境普遍相对较差，如果该地区经济发展水平相对较低，那么煤矿企业应为工作人员开创发展空间，以达到吸引人才的目的;二是煤矿企业需要对人才予以足够重视，对人才工作自主性予以尊重，让其具有自主权利开展具体工作;三是煤矿企业应加大人力资源开发力度，加大人力资源安全生产培训以及业务技能培训方面的成本投入，让人员素质能力得到有效提升。拓展人力资源管理范围是转变开发理念的重要前提条件，在煤矿企业中，应鼓励人力资源管理部门工作人员以及其他管理人员共同参与到人力资源管理工作中去，并为企业提出相应的人力资源管理意见。
结语：在国有企业发展的过程中，其中人力资源是非常重要的一部分内容。它不仅管理人才的接纳以及流动，还关系着企业能不能长远的发展。因此，加强我国国有企业的人力资源是十分重要的。本文首先对新时期企业人力资源管理作出阐述，然后对新时期煤矿企业人力资源管理现存问题进行分析，对人力资源管理还是使用传统的管理模式，不能够正确认识人力资本的重要作用，没有系统的人力资源管理的概念，不能够适应当前社会的发展。要想在竞争当中求得发展，就必须重视人力资源的管理。
参考文献
[1]杨瑞文.国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策.建筑技术科学，2020-07.
[2]杨乐.煤炭企业人力资源管理的思考探究.建筑技术科学，2021-06.
[3]郭莹.浅议煤炭企业的人力资源管理建设.管理学，2018-03.
作者：李丹丹 郭民强
基层人力资源管理论文 篇3：
基层人力资源的管理作用
摘 要：基层人力资源管理主要是对事业单位一线员工的管理。由于目前我国很多事业单位内部组织结构相对比较复杂，基层人力资源管理过程中存在各种各样的问题。笔者通过对基层人力资源的管理职能和作用进行概述，提出提高我国基层人力资源管理水平的实施要点，以期促进我国事业单位整体管理水平的提高。
关键词：基层；人力资源；管理作用
随着社会的快速发展和事业单位内部管理理念的更新，人力资源管理已经成为事业单位日常管理过程中不可或缺的重要组成部分。事业单位相关负责人应该认识到基层人力资源管理对事业单位日常运行和发展的重要作用，从根本上对事业单位人力资源管理工作进行改进，提高我国事业单位人力资源管理水平。
一、基层人力资源管理概述
人力资源管理是指在理论指导下，在招聘、甄选、培训和报酬等环节对相关单位内部员工进行管理，确保事业单位管理目标的实现和员工日常工作的顺利进行。基层人力资源管理是对一线员工的日常管理，根据相关工作需求进行一线员工的招聘工作，并对他们进行相应的考核和激励，以提高他们日常工作的积极性。目前，我国很多事业单位对基层人力资源管理不够重视，没有制定相应的管理制度和考核措施对一线员工进行日常的培训和考核，导致我国基层人力资源管理过程中仍然存在诸多问题。比如，很多事业单位不注重对基层员工的日常培训和定期考核，导致基层人员的工作积极性不高，在对人民进行日常服务的过程中也没有形成良好的服务态度[1]。
二、基层人力资源的管理职能和作用
基层人力资源的管理职能主要表现在以下四个方面。首先，执行职能。事业单位在整体的人力资源管理过程中要从单位的发展全局出发对人力资源管理体系和相关方案进行制订。基层人力资源管理部门通过在日常的管理工作中执行人力资源管理方案，将其作为日常人力资源管理过程中的理论指导，以达到人力资源管理目的。其次，参谋职能。基层单位需要根据事业单位的实际情况制订人力资源管理方案，然后以参谋的角色来实现对基层人力资源的管理。基层人力资源管理应该立足事业单位的整体基础对人力资源进行管理，通过日常的参与管理，解决人力资源管理过程中的各种问题。第三，传播职能。基层单位在日常人力资源管理过程中承担着信息传播的职能。基层单位通过对基层员工的日常管理将事业单位的相关理念和价值观等对员工进行传输，既实现了事业单位内部人力资源管理的沟通，又实现了与基层员工的交流。最后，反馈职能。基层人力资源部门在日常的管理过程中与基层员工进行了较多的交流和沟通，容易发现基层管理过程中存在的问题，并将日常管理过程中存在的问题反馈给相关负责人，以实现人力资源管理目的[2]。
基层人力资源管理与人力资源管理分属不同的部门，基层人力资源的管理主体主要是基层员工。基层人力资源管理部门主要是对事业单位各项人力资源战略及专项方案进行落实，并对人力资源管理部门的日常工作进行配合，以提高事业单位的管理效率。
三、提升基层单位人力资源管理能力
首先，事业单位应该配备专业的人力资源工作者。完善基层人力资源组织机构，配备专业的人力资源工作者是提高人力资源管理水平的前提。人力资源工作者要具备较强的管理能力和扎实的专业基础与理论知识，同时也要对人力资源管理过程中的工作內容和业务流程有明确的认识。比如，在日常的招聘过程中重视对应聘者的专业技能进行考核，根据综合考察结果决定应聘者的去留。其次，基层人力资源部门要有明确的自我定位。在日常的人力资源管理工作中，要认识到基层人员的重要作用，对日常工作中遇到的问题进行解决。第三，基层人力资源管理部门要明确相关人力资源管理理念，对单位内部的人力资源管理工作进行协助、执行和配合，促进员工与员工之间的沟通和交流。最后，结合事业单位的实际情况，创造性的开展日常管理工作。在日常工作之余，相关单位负责人要加强与基层人员的互动和沟通。
四、提升基层人力资源管理工作的实施要点
首先，人力资源管理者在基层人力资源管理工作中要重视对自己言行和细节的把握。基层人力资源管理者代表的是基层单位的工作文化氛围和行为方式的感知等。基层人力资源管理工作者在日常的工作过程中要严格要求自己，树立良好的事业单位形象和基层管理者形象。其次，基层人力资源管理者在日常的管理工作中要重视对员工利益的考虑，对工作执行过程中遇到的问题，要向上级部门进行反应，然后给员工以明确的答复。在工作人员遇到困难时，要第一时间进行解决。基层人力资源管理者要重视日常管理工作中的请示和沟通，避免管理的盲目性。最后，基层人力资源管理者要做好信息的收集和反馈。在日常的管理工作中，要加强与员工之间的沟通，对员工的心理和思想有明确的了解。通过对日常管理工作中的信息收集和反馈，不断提升自己的管理水平，了解基层员工的需求，并做好基层员工和领导之间沟通的桥梁，确保基层管理工作的顺利进行和事业单位整体管理水平的提高[3]。
五、结语
传统的人力资源管理模式已经不能满足当今社会背景下事业单位管理和发展的需求。相关部门应该重视事业单位内部的基层人力资源管理，将以人为本的管理理念应用于基层人力资源管理过程中，提高人力资源的管理水平，促进我国事业单位整体服务性能的提升。
参考文献：
[1]张敬红.浅谈基层人力资源的管理作用[J].中国市场，2015 （28）：136-137.
[2]王立甲，王星林.我国基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J].产业与科技论坛，2010（05）：32-34.
[3]吴巧珍.浅谈基层人力资源管理作用[J].中国投资，2013 （01）：159.
作者：陈雪红