工作压力几乎存在于工作和生活的各个方面, 但人们倾向于关注它的负面, 而常常忽略其积极的一面。事实上, 工作压力研究的开创者Selye (1974) 一开始就认为压力存在着积极和消极的区别, 但他及其以后的大多数学者并没有对压力的积极性进行深入的研究。通过文献分析, 以往不同学者的研究往往会得出不一致的结论, 如学者Cavanaugh等人 (2000) 年对管理人员的压力调查显示, 有些压力产生正向的结果而其他压力则会产生负向的结果。近来国内学者的实证研究表明, 工作压力源可以被划分为挑战性压力和阻断性压力, 两类性质的压力源都会对个体的离职倾向产生影响。
依据压力交互作用理论, 压力是由个体和环境的相互作用产生的。只有当个体评价自身的能力和资源无法应对威胁时, 才会产生压力[7]。因此, 一些影响个体感知与评价响的个体变量一定会对压力的形成及其后果产生影响。自我效能感是重要的个体变量, 近些年越来越受到压力研究人员的关注。在以往挑战性-阻断性压力作用机制的研究中, 自我效能感慨可以是中介变量又可以是调节变量。有学者指出会计人员面临的工作压力远远大于其他白领, 会计人员的工作压力过大已经成为不争的事实, 对其进行分析研究势在必行。
综上所述, 本研究鉴于以往研究的不足, 以会计人员为研究对象, 基于压力的二维结构, 探讨挑战性-阻断性压力与离职倾向的关系, 并重点探讨自我效能感在其中的中介作用。
一、理论模型与假设
挑战性一阻断性压力的概念及分类是Cavanugh (2000) 等人基于Seley (1976, 1982) 提出的良性-劣性压力, 通过调查分析发现, 工作压力根据其性质可以分为两类。他们还指出, 尽管两类压力的测量采用自我报告的形式, 但却不会受到个体的性别、人格特质的影响, 这就更加表明了的压力二维结构划分的合理性。Cavanugh (2000) 还发现, 阻断性压力会增加其离职的倾向, 而挑战性压力降低其谋求其他职位的次数, 但是两类的压力都会损害个体的身心健康。自挑战性一阻断性压力的模型诞生以来, 国内外许多学者研究证实挑战性压力与离职倾向呈负相关, 而阻断性压力正好相反[3,4]。
另外, 国内学者张一等 (2013) 和李巧玲等 (2013) 分别在对Cavanaugh开发的量表进行本土化修订时, 二者在挑战性压力和离职倾向关系研究中得出的结论存在差异。李巧玲认为这可能与研究对象有关, 因此, 未来工作压力分类研究时应注意区分不同职业群体。Xie (1995) 的研究发现工作职责与情感衰竭呈现U型关系。Zivnuska (2002) 通过实证研究的方法证明了工作紧张与离职倾向的U型关系。由此, 挑战性压力的影响并不总是积极的。当工作职责范围太大或太小时, 会产生耗竭, 并且过多的工作量也会导致离职倾向增加。即挑战性压力过大或过小时, 作用效果不一定好。
综上, 本研究提出以下假设
假设1:挑战性压力与离职倾向呈U型关系;
假设2:阻断性压力对离职倾向显著正相关。
舒晓兵 (2009) 也指出工作压力作用机制研究应该考虑自我效能感等个人因素作为中介变量或调节变量[6]。班杜拉指出自我效能感是只针对特定的任务领域而言的, 而不是一般的人格特质。
自我效能感理论认为, 过去的经验可以改变员工对自身能力的认知, 进而改变态度和行为。因此, 当员工经历压力时, 他们会找到解决困难的方法, 而解决困难的过程会导致自我效能感的改变。其中, 过去成功应对压力的经验可以提高员工对自身能力的认知;过去失败的经验会导致挫折, 从而减少自信的感觉。自我效能感的变化又会进一步影响员工的保留或离职行为。因此我们提出以下假设:
假设3:自我效能感在挑战性压力与离职倾向之间起到中介作用。
假设4:自我效能感在阻断性压力与离职倾向之间起到中介作用。
另外, 由于研究对象和环境的不同, 自我效能感和离职倾向的关系存在争议。Mone (1994, 1998) 通过研究发现自我效能感与离职意愿呈现正相关关系, 同时也有学者研究证明自我效能感与离职倾向的相关关系不显著[1], 但是国内其他学者通过实证研究证实自我效能感与离职倾向负相关。因此我们提出以下假设:
假设5:自我效能感与离职倾向显著负相关。
二、研究方法
(一) 数据来源
本研究数据来自于2017年西安市会计人才专业技术高级研修班和大数据高级研修班的实地发放, 这两个研修班的参训人员主要来自于陕西省的行政事业单位、国有企业、民营企业、外商独资企业及其他类企业, 这说明该数据样本具有一定的行业代表性, 此次共发放问卷130份, 回收123份;同时采取问卷星的方式进行线上收集到问卷135份。由于问卷个别题目有缺失值, 本研究首先剔除有缺失值的13份, 有效问卷245份, 回收有效率为94.96%。其中男性92人, 女性153人, 平均工作年限11.11年, 平均年龄为35.55岁。
(二) 量表设计
挑战性-阻断性压力量表。本研究在Cavanaugh等开发的量表基础上, 根据会计人员工作压力相关研究问卷, 并结合会计人员工作场景和实际情况最终形成本研究问卷。本量表使用李克特5点量表评分, 得分越高, 压力水平越高。该量表的同质信度系数分别是:0.815和0.816。
离职倾向量表。本文使用的离职倾向量表是香港学者樊景立 (1998) 等针对中国具体情境开发的量表, 也采用李克特5点量表评分, 得分越高, 离职倾向越强烈, 需注意的是对于题1和题4采用了反向计分法, 即题1和题4的分值越大, 代表离职倾向越低。该量表的通知信度系数为0.793。
自我效能感量表。本文引用了凌文牲、方俐洛 (2003) 编制的《中国管理者自我效能感量表》, 并结合对会计人员自我效能感问卷, 本研究量表最终测试维度为:问题解决、信息处理、关系管理和计划。该量表的同质信度系数为0.889。
三、实证分析
(一) 主要变量的相关分析
从表1可以看出, 挑战性压力和阻断性压力之间显著正相关, 但是两种不同性质的压力与离职倾向的关系存在较大的差异。在相关系数表中, 挑战性压力与离职倾向负相关, 但是结果不显著 (B=-0.015, p>0.1) 。这说明挑战性压力与离职倾向不存在线性的相关关系这与李巧玲的研究结论一致[12]。阻断性压力与离职倾向显著正相关 (B=0.198, p<0.01) , 这一结论初步验证了假设2:阻断性压力对离职倾向具有显著负向影响。并且, 由表可得, 计划效能感 (B=-0.197, p<0.01) 、关系管理效能 (B=-0.194, p<0.01) 、问题解决效能 (B=-0.193, p<0.01) 与离职倾向显著负相关, 信息处理效能 (B=0.099, p>0.1) 与离职倾向负相关但不显著, 由此可知假设5得到部分验证。
(二) 回归结果分析
将性别、年龄和企业性质作为控制变量, 将挑战性压力和挑战性压力的平方加入自变量中, 对离职倾向进行回归, 具体的回归结果表明:挑战性压力的平方对离职倾向具有负向影响, 并且影响系数在0.05水平上显著 (B=-0.161, p<0.05) 水平上显著相关。这说明挑战性压力与离职倾向之间呈倒U型关系。因此, 假设1没有得到验证。根据温忠麟中介效应检验法, 由回归结果可知, 将自我效能感加入到自变量中之后, 计划效能 (B=0.257, p<0.01) 、问题解决效能 (B=0.151, p<0.05) 中介效应显著, 但是关系管理效能、信息处理效能的显著性水平需要Sobel检验。检验后可知, 信息处理效能 (1.978>1.96) 中介效应显著, 关系管理效能 (1.155<1.96) 则中介效应不显著。综上, 自我效能感各维度中除了关系管理效能, 其他效能感都显著中介挑战性压力与离职倾向的关系, 因此假设3得到验证。
另外由回归结果可知, 中将自我效能感加入到自变量中之后, 信息处理效能加入到自变量以后, 阻断性压力对离职倾向的影响的显著性下降 (B=0.343, p<0.01) , 中介作用显著;问题解决效能加入到自变量以后, 阻断性压力对离职倾向的影响的显著性上升 (B=0.238, p<0.01) 中介作用显著;经Sobel检验后可知, 计划效能 (0.098<1.96) 和关系管理效能 (0.931<1.96) 中介效应不显著。综上, 信息处理效能和问题解决效能显著中介阻断性压力与离职倾向的关系, 计划效能和关系管理效能对阻断性压力与离职倾向的中介效应不显著, 因此假设4得到部分验证。
四、结语
综合以上分析, 本研究的结果发现: (1) 自我效能感、阻断性压力与离职倾向呈显著正相关, 而挑战性压力与离职倾向呈倒U型影响; (2) 自我效能感在挑战性-阻断性压力与离职倾向之间起中介作用; (3) 自我效能感与离职倾向显著负相关。会计人员的压力管理策略或措施需要视压力的性质而定。本研究的局限是研究样本仅限于会计人员, 结论的普遍性有待验证, 同时, 由于时间和水平的局限, 本研究没有针对会计人员个体差异进行深入的探究。
摘要：工作压力的研究一直是学者关注的问题。本研究以问卷调查方式, 以企业会计人员为研究对象, 采用层级回归的数据分析方法对此进行了研究, 研究结果发现: (1) 自我效能感、阻断性压力与离职倾向呈显著正相关, 而挑战性压力与离职倾向呈倒U型影响; (2) 自我效能感在挑战性-阻断性压力与离职倾向之间起中介作用; (3) 自我效能感与离职倾向显著负相关。
关键词：挑战性-阻断性压力,自我效能感,离职倾向
参考文献
[1] 张韫黎, 陆昌勤.挑战性-阻断性压力 (源) 与员工心理和行为的关系:自我效能感的调节作用[J].心理学报, 2009 (6) .
[2] 官菊梅, 王贝, 陆昌勤.基于压力分类视角的社会支持调节作用探讨[J].北京大学学报 (自然科学版) , 2011 (1) .
[3] 刘得格, 时勘.挑战性一障碍性压力源研究进展[J].广州大学学报 (社会科学版) , 2011 (11) .
[4] 张永军.挑战性一阻断性压力源研究述评[J].郑州航空工业管理学院学报, 2014 (2) .
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[6] 吕晓.知识型员工工作压力、自我效能感及离职倾向关系研究[D].西南财经大学硕士论文, 2014.