本文一共涵盖3篇精选的论文范文,关于《收入分配薪酬管理论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！摘要：在全球化高度发展的知识经济时代，人才已经成为当今社会发展的重要战略资源。由此在新政推行下，我国高职院校的管理体系也进入到了一个全新的时代。在这样的大环境背景下，高职院校要想实现专业学科教学，争取更多的优质人才，必须能够采取高效的薪酬管理制度。
收入分配薪酬管理论文 篇1：
新时代薪酬管理职业技能人才培养的必要性及实施路径分析
摘 要：2020年12月31日，教育部发布《关于受权发布参与1+X证书制度试点的第四批职业教育培训评价组织及职业技能等级证书名单的通知》（教职所[2020]257号），明确将《薪酬管理职业技能等级证书》纳入第四批1+X职业技能等级证书目录。为什么要培养新时代薪酬管理职业技能人才？如何培养薪酬管理职业技能人才？本文尝试从收入分配制度、个人所得税制度、社会保险制度改革，数字化发展、人力资本等角度探讨新时代薪酬管理职业技能人才培养的必要性，并从1+X证书制度和《“十四五”就业促进规划》角度探讨实施路径。
关键词：薪酬管理;职业技能人才;培养;必要性;实施路径
本文索引：朱庆阳，张成，蔡海兰.<标题>[J].中国商论，2021（21）：-133.
1 1+X薪酬管理职业技能等级证书简述
1.1 什么是1+X薪酬管理职业技能等级证书
1+X薪酬管理职业技能等级证书是按照《国家职业教育改革实施方案》“1+X证书制度试点工作”相关规定，为培养新时代薪酬管理（含薪税服务）人才，对应国家新职业（工种）“薪税师”设立，经国务院职业教育部际联席会议审议，并经教育部批准的1+X职业技能等级证书项目之一。1+X薪酬管理职业技能等级包括初、中、高三个级别，级别依次递进，高级别涵盖低级别职业技能要求。
1.2 1+X薪酬管理职业技能等级证书面向的对象
1+X薪酬管理职业技能等级证书面向的对象既包括各院校行政管理、劳动和社会保障、人力资源管理、审计学、财务管理、工商管理、会计学、税收学等专业的学生，还包括各企事业单位的薪酬专员、薪酬经理、薪酬总监及人力资源公司、税务师事务所、金融机构等薪税服务中介机构的社会学员。1+X薪酬管理职业技能初、中、高三个级别主要对应的岗位（人群）如表1所示。
1+X薪酬管理职业技能等级证书各级别的具体报名条件为：
（1）薪酬管理职业技能初级：A.中等职业学校及以上院校相关专业的学生。B.高等职业学校及以上非相关专业的学生。C.有志于从事或已从事薪酬管理（含薪税服务）工作的社会学员。
（2）薪酬管理职业技能中级：A.高等职业学校、应用型本科学校及以上试点院校相关专业的学生。B.取得初级经济师职称证书、初级会计师职称证书、薪酬管理职业技能初级证书、薪税师职业技能（三级及以上）证书、企业人力资源管理师（三级及以上）职业资格或职业技能等级证书、薪税师能力水平评价证书（三级及以上，中国商业联合会颁证）等薪酬管理（含薪税服务）相关证书的学生或社会学员。C.从事薪酬管理（含薪税服务）工作时间3年（含）及以上的社会学员（含实习经历）。
（3）薪酬管理职业技能高级：A.应用型本科学校及以上试点院校相关专业的学生。B.取得中级经济师职称证书、中级会计师职称证书、薪酬管理职业技能中级证书、薪税师职业技能（二级及以上）证书、注册会计师、税务师、企业人力资源管理师（二级及以上）职业资格或职业技能等级证书、 薪税师能力水平评价证书（二级及以上，中国商业联合会颁证）等薪酬管理（含薪税服务）相关证书的学生或社会学员。C.从事薪酬管理（含薪税服务）工作时间7年（含）及以上的社会学员（含实习经历）。
1.3 1+X薪酬管理职业技能等级证书课程体系
1+X薪酬管理职业技能等级证书课程体系包括两个部分。第一部分是专业基础知识（以高级课程为例，见表2），第二部分是实务操作技能（以高级课程为例，见表3），高级涵盖初、中级的相关技能要求。
2.1 我国收入分配制度、个人所得税制度、社會保险制度改革带来的必要性
2021年8月17日， 中央财经委员会召开第十次会议，会议指出，要坚持“以人民为中心”的发展思想，在高质量发展中促进共同富裕，正确处理效率和公平的关系，构建初次分配、再分配、三次分配协调配套的基础性制度安排，加大税收、社保、转移支付等调节力度并提高精准性，扩大中等收入群体比重，增加低收入群体收入，合理调节高收入，取缔非法收入，形成中间大、两头小的橄榄型分配结构，促进社会公平正义，促进人的全面发展，使全体人民朝着共同富裕目标扎实迈进。
截至2020年12月底，我国就业人口与社保缴纳人数分别达到7.5亿及9.9亿（见表4）。
为7.5亿就业人员及9.9亿社保人群提供薪酬管理服务，并且所有人群要达到中央财经委员会提出的收入分配制度改革及共同富裕目标，需要全国人民尤其是各行业薪酬管理从业者提高政治站位意识，做到与国家发展战略意识一致，以人民为中心，坚决执行国家法律、法规，坚定维护劳动者权益，成为集薪酬政策策划者、执行者、监督者多重角色于一身的新一代“理薪者”。
2.2 数字化发展带来的必要性
数字化转型背景下，人力资源管理包括薪酬管理在内的许多工作已由人工智能和软件自动完成，如员工合同管理、包括考勤管理在内的绩效管理、薪酬计算、社保计算与申报、个税计算与申报等工作均已实现数字化。传统薪酬管理从业人员需提高自身的数字化技能，以适应数字经济时代的职业要求。同时因为传统薪酬管理的较多工作转由人工智能和软件自动完成，极大地提高了薪酬管理的效率，传统薪酬管理从业人员需从单纯的薪酬领域专家升级为组织领导者（参与人员赋能以达到组织战略目标的实现）、变革推动者和业务合作伙伴。薪酬管理从业人员主要工作转向组织战略、薪酬战略的规划、薪税费合规控制等工作。单一的发好报酬、算好税费的薪酬管理人员在数字化背景下已不能适应新时代的需求。
2.3 人力资源与人力资本发展带来的必要性
党的十九大报告提出，“着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”。新时代综合国力的竞争说到底是人才的竞争。如何打造适合创新型人才发展的薪酬管理制度并加以执行是新时代薪酬管理从业人员的首要课题。
新时代薪酬管理从业人员不但要懂薪酬管理相关知识，而且要懂所在行业专业人才的基本要求、人力资本投入基本规律、发展趋势等，还应懂得人力资本的薪酬定价及价值运用。符合“战略在前、创新在后、人才发展是根本、薪酬管理是引领”的基本原理，只有给予专业性人才、创新型人才与其相匹配的人力资本薪酬定价和相适配的价值运用，人力资源与产业协同的优势才能真正发挥出来，这也是人力资源与人力资本发展对新时代薪酬管理职业技能人员提出的胜任能力新要求。
3 1+X薪酬管理职业技能人才培养的实施路径分析
3.1 根据《国家职业教育改革实施方案》及《职业信息与培训项目（专业）对应指引》，做好院校相关专业学生的培养和就业工作
《国家职业教育改革实施方案》提出“深化复合型技术技能人才培养培训模式改革，借鉴国际职业教育培训普遍做法，制定工作方案和具体管理办法，启动1+X证书制度试点工作。试点工作要进一步发挥好学历证书作用，夯实学生可持续发展基础，鼓励职业院校学生在获得学历证书的同时，积极取得多类职业技能等级证书，拓展就业创业本领，缓解结构性就业矛盾。国务院人力资源社会保障行政部门、教育行政部门在职责范围内，分别负责管理监督考核院校外、院校内职业技能等级证书的实施（技工院校内由人力资源社会保障行政部门负责），国务院人力资源社会保障行政部门组织制定职业标准，教育行政部门依照职业标准牵头组织开发教学等相关标准。院校内培训可面向社会人群，院校外培训也可面向在校学生。各类职业技能等级证书具有同等效力，持有证书人员享受同等待遇。院校内实施的职业技能等级证书分为初级、中级、高级，是职业技能水平的凭证，反映职业活动和个人职业生涯发展所需要的综合能力。”
因此，广大院校相关专业学生，按照《薪酬管理职业技能等级标准》及《企业人力资源管理师（薪税师）国家职业技能标准》（由上海财才网信息科技有限公司、中国人才交流协会、中国商业联合会、中国注册税务师协会等单位专家联合制定，初审稿已由人力资源和社会保障部审核通过），在进行“1”，即人力资源管理、会计、税务等学历学习的同时，开展“X”，即薪酬管理职业技能等级证书相关知识体系学习，以期培养适应新时代需要的薪酬管理职业技能人才。
目前《薪酬管理职业技能等级标准》《薪税师职业技能评价规范》《企业人力资源管理师（薪税师）国家职业技能标准》执行同一职业标准和教学标准（报名条件有所区别，薪酬管理职业技能等级证书采取的是达到报名条件并达到该等级从业考核要求给予通过;薪税师职业技能等级证书采取的是需达到规定从业年限且逐级报考）。
3.2 根据《“十四五”就业促进规划》，做好社会学员的培养和职业素养提高工作
薪酬管理职业技能等级证书社会学员的培养和职业素养提高工作，主要围绕《“十四五”就业促进规划》提出的“提高劳动者技能素质，缓解结构性就业矛盾;完善重点群体就业支持体系，增强就业保障能力;推进人力资源市场体系建设，健全公共就业服务体系;优化劳动者就业环境，提升劳动者收入和权益保障水平”四个方面进行。具体为：
第一，围绕“提高劳动者技能素质，缓解结构性就业矛盾”的具体要求，培养一批懂管理、懂人力资源、懂财税的复合型、技能型、创新型新时代薪酬管理职业技能人才。
第二，围绕“完善重点群体就业支持体系，增强就业保障能力”的具体要求，大力提高薪酬管理職业技能人才的数字化能力。
第三，围绕“推进人力资源市场体系建设，健全公共就业服务体系”的具体要求，通过培养薪酬管理职业技能人才，健全从事薪酬与就业数据发布、薪酬管理咨询、薪税服务外包等服务的人力资源公司等中介机构的薪税服务体系，更好地服务我国的就业市场需求。
第四，围绕“优化劳动者就业环境，提升劳动者收入和权益保障水平”的具体要求，要紧紧围绕维护劳动者合法权益这条主线，处理好效率与公平的关系，全面提升薪酬管理从业人员的技能水平，从薪酬制度设计、执行等方面提升劳动者收入和权益保障水平。
3.3 建立较完善的制度保障和扎实的体系保障
第一，根据《劳动合同法》《个人所得税法》《税收征收管理法》等法律法规，认真做好薪酬及绩效管理、薪酬相关的税费管理等工作，并逐步完善薪税服务外包相关规定，真正做到有法可依，有法必依。
目前《薪酬管理职业技能等级标准》已通过教育部专家组评估并进行公布，《企业人力资源管理师（薪税师）国家职业技能标准》已通过人力资源和社会保障部初审，《薪税师职业技能评价规范》已通过上海市人力资源和社会保障局、上海市税务局的批准，《薪税服务外包规范》已通过上海市人力资源和社会保障局、上海市人力资源服务标准化技术委员会的立项批准。
第二，依托《中国商论》期刊薪税师&薪酬管理等栏目，做好理论研究和实践探讨工作。
日前，《中国商论》已获得《薪税师》期刊类商标授权，开设薪税师专栏，专门就薪税服务工作开展理论和实践探讨，供全国从事薪酬管理含薪税服务工作的从业人员开展薪酬及绩效管理、薪酬及相关税费管理的理论研究和实践探讨工作。
第三，依托全国及各省市的《薪酬管理及薪税师人才库》，做好诚信评价、业务持续提高等工作。
由中国商业联合会、北京人力资源服务行业协会、上海人才服务行业协会、深圳人力资源服务行业协会等国家、省、市级协会发起设立的全国及省、市《薪酬管理及薪税师人才库》已基本建成，下一步将根据《人力资源市场暂行条例》等规定，积极开展诚信评价等自律工作，持续推进薪酬管理包括薪税服务工作的合法化、规范化、有序化。
参考文献
[1]人力资源和社会保障部.国家职业技能标准（职业编码：4-07-03-04）——企业人力资源管理师， 2019.
[2]中国人才交流协会.企业人力资源管理师（薪税师）国家职业技能标准（报批稿），2021.
[3]企業人力资源管理师（薪税师工种）职业技能标准[R].国作登字.2020-A-0103025.
[4]上海财才网信息科技有限公司.薪酬管理职业技能等级标准，2021.
[5]薪税师教材编委会.薪税师常用法律手册[M].上海：立信会计出版社，2020.
Analysis of the Necessity and Implementation Path of Cultivating Talents with Vocational Skills in Compensation Management in the New Era
Expert Group on 1+X Certificate of Vocational Skill Level in Compensation Management
ZHU Qingyang ZHANG Cheng CAI Hailan
作者：朱庆阳 张成 蔡海兰
收入分配薪酬管理论文 篇2：
收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度优化创新
摘要：在全球化高度发展的知识经济时代，人才已经成为当今社会发展的重要战略资源。由此在新政推行下，我国高职院校的管理体系也进入到了一个全新的时代。在这样的大环境背景下，高职院校要想实现专业学科教学，争取更多的优质人才，必须能够采取高效的薪酬管理制度。本文通过调研分析，以广东省的高职院校的薪酬管理制度的现状入手，探究其存在的问题，最后从收入分配体制改革视角下实现对于高职院校薪酬管理制度存在问题的优化创新。
关键词：收入分配体制;高职院校;薪酬管理制度
收入分配制度是经济体制的重要组成部分，是实现社会公平与发展的直接表现，更是社会主义和谐社会建设的重要保障。在不断深入改革的大环境下，旨在通过不断的调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度，增加城乡居民的收入，改善人民社会资料等。对于高职院校的薪酬管理现有体制可知，其采用的收入分配机制具有系统性的缺陷，又因为收入分配机制本身机制复杂，如何将收入分配制度改革同高职院校的薪酬管理制度改革相联系，更好地发挥高职院校的人才工作的积极性、创造性成为本文研究的重点所在。
一、高职院校薪酬管理体制的现状分析
高职院校在双师型师资人才的数量上不断增多，相较于传统的管理模式，高职院校在薪酬激励制度上进行了一定的革新，能够更加尊重双师型师资人才，为双师型师资人才提供更好的发展空间。但随着市场经济环境的快速变化与的发展理念、模式转变，文化与内部薪酬情况的各类问题也在不断突出。在高职院校薪酬激励制度中，还存在着一定的不足，包括薪酬管理理念落后，管理方式老套，薪酬激励制度缺少公平性与竞争性，福利结构弹性不足等，这不仅影响着高职院校的可持续发展，更影响着高职院校对于双师型师资人才的吸引效果。与此同时高职院校的双师型人才队伍的缺少，其积极性、创造性的丧失使得当前高职院校的教学工作无法实现改革创新，更无法培育出“双创”视野下的高职人才队伍。
二、高职院校薪酬管理方面存在的问题
1.高校薪酬结构过于繁复，缺少执行性。根据调查可知，当前高校现行的薪酬制度基本是按照“基本工资+绩效工资+奖金”的模式分配的。基本工资的分配又是参照公务员职务工资和级别工资的“双结构”形式，绩效工资中的基础绩效与固定的奖励绩效占工资结构整体收入比例过大，存在典型“大锅饭”分配形式，难以提高教职工的工作积极性，整体来说，这种薪酬结构的设定缺少严格的逻辑性。如教职工若是想要提高自己的职务职称其必须能够在工作上具有创新研发的精神，还要求拥有多年的岗位经验，这就要求教师要耐住前面漫长的时间，拿着微薄的工资基数，进行工作上的创新创造。事实上在快节奏的社会现实中，教师队伍中缺少这种现实努力和奋斗的基础，因此较多的高校教师表现为工作得过且过，缺少创新创造性。
2.缺少系統化的薪酬管理制度体系。在市场经济环境下，高职院校必须能够以现代企业的经营管理理念来展开高校的内部控制管理工作。但是事实上由于对薪酬管理的重视程度不够，导致高职院校所采用的薪酬管理制度缺少了竞争性，无法同地区的高职院校展开竞争。这大大影响力高职院校人才的稳定性发展，其次还表现在高职院校所展开的薪酬考核的体系不够科学系统，如高职院校在长期的发展以来，必然存在许多资历较高的员工，而薪酬激励制度中的公平性原则也正体现于内部公平性上，目前在高职院校运营发展中，按资排辈的情况还屡有发生，这造成了内部薪酬制度的公平性下降，也降低了高职院校师资队伍的工作积极性。
三、基于收入分配制度优化的高职院校薪酬管理制度的创新措施
发挥收入分配制度在薪酬管理制度中的核心所在，形成独具有特色的高职院校收入分配制度，让高职院校师资队伍对学校产生归属感和认同感，优化制定适合高职院校发展的考核制度，确保师资队伍在自己的工作岗位上各司其职，还能够调动起工作的创新创造性。
1.完善高职院校的薪酬制度结构，发挥办学特色
第一是完善岗位薪酬制度。在现有的高职院校的薪酬管理结构是由基本工资、薪级工资、以及相关津贴和绩效工资所构成的。但是这些指标的权重占比情况以及不同工作量的高职院校人才队伍，其不能够按照一样的基本工资进行收入的分配。通过不断完善岗位薪酬制度，让优秀教师能够发挥自己的更多的创造性和活力。如薪酬制度中要能够增加绩效工资的等级分布，根据学校的办学特点，细化每一个绩效等级，每学年展开一次对教师的薪酬结构的定性定量。第二是要求能够基于学校的办学特点、专业特点，进行薪酬的平衡。高职院校的人员队伍是由各种不同性质的人才资源库，不可忽视任何一个人的工作价值，也不能够因为主观原因拔高个人价值。
2.优化高职院校的薪酬考核制度，发挥公平激励作用
上述提到了要能够发挥绩效制度的重要作用，如何进行绩效考核才是发挥公平激励作用的关键。第一是要求能够突出绩效激励的作用，如此才能够构建其良好的内部控制管理相关制度，明确每个岗位人员的工作职责，通过岗位要求的工作、学历、职务等信息的详细建档，设定各岗位类别人员的岗位职责说明书，由此作为依据展开收入的合理分配。由此能够大大提高高职院校教学的质量;第二是要求能够优化绩效考核制度，通过平衡卡积分的方式，展开对高职院校各类别人员的绩效指标确定，权重确定导入多种考核评价主体，由此展开高效的高职院校人员队伍的绩效考核管理，增加其工作积极性和创造性。
结语
综上所述，薪酬管理制度一直是人力资源管理的重要环节，高职院校中的薪酬管理制度的改革是一带一路背景下高职院校实现自身转型升级，提高办学质量的重要内部优化控制措施。当前通过分析高职院校的薪酬管理制度的执行落实现状可知。在多数的高职院校中普遍存在着薪酬管理认识不清，导致无法形成上下联动，全过程、全方位的薪酬激励管理;同时高职院校对于人才竞争认识不清楚，学校内部缺少与薪酬激励管理制度相适应的其他的制度机制。由此可知展开对高职院校的薪酬管理制度的改革创新成为重中之重，而当务之急就是要从收入分配制度的改革作为契机，发挥收入分配制度的核心作用，通过优化高职院校的薪酬组成结构，创新薪酬考核方法，完善相关的监督监管机制，确保能够构建其科学完善的薪酬管理制度，为高职院校的可持续发展做贡献。
参考文献：
[1] 王黎明.基于教育治理现代化背景下的高职院校绩效分配制度改革[J].湖北函授大学学报，2018，3117：22-23+42.
[2] 王静怡.收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度[J].纳税，2018，1233：282.
[3] 易普金.收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度[J].中国集体经济，2017，33：90-91.
[4] 肖立群.完善高职院校绩效工资改革的几点思考[J].湖北成人教育学院学报，2016，2203：81-83.
作者简介：
蒙强，1988年2月，男，壮族，广东清远，本科硕士，研究实习员，研究方向：高职教育管理，2018年清远职业技术学院社会科学项目科研项目基金支持。
（作者单位：清远职业技术学院）
作者：蒙强
收入分配薪酬管理论文 篇3：
企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨
摘 要：薪酬管理的制度其及性能是否合格，和企业的人力资源优势，是否能够获得更加有效的发挥，有直接关系。一个优质的薪酬管理制度，能够帮助企业的人才获取更多的竞争力，可是目前在我国的很多企业当中，薪酬管理仍然存在一些问题，对这些问题必须要进行全面的分析，同时提出相对的解决措施，只有这样才可以保障薪酬管理制度能够更加全面完善，确定企业能够获得更加健康的发展。基于此，本文主要讨论了薪酬管理当中存在的一些问题，并且提出了相关创新举措。
关键词：人力资源;薪酬管理;存在问题;创新措施
引言：
在现代社会当中存在的最大竞争力就是人才竞争，人力资源管理工作在企业当中是极为重要的，只有真正的让其发挥价值，才可以让企业在市场当中处于不败之地，同时也可以让企业的文化建设等各方面都更加的合理和科学，在企业内部也可以实施更加积极的推动性，使企业更有活力，同时也可以让企业的核心竞争力获得成长。企业经济是否能够快速发展和国家的经济也有直接关系，所以竞争和挑战都是十分激烈的，在现代企业当中很多高层的管理人员已经了解了人力资源的重要程度，因此也采取了很多措施来努力的提高企业的人力资源管理，保障企业的可持续发展。
一、分析企业薪酬管理特点
1. 敏感性特点
在企业当中工作的每一个员工在工作的过程当中主要考虑的就是薪酬问题，薪酬问题和员工的切身利益直接挂钩，所以在人力资源管理当中薪酬问题一直以来也是极为重要的，同时也是员工最重点关注的问题之一。因此而且在管理的过程当中，薪酬问题的敏感性也是比较高的。
2. 特权性特点
虽然说薪酬在学员工当中是被重点关注的对象之一，但在实际工作的时候，企业的很多工作人员对薪酬管理的具体标准以及运行的模式都不是很了解，这就让薪酬问题在实际管理当中是有一定特权性的。
3. 特殊性特点
企业的薪酬管理工作是比较敏感的，这就会让很多企业其薪酬管理之间有很大区别。企业的性质和员工的工作有直接关系，不一样的行业当中的薪酬管理形态也不同，所以薪酬管理是存在自身特殊性的。
二、分析企业薪酬管理目前存在的问题
1. 薪酬体系设置不具备较强科学性
在目前进行薪酬激励的时候，收入分配所确定的依据并不十分合理，薪酬很多都和管理的级别以及职称挂钩，和岗位承担的责任以及重要性的关系比较少，绩效奖金虽然可以多劳多得，但是很多也和产值有一定关系，不能完全的体现出员工的技术以及能力，对员工的综合工作质量以及贡献也无从考核。因此很多企业都比较缺乏一个中期或者是长期的激励机制，在吸引人才或者是留住人才方面仍然面临很大的挑戰。还有一些企业和员工可以双方协商来确定薪酬，但是这其中的随意性比较高，而且并不十分科学，也无法确定薪酬管理是有效的，一旦薪酬管理出现了问题很容易让员工的工作积极性被打击。
2. 企业缺乏完善性绩效考核评价体系
岗位价值在进行考核评价的时候，量化标准的设定并不十分科学，行业的复杂程度及岗位的复杂程度都比较缺乏一个公认的标准和依据，这就让考核的系统并不十分公平，对员工在企业发展过程当中的创造力以及积极性产生的影响都是有消极意义的。在进行薪酬管理的时候，很多绩效考核也比较重视经营方面的指标，但是对于一些管理方面以及客户还有成长类指标并不十分重视，而奖励制度也只是在比较少数的员工当中充分的执行，在进行传统管理的时候会建立一些比较有挑战性的绩效指标，而这个指标是需要全部门合力完成的。但是这也只是体现了管理人员的绩效考核，基层工作人员和这方面仍然有很在这方面仍有很大缺陷，缺乏相关的绩效考核制度。
3. 薪酬管理未能充分进行市场调查
在目前的企业人力资源管理的过程当中，大部分的企业对市场的薪酬管理都没有进行充分的调查，这让薪酬管理的水准并没有标准的市场定位，很多岗位的薪酬问题比较严重，还有一些岗位超过了行业标准或者是低于行业标准，这些问题都让薪酬管理当中的竞争性原则还有经济性原则都没有被遵循，使企业的薪酬管理能力功能价值被抑制。而薪酬因为比较缺乏市场调查，这让其在管理过程当中的福利化并不健全，时间久了员工对福利的态度就比较冷漠，这让优秀人才无论是选拔还是其他方面都难以执行。
三、分析企业薪酬管理创新措施
1. 合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构
要组织以及开展岗位的价值评估，对于每一个不同的岗位的工作，进行更加科学的定量以及定性的测评，在测评的过程当中必须要全面的考虑岗位对于知识技能的具体要求，以及对于解决问题方面的要求，还有岗位所必须要承担的责任等。这让一些性质比较相同或者是相近的岗位，就可以拥有比较统一的评价标准，可以比较不同岗位之间价值，同时，也可以建立更加公平的薪酬系统。按照公司的职业发展通道的设计以及岗位的工作特征，可以把员工进行比较合理的分类，打造成不一样的薪酬序列。也可以把薪酬能够分成固定的薪酬，以及浮动的绩效薪酬，固定的薪酬和工龄以及职务还有岗位的评估可以相互挂钩，而浮动的绩效薪酬可以按照员工实际的工作量以及工作的质量，还有企业的效益等进行综合的确定，按照岗位的具体性质确定各种不同岗位的固定薪酬以及浮动绩效薪酬的比例，同时对薪酬的分配也有一定的了解，同岗位但是工作特点如果不一样，需要采取不一样的模式来确定其薪酬以及不同薪酬之间的比例，比如一些经营类的企业技术骨干类的工作量以及贡献和经营产值是有密切关系的，因此浮动的比例应该比一般的行政人员更高，按照薪酬的结构以及各方面的关系可以测量固定薪酬部分同时划分等级，将其和企业效益相互结合，要不断地提高薪酬管理机制的落实力度，考虑到不同员工发展的需求，将薪酬能够更加细化，这样可以让工员工的能力获得提升，同时也可以让薪酬系统变得更加合理[1]。
2. 确保薪酬水平满意度提升
让薪酬获得更加合理的设计，主要是为了能够让同行业以及同规模但是企业类型不一样的员工，建立更加合理的薪酬标准，这就必须让企业可以开展更加有效的市场薪酬的调查，调查本企业的薪酬费用率[2]，以此来制定更加科学合理的薪酬政策，不但要保障能够符合行业标准，同时也要确定不同的员工岗位和其薪酬能够形成正比，提高员工对于薪酬水准的满意程度，这样可以对企业的发展提供更加积极有价值的发展条件。薪酬系统的设计，其基本原则需要结合外部的环境，以及市场平均水准，还有就是公司发展的战略，和公司的人力资源战略，以及企业文化等。公司的薪酬在制定的时候一定要更加合法，合理，同时也要更加公平，要有一定的经济性，同时也可以激励员工，要能够突破传统薪酬设计方面的一些弊端，比如说按照行政级别，或者是职称高低来定薪酬，要按照市场价格为一些相应的技能以及知识还有经验来赋予更加合理的薪酬，按照岗位对于组织所贡献出来的价值还有影响来给予更加合理的薪酬，按照员工的绩效情况来进行薪酬的确定，同时也要按照员工具体的综合素养以及价值观的高低来给予更加合理的薪酬，这样才是真正的以岗定薪，在总的成本并不改变的情况之下，要让福利的种类变得更多，让同时也可以让福利变得更加多元，使员工不一样的需求都可以获得满足，可以根据企业的效益及实际的状况，设置更加长期的激励机制，增加薪酬待遇，同时也让福利变得更加具有吸引力以及高满意度，这样才可以真正地留住人才，吸引人才，企业还需要做的就是要将薪酬的管理变得更加透明，使用这样的方法让员工都可以全面了解到薪酬评定的基本标准和依据，了解自己薪酬的构成，同时也可以了解别人加薪的具体原因，以及自己加薪的具体原因，薪酬管理是否公平公正，能够有效解决薪酬管理当中的冲突以及誤解，同时也可以让员工获得更多的鼓励和引导[3]。
3. 建立完善的薪酬沟通途径
薪酬管理在进行创新发展的时候，也要确定薪酬沟通的途径能够更加合理。可以增加一些申诉的通道，要及时的重点关注员工的一些反馈和建议，这样才可以确定薪酬价值能够被发挥出来，特别是在一开始建设的时候，薪酬沟通是极为重要的，只有能够让薪酬的沟通和管理相互结合，才可以确定其制度合理以及科学程度。企业在进行薪酬管理实施的时候，需要向员工发放一些备忘录，对薪酬方案进行解释，同时也可以把实施的步骤能够详细说明。对已经建设完毕的薪酬方案进行全面分析，确定其是不是能够被全体工作人员所支持并且配合，同时在实施的过程当中也要能够全面的沟通，不断的调整，以此让员工获得更多的参与度，让薪酬管理的方案能够全面的优化[4]。
四、结束语
综上所述，薪酬管理是否科学合理，能够有效地帮助企业获得更高的竞争力，让企业的管理价值能够更加突出，同时也可以让管理更加人性化，对现代企业来说，薪酬管理和人力资源管理是相辅相成的，人力资源在管理过程当中的很多问题使用薪酬管理都可以解决。随着我国知识经济不断的发展，人才在企业当中重要程度也越来越高，企业必须要能够设置更加全面的薪酬制度，只有这样才可以选拔人才留住人才，让企业在市场竞争当中获得更多的竞争力。
参考文献：
[1]王清绪.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J/OL].中国商论，2019（21）：116-117
[2]吕源.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].人力资源，2019（16）：94-96.
[3]姚丽.薪酬激励在企业人力资源管理中的有效运用[J].企业改革与管理，2019（17）：98-99.
[4]沈燕青.企业人力资源薪酬管理中存在的问题及措施[J].中国集体经济，2019（25）：111-112.
作者：高海啸