第一篇：中国文化形成范文
中国饮食文化形成过程
在中国传统文化教育中的阴阳五行哲学思想、儒家伦理道德观念、中医营养摄生学说，还有文化艺术成就、饮食审美风尚、民族性格特征诸多因素的影响下，创造出彪炳史册的中国烹饪技艺，形成博大精深的中国饮食文化。所谓"饮食文化"中的"文化"是特指某一领域或某一范畴体现的思想、观念、道德、和行为规范以及风俗习惯等。那么饮食文化就是人们在饮食中所体现的思想、道德、行为规范以及风俗习惯。中国有五千年的灿烂文化，都是由中国智慧的人民创造出来的，而中国的饮食文化也应该是灿烂历史银河中一颗璀璨的明星。从五个方面简单介绍中国的饮食文化：
从沿革看，中国饮食文化绵延170多万年，分为生食、熟食、自然烹饪、科学烹饪4个发展阶段，推出6万多种传统菜点、2万多种工业食品、五光十色的筵宴和流光溢彩的风味流派，获得“烹饪王国”的美誉。
从内涵上看，中国饮食文化涉及到食源的开发与利用、食具的运用与创新、食品的生产与消费、餐饮的服务与接待、餐饮业与食品业的经营与管理，以及饮食与国泰民安、饮食与文学艺术、饮食与人生境界的关系等，深厚广博。
从外延看，中国饮食文化可以从时代与技法、地域与经济、民族与宗教、食品与食具、消费与层次、民俗与功能等多种角度进行分类，展示出不同的文化品味，体现出不同的使用价值，异彩纷呈。
从特质看，中国饮食文化突出养助益充的营卫论(素食为主，重视药膳和进补)，并且讲究“色、香、味”俱全。五味调和的境界说(风味鲜明，适口者珍，有“舌头菜”之誉)，奇正互变的烹调法(厨规为本，灵活变通)，畅神怡情的美食观(文质彬彬，寓教于食)等4大属性，有着不同于海外各国饮食文化的天生丽质。中国的饮食文化除了讲究菜肴的色彩搭配要明媚如画外，还要搭配用餐的氛围产生的一种情趣，它是中华民族的个性与传统，更是中华民族传统礼仪的凸现方式。
从影响看，中国饮食文化直接影响到日本、蒙古、朝鲜、韩国、泰国、新加坡等国家，是东方饮食文化圈的轴心;与此同时，它还间接影响到欧洲、美洲、非洲和大洋洲，像中国的素食文化、茶文化、酱醋、面食、药膳、陶瓷餐具和大豆等，都惠及全世界数十亿人。
中国饮食文化是一种广视野、深层次、多角度、高品位的悠久区域文化;是中华各族人民在100多万年的生产和生活实践中，在食源开发、食具研制、食品调理、营养保健和饮食审美等方面创造、积累并影响周边国家和世界的物质财富及精神财富。
中国饮食文化源远流长，素有“烹饪王国”之称。中国烹饪不仅仅是技术，同时也是一种艺术，是文化，是我国各族人民辛勤的劳动成果和智慧的结晶，是中华民族传统文化的一个重要组成部分。远古时代，我们的祖先采集野果，捕捉野兽，过着茹毛饮血的生活。《礼记·礼运》篇记载：“古者未有火，食草木之实，马兽之肉，饮其血，茹其毛。”
从生食向熟食的转化是人与动物相区别的标志之一，是人类发展史上一个重要的里程碑。而用火进行食物加工更是人类进化的一个重要标志，也可以说是人类饮食文化的起点。火的运用和控制促使了陶器的产生。陶器发明以后，就被用作炊具和食具，釜、鼎、鬲、甑是最早出现的陶制炊具，陶器的发明标志着烹饪技术的第一次飞跃，人类真正进入了烹饪时代。
公元前21世纪，原始社会解体，中国进入奴隶社会阶段。从夏到秦，我国先民的烹饪技术得到了迅速发展。《吕氏春秋·本味篇》记载了商代名臣伊尹以至味说汤的故事，叙述了商汤之时的烹饪状况，提出了烹饪理论的一些基本论点。
《吕氏春秋·本味篇》是我国历史上最早的一篇烹饪理论文章。而黄河流域最早的名菜——周代八珍则标志着先秦烹饪技术达到一定水平。“八珍”是周代宫廷名菜，对后代影响深远，成为烹饪中特定的名词。周代还盛行饮食疗法，我国第一部医书《黄帝内经》就叙述了古人常说的“医食同源”。
秦汉到隋唐，是我国封建社会的发展时期。汉代是我国历史上一个承前启后的重要阶段，这一时期的烹饪技术日趋成熟。张骞出使西域，开通了一条“丝绸之路”，发展了与西域各国的关系，既引进了西方食品，同时也将中国的饮食文化推向了世界。魏、晋、南北朝时期是中国各族人民文化、生产技术的大交流、大融合时期，同时也促进了我国饮食文化的发展。这一时期与饮食相关的重要历史文献是北魏贾思勰的《齐民要术》。隋唐五代在食疗方面有突出成就，主要体现在唐代名医孙思邈撰写的《备急千金要方》，这是现存最早的食疗专论。
宋代是我国饮食史上的一个昌盛时期，最突出的特点是都市饮食市场的形成与发展空前繁荣，这可以从北宋宫廷画家张择端的《清明上河图》中得到印证。从两宋到明清，我国烹饪理论已达到相当的水平，从元代忽思慧的《饮膳正要》到清代袁枚的《随园食单》，特别是袁枚的《随园食单》，更是将中国烹饪理论推向了一个成熟阶段。
明清是饮食文化是又一高峰，是唐宋食俗的继续和发展，同时又混入满蒙的特点，饮食结构有了很大变化，主食：菰米已被彻底淘汰，麻子退出主食行列改用榨油，豆料也不再作主食，成为菜肴，北方黄河流域小麦的比例大辐度增加，面成为宋以后北方的主食，明代又一次大规模引进，马铃薯，甘薯，蔬菜的种植达到较高水准，成为主要菜肴。肉类：人工畜养的畜禽成为肉食主要来源。满汉全席代表了清代饮食文化的最高水平。
而今，饮食在中国已经形成体系，四大菜系的格局已经形成，有川、鲁、淮、粤四大菜系，而其他的地方名吃也无奇不有。但在当代通过中西交流，我们的饮食文化又出现了新的时代特色。如于色、香、味、型外又讲究营养，就是一种时代进步。在与世界各国文化碰撞中，应该有一个坚固的支点，这样它才能在博采众长的过程中得到完善和发展，保持不衰的生命力。这个支点就是优秀传统文化特质，也就是需要探索的基本内涵。因此，对于基本内涵的考察，不仅有助于饮食文化理论的深化，而且对于占据世界市场也有着深远的积极意义。
在改革开放的今天，国与国之间文化交流频繁，我们在推广中国饮食文化的同时，也在博采众长，取其精华，去其糟粕。虽然西方饮食对我们的传统饮食文化有所冲击，但也是考验中国饮食文化的契机。几千年形成的文化惟有注入新的血液才能源远流长，中国的饮食文化依旧在发展之中，它代表着中国文化、华夏族的文化会永远流传在历史长河中并随着时代的发展而发展。
第二篇：中国电信企业文化形成的过程
随着现代市场经济的发展，企业间的竞争已经由简单的产品竞争向企业转型与再造、企业文化建设战略转移。企业文化建设成为企业管理的新潮流，成为现代企业发展先进文化，并把先进文化转化为先进生产力的有效途径。
本课题根据员工文化心理结构形成过程，对服从、认同、内化三个阶段的企业文化宣贯途径、方式、方法作初步探讨，使中国电信企业文化建设在掌握规律的基础上能取得更好的效果。
本文提出，在服从阶段，大张旗鼓的、有声有色的、甚至带有一定硬性约束的宣传贯彻是必要的，强制性的行为规范也必不可少，相应地可以重点采用教育输入、舆论导向、礼仪创立、规范强化等方式方法;在认同阶段，则要通过行为激励、领导垂范、典型示范、活动感染、事件启迪等方法，使员工的态度和行为得以形成和变化，实质上则是员工形成良好的心态和文化心理结构;对内化阶段的努力方向也提出了一些原则的思路。
一、文化心理结构形成的三个发展阶段
这里的文化心理结构类似于一个人的品德结构，是对文化理念、规范遵从的经验结构，通过个体(员工)对文化理念和行为规范的学习和实践，完成认知、情感、行为的整合而构建的一种心态。这种心理结构一旦形成，便较为稳定，成为人格的一部分，影响人的整个行为。对企业而言，就是通过沟通、宣传、劝导或教育，有意识地向员工传递经过设计的信息，实现社会文化和企业文化的有效传递。企业通过长期的不断的宣传、培训、教育，使员工接受先进的文化理念，自觉地遵守企业行为准则，并在贯彻理念、执行规范的行为结果中不断积累情感体验，从而形成和发展文化心理结构。对员工而言，通过接受先进文化，执行规范准则，并从行为结果的反馈中强化个体对规范必要性的认识，从而使文化心理机构得以形成和发展。这需要通过不断的学习来实现，经历由简单到复杂、由片面到全面、由表层到深层的一系列的阶段变化。
心理学研究表明，服从、认同、内化是人们形成态度或者改变旧态度、建立新态度的全过程，也是形成企业文化心理结构的全过程。
服从作为文化理念和社会规范的一种接受水平，一般是指行为主体对别人或团体提出的某种价值理念和行为要求的依据或必要性缺乏认识、甚至有抵触情绪时，既不违背，也不反抗，仍然遵照执行的一种遵从现象。也就是说，行为、观念受外界的影响而被迫发生，被动地听从上级的指令和遵守有关的规章制度，是因某种权威的命令、现实的压力等外部作用而表现出来的被动性行为。
认同指自愿地接受他人的观点、信念、行为或新的信息，从而产生对理念规范的自觉遵从现象。认同即认可、同化、接纳，不是受外界压力被动产生，而是从学习和模仿中不知不觉地把别人的行为特性并入自身的个性特征中，逐渐改变原来的行为习惯，建立新的心理模式，虽然是自愿的，但主体对认同对象可能并未真正了解和接受，存在一定的盲目性，因而是不巩固的。
内化是员工个人品德和文化心理结构形成的高级阶段。内化也就是信奉，将别人或社会的价值观、准则接受为自己的东西，成为主体自身的行为取向标准，其行为是由规范的价值信念所驱动的。也就是是在认同的基础上通过内在品格的变化和文化心理结构的形成发展，真正从内心深处相信并接受一种新思想、新观念，并把它纳入自己的价值观之中，从而彻底
转变自己原有的态度，只有内化和信奉才是理念与理念接受者完全融合的理想状态。
服从、认同和内化这三个阶段构成了个体(员工)的心理成长历程，其中认同和内化阶段起到了核心作用。
二、中国电信企业文化宣贯工作与员工文化心理结构形成的关系
简言之，企业文化建设包括培育企业精神，讲求经营之道，塑造企业形象等重要内容。其中，培育企业精神(这里主要指企业文化宣贯)是企业文化建设的核心内容，也就是在长期的经营实践中培育能集中表现本企业经营风貌，激励员工奋发向上，规范企业行为的群体意识，通过宣传、教育、示范、奖惩和礼仪形式等来培育一种优秀的企业文化，倡导某种理念、价值观、精神和风尚，引导员工树立正确的价值观念、职业道德、敬业精神、行为准则等。
中国电信企业文化宣贯实际上是指将中国电信先进的文化理念和行为准则，通过一定的宣传教育手段传达给广大电信员工，电信员工通过吸收加工和主动构建，接受先进理念和行为规范，并将外在的行为要求转化为内在的心理结构或经验结构，从而主动建构行为调节机制的内化过程。
下面分阶段探讨一些具体的宣贯途径和方法。
(一)服从阶段的企业文化建设
电信企业有严格管理的传统，已经建立了一整套相当规范的内部管理制度，近年来，预算管理、绩效管理也取得了初步成果，精确管理已经提到重要议事日程。这对于全程全网的大型电信企业来说，自然是十分必要的。
这是因为，企业制度和业务流程等可以很好地约束、管理和规范员工的生产和经营服务行为，更好地推动企业经营目标和公司愿景的实现，最终实现企业的兴盛和发达。制度是一定范围内和特定时间里每个人都要遵守的，它具有强制性、规范性和时效性。业务流程是为特定客户或市场提供特定产品或服务而实施的一系列精心设计的程序。公司流程的规范性、合理性、有效性标志着一个企业的成熟度。流程文化意味着有流程坚决按流程办;流程不合理先按流程做，然后再推动流程优化或再造;没有流程则按公司企业文化的要求做，然后再建设新的流程。从企业文化的角度看，电信企业进行的业务流程重组与价值观的共享、接受密切相关，例如面向客户(内部客户、外部客户)这一导向与中国电信"以人为本"的核心价值观和服务理念是完全一致的。
一套"刚性"的企业制度以及规范、流程，一旦取得员工的认同，就可以使企业管理者的意愿得以有效地贯彻执行。制度不以文化接受方的意愿和喜好为转移，强制要求企业员工接受某种特定的文化理念、价值观和行为规范。不然，将被排斥在企业文化共同体之外。在这一阶段，为了树立制度的权威，获得企业公平、有序的工作环境，建立尊重规则的"纪律文化"，执行和服从的重要性是怎样强调都不过分的，甚至允许自上而下强制要求、自下而上被动服从的存在。
对企业文化建设和变革而言，在初始阶段，大张旗鼓的、有声有色的、甚至带有一定硬性约束的宣传贯彻是必要的，强制性的行为规范也必不可少。在这一阶段，可以重点采用以下方式方法：
1、教育输入法。当企业文化的积累达到一定的程度，企业内外环境迫切需要推行新的价值体系时，企业文化的倡导者应通过各种形式，如会议、讲座、报告、办报刊、黑板报、墙报、宣传栏、广播、发放宣传材料、利用现代传播技术和互联网络等向员工输入企业新的
价值观，使员工尽快了解、理解企业的意图，从而在较短的时间内，在企业价值观上达成共识。
2、舆论导向法。企业发展进入关键时期,新旧文化的冲突和摩擦非常激烈，企业员工所信奉的价值观不一致。这时企业应有目的地组织各种系统的宣传活动，包括内部宣传和对外宣传，让员工知道，什么是好的，什么是不好的，什么行为是正确的，什么行为是错误的，从而为员工提供正确的价值导向和行为导向。
3、礼仪创立法。企业文化礼仪是指企业在长期的文化活动中所形成的交往行为模式、交往规范性礼节和固定的仪式。它规定了在特定文化场合企业成员所必须遵守的行为规范、语言规范、着装规范。企业文化礼仪根据不同的文化活动内容具体规定了活动的规格、规模、场合、程序和气氛。企业文化礼仪不是企业文化活动中的静态构成，而是在实践中不断补充、丰富和创新的。具有优良传统的企业，其文化礼仪也是丰富多彩的，主要有工作惯例礼仪、服务性礼仪等等类型。
4、规范强化法。利用企业行为准则和群体规范的强制力、约束力，或采用一定的行政手段，迫使员工了解企业发出的信息，遵守一些基本的规范要求，并逐步形成习惯。
近年来，许多电信企业在中国电信企业文化宣贯过程中，创造了许多值得总结推广的经验。例如，湖北电信按照企业文化建设三年发展规范的要求，通过开展员工座谈、企业文化笔谈、专门培训、巡回宣讲、知识竞赛、拍摄"企业文化从我做起"电视专题片、出版企业文化建设丛书等方式，大力宣传中国电信文化理念，统筹安排，扎实推进，取得较好成效。
值得注意的是，"纪律文化"是一个组织执行力的基础，是一个现代企业必须经过工作模式。它表达的是对制度和质量的尊重，强调贯彻执行，遵守流程，遵守规则，严格考评，偏重于惩罚，缺乏正向的激励，是一种层次比较低的管理文化。从企业管理的角度看，是非分明的奖励和惩罚制度是有利于调动员工的工作热情和积极性的，也是十分公平合理的。但从人性的角度进一步剖析，我们就会发现冷冰冰的制度其实是对人性的背叛，过于严格、精细的制度有可能极大地限制员工的行为，损害员工的灵活性。员工在一种被动执行上级指令的状态下，会觉得工作比较刻板乏味，从而丧失工作热情与积极性，更不用说发挥出创造性来了。迷信制度就是迷信金钱对于人的控制力，就是认为人是"经济动物"，这与人本管理是背道而驰的。
(二)认同阶段的企业文化建设
电信企业员工的素质比较高，比较顺从听话，组织纪律性较强。这是一个优势，但也是一个劣势。因此必须在宣传贯彻的基础上，解决好员工的思想认识的问题，使员工从"口服"到"心服"，从服从到认同，从被动执行到主动执行。
近几年来，随着中国电信企业文化理念体系的推出，电信企业加大了企业文化宣贯力度。总之是通过普遍教育的开展和灵活多种的形式，切实提高广大员工的认知认同率。严格说来，认知、认同是两个内涵不一致的概念，认知指人类认识事物、获得知识的活动;认同则指个人与他人有共同的想法和内心的默契。认知也就是知道了某种提法，可能在行动上表示遵从，也就是被动执行，其实并没有真正理解接受;认同则不光是接受理解了别人的想法，而且为他人的感情、经验所同化。
在我们进行的企业文化调研和问卷调查活动中，发现员工对中国电信企业文化理念的认知、知同率还是比较高的，但其实只是认知率(知晓率)高而已，许多员工还说不上真正认同，更谈不上内化和信奉。例如，几乎人人都知道"用户至上，用心服务"的服务理念，但是不是人人都认同这样理念，认为用户确实是至高无上的，并且在服务工作中真正做到了"用心服务"呢?此外，一些单位企业文化宣贯还停留在平面直白的标语口号式宣传、自上而下
的单向灌输、热热闹闹的活动安排上，针对员工的思想状况进行平等的、有效的沟通交流做得还不够，更谈不上形成新型文化心理结构、培育卓越员工队伍了。
在先进的企业文化落地生根、员工接纳企业行为准则的过程中，企业文化的认同过程是一个十分关键的环节。
认同过程的从表面上看是员工态度的形成和变化，实质上则是员工良好心态的形成和变化。改变人的态度很难，建立良好的文化心理结构更是难上加难，但对于文化变革来说是必不可少的。解决这一难题主要的两种途径：外部说服和自我说服。主要有以下几种方式方法：
1、行为激励法。当员工的某些需要长期无法实现时，员工个体或某些群体意识和行为就会出现惰性，以致于对企业倡导的价值体系持淡漠或反感态度。这时就应采用物质激励、目标激励、反馈激励、强化激励、成就激励、参与激励、信息激励、情感激励等激励方法，满足员工物质上或精神上的需要，激发员工的积极性，使员工看到并体验到企业倡导的价值观并不是空洞无物、脱离实际的，促使员工调整自己的心理和行为。员工在工作中会发现，公司里真正受重视的是什么。如果公司的价值观由来已久，经受了时间的考验，那么它们通常是真正有价值的，是会代代相传的，也是会为员工所认同接受的。
2、领导垂范法。企业领导人作为企业文化的发起者和新文化的积极倡导者，他们的言行和形象对文化的发展影响极大。各级领导和管理人员要利用各种方式和载体宣传企业的观点和主张，做到思想重视，工作支持，身先士卒，身体力行，用自己正确的价值观、良好的工作作风、崭新的精神面貌实践和倡导公司的企业精神。要求员工做到的自己首先做到，要求员工不做的自己坚决不做，用良好的形象为员工做出表率。企业领导人只有使自身的品德、情感、能力、作风、行为更充分展示所倡导的文化的特点，身体力行，率先垂范，才能带出一种好的作风和好的精神面貌。
3、典型示范法。每个企业都有自己的英雄人物，他们具有本企业文化所包含的那些最典型的思想、观念、品质、作风和性格风貌，他们是企业群体中出类拔萃的榜样，是代表本企业文化的典型人物。他们大多数是普通员工，不可能借助权力地位对其他员工施加特殊的影响。他们之所以获得与众不同的影响力，完全是靠他们积极参与企业文化的创建和忠诚于企业价值观的实践，靠他们在长期实践中展示出的富有价值的工作态度、敬业精神以及待人处世的优良品格，靠他们在企业生存发展过程中做出的卓越贡献。由于他们与员工的工作性质较类似，感情距离也较近，因此开展向身边人学习活动容易引起广大员工的从众心理，产生潜移默化的示范作用。榜样学习是一种观察学习，通过观察榜样所表现的行为及其结果，来形成态度完善人格，建立良好心态。不仅可以缩短学习进程，避免直接尝试的错误，而且可以体现自身的特点，掌握更多的整合行为模式。电信企业有一大批国家级劳动模范、先进工作者和先进集体，还有集团公司级的优秀人才，一些省、市分公司也开展了文明创建、劳动竞赛、技术比武等活动，其用意无非是通过塑造英雄、表彰先进、树立典型，使广大员工见贤思齐奋发进取，形成比学赶帮超的良性竞争氛围。值得注意的是，对先进人物的奖励，不应该只是一种报酬，而更应该是对一种精神价值的肯定，一种文化的象征;不应当只是对先进人物过去成绩的肯定，而更应该包含对他们未来的期望和激励;不能只着眼于先进本人，更应该着眼于产生更多的学习者和仿效者。
4、活动感染法。感染实质上是指情绪的传递交流，然后在相同的情绪控制下发生大致相同的行为。可通过举办各种形式的政治、文化、娱乐活动，如英模报告会、革命传统报告会、读书会、经验交流会、运动会、文艺晚会、智力竞赛、技术比赛、合理化建议以及各种主题营销和服务活动等，突出体现企业价值观的主题，创造良好的活动气氛，使员工在潜移默化地受到企业优秀文化的感染，思想得到升华，士气得到提高，尤其是使价值取向、行为准则、心理状况等渐渐得到调整，并向着企业倡导的文化方向发展。
5、事件启迪法。即积极利用企业发展或对外交往中的重大事件，如重大技术发明事件，生产、经营、管理成功事例或责任事故，质量评比获奖或消费者投诉事件，新闻报道中的表彰或批评事件，参与社会公益活动等，大力渲染，强调某一事件的积极意义或给企业带来的重大损失，借以给员工带来心理震撼和震动，使员工产生强烈的印象，无形之中受到教育和启发，从而接受正确的价值观和行为方式。总之，在企业中发生的反映企业成长轨迹、企业重大转折、企业管理等方面的许多事件，对创新企业的价值观和员工的价值取向起到了很好的导向作用。
其实上述方法在各个不同阶段都是可以使用的，在使用过程中不是孤立的，根据建设企业文化特点和难度，可以以一种方法为主、其他方法为辅，也可以把几种方法结合在一起使用，使之相互渗透互为补充，综合发挥作用。例如，为了用湖北电信先进典型人物和事件激励广大员工立足岗位，学习先进，奋发进取，湖北电信开展了2005年年度人物、十大杰出青年和十件大事评选活动。经单位推荐、网上投票、公示、省公司确认等程序，评出了湖北电信2005年管理楷模、营销状元、服务标兵、技术精英和"十大杰出青年"、"湖北电信2005年十件大事"。此项活动得到了广大员工的积极参与。在员工投票期间，省公司网站和省公司内部办公网分别有6459人和6356人参与了投票，产生较好反响。
在企业文化建设过程中,一方面要树立科学求实态度，倡导理性和制度精神，推进企业管理科学化、规范化和系统化进程。另一方面，随着员工对企业价值观的接受和认同，制度的硬性约束作用逐渐淡化，员工的软性自我约束逐渐增强。当员工将企业价值观内化于心灵之中，员工就能够实施科学管理下的自我管理与提升，自觉遵守正式规章和非正式惯例，积极主动工作，自动自发执行，全力以赴达成目标，以高度的自觉、自律和自强实现"自己做自己的主人"，充分发挥主观能动性;他们不是被动地完成任务，消极地接受指令，而是勤于思考，勇于行动，甘于奉献和乐于创造，把义务化为乐趣，把职责做到精彩。
(三)内化阶段的企业文化建设
内化是人对外部事物通过认同转化为内部思维模式的过程，也就是个人接受群体或社会的规范并使之成为其人格的一部分的过程。显然，较之认同，内化是更高层次的理解接受，它已经将外在的内容化为已有，成为道德理念和自我意识的一部分，并自觉地指导自己的行动。它是一种文化，是一种思维方式、行为习惯和人生态度，成为企业中每一个人的潜意识、本能和习惯，甚至是一种信仰，使员工不这么做就觉得不舒服，或者在企业中无法立足。这也就是为人所津津乐道的文化管理，它打破了命令式的、硬性的管理方式，不是威逼、利诱而是利用一种责任感、使命感、信仰来调动员工的积极性，使之自觉自愿、竭尽全力地提高业绩水平，推动企业发展。对员工而言，制度的外在硬性约束就基本消失，而代之以内在的自我控制的自觉行为和创造性行为，工作也不再是生活的必需或外在的负担，而是自己挚爱的事业，是自我实现的舞台，员工不仅充分享受到工作的乐趣，而且享受到人与社会、人与自然之间的和谐之美。应该说，这是一种理想状态，需要一流的流程和员工的高素质作支撑，许多企业包括电信企业暂时还达不到这种境界。
在这个阶段，在社会教化的基础上,要继续通过观察学习、知识加工、角色扮演、主观认同、自我奖赏等方式，做好个体内化的各项工作，重点朝以下几个方向努力：
1、以人为本，建立企业和员工之间的信任关系和伙伴合作关系。
把员工当作"经济人"，过多地运用命令和控制进行管理，已不再适应新时代需要。员工是有主观能动性、有情感需要的"社会人"，管理应建立应在尊重人性、满足人的各种需要的基础上，除必要的命令、管控、考核、惩罚外，还必须溶入激励、成功、民主、和谐、轻松
等管理风格。企业人力资源管理要实施人本管理和柔性管理，学会尊重、关心员工，提高员工的归属感和公司凝聚力，这从人性上说是一种需要，从经济角度上讲，则更加有利于企业获得稳定的利润和长久的生存空间。现代企业中快乐员工越来越少，其根本原因就是企业对员工缺乏应有的关爱和尊重。许多员工很努力工作，却总是得不到主管们的认同，享受不到人与人之间的关照和温暖，自然难以建立良好的劳资关系，企业绩效也就难以稳中有升。
在今天，信任可以说是企业上下级之间联合的基础，而这种基础是实现高绩效目标的最大保障，是企业效率和效益的来源。建立在信任基础上的工作契约，与传统的契约有着本质的不同。前者承认员工来自不同的背景，具有不同的个性特征和技能，有助于员工获得自尊和自信。这在某种程度上增强了员工的主人翁精神，并确保个人目标与公司的战略方向保持一致。这种新型关系的建立，其实质是将过去以"我"为中心的公司文化，转变成一种以"我们"为中心的文化，通过适当分权、信息共享、民主讨论、集体决策使员工体会到自己在企业中的价值，使员工从"旁观者"变成"团队成员"，从"参与者"变成"奉献者"，这样一来，员工工作热情就会持续高涨，内部冲突就会不断减少，企业创造业绩的速率也就会大为提高。不仅如此，信任也是未来管理文化的核心，它代表了先进企业未来发展的方向。
2、企业制度和绩效管理要更加人性化。
真正民主的文化是一个尊重个人的文化，具有主动和协作精神。而建立基于绩效的薪酬制度体系，可以使员工利益与企业利益紧密连接，形成利益共同体。员工对这一点理解得越透彻，他们的工作积极性就越高，企业孜孜以求的高绩效也就会应运而生。
电信企业作为竞争的知识密集型产业，应更多考虑到客户、员工和股东的利益，逐步回归到人性的尊重和个性的全面发展这个根本出发点上来。企业应在充满生机和活力的环境中，营造积极的民主的氛围，以真诚、善意的态度对待员工和客户，实现员工价值、客户价值和社会价值。
3、容忍员工的独特个性，提供施展才华的空间。
传统的工作设计方式是想尽一切办法把工作固定化，某位员工只负责某项工作，并使这项工作达到一个固定的标准，这样固然有利于对员工进行管理，也方便于绩效考核和执行奖惩，但从长期来看却有很多弊端。因为固定化的工作设计无法适应快速变化的环境，于是过不了多久原本很科学的工作流程就成了阻碍效率提高的"瓶颈"了。工业经济时代的步调一致、绝对服从、集体观念等传统文化理念在一定程度上扼杀了个性、创造性。尽管几乎所有企业的老总都希望企业能够高效地运作，但是同时执行的手段和措施，常常又多趋于严格控制和管理，似乎大多数员工都是消极被动的员工，稍不留意就会犯错误，致使员工在工作中谨小慎微，以免触犯公司制度，受到惩罚。这种控制系统与创新精神往往是格格不入的。因为其作用的基础是谁不遵守程序，谁就有麻烦;谁不讲规则，谁就会受到惩处。这样，员工们就会避免冒险，不求有功，但求无过，也就难以发挥积极性、创造性了。
在追求个性、崇尚自由的现代社会，如果企业不能根据员工的才能给其分配擅长的工作，并且不能容忍员工的独特个性，非要用一个统一的标准去规范员工，就很难获得员工的工作热情，只能得到较低的工作绩效。因此在不违犯总的原则的前提下可以适当地灵活机动，如合理的人员流动和岗位交流，不仅使优秀员工不至于在同一工作中江郎才尽，也可因为不同背景的人员加入而使工作获得新的变化和发展。
4、团队合作是创造性团队建设的重要途径。
工作团队不是按照传统的计划、命令和控制原则来运作，而是按照满足客户需要并实现企业价值增值的原则来运作。企业的主要决策通常不是以层层上报、协调和审批的方式由经营管理者或经营者授权做出，而是由团队成员根据满足客户需要、实现价值增值的原则随时随地做出。团队组织消除了跨部门沟通、分工过细、决策缓慢和灵活性差等金字塔组织的缺点，塑造了一种自主、创新、灵活和相互紧密合作的工作气氛，适应了企业创造性劳动日益增多的需要，目前已变成许多大公司(特别是高科技企业)首选的企业内部组织形式。中国电信进行的流程重组就是朝这个方向所作的尝试。
尽管电信企业由于全程全网的特点和曾经的半军事化管理，具有一定的集体主义精神，但由于没有经过工业文明的训练与市场经济的洗礼，电信员工的团队协同能力仍难以适应新形势的需要。在现代企业制度里，合作精神并不是单纯依靠个人的觉悟完成的，更多的是基于流程、制度和结构的合作，因此在日常管理过程中，可以通过团队的组织形式来进行拓展训练、沟通、讲课、培训等，通过员工心态的调整，以加强企业文化的深层次影响，营造一种团队合作、平等交流、相互切磋、自由争鸣、共同提高的民主讨论氛围。通过采用六西格玛等工具，促进人们更加关注质量，协同作战，分享最佳想法。
5、创建学习型文化，培育高绩效员工
从根本上说，文化是人们通过系统、有序的学习而成长发展并代代相传的方式。而学习是一个获得和积累经验的过程。随着经验的不断获得与积累，心理结构也就逐步地形成和发展起来。由于人类的许多动机、态度和行为是由文化所决定的，一个建立在涉及人类各层次需求、抱负的基本价值观基础之上的文化模式，对于企业来说是一种很好的工具，它能最大限度地发挥员工的作用。
企业文化有很多类型和表现，学习型文化是其中之一。学习型组织必须依靠大家的自觉行动，发自内心地愿意学习，而不是感觉是被迫学习。要让大家从观念上认识到学习型组织对于企业和自己工作的重要性，才能自觉融入到学习的浪潮中。行为心理学认为，当一个人形成一种信念或心态后，并把它付诸行动，就更能加强并助长这种信念。塑造学习型的文化，要提倡学以致用，在工作中互相学习，在实践中共同提高。
企业文化建设是一项长期的工作任务，要把优秀的理念让员工认同并内化为自觉的行动不是轻而易举的事情，决不是靠几次宣讲、培训或开展几次活动就能产生效果的。而且，中国电信企业文化理念本身也有一个不断完善和更新的问题。因此，我们一定要把宣贯作为工作重点常抓不懈，而且要从实际出发，注重实效，并不落俗套，力求创新，使宣贯工作超越表面文章和热闹活动的层次，在深度上下功夫，让员工"触及灵魂"，情绪上受到感染，思想上有所启发，思维方式上不断创新，并在工作实践中得到固化和强化，最终使先进的文化化为员工自觉意识，成为员工的行为习惯和行动指南，使中国电信不仅成为知识含量高的企业，而且成为文化品位高的品牌。
第三篇：中国企业文化形成的历史背景
企业文化热潮企业文化作为一门科学的人本管理理论，作为现代企业管理的一个科学阶段，传入中国已经二十多年了。从最初的引进、启蒙，到质问、裂变，到整合、本土化，走过了一段不平凡的心路历程。
(一)中国大陆第一次企业文化热潮。
根据李庆善先生的研究认为，“企业文化”一词，从1984年陆续见诸于我国报刊杂志，其中多数文章把企业文化作为一种新的管理方法进行极其简单的介绍。到1988年，企业文化热潮已经成为出现在中华大地上的若干热潮之一。掀起这股热潮的除了企业界之外，还有从事管理学、文化学、社会学和心理学研究的各界人员。据不完全统计，88年至91年三年时间，国内报刊杂志上刊载的有关企业文化的文章达250余篇;翻译和编著的有关企业文化著作达20余种：省市以上单位举办的有关企业文化的研讨会15个;举办企业文化为主题的讲习班和讲座40余期。而且，中央和有些省市相继成立了企业文化理论和应用研究。有些课题，已经形成初步成果，被决策机关所采纳。
随着时间的推移，从1992年至1999年是企业文化在我国重新受到重视并且日益深入发展的时期，历史的发展使中国企业文化建设迎来了自己的春天这一时期我国企业文化建设主要有以下几个特点。
1、企业文化理论研究不断深入，企业文化理论研究呈现出从直接引进国外理论向在学习国外理论的基础上结合我国实际进行创新性研究的方向发展，向企业文化理论研究同我国企业文化建实践更加紧密结合的方向发展，理论研究从单学科研究向多学科、跨学科研究方向发展的趋势。
2、企业文化实践活动方兴未艾，一些优秀企业几乎是在企业文化理论传入我国的第一时间即敏锐地加以关注，并迅速创造性地学习和运用到企业经营管理的具体实践中，在企业界发挥了重要的带头示范作用。今天被视为我国企业界骄傲的旗帜企业如海尔集团、联想集团无不是企业文化理论的实践典范，“海尔文化激活休克鱼”的实践甚至被收入哈佛研究院的案例库。今天，我国越来越多的企业正在优秀企业的示范和带动下日益广范、深入、全面、主动地参与到企业文化实践活动中来，企业文化实践正在不断普及和深化，并带动了许多事业单位的文化实践。
3、企业文化组织广泛建立。我国各地相继建立了专业性的企业文化组织，各个行业和部分企业也建立了企业文化组织。各地区、各行业和各部门企业的专业性企业文化组织的建立，极大地推动和促进了我国企业文化建设事业的发展。
4、企业文化教育培训广泛开展。经过不懈努力这，今天北大、清华、人大等为数为少的各类高等院校已经开设了企业文化课程;以各地企业文化组织为主体所开展的企业文化专业培训体系日益展开;以海尔、联想为代表的一批优秀企业的内部企业文化教育培训活动开展得有声有色;社会各个层次、各种类别的企业文化教育培训正在大规模的展开。
5、涌现出了一支企业文化建设的生力军。在理论界、企业界和全国各级各类的企业文化社团组织中，涌现出大批百折不挠、意志坚定的企业文化推动者，他们为我国企业文化传播、开展做出了重要贡献。
(二)新时期我国企业文化建设新浪潮2004年7月，国务院国资委在大庆召开了首次“中央企业企业文化建设研讨交流会”，这次企业文化工作专题会议紧密结合中央企业的实际，总结交流了中央企业企业文化建设工作的经验，现场参观学习了中石油在大庆的企业开展企业文化建设的做法，研究探讨了企业文化建设工作的有关问题，讨论修改了《国务院国资委党委关于加强中央企业企业文化建设的
指导意见》，对中央企业当前和今后一段时期企业文化建设工作进行了部署，目的是动员广大干部职工积极投身企业文化建设，不断提高企业管理和精神文明建设的水平，进一步提升中央企业的核心竞争力，做强做大中央企业。2004年12月13日，国资委又在京西宾馆召开会议，结合落实中央十六届四中全会精神，对企业文化建设又提出了新的要求，企业文化随着理论上认识的进一步成熟，伴随着实践的一步步完善，终于进入一个新的发展时期。
2005年3月26日，国资委下发了62号文件《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，要求中央企业：“力争用三年的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系。”《指导意见》7000多字，分四大部分、十八条，分别涉及企业文化建设的重要意义、指导思想、总体目标与基本内容，组织实施的思路、规划、步骤与文化载体及队伍建设，基本要求，文化建设的领导机制、运行机制等内容。该文件从开始起草到正式颁布耗时近一年。经过深入的调研，形成初步意见后广泛征求了企业、专家和有关部门的意见，经过大大小小10多次修改才定稿。《指导意见》对企业文化进行了科学的定义，从根本上突破了以往对企业文化存在的种种狭隘而偏面的认识，将企业文化的地位真正上升到人本管理理论的高度，并视之为企业的灵魂。定义中提到的归属感、积极性、创造性，分别揭示出先进企业文化具有的凝聚、激励与创新的功能，全面对应了企业人本管理三大重要方面。
伴随着2005年国资委62号文件的出台，企业文化理论界、咨询界和实业界掀起一轮新的企业文化热潮。同年北京交通大学好首开全日制企业文化硕士班，开高校之先河;企业文化师被正式确认国家认可的从业资格，国内关于企业文化师的培训如雨后春笋般的快速发展起来;国内相关刊物和文章更是百花齐放，百花斗艳，百度下企业文化相关网页达32200000(2007-3-10);国内在型企业特别国有企业先后出台企业或集团企业文化发展指导性意见，如中石化、中石油、北兵器集团等分别出台相应的文件，全国各地国资、民营企业自主或聘请专业机构纷纷打造自己独具特色企业文化;国内咨询界无论是京派的学院、社团，还南派的广州、深圳，东到沪宁，西到川渝，纷纷投身于火热的企业文化大潮!
追求卓越 历久弥新--------发展是第一要务，以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观，在弘扬中华民族和中国银行优秀传统文化的基础上，借鉴国内外优秀企业文化成果，以诚信经营为基础，以提升绩效为宗旨，以增强责任为核心，以学习创新为动力，以促进和谐为目标，追求卓越，努力建设理念先进、内涵丰富、特色鲜明的中国企业文化.
第四篇：中国什么时候才能形成“咖啡馆文化”？徐大伟
每当我深切地感受到了生命的美好，又怕生命也许等不及，我的笔写出我无穷的想法，我的人做出那些我深藏内心很久的事例和抱负，我就会想到咖啡馆。就想到去咖啡馆坐一坐，让心安静下来，酝酿智慧。
刚一落座，就发现没有音乐，我把服务员叫来说：你们没有音乐吗?服务员叫同事开音乐。邻桌的正在上网的商务女子看了我一眼，我不知道她恨我还是感谢我，但至少我感谢我自己，我不知道在我来这之前这里有多长时间没有音乐，但我知道起码在我离开之前，咖啡馆的音乐不会停掉。
但我错了。两支曲子过后，另一支曲子声音突然稍大了一点，前面正在大声谈话的一男一女，扭头看服务台，男子对服务员说声音小点。音乐马上就基本没声了，我开始等待，等待音乐的声音恰到好处，但五分钟过去了，声音还是似有若无，我忍不住，又叫了服务员，让她们把音乐的声音开得稍大一点，起码让我们听到你播放的是什么曲子，音乐又来了。
看着书我就在想，这还是著名的连锁咖啡馆呢，音乐播放的如此被动而生硬，难道音乐不是咖啡馆的灵魂吗?难道音乐不能成为咖啡馆的核心竞争力和独特卖点吗?“世界最美音乐咖啡馆”不打动人心?
音乐不中用，也就罢了，一会身后桌子的小孩哭了，一会旁边的一个先生大声喊电话：你能听到吗?你到哪里了?一会右面的打扑克牌的一帮中年人嚷起来了，一会服务员打闹起来了，一会音乐又没声了。
哇，这就是中国的咖啡馆，连让我静静地看看书的空间和氛围都没有，不禁让我想到了一句话：咖啡馆是艺术家的天堂。但我想，这个咖啡馆显然不是。
中国什么时候才能形成“咖啡馆文化”?发条紧绷的一天或一个星期过后，找一个时间去咖啡馆坐一坐，享受一下一个人的时光，想想你内心深处最在乎最念想的一些东西，知道这一坐，就是一个机会，让自己真正平静下来思考一下，然后以全新的面貌来看待这个世界，而不是固步自封，用累死人的方式做事做自己。
这是咖啡馆的文化之一。共同塑造出静谧、优美、温煦、时尚、生动、新鲜的咖啡馆气质和氛围，这是咖啡馆文化之二。
中国有多少人喜欢咖啡馆，我不清楚，有多少人明白咖啡馆文化，我也不清楚。但，“常去咖啡馆坐坐”推广计划和咖啡馆文化手册发放这两件事，但做无妨，我想。
第五篇：企业文化的形成
企业文化的形成
要在困境中谋求生存和发展，精神的力量不容忽视，必须形成统一协调、励精图治的理想追求，把职工凝聚成革新进取的整体力量。管理学作为一门科学，是在二十世纪初，“管理学之父”泰勒提出管理思想之后才发展起来的。但从管理思想史、制度史角度来讲，古代有许多科学的管理思想、原则、制度，有许多用当时当地习惯的规范语言写成的专著、专论。在中国古代，有专门研究产业内部系统经，对产业投入的人、财、物进行了集约化管理使用的专著。其中的原理，对于今天的企业管理仍然有着重大的应用价值。日本人的管理实践就说明了这一点。当战后日本经济起飞时，《孙子兵法》等偏重与经营谋略的古籍很受欢迎，“《论语》加算盘”成了日本成功的秘诀。而当日本开始进入“后工业社会”时，儒学和兵家理论以远不能满足需要，因而，庄子、老子思想则又变的更重要了。这也就说明了必须将东西方文化的精华同我们的企业管理充分的结合起来。
美国企业界人士认为，没有强大的企业文化，没有企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的经营战略也无法成功。企业文化是企业生存的基础、行为的准则、成功的保证。日本企业界人士说，没有文化就没有产业。优秀的企业文化一旦同卓越的企业家、科学的管理相结合，并被广大职工所认同、所接受，不仅成为企业的无形的精神支柱、形成强大的凝聚力和活力，而且将产生巨大的物质力量，促进企业生产经营的发展，提高企业的经济效益和社会效益。由此可以看出企业文化在当今企业管理思想中的重要地位。
那么，作为一种管理思潮，它是怎样形成的呢?最早发现管理中文化及其价值的是哈佛大学教授巴纳德，在其1938年出版的《经理的职能》一书中，第一次对总经理的职能进行了论述，认为其基本职能是“系统地阐述和确定价值目标”，并认为一个企业的价值观，更多地是由总经理的行动、而不是口头语言来表明的。他强调说：总经理所倡导的价值观只有为投身于工作系统的全体成员所接受时，它才成为企业组织的共有价值观，在管理中起到巨大作用。继巴纳德之后，另一个发现文化因素妙用的要算美国管理学者塞兹涅科。他在1957年出版的《领导与管理》一书中，对企业组织的价值观与制度、价值目标与手段之间的关系进行了较为详细的论述，并首先使用了与企业文化概念相似的“组织特性”及“与众不同的能力”等概念。认为“组织特性、与众不同的能力-----所有这些术语指得都是同一个基本过程，即一个使建筑结构式的工程技术序列转化为一个社会的有机体的过程”。“当组织被赋予价值观的时候，他就会产生一种与众不同的特性”。“大力推行价值观，就会使不同的看法、习惯、信仰结成一体，赋予组织生活的所有方面以丰富的色彩，赋予它一种社会整体性，而远不止是正式的协调和指令”。
70年代以来，企业文化的妙用被越来越多的学者所认识。美国组织学者波恩斯在他的《领导》一书中把领导工作分为两类：一类叫事物性领导工作，另一类叫变革性的领导工作。他认为，变革性的领导者需要使他的拥护者超脱于日常事物工作，克服迷恋权利的弊病，看清更为重要的树立价值目标的工作。他指出：“在大部分领导理论中，这个绝对的核心价值观一直未引起充分认识。”“领导工作不是赤裸裸地挥舞权利”，“权利基础的连接不是作为权衡轻重的砝码，而是作为对共同目标的相互支持”。类似这样的发现和理论在当时层出不穷，但并没有被当时的管理学界和企业界所注意。美国人对自己传统的理性主义那一套过分迷信，认为美国的管理是世界上最优秀的管理理论。可以说，没经过管理思想“革命”性的震撼，人们不会轻易接受新的发现，新的观点。进入80年代，管理界迎来了一个崭新的时代，这就是企业文化时代，掀起了一场企业文化热潮，它所显示的积极意义，也首先在于向人们提供了一种新的思维方式，教人们把过去被忽视的那些东西给以应有的关注和重视。这个功劳当然应当记在我前面提到的那批著作家名下。
企业文化的形成首先是企业价值观的定位，要形成企业文化机制必须要明确企业的价值观，
企业的价值观是以企业为主体的价值观念，是一种企业人格化的产物，是指企业绝大多数人所共同持有的价值观。对于一个企业而言，当其绝大多数成员的价值观趋于一致时，就形成了企业价值观。积极向上的企业价值观，能使员工把维护企业利益、促进企业发展作为自己的责任，激发出极大的劳动热情和工作主动性，使企业的适应能力和内部协调能力加强。培养和塑造企业文化的根本目的是要创造一种自主管理、目标一致的气氛，提供有意义的生活和工作场所，促使员工以高昂的士气投入到组织的各项营运中去。这一目的的实现，可以借助一定的制度、组织结构、奖罚手段等一系列外部刺激，但最终都离不开企业员工价值观的转变。只有当所期望的价值观真正确立时，良好的企业氛围才能得以持久维持。由此可见，企业价值观是企业文化目的得以实现的关键，建设企业文化应该始终把方向对准企业价值观这一内核。
价值观是构成企业文化的核心，这不仅体现在它的功能与企业文化目的的一致上，而且体现在它与企业文化其它诸要素的关系上。一般认为，企业诸要素至少应包括企业哲学、宗旨、信念、风气、行为规范、道德准则等，企业价值观在诸要素中处于主导和支配地位。企业哲学是一个企业经营观和方法论的总和。
企业哲学就是反映、表现企业的基本价值观，企业宗旨体现了企业的根本追求，它是以目标、目的和发展方向来反映企业价值观的;信念是指人对于自己生活中应遵循的原则和理想的信仰，而原则和理想均以价值观为基础。
企业文化全面反映一个企业的经营模式，而企业价值观作为企业文化的核心，则从意识形态深层对企业的发展产生影响。这种影响主要通过决定企业个性、规范员工行为、提供支柱等如下几方面体现出来：
第一，企业价值观决定企业的基本特征。在不同的社会或同一社会的不同时期，会存在一种被人们认为是最根本、最重要的价值，并以此作为价值判断的基础，其它价值可以通过一定的标准和方法折算成这种价值。这种价值被称为本位价值。基于本位价值的观念就是本位价值观。在不同价值观的支配下，人们的行为往往也会表现出差异。企业是社会的经济细胞，作为一个其成员的命运共同体，在企业必然会形成具有本企业特点的本位价值观。这种本位价值观决定着企业的个性，规定着企业的发展方向，使其形成与众不同的特色。例如，一个把创新作为本位价值观的企业，当利润、效率与创新相冲突时，它会很自然地选择后者，使利润、效率服从创新的需要。而这种行为，对于一个以利益为本位价值观的企业来说，则是不可思议的;
第二，企业价值观是价值判断和价值选择的前提。价值判断要优价要有价值尺度，价值选择要有价值参考。价值观就起着价值判断尺度和价值选择参考的作用。没有确定的企业价值观，人们便无从进行价值判断和价值选择，也就弄不清什么是对的，什么是错的，应该怎样做和不应该怎样做。大凡一个企业，必定提倡真、善、美，而反对假、恶、丑，但是如果不向员工提供真、善、美的价值标准，员工就照样不能判断什么是真与假、善于恶、美与丑，从而也就不可能真正选择真的、善的、美的言行，而舍弃或抵制假的、恶的、丑的言行。有的企业存在大量浪费原料、材料、辅料、水、电、风、气的现象，对此人们之所以熟视无睹，就是因为企业丢弃了“节约”这个价值观。有的企业存在消极、被动、偷工、怠工等现象，而人们不谴责、不制止，也是因为企业没有树立起“积极”、“实干”、“合作”的价值观;第三，企业价值观规范企业员工行为，协调企业的各项活动。价值观的一个主要功能就是其规范作用，企业真正通过自己的价值观，告诉职工什么是它所提倡的，什么是它所反对的。不过，价值观这种规范作用并不是通过制度、权力等硬性管理手段实现的，而是通过群体气氛和意识深层的诱导来实现的，它是一种软性约束。并不是没有原则性。其实，在很多企业，犯错误是允许的，但决不能容忍企业价值观相悖的人和事。值得注意的是最严厉和最有效的约束;
第四，企业价值观是企业作风、习俗和礼仪的思想基础。价值观规定了员工对工作的态度，工作态度影响着企业的工作作风，孕育着企业的习俗和礼仪。米勒说过：“公司要想创造新的文化，首先必须确定要靠那些价值观来创建这种文化。”不首先扎实思想基础，确定价值观，也就谈不上有优良的企业作风和健康的习俗、礼仪;
第五，企业价值观为企业员工提供了强大的精神之柱，使职工感到工作、生活很充实，很有意义。行为科学告诉我们，人类的需求是多层次的，人们不仅有生理、安全等方面的基本需求，还有情感、自尊和自我实现等方面的高级精神需求。高层次的精神需求，往往通过以价值观为基础的理想、信念、道德准则等形式表现出来。当个体的习惯与企业价值观融合时，人们在为企业工作的同时，也就是在为实现自己的理想而奋斗。这种和谐一致的氛围将唤起员工强烈的归属感和自豪感，激励员工为实现个人和组织的共同目标而竭尽权利。企业价值观对企业发展的影响是十分深刻的。在影响企业发展的各种价值观中，又以企业经营管理价值体系作为企业文化核心，那么企业经营管理价值观则是核心的核心。
在西方企业的发展过程中，企业经营管理价值观经历了大致三个阶段的演变：
一是最大利润价值观，即企业全部管理决策和行为都必须从最大利润这个评价企业经营好坏的唯一标准出发;
二是委托管理价值观，它是在企业规模扩大、组织复杂、投资巨额而投资分散的条件下，管理者受投资者的委托从事经营管理而形成的价值观。虽然它的基本动机依然是要尽可能多地为投资者获取利润，但在经营过程中，也非常注意使各方面的人得到满意;
三是70年代兴起的生活质量价值观。它倾向于在确定企业时，不仅要考虑企业所有者利益，还要考虑各种人员的利益。此外， 要把企业利益与社会利益统一起来。
如果我们仔细分析西方较成功的企业可以发现，其中大部分都持有第三种经营管理价值观，很多寻求发展的企业也有意识地在塑造这种价值观。把企业利益和社会利益统筹考虑已成为当代企业发展的一个基本方向。
塑造企业价值观是一项内容浩繁的系统工程。它要求处理好企业内部因素与外部环境、企业整体与员工个人、传统文化与时代要求等一系列关系。价值观的形成又是一个长期、复杂的心理过程，某种价值观在企业的确立程度直接与员工对此观念的心理接受程度有关。
从企业整体角度考虑，塑造企业价值观的第一步，就是确认企业现有价值的实质内容。一般而言，具有一定历史的企业，其价值观总是客观存在的。但由于这种观念形态的东西往往不易为人们发现，在企业发展中的地位和作用也就常常被忽略。确认企业价值观，就是在分析的基础上，明确企业现存的价值观是什么，其中哪些是有利于企业发展的，哪些是妨碍企业发展的，为企业价值观的继承和重塑打下基础。
企业价值观的继承和重塑也就是对传统的扬弃和新观念的创造，这是培育积极向上的企业价值观的关键。对传统观念的扬弃应遵循继承为主、谨慎行事为辅的原则。这是由企业价值观的长期性和稳定性所决定的。如果一个企业价值观已深入人心，成为员工思想和行动的准则，那么员工对工作、对自己的信念就应根基于此，在这种情况下，一旦这种价值观遇到挑战，员工往往会产生反抗。沮丧和失落的心理，对某种优秀价值观的随意否定，给企业所带来的隐形损失是无法估量的，即使是那些对企业发展无显著促进作用的传统观念，只要不产生负效应，为避免思想上的波动，也不应随意否定。企业价值观的重塑，包括对优良传统的发扬光大和树立积极向上的新观念两个方面。
新观念因为其新，企业员工不可避免地要有一个适应、接受过程，而且新观念也比较容易受外部环境变化的影响。因此，新观念的创立是重塑企业价值观的难点。如果从员工个体出发，企业价值观则是指企业绝大多数员工共同具有的价值观念。因此，说到底这种价值观的形成依赖于个体价值观的确立。
心理学理论表明，人对事物认可的态度具有三种表现形态，即服从、认同与内化。服从是因
外部的某种作用而表现出来的被动性行为;认同虽然是自愿的，但主体对认同对象并未真正了解和接受;只有内化，才是个体价值观与评判对象完全吻合的一种表现。对待企业提倡的价值观，员工的心理接受程度往往是处于上述三种情况并存的状态。塑造企业价值观，就是使那些待服从、认同态度者朝着内化的方向转变。在这种转变的过程中，宣传、教育、制度、奖罚等都有一定的作用，但最为重要的是企业主要领导人的推动。这就要求企业领导人必须具有较好的素质，即应是思想大师，善于把握高度抽象的思维逻辑;又应是行动的大师，善于处理最世俗、最基本的实际事物。从某种意义上讲，领导的知识、能力和品质决定着企业价值观的内容和性质。
企业价值观形成之后，企业文化就有了其灵魂，就有了一个基本的框架，即建立了企业文化的核心内容。企业文化建设，就是企业组织自觉确定、倡导的一种价值观。在此基础上，逐渐引申为企业文化理论，形成企业文化机制。从而形成一种推动企业向前发展的强大动力。