小伙伴们反映都在为论文烦恼，小编为大家精选了《新经济与人力资源管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。【摘要】本文首先分析了现阶段我国企业人力资源管理的现状，随后对加强企业人力资源管理、人力资源管理创新、以人为本的管理理念、企业与人才同成长等方面做了粗浅的分析，以供大家参考。
新经济与人力资源管理论文 篇1：
新经济形势下人力资源管理的创新与发展趋势
【摘要】在新的历史阶段中，国内的企业在发展的过程中在人力资源的方便具有不可以忽视的客观因素，因此越来越多的企业在新经济的背景下对人力资源工作重视的程度逐步的提升。因此本文立足于新经济的背景，深入的分析国内企业在开展人力资源管理过程中，将其存在的问题进行分析和阐述，同时对其问题给予切实可行的改善对策，旨在为企业的人力资源管理进行逐步的优化。
【关键词】新经济形势 人力资源管理 创新与发展
传统经济与新经济之间有着较大的差异性，在新的经济形势下对于精英人才的创新能力以及专业技术的要求越来越高，因此就需要企业在开展人力资源管理的过程中，将早期老旧的管理模式拚弃，使用新的人才机构，来对企业自身的核心竞争力进行有效的提升，以此来对企业的发展给予助力的作用[1]。在新的历史阶段中，国内的企业在发展的过程中在人力资源的方便具有不可以忽视的客观因素，因此越来越多的企业在新经济的背景下对人力资源工作重视的程度逐步的提升[2]。
一、人力资源管理的重要性
（一）人资工作能够增强企业自身核心竞争力
战略性的资源中有效的涵盖了人力资源，在开展人力资源管理工作的过程中，使用科学合理的方式们能够对企业的生产效率进行有效的提升，以此来进一步的对企业的综合竞争力，以及不同的方面进行提升，让企业的利益最大化的收获[3]。人力资源的管理作用与企业的生产经营有效较为紧密的联系性，如果企业要想在竞争激烈的市场环境中不断的发展，就要对人力资源管理方式注重，同时对管理的方式进行不断的创新，为企业的发展打造出坚实的基础，营造良好的氛围。
（二）人资管理统筹企业和员工的关系
企业在生产和经营的过程中，对人力资源进行科学恰当的使用，能够让企业中员工的个人价值进行最大化的发挥，同时让企业和员工之前呈现出较为融洽的关系，以此来崔进企业和员工不同主体之间的向前发展。此外科学恰当的开展人力资源管理工作，能够对员工的工作主观能动性进行有效的调动，让其对企业发展过程中所需的人资资需求满足的同时，将员工的潜能全面的激发，促进企业的可持续发展。
二、新经济形式下人资工作存在的问题
在新的经济背景下，企业所处于估计环境和社会环境发生较大改变的环境中，但是目前国内的企业还没有对新的经济发展形式相适应，较多的企业还在使用老旧的人力资源管理方式在维持企业的发展，因此就造成了较多的问题出现。
（一）人才结构合理性不强
一是专业人才数量缺乏。随着全球经济一体化进程的快速向前发展，科学技术也在不断的推陈出新，因此国内的企业要想在此背景下占据更多的市场份额，就要充分的注重人资在生产和经营活动中的重要性。但是对于传统的人资管理来讲，其在培训方面的不足对于专业人才的需求不能有效的满足，进一步的让技术不能及时的更新，与时代发展的脚步不能产生紧密的契合，因此对企业的发展产生了不利的局面。二是人才素养呈现出较大的差异性。在早期人资管理模式中，人才的素质具有较大的差异，并且还存在较多的鱼目混珠的情况，此种状况对于真正有才干的人才来讲，不能让其自身的价值得到充分的体现，因此让企业生产的效率低，在竞争激励的市场环境中不能有效的占据更多的市场份额。
（二）管理机制不完善
对于传统的行政人事管理模式来讲，现阶段与企业发展的需求已经不能够紧密的想契合，因此较多的企业对于科学恰当的薪酬奖励机制以及考核机制等都要进行更新，以此来对知识性的人才进行选拔。
（三）员工培训制度不完善
对于企业来讲，要想将自身的核心竞争力进行全面的提升，就要对员工开展有效的培训，但是较多的企业对员工的培训往往重视程度不够，同时少数的企业在开展培训的期间只是流于形式的层面，没有收获较好的成果。企业员工在对本职工作开展的期间，不能對企业的新的变化和要求感受到，因此让企业后劲发展不足，对企业的可持续发展产生了较为不利的情况。
三、人资管理方式创新的有效途径
（一）构建完善的激励体系
首先要对精神激励方面重视度提升，企业在有效的构建出以人为本的理念以后，要针对企业内职工自身的需求性构建出相应的激励体系，配合使用针对性的管理模式，在将员工的个人价值进行充分展现的同时，让其潜能最大限度的发挥出来，助力企业的发展。此外企业还要对员工的福利待遇进行有效的协调，可以让员工依照自身的现实状况，来对自己所需的福利进行选择，让人文关怀的理念充分的展现出来。
（二）引进和考核人才
经济的快速向前发展，让国内的企业在人才方面呈现出较大的需求性，因其就需要更多的精英人才来让自身不断的发展。从这个方面来看，企业可以通过对内容员工进行选拔的方式，将人力资源的作用进行充分的使用，在挑选出潜力较强的员工以后，对其进行有效的培训，让其业务知识不断的扩充，逐步的在企业中将个人的价值体现，才能避免优秀人才的流失。除此以外，企业也可以对市场中的猎头公司进行充分的使用，让其挑选出企业需求的精英人才。对于企业中员工的素养差异性较大的问题来讲，人资部门可以通过对相应的考核机制有效的设置的基础上，让不同岗位的员工尽心尽责的立足于岗位做贡献，提升企业自身的竞争力。
（三）强化员工的培训
对于传统的人资管理来讲，与目前的社会发展时代特征已经不能向符合，因其企业在开展人资管理工作的进程中，要向让其充满活力，就要将人资管理工作进行不断的创新和发展，充分的发挥其主体的作用性。从人资管理工作的重点和难点来看，其主要的方面就是人员素养的层面，所以有效的提升企业中职工的素养问题成为了人资管理的核心。在对员工的个人素养进行提升以后，能够让团体具有较强的凝聚力和创造力，在对员工进行有效的培训以后，能够让员工的知识存储量提升，同时对行业内的了解更加的全面。除此以外，在对员工培训方面进行创新，能够让培训工作具有较强的计划性，同时使用针对性的方式来开展相应的培训项目，在通过对内容进行宣讲以后，让员工深入的掌握。
四、结语
在经济和社会快速发展的背景下，企业在面对着较大的挑战同时，要对人力资源管理工作的创新进行不断的重视，同时拚弃老旧的管理模式，让企业自身的核心竞争力逐步的强化，以此在竞争激烈的市场中占据更多的市场份额。
参考文献
[1]陈建安，陶雅，徐书山.人力资源管理创新的管理理念研究[J].江苏大学学报（社会科学版），2016，18（1）：60-70.
[2]吴颖.新形势下的国企人力资源管理创新与变革[J].企业改革与管理，2016，51（7）：102-103.
[3]刘世迎.企业人力资源管理创新问题分析[J].经营管理者，2016（29）：99-101.
作者简介：蔡玥珺（1987-），女，汉族，湖北嘉鱼人，本科，从事人力资源工作。
作者：蔡玥珺
新经济与人力资源管理论文 篇2：
新经济与人力资源管理创新
【摘 要】本文首先分析了现阶段我国企业人力资源管理的现状，随后对加强企业人力资源管理、人力资源管理创新、以人为本的管理理念、企业与人才同成长等方面做了粗浅的分析，以供大家参考。
【关键词】新经济时代；人力资源管理；创新
0.前言
伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理必须建立创新文化。在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。
1.企业人力资源管理的现状
企业作为中国建设中的龙头老大，但由于长期受计划管理体制的影响，还没有完全从“大锅饭”思维观念中转变过来，也没有从开发人的能力的角度出发，制定出符合项目建设需要的、系统的人力资源管理体系。在项目管理过程中，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，基本上是—种业务管理.如补充人员、解决劳资纠纷等。缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制.没有考虑职工个体的职业生涯发展。没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配起来，也就没有形成互为动力的综合发展途径。队伍庞大，构成复杂，高层次、复合型人才缺乏也成为了所有企业在人力资源配置中的主要问题。
2.加强企业人力资源管理
新经济特点是伴随国民经济和社会发展第十二个五年规划实施，中国改革开放进入新时期，其最为突出的表现是经济发展方式的转变，因此，更加注重民生，更加注重居民收入水平的提高。从依赖出口和投资推动经济增长转变为依靠消费、扩大内需作为第一引擎来推动经济增长，从依赖廉价劳动力生产低端粗加工产品出口转变到依靠自主创新生产高附加值新产品出口，不断减少对资源和环境的破坏。由此可见，要与新经济时代相适应，就对人的素质要求，对人力资源管理提出了内在的更高的要求。
“十年树木、 百年树人”，人才整体开发是一项复杂的补会系统工程，需要通过各种方法和手段在人才开发观念、人才培养机制、人才使用体制予以创新，最大限度地冲破长期以来束缚人们思想的习惯思维定势。开发、培养和吸纳优秀人才，坚持聚才、育才、用才并重，调整政策、优化机制、改善环境并举，着力营造有利于人才成长、稳定的机制和环境。这就需要企业的经营者具有独到的人才觀念，建立—套完整的人才培养机制和人才使用体制。
在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
3.人力资源管理制度创新
新经济时代人力资源管理理论认为，员工管理除了录用、调配、 工资分配、离职退休等事务性工作外，要把员工作为企业的核心资源来开发，用系统的观点，把制定政策、职业生涯设计、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来，增强企业人才竞争优势。企业人力资源管理制度的创新，一般从招聘、薪酬、绩效考核、员工培训、激励等方面进行完善与创新。
3.1建立完善的招聘制度
定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作，它涉及业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响企业运营成本和效率。
直接从事经营的岗位是企业生存发展的核心岗位，企业内各种岗位是具有一定比例关系，包括直接与非直接经营部门之间、直接与非直接经营部门内部各种岗位之间和管理岗位与全部岗位之间的三种比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期经营管理过程中工作流程不断优化的积累。各种非直接经营岗位的确定要依据其各自优化的工作流程，也考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。
3.2建立公平合理的薪酬制度
工资是激励职工工作积极性的重要手段，是稳定职工队伍的主要方法。
如何使工资能真正起到激励作用，通过工资杠杆，促进广大职工学习技术、增长才干，努力工作，在满足企业生存发展的前提下提高职工收入水平，这是我们工资工作的重点。结合整体承包经营责任制的推行，实行 “承包”和“旧常考核”双监控，在平时工资发放问题上，坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合，和经济效益紧密挂钩，实行岗位丁资和效益工资的融合。首先建立有效的薪酬制度，要根据企业战略目标，对相关行业的内外部薪酬情况进行调查，以建立薪酬战略。
3.3加强员工培训制度
对企业员工进行培训，是培养企业接班人的直接方式，是员工自我提升的一个舞台，为储备更加精良的战斗队伍储备资源。对企业职工的培训，应根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标与深度。企业培训首先做到知识更新，再是能力培养，第三是思维变革，第四是心理调整。加强培训工作，提高岗位技术技能实施人员培训有利于提高职员的素质和能力，提高组织的整体水平和工作效率，在这项工作上，我们采取多种形式，对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。
4.企业与人才同成长
新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很久的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，因此，企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值，具体强化的因素包括以下几个方面：
（1）个体成长—员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在使个人能够认识到自己潜能的机会。
（2）工作自主—建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。
（3）业务成就—完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的冈素。
（4）金钱财富—获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。
5.以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职丁的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
6.结语
新经济时代，企业若想在各个领域不断开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求各大企业在新经济时代下必须大力加强人力资源管理，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。■
作者：刘兰香
新经济与人力资源管理论文 篇3：
新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势
［摘 要］新经济时代对人才的要求具有创新、个性化的复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此在新经济时代应从营造创新文化、企业与人才同成长创新。本文对新经济时代的企业所需人才的类型和素质进行论述，提出了在新经济时代的人力资源管理创新。
［关键词］ 新经济 人力资源 创新
新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。
一、新经济时代下人力资源管理的趋势
eHR是新经济时代下人力资源管理的趋势，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它融合了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（BPR）”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的最新理念，利用信息技术快速、准确、互动和海量存储的特点，为人力资源管理搭建一个信息化的工作平台。它可以把人力资源管理者从不具有增值功能的例行工作中解救出来，降低成本、提高效率，优化人力资源管理流程，提供决策支持，实现人力资本的开发和增值，从而持续提升企业人力资源管理水平。
eHR中的“e”包含了两层含义：不仅仅是“Electronic”即电子化的人力资源管理，同时更重要的是“Efficiency”即高效的人力资源管理，提高效率是eHR的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段。一些核心的人力资源管理业务功能，比如招聘、薪酬管理、培训（或者说网络学院）、绩效管理等；利用互联网、考勤机、多媒体、各种终端设备等；越来越多的电子化产品和手段被运用到人力资源管理中，越来越多的企业认识到实施eHR是企业发展的必然要求，是推进企业技术创新、管理创新和制度创新的有效手段，是企业获得竞争优势的最佳选择和必由之路。
二、新经济时代下人力资源管理的创新
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，根据新时期人才的特点，我国企业应从以下几个方面对人力资源管理应该进行创新：
1.营造创新文化
在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才；设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。
2.实行柔性化管理
在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
3.以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
三、结束语
新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略资产，作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，企业人力资源管理更成为其兴旺发达，保持恒久竞争力的关键。因此，企业要根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理模式。我们每一位人力资源管理从业者，需要敏锐的职业洞察力，顺应新经济时代的人力资源管理趋势，担当起企业系统策划者、资源整合者、管理咨询者、变革推动者的重要角色。
参考文献:
[1]苏慧文著.中国企业市场主义管理与业务流程再造.中国海洋大学出版社, 2006年3月.
[2]罗仲伟 罗美娟：网络组织对层级组织的替代[J].中国工业经济, 2001 (6).
[3]岳澎著：流程型组织的构建研究.北京大学出版社,中国农业大学出版社, 2009年1月.
[4]杨 刚：成功构建eHR的9个关键.中国管理信息化. 2009年7月第12卷第14期
作者：王铁梅 吴宝杰