一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《解决员工住宿的方案》的相关内容，希望能给你带来帮助!
第一篇：解决员工住宿的方案
员工拒签合同的解决方案
一、相关法条
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
二、解决方案
(一)向该员工发送《签订劳动合同通知书》，要求其签订劳动合同，并告知其不签订劳动合同的法律后果，要求其在一定的期限内给予答复，保留相关的送达凭证(送达方式：EMS、电话、短信)。如果该员工拒绝签收，要求其说明拒绝签收的理由。经过送达之后，员工没有任何的意思表达的，视员工同意《签订劳动合同通知书》中的内容，并应当作出是否签订劳动合同的意思表示。
(二)若员工仍然拒绝签订劳动合同的，向该员工发送《终止劳动关系通知书》，彻底终止与该劳动者的劳动关系。
三、关于双倍工资赔付的问题
适用双倍工资赔付责任必须满足两个条件，一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同，二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。
第二篇：员工自动离职解决方案
员工自动离职，怎么扣发工资?
公司制度应关于离职做个详细规定 一定办理书面离职交接书面辞职信
1. 两份文件《催告履行劳动合同通知书》要求此人 几月几日回公司逾期不出现算自动离职
2. 然后到了约定时间不出现就再发书面《解除劳动关系通知书》说明解除事由旷工多少天
第六条 用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度;制定工资支付制度应当征求工会或者职工代表的意见，并向本单位的全体劳动者公布。
工资支付制度应当主要规定下列事项：
(一)工资支付的项目、标准和形式;
(二)工资支付的周期和日期;
(三)工资扣除事项。
第十一条 用人单位不得随意扣除劳动者工资。
除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。
第三十一条 用人单位有下列情形之一的，劳动者有权向劳动保障部门举报，也可以依法申请调解、仲裁和提起诉讼：
(一)未按照约定支付工资的;
(二)低于本市最低工资标准支付工资的;
(三)克扣或者无故拖欠工资的;
(四)拒不支付或者不按规定支付加班工资的;
(五)违反工资支付规定的其他情形。
第三十五条 用人单位违反本规定有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，用人单位应当全额支付劳动者应得工资，同时支付所欠工资25%的补偿金：
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二)拒不支付劳动者加班工资的;
(三)低于本市规定的非全日制从业人员小时最低工资标准和法定休假日小时最低工资标准支付工资的。
有前款情形之一情节严重的，劳动保障行政部门可以责令用人单位向劳动者支付所欠工资数额与25%补偿金总和的二倍以内赔偿金。
第三篇：员工离职原因及解决方案
学习课程：员工离职原因及解决方案
单选题
1.企业需要对员工进行思想建设，思想建设具体体现为：回答：正确
1. A
2. B
3. C
4.D企业的核心价值观和人生价值观教育;企业文化的建设;员工之间沟通制度建设以上三项都是
2.企业生死存亡的关键是什么管理：回答：正确
1. A
2. B
3. C
4.
D成本管理人力资源管理行政管理销售管理
3.木桶理论是管理学中的一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的什么板决定着管理水平：回答：正确
1. A
2. B
3. C
4.
D小板短板中板长板
4.以下的选项关于圣人的描述正确的是：回答：正确
1. A
2. B
3. C
人。这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益。这类人有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏
4.D这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好
处，还是会损害他人利益，即损人不利己。
5.人生需要经历的四步曲，其中第二步是：回答：正确
1. A
2. B
3. C
4.
D学徒师傅通才领袖
6.人力资源管理的最终目标是：回答：正确
1. A
2. B
3. C
4.
D薪酬的合理分配留住优秀的员工人才的合理配置调动员工的积极性
7.在下列的选项中，不属于员工跳槽的企业原因的是：回答：正确
1. A
2. B
3. C
4.
D同工不同酬，分配不公企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势企业面对强大的竞争对手，处处受其压制企业的运作方式和固有体制存在问题
8.在下列的选项中，不属于内在薪酬的是：回答：正确
1. A
2. B
3. C
4.
D晋升机会对工作的胜任感个人的成长来自同事和上级的认同
9.下列关于抱怨的说法错误的选项是：回答：正确
1. A
2. B
3. C
4.
D抱怨是一种发泄抱怨具有传染性抱怨都有起因抱怨与性格无关
10.人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好百分之几的核心员工，要留住他们：回答：正确
1. A
2. B
3. C
4.
D10%20%30%80%
11.人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当作什么来看待：回答：正确
1. A
2. B
3. C
4.
D物品资源人以上三项都不是
12.以下的选项关于小人的描述正确的是：回答：正确
1. A
2. B
3. C
人。
4.
D这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益这类人有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏
处，还是会损害他人利益，即损人不利己。
13.人生需要经历的四步曲，其中第四步是：回答：错误
1. A学徒
2. B师傅
3. C通才
4.
D领袖
14.在下列的选项中，不属于员工跳槽对企业的影响：回答：错误
1. A影响本职工作
2. B减少公司成本
3. C影响员工情绪
4.
D影响公司客户
15.人的动机由低级到高级可以分为五种类型，其中第二级别的类型是：
1. A生理需要
2. B安全需要
3. C归属和爱的需要
4.
D自我实现的需要
回答：错误
第四篇：新员工职业素质培训解决方案
本方案设计思想：作为一名企业人，员工必须通过自己的专业素质(如人力资源、财务等)为企业创造价值，但只具备专业素质又是不够的，员工还必须具备与企业组织的特点相适应的、能够让自己更好的发挥专业素质的基本知识、技能、态度等，我们将这些知识、技能、态度等定义为职业素质，包括：
1、 了解公司、认同和维护公司，成为合格的公司人;
2、 具备开展工作的基本职业技能，成为合格的工作人;
3、 具备在一个团队中工作的正确心态和基本技能，成为合格的团队人;
在以上的认识和指导思想下，我们设计了以下3个课程：<<成为合格的公司人》、《成为合格的工作人》、《成为合格的团队人》。
课程一：<<成为合格的公司人>>
课程说明:本课程重点帮助员工了解企业、掌握在企业开展工作所需的基础常识，使员工愿意而且能够在企业有效开展工作。
课程目标:
1. 了解企业成长史、企业现状及发展战略、主要产品与服务等;
2. 学习企业文化与核心价值观，使学员认同企业;
3. 了解作为企业员工必须遵守的规章制度和行为准则;
4. 掌握开展工作的基本常识与工作流程等。
课程内容要目:
1、认识企业：企业组织相对于其他组织的特点
3、企业产品、服务与组织架构
5、企业文化与核心价值观
7、企业内部网络使用
9、老员工交流与座谈
2、企业发展史、企业现状及发展战略
4、行业概况及企业市场概况
6、员工守则与规章制度
8、企业常规工作程序与公文使用等
10、企业参观
学员:全体员工(新员工为重点)40人/班 培训时间:3-5天
备注：此课程宜由企业内部讲师讲授;
课程二：<<成为合格的工作人>>
课程说明:本课程将培训全体员工掌握作为一名合格的企业人应具备的职业道德和职业意识、外在的职业礼仪、工作必需的目标制定、时间管理等。
课程目标:
1. 理解一个合格员工应具备的职业道德与职业素养，明确个人职业定位;
2.掌握从目标制定到工作计划、有效利用时间、及时总结与反馈等技巧，提高工作成效;
3.掌握良好沟通技巧，在企业内部建立良好的人际关系;
4.掌握商务礼仪，提高个人职业形象，提升公司整体形象。
课程内容要目:
1、 职业道德与职业素养
□ 市场经济对人的职业要求 □ 职业化--职业发展的基本要求 □ 现代意义的德与才
2、 制定工作目标和工作计划 □ 部门在整个公司的存在目的与具体职能 □ 岗位职责与主要工作内容 □ 目标的四个特性
3、 时间管理与工作效率提升 □ 时间管理的原因与目的 □ 时间管理的基本原则 □ 将工作计划转变成工作月历
4、 工作总结与绩效改善 □ 每日的工作记录与工作回顾 □ 阶段性工作总结方法与要点
5、 沟通技巧 □ 有效沟通的价值
□ 有效沟通四特性之一：双向性 □ 有效沟通四特性之二：明确性
6、 良性人际关系建立 □ 人际关系的种类与产生过程
□ 常见的职业表现差距与问题 □ 职业化员工的必备修养
□ 有效制定个人工作目标
□ 拟订行动计划--目标工作计划单的使用 □ 目标行动计划制定练习
□ 制定每日工作待办单 □ 案例分析与实际练习 □
□ 绩效考核对员工的价值和意义 □ 参与绩效考核的步骤和技巧
□ 有效沟通四特性之三：谈行为不谈个性 □ 有效沟通四特性之四：积极聆听□ 沟通技巧练习
□ 良好人际关系的基础 □ 建立良好人际关系的技巧 □
□ 人际关系的三种反应特质(合作型、竞争型、分离型) □ 企业需要什么样的人际关系
7、 商务礼仪 □ 商务礼仪的内涵与价值 □ 个人形象(着装、仪表、行为)
□ 职业技能(电话、接待、介绍、交换名片等)
8、 公文应用与写作 □ 企业常用公文类型
□ 社交礼仪(宴会、会议、乘车等) □ 职业品质 □
□ 案例分析与练习
□ 常用公文及写作要点(工作计划、备忘、工作简报、工作总结、通告、公告、商业信函、传真等)
9、 压力与工作冲突处理
□ 压力产生的原因 □ 认识冲突的本质
□ 控制压力的方法 □ 改善现状的契机
学员:全体员工(新员工为重点)40人/班 培训时间:4-5天
课程三:《成为合格的团队人》
课程说明:本课程围绕一个员工应如何成为团队中的一员，并能够促进团队共同进步必须具备的核心技能展开培训。课程目标:
1.使学员了解客户服务在现代企业竞争中的意义与价值，树立为企业内外部客户提供优质服务的意识;
2.通过有效的团队活动，使学员体会到团队合作的意义，找到提高团队工作绩效的方法;3.学习问题解决的步骤与方法，提高问题解决能力，不断改善，提高工作绩效;4.了解阻碍员工成长的关键因素，帮助员工掌握EQ的应用方法，提高实现目标的能力;5.了解职业生涯规划的意义，明确如何制定与企业发展相一致的职业生涯目标，实现个人与企业共同成长。
课程内容要目:
1、 顾客为本意识与全面顾客服务 □ 客户是什么 □ 什么是客户满意 □ 为什么要实现客户满意
2、 团队合作与团队精神 □ 团队游戏与团队练习 □ 团队的定义 □ 高绩效团队的特征
3、 问题解决技巧与改善 □ 什么是问题 □ 为什么要解决问题 □ 何谓"解决问题" □ 案例演练
4、 情绪调整与潜能开发 □ 影响个人成长的关键因素 □ EQ的影响与作用 □ EQ的特征
5、 职业生涯规划与技能发展
□ 改善EQ的方法 □ 开发潜能，不断成长 □ 解决问题的六个步骤 □ 解决问题过程中应注意的事项 □ 团队解决问题
□ 团队成员的角色、职责与能力要求 □ 团队如何达成协作与信任 □ 团队如何做出好的决策□ 实现客户满意的核心 □ 如何实现内部客户满意 □ 如何对待客户投诉
□ 了解个人对于职业变动的影响因素 □ 如何评价所选择职业的价值 □ 掌握"芝麻开门"的职业要素
□ 如何攀登个人职业发展的阶梯 □ 如何持之以恒地追求人生的职业目标
学员:全体员工(新员工为重点)40人/班 培训时间:3天
第五篇：论酒店员工流失原因及解决方案
摘 要：员工是酒店经营之本,适当比例的人员流动,能够增强酒店活力，但流动率如果过高,对酒店企业的影响无疑弊大于利。人力资源管理是酒店业经营管理者关注的焦点和热点，近年来酒店行业人员流动率一直高居各行业之首，而酒店人力资源开发、管理的好坏，将直接影响酒店经营的成败。员工是酒店生存的支柱，其积极性的充分发挥是管理活动成功的保证。一切管理活动均要以调动员工积极性，做好员工的工作为中心展开。正确分析酒店员工流失原因，找出对策是解决问题的关键。
关键词：酒店;员工流失;原因;对策
酒店业是为客人提供餐饮、住宿、娱乐、购物、交通等服务性项目的一个综合性服务行业。随着人们生活水平的提高，对酒店业的需求不断增加，这就要求酒店业者要具有能够满足现代人们需求的能力，才能使自己在 这激烈的竞争中立于不败之地。酒店所提供的主要产品是服务，而这些服务是在员工与顾客的互动中提供的，因此酒店软件---人在其中所起的作用就相当重要了。很多酒店业者都清楚地知道相对稳定、人员结构合理的员工队伍是酒店成功的关键。人员的高流动率一直是困扰企业管理者的难题。在其它行业，正常的人员的流失一般应该在5%-10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但是酒店星级越高，流动率越大，
四、五星级酒店人员流动率为25.7%，而
二、三星级为20.15%，合资酒店为26.72%。如此之高的人员流动率是店业发展的重大障碍之一。
一、酒店员工流失现状分析
近年来，酒店员工流失率一直居高不下。一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在40%左右，一些酒店甚至达到了60%。江苏省旅游局一份调查表明，2001年～2005年间，江苏旅游酒店经营管理人员流失率在35%左右，基层工作人员流失率高达80%。旅游从酒店的角度来看，员工流失意味着
酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失，员工流失，尤其是高素质员工的流失，已经给酒店的经营及持续发展带来了极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，建立有效的人力资源政策成为酒店工作的重点。
(一)酒店员工流失率高的原因
酒店人员流动的原因是多方面的，主要包括社会因素、企业因素以及员工的个人因素三个面。
1、社会原因
首先是观念的影响，从计划经济到市场经济打破了从一而终的就业思想。其次是酒店业的发展提供了客观条件。酒店容量是决定人员流动的客观基础，上世纪80年代我国仅2000多家星级酒店，岗位有限、人员饱合，想跳槽也难。而目前酒店数量迅猛增加，人才需求大增，客观上为人才 流动提供了条件人生活在社会里，很多时候都会受到各种社会现象的影响，特别是酒店人员更是如此。
2、酒店本身原因
酒店因素也是人员流动频繁的一个重要因素。有些是酒店为了更好的发展引起的，有些则是酒店本身也没意识到的。
(1)进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。壁垒低是酒店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入酒店业，一般都不需要什么较高的文化基础。重视经验，这是酒店业的又一个特点，酒店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数酒店把本专科毕业生从最低层培养。以上两个特点使得所有酒店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受酒店这种从底层 培养的观念，从而使得很多酒店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。
(2)薪酬制度不具有竞争力 。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过
国内饭店;高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
(3)酒店管理制度的缺陷。员工配臵不合理，用人机制不灵活，同时激励机制不合理，制度不健全，论资排辈的做法使那些劳动强度大，责任大，任务重的一线员工积极性受挫，员工看不到晋升的希望，使新员工入店工作的期限越来越短。
(4)劳动强度大，工作时间不稳定 。饭店的工作劳动强度大，工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，员工工作时间相对而言就比较长，工作量大，日复一日使员工感到身心疲劳，不能继续坚持，转而流向别的行业。
3、个体原因。
(1)为了实现自身价值。有调查表明，酒店业中大学生流失率达66%，其主要原因在于心理预期与现实工作存在较大差距，对工作环境或发展空间不满意。
(2)国有、股份制和外资等不同酒店企业的管理机制及员工薪酬差异较大，客观上为员工跳槽提供了动力和欲望。
(3)为了寻求人生体验。如今伴随着体验经济产生了一种人生体验的新理念，即不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足。在酒店专业学生中就有一部分人是这样的想法。
(二)酒店员工流失给酒店经营带来的影响
研究表明，在酒店行业，18%左右的离职率是一个合理的幅度，合理的流失会促进 酒店的员工新陈代谢，有利于酒店的长期发展，但如果离职率过高超过了合理的限度，则会给酒店带来很多负面影响。
1、成本损失
培训和替换成本增加。随着员工培训日益受到重视，企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随员工的跳槽而流出本饭店。同时，饭店为维持正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新物色合适的人选来顶替空缺的职位，这时，饭店又
要为招收新员工支付一定的更替成本。
2、影响酒店的凝聚力
酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，在岗人员看到流失的人员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，就会人心思动，甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。
3、导致酒店服务质量的下降
众所周知，员工离职会有一个过程，在这一过 程当中，员工不可能尽心尽力和往常一样提供优质服务。此外，员工离职后，由于人手短缺可能会造成的服务质量的下降，新员工刚招聘后，由于其服务技能的与老员工存在一定的差距，也会直接影响到酒店的服务质量。而且这种影响将会是长期和持续的。
4、客源流失
员工的流失可能使饭店业务受损。 饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，又可能带走饭店的商业秘密。饭店的销售人员的流失，往往也意味着饭店一部分客源的流失，这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的损失。
二、针对酒店员工流失的主要对策
对控制酒店员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。酒店在建设发展中必须重点考虑人力因素，加强制度建设和机制培养，根据自己的特点制定措施，做好选人、用人、育人和留人的系统工作，防止人员流失。
(一)从源头抓起，减少员工流失
招聘引进员工是酒店职工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着酒店未来的走势，因此在招聘计划和策略上，酒店应在人员选择上，更应特别重视个人品质的考察。同时，注意劳动合同的订立，以此来约束双方的行为。
(二)给员工铺设一条技术和管理上成长的路子
酒店应为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使
每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合酒店的需求。给员工教育和培训的机会，鼓励员工发挥个人主观能动性，给那些爱岗敬业、力求上进的员工提供晋升的机会，最终增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流动率。
(三)实施人本管理，充分尊重员工
人本管理要求酒店把员工看做是企业最宝贵的财 富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每名员工。酒店管理者须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这既能增强其自信心，激发其工作热情，又能提高他们对酒店的满意度和忠诚度，从而降低员工的流动率。
(四)改善福利，提高职工收入
让员工生活得更好，是酒店经营者的责任。酒店管理者应在建立科学有效的评价体系、合理设立收入序列、完善奖惩办法等方面做工作，让企业真正需要的人才脱颖而出，让真正为企业作贡献的人得到实惠。管理者应引入劳动力市场价位机制，灵活多样的调整收入分配策略，解决员工在经济上的后顾之忧。
(五)建立合理的人才流动机制
“流水不腐，户枢不蠹”。人才只有流动起来，才能充分调动其内在潜能，做到人尽其才，才尽其 用。一要建立科学的人才选拔机制。根据核心员工的不同特点，依据岗位准入条件，公开公平的选聘人员。通过聘期考核，实行岗位动态管理，使能者上庸者下，给员工发挥自身才能的舞台。二要有针对性的淘汰不符合酒店经营要求、知识要求、技能要求和文化要求的员工，并及时引进符合企业发展要求的新员工。
(六)注重精神激励
马斯洛把人的需要分为尊重、自我现实的需要等五个层次。因此，酒店管理者必须重视精神激励，将员工的希望、梦想和企业的目标联系在一起，使员工真心实意地为自己、同事和酒店的成功而努力。必须注重感情投入，创造和谐的气氛，使工作成为
乐趣，最大限度的激发员工的潜能，在给员工带来欢乐的同时，为企业创造财富。
三、总结
随着世界经济一体化进程的进一步发展，酒店业的竞争越来越激烈，酒店要想在激烈的竞争中立 于不败之地，就必须拥有一支相对稳定、结构合理的人员队伍。面对人员流动过于频繁这一酒店业的共同面临的问题，每个酒店应从各自的实际情况出发，分析找出引起人员流动频率过高这一现象的原因，采取有针对性的策略，并进行有效地引导与控制，从而实现人员的合理流动，酒店人力资源结构的优化配臵，塑造一支结构合理、人员相对稳定、爱岗敬业、忠诚爱店的高素质人员队伍。随着人们认知水平的提高，以人为本的管理思想已被许多酒店所认同，只有满意的、忠诚的员工才有满意的、忠诚的顾客，加强酒店人员流动的管理对酒店所起的作用越来越大。我们只有平时多关心我们的员工，多去了解他们的思想，多关心离职员工，多去了解我们的员工为何离职，我们才能从中发现管理上存在的问题，从而进行修正，不断的推动人力资源管理走向成熟和完善。总之，人才是酒店的生命源泉，我们还必须特别重视人才的使用和开发并行，组织发展与个人发展并重，同时更重视对员工的培训、激励和潜能的开发，鼓励员工作个人职业生涯设计，把整个人才队伍激活成一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、乐于奉献的精神状态，这样，才能把潜在的能力最大限度地释放出来，才能真正留住人才。