下面是小编为大家整理的《人力资源规划招聘研究论文(精选3篇)》仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：本文以宁夏银行为研究对象，在当前战略转型时期探讨人力资源管理机制创新问题。首先从银行业发展趋势入手，分析银行业务发展对银行人才素质及人才类别的要求。然后基于宁夏银行业务经营特点及人才队伍现状，从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、员工关系管理等四个方面分析人力资源管理存在的问题。最后，提出对创新宁夏银行人力资源管理四大模块的若干建议及措施。
人力资源规划招聘研究论文 篇1：
基层事业单位人力资源的利用
摘 要： 事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。而人才是一个单位最重要的资源，所以人力资源对一个事业单位的重要性不言而喻，它包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系六大方面的，它不能单纯理解为一个单位人力的管理部门，更主要的责任是研究如何实现单位资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定单位生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源，并且要把人和单位其他可利用的资源结合起来，一起为单位创造更大的价值。
关键词： 人力资源；事业单位；合理利用
一、事业单位人力资源的重大意义
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。事业单位的主要使命是服务社会、维护社会公平，促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学素养方面高于社会平均。据有关资料显示，目前我国共有事业单位150万个，其中事业单位法人130万个，事业单位从业人员5000多万（含聘用），这么庞大的人力资源群体充分利用发挥好作用，对国家的持续发展具有重大意义。同时，不断提高事业单位人力资源开发与管理的水平，这不仅是事业单位整体员工水平提高、更好满足社会服务的需要，也是一个国家、民族、地区社会稳定、地方发展的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
二、事业单位人力资源现状
我国事业单位由于体制、功能特殊，人力资源管理上存在很多问题。1.缺乏系统、有效的绩效考核机制。事业单位考核方式过于简单，考核的配套机制不健全。2.实行传统的人事管理。人力资源管理中存在着管理观念陈旧、对人力资源规划重视不够、企业人才选拔不合理及人才使用不力。3.缺少长期有效的激励机制。目前事业单位工作人员按照国家的工资制度进行薪酬分配，主要根据员工职称和等级来确定收入，工资往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工积极性。4.人力资源开发培训投入不足。事业单位人力资源培训开发缺少持续性和长远规划、措施，再加上人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，造成人力资源早期培训不足，人才发展非持续性。
出现这种问题的主要原因在于多数情况下，人力资源仅起到人力资源六大功能中的部分功能，而沒有把六大模块结合成一个整体，充分发挥人力资源的能动性，调动单位人员的积极性，合理规划安排人员岗位，对人力资源利用最大化。
三、合理利用人力资源
人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具活力和弹性的部分，它本身所蕴含的各种可开发利用的潜能巨大，有巨大的可成长空间，培养、使用的时间越久，未来可创造、利用的价值就越大，不像机器设备，只能创造固定价值，随着使用时间延长，创造的价值反而越低。
单位要做到合理利用人力资源，首先我们要树立这样一个观念：人力资源是一个创造效益的部门。这点很多的单位领导没有认识到，而将人力资源划归成本部门，认为人力资源没有创造实际的效益，这是错误的。人力资源通过对人的管理，可以节约成本、创造价值，关键看单位如何利用好人力资源。下面我们就从人力资源包含的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系六大模块来浅谈下事业单位如何合理利用好人力资源，为国家社会更好的服务。
人力资源规划
一个事业单位需要人力资源规划。事业单位的组织机构根据其单位性质，人力资源大多主要包括行政事务管理人员、专业技术人员、后勤服务人员。事业单位人力资源规划，是以单位部门职责为分析对象，依据法律规定为部门规划所需人员类型、数量。无规矩不成方圆，单位人力资源准备充分后，就要制定相应的管理制度，以便于事业单位高效率服务社会、维护社会公平。
招聘与配置
事业单位人力资源管理过程中很重要的一环就是人岗匹配，适岗适人。招聘到合适的有能力的人却放到不合适的岗位，这和没找到合适的人一样使招聘工作失去意义。单位招到合适的人才并配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算定制-招聘方案制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中重点又在于需求分析，要明确到底需要什么人，需要多少人，有什么技能，目标和计划明确后，招聘工作就变得更加有的放矢。人员配置工作其实在招聘需求分析时予以考虑，这样根据岗位“量体裁衣”，招聘单位所需人才，配置工作就简化成一个程序性环节。
一次成功的招聘，就可以为事业单位创造很多价值，而招聘中的成本可以忽略不计。还有，人力资源通过合理设置部门结构和人员配备，可以有效的达到人均劳效最大化，也相应的为单位创造了价值。而事业单位为社会服务的特殊性，招聘成本更大，一年仅有几次招聘机会，需要组织笔试、面试等一系列严格流程，专业技能和综合素质全面考虑，且由于事业单位工作类似于“铁饭碗”，竞争非常激烈，要严格秉承公平公正的原则选拔合适人才，这和企业招聘有很大区别。由此可见事业单位人力资源招聘工作非常重要，一次成功的招聘可以为国家、为单位节约很多人力物力。
培训与开发
事业单位新招聘来的员工，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习规章制度，还需要单位提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应不断发展变化的社会、人民思想也需要不断提升自己的综合能力。这两种情况，都需要事业单位建立人力资源培训开发体系，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就培训内容而言，主要有国家新出台政策、法律法规、规章制度，岗位技能以及管理技能培训，鼓励员工在职学习。培训工作必须有针对性，同时考虑不同受训群体的具体需求。对新员工来说，培训工作帮助他们适应新环境、新工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们适应社会变化，能更好的为社会服务，而对于单位来说，通过培训让员工工作能力提高，工作效率加快。显而易见，人力资源的培训与开发工作对事业单位更好为社会服务、维护地方稳定有至关重要作用。
薪酬与福利
薪酬与福利是员工激励最有效手段之一。薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去工作能力的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高自己的综合实力。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。我国事业单位是以为社会服务、维护社会稳定为主的，所以薪酬福利是按照国家的工资制度分配，主要根据员工职称和等级确定，聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。这种平均主义倾向的薪酬制度，不能反映工作业绩和岗位差异，导致员工积极性没有调动起来。这就没有利用好人力资源薪酬与福利的功能，我们讲求公平，不是要求都平均一样的薪酬，而是内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现在同岗位员工胜任工作的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工工作热情。另一方面，薪资福利不止是物质形式，还要把精神层面结合起来，这样才能满足员工不同层面的需求，发挥员工的最大积极性。
绩效管理
绩效考核是一种手段不是目的。绩效考核借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去业绩并期待未来业绩的不断提高。传统人力资源工作在考核绩效只停留在当前工作的层面，而现代绩效管理则更多的是关注未来能力的提高，事业单位也应该向企业学习这方面。关注点的转移使得现代绩效管理工作重心也开始转移。体系的有效运行成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的KPI，合理的考核标准，以及与考核结果相适应的奖惩措施。纯粹的对业绩进行考核，使得绩效管理对工作的关注局限在过去，对绩效后续作用的关注才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
劳动关系管理
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动合同关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间的权利和义务关系。事业单位劳动关系比较复杂，不同于企业，在改革过渡过程采用双聘制，一方面是事业身份，一方面实行劳动合同管理，将来事业单位改制完成，员工要么是公务员，要么是事业单位编制和企业员工。这种改革就很好利用劳动关系激发员工积极性，劳动关系分为几个层次，工作认真努力的员工，可以提升劳动关系，那些以为有了铁饭碗就不认真工作的员工，合同到期后就逐渐降级劳动关系，最终可能解除劳动关系。分层的合同制度合同对双方都是一种约束和保护，对劳动者来说，约束其对单位尽到应尽的义务同时需要借助劳动合来确保自己的利益得到实现。对事业单位来说，合同中对劳动者任职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，为单位节约人力资本支出。所以说，事业单位改革以往劳动关系，可以有效的激发员工工作热情和积极性，更好为社会服务！
结论
通过对人力资源六大模塊的学习，我们应该清晰认识到，HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节缺失都会影响到整个系统的失衡，同时HR工作又是一个有机整体，各环节工作必须到位，并不断调整工作的重点，才能保证人力资源管理良性运作。因此，事业单位选拔的人才，匹配到岗位的，并为他们提供学习条件，使其主观能动性和自身工作热情得以充分发挥。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现事业单位更好为国家服务，为社会服务，为人民服务的职责。
参考文献
[1] 中国就业培训技术指导中心. 企业人力资源师. 中国劳动社会保障出版社 2016年7月.
[2] 李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放，2011（18）.
作者：成程
人力资源规划招聘研究论文 篇2：
商业银行人力资源管理机制创新研究
摘要：本文以宁夏银行为研究对象，在当前战略转型时期探讨人力资源管理机制创新问题。首先从银行业发展趋势入手，分析银行业务发展对银行人才素质及人才类别的要求。然后基于宁夏银行业务经营特点及人才队伍现状，从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、员工关系管理等四个方面分析人力资源管理存在的问题。最后，提出对创新宁夏银行人力资源管理四大模块的若干建议及措施。
关键词：商业银行；人力资源管理；机制创新；研究
前言
近年来，面对宏观经济下行、金融脱媒、利率市场化、互联网金融冲击、同业竞争进一步加剧等严峻挑战，银行人才需求多元化、技术性要求越来越高。宁夏银行虽然在西北五省区率先在区外设立2家异地分行，综合业务经营在西北五省区城商行中走在前列。但由于该行深处内陆地区，银行服务、产品创新能力与先进城商行相比依然有很大的差距。加之，因该行品牌知名度、自身实力等众多因素的影响，人才引进渠道受阻。导致该行现有管理人员及员工队伍中，一是掌握银行经营新理念、新业务、新服务方式不足，二是现有人才难以满足银行转型及业务发展的需要。因此，创新人力资源管理机制，使该行人才队伍能够跟得上银行业发展步伐，保持该行可持续竞争力，势在必行。本文拟从以下几方面对新形势下宁夏银行创新人力资源管理机制问题进行研究。
一、新形势下银行业务发展对人才素质及人才类别的要求
新形势下，由于银行业务发展态势呈现网络化、复合化、精细化等特点，对于现有银行人才队伍的素质要求及人员类别的需求也将发生根本性的变化。现有银行人才必须加快学习，及时补充综合金融知识，提高信息系统操作能力，增强与人沟通交往的能力。新形势下，对银行人才素质及短缺人才需求体现为：一是银行业务网络化趋势，对掌握计算机技术的高端人才需求增加，现有人才队伍必须及时补充计算机知识，提高信息系统研发、操作水平，增强风险预防能力；二是理财型业务要求银行人才除懂得银行业务相关知识外，还需要全方位掌握股票、基金、信托、租赁、保险等金融知识，能够对各类金融业务品种进行优化组合；三是特色化、个性化的服务型银行业务发展形势，需要银行人才能够结合金融服务产品，制定个性化的银行服务模式，同时具有较强的沟通能力，拥有较高的情商和服务技巧。
二、宁夏银行现有人才队伍现状及人力资源管理四大模块存在的问题
（一）宁夏银行业务经营特点及人才队伍现状
宁夏银行虽然在西北五省区率先在区外设立2家异地分行，综合业务经营在西北五省区城商行中走在前列。但由于该行深处内陆地区，银行服务、产品创新能力与先进城商行相比依然有很大的差距：公司业务经营以传统贷款为主，存贷利差收入依然是该行的主要盈利渠道；零售业务产品单一，缺乏个性化、差异化以及具有竞争优势的产品和服务方式 ；国际业务产品种类少且没有特色；理财业务、投资银行业务、资金同业业务起步晚，规模及产品种类与同业有很大差距。在此业务经营模式下，导致该行现有人才综合素质及业务能力难以支撑新形势下银行业务发展对人才的需求。同时该行近10年来人才引进以招聘应届大学生为主，在高级技术型、专家业务型及中高级管理人员引进方面缺乏，使得人才成长靠内部经验型培养为主，人才业务创新及发展后劲不足。
（二）宁夏银行人力资源管理四大模块存在的问题
1、人力资源规划。规划是人力资源工作的航标兼导航仪，起到定位目标和把握路线的作用。该行目前企业组织机构的设置、调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用的编制与执行均缺乏完整的中期规划。现有管理人员及员工综合素质如何跟上银行同业业务发展步伐、保持人力资源与经营管理工作发展需要的配置规划缺失。
2、招聘与配置。招聘与配置是人力资源管理中“引”和“用”的结合。近年来，该行主要招聘基础员工（应届大学本科生），人才选拔和配置基本上是行内自身培养、调配，有“近亲繁殖”之局限。招聘与配置工作中，一是缺乏对优秀专业性人才及管理人员的引进计划和策略；二是缺乏留住优秀人才的特殊政策与应变方案。
3、培训与开发。培训与开发的目的是帮助管理人员、员工胜任工作并挖掘其最大的潜能，使整体人力资源能够满足银行经营管理发展的需求。近年来，该行培训与开发工作：一是培训整体设计缺乏，各层次人员培训内容零碎、不系统，培训内容的广度、深度及可持续性与银行业务发展的同步性不够；二是培训后评估缺失，培训结果停留在写学习心得的阶段。至于培训结果对实际工作的指导与帮助的作用有多大，没有专业化的考量；三是内训师队伍建设不足，培训主要依赖于外部培训机构。
4、员工关系管理。员工关系是实现企业和员工的共赢，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境。目前，该行员工管理工作：一是缺乏对员工职业生涯的整体规划。员工对自己事业发展前景较模糊，积极工作与不断提升自身综合素质的内生动力与目标不明确；二是企业文化传导缺乏系统性、生动性的渗透举措，员工长久忠诚企业的工作态度和行为尚未养成。
三、创新宁夏银行人力资源管理四大模块的建议及措施
（一）对人力资源规划的建议
1、建立与宁夏银行总体发展战略相适应的人力资源管理战略。根据该行所处的发展阶段制定短期（1-3年）和长期（3年以上）人力资源管理规划，在数量与质量上保证员工满足该行发展的需要。
2、制定有针对性的人力资源管理组合方案，吸引、保留、发展和激励关键人才。目前该行正处于战略转型的重要时期，应加大对高级管理人才和金融复合型人才的吸纳和培养，如高级金融产品研究人才、风险管理人才、财务分析人才等，同时在招聘、培训、激励、流动等方面采取有针对性的人力资源管理策略，确保“关键人才”队伍规划落到实处。
3、根据该行目前的发展战略、人力存量情况、执行发展战略所需人力资源的技能结构和人员组合等，充分调动现有岗位资源，作为员工职业规划与匹配的参考。同时引入科学的评价体系，以发展的观点来看待员工的职业规划问题，不断进行人力资源的动态调配和管理，切实做到人岗匹配，提高员工的创新和适应变化能力。
（二）对人员招聘与配置的建议
1、深入挖掘现有人员潜力，优先发挥内部招聘作用，实现行内人员与岗位的合理配置。在选择招聘渠道时可优先考虑行内招聘，内部招聘能够对员工产生较强的激励作用，也可节约招聘费用，有效性更强，可信度更高，员工对新岗位也更容易适应。为最大程度避免内部招聘容易产生的“近亲繁殖”和“派系”争夺等问题，应具备完善的招聘制度作保障，坚持公开、公平、公正的原则，严格控制和规范内部招聘的各个环节，逐步建立起该行内部的人才储备机制，优化招聘技术和方法，促进该行的长远发展。
2、运用先进的人才测评手段进行人员招聘与选拔，改变以往单一的笔试面试方式，选择最适合人才。随着人才需求的多元化发展，依据特定工作的要求，对参加测评人员的测评结果进行分析评价成为当前各企业的招聘手段。目前比较常用的方法有心理测验、情景模拟、公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、主题演讲、360度反馈评价等，结合银行人才选拔的特点和岗位要求，运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具是比较普遍的。
3、提升对招聘工作后评估的重视程度，对整个招聘流程、结果进行总结。在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作进行总结和评价，以提高下次招聘工作的效率。招聘评估一方面是对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价，分析本次招聘的投入效果和招聘效率，同时也包括对录用人员进行评估，通过一定期间的工作，评价选定人才的特点和工作匹配度，为今后的招聘工作取得更优效果奠定基础。
（三）对人力培训与开发举措的建议
1、基于该行发展规划和人力资源规划建立起完善的培训体系，系统化、多层次的开展培训工作。培训体系的构建必须从该行自身的特点和实际出发，与人力资源结构、政策等密切统一起来。
2、引入企业内训机制，组建行内培训师队伍，自编培训教材，为员工搭建锻炼和成长的平台。同时要建立一套合理的内训师管理办法和激励机制作为保障。在此基础上，提升内训师授课技巧，丰富培训内容，提升培训效果。
3、运用现代教育技术开展培训工作，改变以往单一的课堂讲授方式，创新多样化的培训模式。现代的培训方式融合多种元素，通过不同形式的体验使受训者获取知识，在学习培训过程中，有针对性的开展形式多样、丰富多彩的知识竞赛、专项业务比赛等，使培训员工加深对业务知识的理解，达到尽快掌握、灵活运用的效果。
（四）对员工关系管理措施的建议
1、培育良好的劳资关系，保障员工的安全与健康。建立有效的劳动争议预防机制，构建和谐的劳资关系是做好员工关系管理的基础。该行应建立安全责任制度，制定具体的安全目标，培养员工的安全意识，合理安排员工工作，改善工作环境，营造融洽的企业氛围，舒缓员工压力，保障员工健康。
2、加强员工冲突管理，深化激励与沟通机制。员工冲突是员工之间、员工与管理者之间的情感、目标或理念相互矛盾而产生的结果。根据冲突内容的不同，管理者要采取不同的解决方案，具体问题具体分析。员工冲突并非全都有害，适当的冲突有利于增强我行发展的活力。建立有效畅通的内部沟通机制，设立员工论坛及信箱，丰富员工生活，尊重和关心员工。实行走动式管理，加强组织员工的交流活动，完善沟通渠道，充分利用好网络等非正式的沟通平台，把握自信、真诚、尊重及因人而异的沟通原则。
3、建设积极有效、健康向上的企业文化，突出服务型的家园文化，实现企业与员工共赢。员工满意是客户满意的基础，员工满意度低会造成企业人才紧缺及流失的问题，进而工作效率低，企业效益差。因此，我行应为员工提供具有适度挑战性的工作，帮助员工获得工作的成就感；建立公平合理的薪酬体系，增加员工的公平感；打造服务型的家园文化，关心员工工作和生活，使员工真正体验到家庭般的温馨感，从而有效提高员工工作积极性和满意度。
4、做好离职员工管理，减少优秀员工流失。铁打的营盘流水的兵，银行员工的流动性随着市场竞争的扩大也在不断加剧。适当的人员流动能增强企业活力，但要处理好与离职员工的关系。对于自愿离职的员工，应正确对待，消除敌视态度，充分分析员工离职原因，建立起完善的离职管理制度，做好员工离职面谈工作。挽留不成功时，也要充分利用离职员工资源，与其保持密切联系，努力把离职员工发展成企业的再雇佣者和正面宣传者，甚至于未来的客户。（作者单位：1.南开大学经济学院；2.宁夏银行）
参考文献：
[1] 林文杰.EVA价值管理管理体系及在我国商业银行的应用.华中科技大学，2012年
[2] 单崇阳；基于2011年银行业绩的EVA应用研究[D]；东北财经大学；2012年
[3] 戴德明；李阳；王茂林；林丽；；战略导向下商业银行绩效评价体系的构建——基于流程银行模式[A]；中国会计学会2013年学术年会论文集[C]；2013年
[4] 谢娟；尤谊；商业银行财务绩效评价探讨[J]；财会通讯；2010年17期
[5] 何小杨；宏观审慎监管框架对银行业的影响与启示[J]；金融论坛；2011年08期
作者：刘佳
人力资源规划招聘研究论文 篇3：
大数据时代人力资源管理变革探析
[摘 要] 大数据时代的到来，为人力资源管理模式向数据驱动转型提供了前所未有的战略机遇。本文以大数据时代人力资源管理变革为探讨重点，分析大数据时代企业人力资源管理存在的主要问题，从人力资源规划、招聘与配置模式、培训体系和考核激励机制等环节详细阐述大数据技术给人力资源管理带来的新变化，探讨了人力资源大数据领域未来的研究方向。
[关键词] 人力资源;大数据;创新变革
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 01. 034
[中圖分类号] F272.92 [文献标识码] A [
0 引 言
随着云计算、物联网、移动互联网等新一代信息技术的飞速发展和智能终端的广泛应用，数据总量以及数据传递速度都发生了空前的变化，因而海量可得的数据信息变得越来越重要、越来越受到社会的关注[1]。大数据作为一种新兴的数据处理技术，能够有效集成海量数据并分析产生新的信息资源、管理理念、决策流程等，越来越广泛应用于社会各个领域，成为推动经济转型和社会进步的新动力。
数据分析技术早已渗透进入企业经营管理的方方面面，随着近年来大数据在企业管理方面的研究发展迅速，大数据技术已经在企业运营管理、市场营销、财务金融等领域取得了大量的研究和应用成果。数据分析所得到的相关信息已经成为企业管理者进行管理、决策和创新的重要依据。然而作为企业发展的生命力和管理的核心内容的人力资源管理还大多停留对员工人数、年龄、出勤率和薪酬等进行描述性统计阶段[2]。大数据技术为人力资源部门在数据分析和管理创新方面提供了前所未有的新机遇，同时也带来了诸多挑战[3]。
1 企业人力资源管理的现状及存在的问题
1.1 人力资源管理整体水平滞后
当前我国企业尤其是中小企业对人力资源管理的认知仍然存在一定的缺陷和不足，虽然大多数管理者意识到建立管理信息系统的重要性，但在重视程度和专业能力方面有所欠缺。从而导致人力资源管理模式较为落后、管理体系僵化。具体表现在以下几个方面：（1）人力资源规划不全面，缺乏前瞻性。企业管理层往往只是针对空缺的职位进行临时招募，缺乏与企业整体规划的有机融合，在快速变化的市场环境下，容易导致人力资源管理混乱的局面[4]。（2）人才招聘思想存在偏差，招聘程序缺乏科学性。部分企业管理者认为招聘只是简单的事务性工作，缺乏技术含量;在招聘工作的具体实施过程中，往往还停留在简单的收集简历、面试等内容，缺乏企业形象与品牌宣传、价值观测试、招聘职位的胜任力和匹配性以及招聘后的效果评估等环节，造成人才招聘信息不对称，从而难以招募到合适的人才[5]。（3）培训方法单一落后。企业为短时间内实现理论知识普及，往往采用课堂灌输型的集中培训，没有考虑到员工的潜力所在，缺乏针对性。不满足企业和员工需求的培训内容，既浪费时间又达不到培训效果。（4）激励手段过于主观单一。传统薪酬体系基于以往数据以技能、绩效、岗位为基础，具有滞后性，且现阶段绩效管理存在过于片面和主观的缺陷。同时随着人们物质生活水平的不断提高，企业员工需求呈现多样化趋势，单纯物质激励已不再能起到激励所有员工的作用[6]。
1.2 数据收集及分析难度大
传统人力资源管理的数据内容主要集中在企业信息系统中所存储的员工姓名、年龄、籍贯、教育背景、工作履历、考勤、培训记录、薪酬和绩效等结构化数据中。这些数据具有相关性强、数据精确、数据质量高等优点，但数据所能反映的内容有限。随着信息技术的发展，越来越多的智能装备和应用程序可以提供员工的生理、行为和关系等大量的结构化和非结构化数据，为企业人力资源管理提供丰富的数据基础。但由于目前大多数的企业管理系统主要为了满足单项事务处理单机运行系统或者多项事务联机处理的作业系统，从而梳理事务数据之间的关系;多采用关系型数据库，大量非结构化数据很难纳入管理系统中，数据搜集难度较大且很难做到从大量的低相关性数据中发现有价值的信息。而且由于企业组织架构条块分割，不同业务系统之间存在信息孤岛现象，人力资源数据无法与业务部门数据、运营数据、财务数据等进行整合，无法实现跨部门的数据共享，以至于很难真正意义上实现人力资源大数据采集和整合。面对海量的数据，人力资源管理部门如何进行数据清洗和梳理并提取有效的信息也是目前存在的一大难题。
2 基于大数据的人力资源管理变革
大数据时代的到来给传统企业人力资源管理问题带来了新的解决方案，同时也给人力资源管理的模式带来了深刻变革。管理工作者应当主动顺应时代潮流，积极利用大数据技术的优势，解决数据收集和分析的难题，在海量数据中筛选抽取有价值的信息，为人力资源管理的优化和实施提供数据支撑。
2.1 科学全面的人力资源规划
作为人力资源起点的人力资源规划奠定了企业管理的方向和标准，大数据时代，人力资源管理的目标是满足企业实现发展战略的人力资源需求。利用大数据技术对企业内部员工信息进行统计和分析，可以有效评价员工的工作成果和个人能力，进而企业可以对自身人力资源配置状况做出精确研判。结合企业整体发展方向，基于人力资源、财务及运营大数据，采用机器学习、人工神经网络等智能信息处理技术从人才数量、质量和结构等角度对企业未来的人才供给和需求进行精确细致的预测，为企业制定人力资源规划提供数据保障，建立科学全面的人力资源规划。
2.2 积极主动的招聘与配置模式
从人才发现的角度来说，传统招聘模式智能通过公开招聘所收集到的简历进行被动搜寻，而大数据的出现，则为企业主动搜寻定位所需人才提供了可能。通过人才在网络上所公开发布的相关简历信息、专业论坛贴吧信息以及与已知人才的交流互动信息，对专业技术人才进行汇总并建档。这种全新的人才搜索渠道已经被证明对寻找稀缺的科学、技术、工程和数学领域人才填补职位空缺非常有用。在招聘和面试方面，大数据技术缓解了现存的劳动力市场信息不对称问题，基于大数据对应聘者的情况进行更加全面的分析，客观、全面、科学的评估应聘者的岗位胜任力和匹配性，帮助企业以最小的资源消耗招聘到所需要并且适合该岗位的人才，更加合理地进行人力资源的配置。
2.3 大数据支撑的新型培训体系
培训与开发可以有效提升企业人力资源，降低对外部招聘的依赖和成本。针对传统灌输型集中培训需要固定的场所和时间做支撑、针对性不强、培训效果较差的问题，企业人力资源管理者采用大数据技术，通过挖掘人力资源、财务及运营及员工行为大数据，对每位员工特长、岗位要求、发展需求等进行精确预测和评估，系统梳理培训知识体系，为员工制定科学合理的职业生涯发展规划，从而为其制定个性化培训课程，增强培训内容的针对性和有效性。通过变集中培训为网络培训同时探索员工微讲座、微论坛、学习小组等新型合作学习方式，调动员工培训积极性，变传统的“要我学”为现在的“自主学”。企业通过网络培训平台丰富和完善员工培训内容，引导员工结合工作需要和自身职业生涯规划，有针对性地进行自主学习，同时通过对培训前、中、后数据进行监控分析，实时了解培训进程，及时发现培训中存在的问题并做出有针对性的调整优化。
2.4 全方位立体化的考核激励机制
绩效薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，也是人力资源管理的价值体现。依靠大数据能够对员工的各项指标进行数据分析，改变过去由依靠经验和感觉的人员考核激励转向数据支撑型，从而降低其中的主观因素的影响。基于大数据技术对岗位相关信息进行全面的采集处理和深入的挖掘分析，从企业全要素全流程的数据信息中探明员工行为和工作业绩的关联关系，不仅衡量工作的结果，也解释产生结果的原因，从而建立科学的量化考核指标，实现员工、部门和企业业绩的全面准确评估。针对现阶段员工需求多样化、单纯物质激励难以发挥效果的问题，企业可以利用大数据技术发掘薪资奖励、个人职业发展、生活条件水平等显性需求，同时可以挖掘员工工作成就感、责任感、受重视程度、自尊心等方面的隐性需求。针对不同的需求制定全方位立体化的激励措施，增强员工对企业的认同感和归属感，进而提高员工的工作积极性，为企业创造出更多的经济价值。
3 总结与展望
大数据时代的到来，为解决传统人力资源管理中存在的诸多难题提供了解决思路和途径。大数据时代下的人力资源管理将在人力资源规划、招聘与配置模式、培训体系和考核激励机制等方面发生巨大的变化，能否借助新技术进行人力资源管理的变革和创新将是影响应为未来发展的重要因素。随着大数据技术在企业管理的研究越来越深入、应用越来越广泛，在解决了诸多障碍的同时，也引申出了大数据隐私保护、商业智能技术研究、专业人才培养、模块化大数据人力资源解决方案构建等新的问题和挑战。因此，加强理论研究，树立开放性思维，促进多学科交叉融合，探索实践路径将是人力资源大数据领域未来的研究方向。
主要参考文献
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作者：席夏青 璩晶磊