第一篇：关于团队建设培训
医院团队建设培训建设和谐团队
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医院团队建设培训
现代企业的竞争取决于人才的素质，更取决于人才互相之间的团结协作，是一个群体中全体成员的团队的竞争。马克思说过：协作产生的不是单个劳力相加的效应。而国家资深礼仪培训专家晏一丹老师也一再强调团队最重要的因素是人，优秀的团队要有一流的高素质人才。
21世纪，是人才的竞争，而人才，是磨练出来的。没有哪个人，在进入企业之初就完全适合、并胜任即将担任的职位，也都需要一段时间去融入团队。而作为企业，铁打的营盘流水的兵，人事变动本来就是经常现象，因此进行团队建设培训就显得尤为重要。鉴于企业最大的成本是“未培训好的员工”，从企业发展的实际情况出发，尽可能的完善培训体系，让员工来即能战、战必能胜，企业才会有稳健长远的发展。
有必要强调的是，不是只有新人才需要培训，老员工的培训比新人的培训更重要。放眼照明行业，欧普、雷士这些知名企业，不只是品牌知名度和销售额遥遥领先，在培训投入和培训力度上，也是大多数企业不能望其项背的。而对于相当一部分企业来说，上岗后更是只问业绩不管培训，属于标准的“师傅领进门，修行靠个人”，虽然偶尔有优秀者脱颖而出，大部分员工却是碌碌无为的，企业的发展也就可想而知了。
实践也证明，优秀团队的组合效率是一加一大于二的效果。同样医院作为一级组织，随着医疗市场竞争的日益激烈，医院要生存要发展，同样需要建设高效的医院团队，而团队精神是高绩效团队的灵魂，医院团队建设应以团队精神的建设为基本点，医院团队精神的培养与建设，要以病人为中心、以质量为核心，为病人提供优质的医疗护理服务为目标进行。医院是一个大团队，各个机关、后勤、
药剂、医技、临床等科室是一个个小团队，是医院团队建设的基础单元，医院团队建设应从科室这个小团队抓起，特别是要根据临床科室的专科特点、科室管理水平和医务人员素质来进行小团队建设，而小团队的建设则要统一到整个医院的团队建设之中。
所谓团队，是指一群互助互利、团结一致为统一目标和标准而坚毅奋斗到底的一群人。团队不仅强调个人的业务成果，更强调团队的整体业绩。团队是在集体讨论研究和决策以及信息共享和标准强化的基础上，强调通过队员奋斗得到胜利果实，这些果实超过个人业绩的总和。古人云：人心齐，泰山移。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要每一个队员能够为之信服的目标。要切实可行而又具有挑战意义的目标，能激发团队的工作动力和奉献精神，为企业注入生命活力。团队的精髓是共同承诺。共同承诺就是共同承担团队的责任。没有这一承诺，团队如同一盘散沙。做出这一承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。
一、医院要建立可行的团队建设架构
医院团队建设应该是一个多层团队系统，但层次太多又会显得过于松散，有专家说以不超过三层为宜。三层团队能将医院上下凝聚在一起，它精干地将整个医院建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职责，相应地，针对每个团队建有不同的评估标准。这个多层团队系统，以院部作为指挥机关，掌握全院性的医院发展思路、勾勒发展远景，向院属各科室下达经营业绩指标，处在核心、中枢位置，是高层团队。
医院这一高层团队的下一层是以不同专业特点的科室为代表的负责事务的团队，在这里就是战略流程团队。他们的工作是经营管理各自的科室，作为医院运营的主体以缩短团队当前业绩与可达业绩之间的差距。
二、应发掘团队成员优势
医院团队建设中应重视不同专业团队人员的不同特点。比如，医院各级管理人员在数量上要比普通员工少，否则容易造成各自为政，各唱各的调，各拉各的套的局面。临床医务人员应着重于培养技术创新方面的能力和独立思维能力，使个人素质得以提高，但在管理方面的能力要允许弱一些。因此在建设高素质团队中要重视不同人员特点，有的放矢开展管理教育、使用培训，灵活的方式可以不拘一格。这一点在医院团队建设上应引起充分重视并予以正确处理。
三、理顺内部关系，增强团队合力
团队合力是团队精神形成的基础。只有理顺内部关系，才能做到分工明确，职责分明，各尽其能，上情下达，下情上达，和谐协调，以促进整个医院团队思想上的认同和行动上的一致。
四、加强医院团队文化建设
适时的丰富多彩的文化、艺术、体育活动是增进了解、提升医院凝聚力的有效方法。我们不应只把文艺活动作为工作的补充和重大事件的庆祝或动员，它也是工作和管理的一部分。适时组织文体活动，有利于管理者塑造情景、激励部属，形成内部沟通交流的纽带，从而形成核心价值观和管理目标的认同。
医院只要从实际出发，把建设过硬员工团队作为医院文化的一个重要方面来抓，就可以更好地统一不同性别年龄、不同性格岗位、不同素质技能、不同爱好作风的员工的思想和行为，以强大的整体合力，为医院取得优异的成绩，为医院管理创新，为在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地发挥积极的作用。“团结就是力量”，而如何为医院打造一支高效率的团队也是晏一丹老师团队建设课程培训的目标所在。
第二篇：团队建设培训心得
团队建设>培训心得
(一)
非常有幸参加公司本团队建设培训，这次团队的培训让我记忆深刻，是我人生中一笔宝贵的财富，通过这次培训我们都有所得，有所思，有所悟。在培训老师的指导下，我们分成了四组，分别给自己的团队取了队名、>口号，通过每个小组展示，我发现队员都各有千秋，都有自己的独到之处，真是超乎想象!每个小队都尽情发挥本队的优势，展示自己的作品， 通过每一个项目，每一次挑战，每一次自我超越，一直到最终的拓展培训，每个人都尽自己所能，竭尽全力的做到极致。
通过尹树刚老师的讲解，让我知道了了什么是执行力，领导下达的任务要立即执行，只有行动才会得到结果，行动是最好的执行，行动是最好的执行方法，无论做什么事，不要等到没有机会才去努力。也就是我们所说的——成功者找方法，失败者找理由。只有挖掘各成员的潜能，激发各成员强烈的责任心，做到人尽其职，物尽其用，再加上合理运用所有的人力、物力、信息、>公共关系等诸多方面的资源优势，形成一支有强大凝聚力、顽强战斗力的卓越团队，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过雁群与狼性文化的学习，让我感悟到一个团队中不仅需要精英还需要有机动人员，要有共同的目标并认同，有着严密的组织，各尽其责，有协同合作的精神。通过胡建华老师讲解的高效沟通让我认识到：要创造优良团队的条件，只有团队沟通努力才能提升整个团队的实力，成员之间必须分工明确、沟通协作、相互配合。优秀的企业应该用共同的目标，我们应追求双赢，将团队利益放在第一位，鼓励支持其他成员，通过沟通，及时解决存在的问题。只有在工作中相互帮助、信任、尊重、沟通、我们的团队才能走的更远!(集团>财务管理中心：田敏)
团队建设培训心得
(二)
余世伟“高绩效团队的建设与管理”培训心得
文/龙潭站段曾娇
“康泰之树，出自茂林，树出茂林，风必折之”，一棵健康高大的树木，一定是从茂密的森林里长出来的，这棵树如果离开了这片森林，风一吹，势必折树散叶。在当今社会，没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛，而是团体赛，团队执行力的强弱直接决定团队战斗力的高低，因此，增强团队凝聚力、向心力至关重要。
可是，群体不等于团队，二者是有区别的，群体仅仅男人女人的组合，而团队是捏合，前者是量的组合，后者是质的提升。当一个群体里的成员能做具备自主性、思考性、协作性，方可称为团队。以我龙潭站为例，如果有一天能做到员工都认为“龙潭站是我的站”，且自动、自发思考站里的一些重点、难点工作，同时，员工之间互相支援，那么，就说明龙潭站是个高执行力的团队。
那么，怎样培育员工的自主性、思考性与协作性呢?余老师也给出了建议：
在“自主性”的培育方面，要帮助下属养成主动回报(反馈)、主动沟通、主动关切的习惯。凡是安排手下做的事情都记在笔记本上，看他们有没有主动反馈，并时时提醒他们未能自动自发的地方。要让员工知道，“沟通”不是等着人家来找我们，而是我们走出去主动跟人家沟通，同时要确认员工知道各项工作的“优先顺序”，要依重要性和紧急性排序。作为主管，要不断地对员工所拥有的权力做出调整，平时工作、反馈自动自发的员工，给他的权力越来越多，反之，则越来越少。
在“思考性”的培育方面，要求各个员工检讨现有工作状况的缺失，并提出他的改进意见，同时找出自己工作的缺点，有计划地列表逐个改掉。打破一些没有必要的习惯或规定，防止思想僵化，要看人家看不到的问题，想别人想不到的办法，在模仿他人的同时，进行改良优化，以达到创新的效果。
在“协作性”的培育方面，要充分用好冲突的作用。冲突其实是个中性词，其定义简单说就是“我”对你的意见不同意，而且想办法阻扰你，但是冲突关乎人性，是可以沟通的，在团队内部要鼓励正向的冲突，在冲突中进步。不断的冲突促使INTEL进行技术升级革新，在世界保持了领先的地位。所以，作为主管，首先可以通过观察，检查公司里有哪些人是“自顾自”的，凡是自私(只帮助自己认识的人)、自我(自己的利益重于一切)、自大(自己的想法就是答案)的，都很难做到与他人协作。知道存在不协作的现象后，一是在生活中建立团队意识，如见面如何问好，出入公司的注意事项，用餐的规矩，甚至公务车来宾、主人、司机等的不同坐法;二是在工作中养成团队的精神。工作不推诿，就是说在上级批评我们的时候，我们不要马上说是下属没做好，要先检讨自己的不足;不扯后腿，就是当自己没有机会的时候就让给别人;不倡导英雄主义，就是时刻想到“公司成功是集体的荣誉，公司失败是集体的羞耻”。不强调个人奖金，就是有奖励报酬的时候站在后面，有处罚责任时站在前面。如何避免冲突呢?对比较敏感的问题，在开会前会，也就是在开会讨论之前先个别沟通，可以避免冲突;有不同的想法或意见阿以交互发送参考，交叉询问，可以避免冲突;经理人要培养自己的人格魅力，可以抑制冲突的激化;面对主要冲突，要么你让一步我让一步，要么先寻找可以松动的“第一步”，也就是双方各了条件交换，是动手和下刀的地方。总之，要鼓励团队内部多建设少破坏，求大同存小异，要懂得适当的让步(不是妥协)是一种艺术。
在团队建设的过程中，沟通也是至关重要的。作为主管或经理人，在日常工作中，尽量要求下属与下属之间自行解决问题，而不是动辄请示。当出现问题时，要求双方一起坐在你的面前协调讨论，此时你注意观察他们不够团结的地方，对配合不力、支援不积极的部门名个人，轻者批评，重者记过，再重调职或下岗议处。
总之，打造高效执行力团队，必须先行解决团队成员的执行动机问题，换名话说，就是要“肯做”，神奇足球教练米卢曾经把他的座右铭印在自己的帽子上，挂在嘴边上，实践在行为上，那就是“态度决定一切”，其实，我觉得，态度决定一切未免太片面了，但是态度确实能提高个人的执行能力和行动力，以及在遇到困难时的斗志。同样，态度也是职业化团队的凝聚力，只有在每个成员都抱着百分百正确态度，才能和公司上下团结、奋进，才能体现职业化的工作技能，当然，接步就班，就付任务式的完成，要本就不算正确态度，虽然享受工作是个很高的境界，但是为什么不试着追求这种境界呢?其实，如果团队中每个人都能抱着享受和乐观的心态去看待工作，并带着?愉悦的心情去完成工作，而不是怨天尤人，我相信，一个积极乐观、向上奋进的职业化团队的形成并不是很难的事。
团队建设培训心得
(三)
12月9日--10日，在公司的组织下我们有幸参加王利老师关于团队建设的培训课!团队建设采用扑克牌游戏、驿站传书、七巧板拼图等多个拓展游戏的形式对员工培训的重视，反映了公司重视人才的战略方针。参加培训的人员都很珍惜这次机会，早早地就为会议做准备。利用这次机会，使员工相互之间有了一个了解，并就一些问题进行了交流、讨论。在这一天的培训后，现对其培训内容进行简要归纳并略谈一些个人粗浅的>心得体会：
第一，“我们的培训课程都是一些互动游戏，虽然是游戏，但是它一次次的考验着我们团队，经过这些考验让我们的团队更加团结一心，时刻不忘我们是一个团队一个整体。游戏中的问题也映射到我们的工作中，比如这次甲方让出设计方案，但是传达到总部的消息确实甲方让来看地形，二者相差太大，使我们错失商业良机。我们这工作中要坚决杜绝此类事情!
第二，我更懂得了生命其实就是成长的过程，每一次成长都伴随这挑战，每一次成长都伴随这困难、磨难、痛苦，而我依然选择成长，每一次成长都是生命的新生，每一次进步都是生命的洗涤。我也学到了无论在生活或者工作中，要有责任感，要勇于承担。要察觉自己身上的缺点和不足并加以改正，对于别人指出的缺点和不足，要学会感恩，虚心接收并加以改正。
第三，在整个培训中，我们都是互动式的。在听完一段培训后，有一个时间可以发表自己的感想，虽然我也发表了，但感觉自己发言不太积极，可能是因为做设计的关系，这样开会发言的机会不多，也有些紧张。王老师说，其实这也锻炼自己表达能力的一个机会。每个人都需要和别人沟通，有一个好的表达能力，在今天后的工作中就能事半功倍。
最后，通过这次培训，让我对公司有了更深的了解，很荣幸能够融入到这个充满生机、充满挑战的大家庭中，也特别感谢公司领导让我懂得了一些新的知识，并相信我们的团队的宏伟。
第三篇：团队建设培训心得
团队建设、有效沟通与时间管理
培训心得
2012年6月15-17日在公司人力资源部组织安排下，我有幸进行团队建设、有效沟通与时间管理的管理技能培训，使我个人的管理知识得到了进一步的提高，通过三天的深入学习，我有以下几点体会：
一、高效团队首要特质就是具有灵魂
灵魂在企业内部可以被定义为企业文化;企业文化应该是来自企业核心领导层。企业文化的核心是价值观，其次是企业的目标，一切目标要靠制度来约束;所以说制度只能约束员工的行为，重要就是做事态度，所谓“态度决定一切”。
记得有三个石匠的故事：
一个建筑工地有三个石匠在做事，有个路人经过工地，问石匠们在干什么?三个石匠有三个不同的回答。
第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”第二个石匠回答：“我在做最棒的石匠工作。”第三个石匠回答：“我正在盖一座教堂。”
我们会发现第一个石匠的自我期望值太低，在职场上，此人缺乏自我启发的自觉和自我发展的动力。第二个石匠的自我期望值过高，在团队中，此人很可能是个特立独行、"笑傲江湖"式的人物。第三个石匠的目标才真正与工程目标、团队目标高度吻合，他的自我启发意
愿与自我发展行为才会与组织目标的追求形成和谐的合力。试想暴风雨来临时三个石匠会有怎样的表现?、、、、、、。
团队是一群有着共同使命，为了达到共同的目标而在一起合作的人，怎样建立优秀的团队?我认为要从以下几方面考虑：
1、找到合适的成员;
2、建立共同的目标和远景;
3、成员间相互信任;
4、充分沟通;
5、提倡合作的意识和文化;
6、团队有学习和共享机会;
7、制定共进、共推的计划;
8、跟进和监控;
9、建立有效的激励机制。
在团队建设中我认为应该重点关注：共同目标、核心领导、周密的计划、分工合作、有效沟通、完善的过程控制机制。对此，我想到了“三国”时期的刘、关、张，“西游记”中“唐、孙、猪、沙”式是团队，这是现实中比较理想的团队。
好的团队我认为应该有：
1、团队保持精简，只有人员精简的团队才能有出众的表现，这样的团队成员可以很好的利用时间进行工作，否则，人多整天相互扯皮，很难成为一个团队。
2、团队必须共同发展，并且要共同完成一个目标，这个目标可以使团队的成员方向一致，能够激发每个团队成员的积极型，并且使他们行动一致。
3、团队必须要发展一个完善的能力组合包括技术能力，解决问题能力和人际交流能力，在业务刚刚开始的时候，不必要就有所有的
能力，但是，团队必须给各成员提供技能发展的机会，使团队有互补的技能组合，以实现团队的目标。
4、团队要将总体的目标分解为具体的、可度量的、可行的行动目标，这些具体的目标要和总体的目标紧密结合，并且要根据情况随时相应地修正。
5、团队成员有互补相对的独立的责任以完成团队的目标和行动的计划，互补的责任是至关重要的并且与团队的目标、行动及工作方法的发展相辅相成的。
6、团队必须先制定计划，并将计划贯穿于任务当中，以决定每日的工作方法，及团队成员如何在团队做贡献的同时，提供及发展他们的技能，每个成员除了做建议、评估和决策以外，也要做具体的工作。在交流方面，团队应保持一致。
7、最后就是一个一流的团队战略虽好，但由于执行力不强，可能会得到
二、三流的结果，而一个
二、三流的战略只要执行力非常强，往往获得一流的结果。
第四篇：银行团队建设培训
专注为您提供优秀的师资
银行团队建设培训
银行团队建设培训讲师：谭小琥
谭小琥老师
老师介绍：
品牌策略营销专家
清华大学特邀讲师
世界华人500强讲师
中国金牌管理咨询师
国际注册企业教练(RCC)
中国式沙盘模拟培训第一人
授课风格：
演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。
谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。
——中国移动集团
讲师风格个性化，易听;易懂;易执行。
——南方石化
谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。
——绿城集团
告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。
——中海石油
谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师!
——联邦家居
第一章：银行团队建设的一些基本概念
◆
一、团队定义
◆
三、团队精神的作用
◆
五、企业的凝聚力层次
第二章：中西方国家团队精神分析
◆
一、中国企业为什么缺乏团队精神
第三章：银行领导心目中的理想员工特质
◆
一、能给公司创造价值和财富
◆
三、为人厚道、对公司特别忠诚
◆
五、爱动脑子、为公司建言献策
◆
七、听话服从、老板永远是对的
第四章：银行好团队的七个特征
◆特征之一：明确的团队目标
◆特征之三：不同的团队角色
◆特征之五：共同的价值观和行为规范
◆特征之七：对下的有效授权
第五章：团队与帮派的区别
◆
一、团队的特征
第六章：团队间人际关系和谐的五大原则
◆第一原则：互惠原则
◆第三原则：吃亏既福原则
◆第五原则：达摩原则
第七章：团队发展的五阶段
◆第一个阶段：成立期
◆第三个阶段：稳定期
◆第五个阶段：哀痛期
第八章：合理的物质利益——工资福利
◆
一、合理的工资
第九章：银行员工职业生涯规划与团队建设
◆
一、为什么领导看好的苗子不识抬举?◆
二、团队精神 ◆
四、团队建设 ◆
六、团队的疑惑——瑞格尔曼的实验 ◆
二、发达的国家为什么有团队精神 ◆
二、任劳任怨、工做中老实肯干 ◆
四、尊敬上司、维护老板的尊严 ◆
六、为人真诚、有团队合作精神 ◆特征之二：团队成员可共享 ◆特征之四：良好的沟通氛围 ◆特征之六：团队成员归属感 ◆
二、帮派的特征 ◆第二原则：君子原则 ◆第四原则：如履薄冰原则 ◆第二个阶段：动荡期 ◆第四个阶段：高产期 ◆
二、正常的福利 ◆
二、员工的职业生涯规划内容
第十章：银行上下级伦理与团队建设
◆
一、西点军校俱乐部引发的思考◆
二、上下级伦理可以维护正常的同事关系 ◆
三、正常的上下级伦理可以维护领导的尊严◆
四、正常的上下级伦理可以维护规章制度 第十一章：银行发展的不同阶段需要什么样的人才?
◆
一、创业阶段需要任务导向型人才◆
二、发展阶段需要职业导向型人才 ◆
三、成长阶段需要竞争导向型人才◆
四、扩展阶段需要标杆导向型人才 ◆
五、成熟阶段需要变革导向型人才◆
六、阶段性任务完成后如何安顿人才 第十二章：银行人才引进对团队建设的影响
◆
一、从外部挖人才要注意什么◆
二、挖来的人才的适应性问题
◆
三、挖来的人才挖错了怎么办
第十三章：银行人才的选择衡量标准
◆
一、怎样初步挑选“准人才”◆
二、从德行与才能的角度衡量
◆
三、从才能与忠诚的角度衡量◆
四、怎样对待恃才傲物的人才
◆
五、选拔干部的技术方法——无领导讨论技术
第十四章：银行干部人才的培养问题
◆
一、在大学预约人才◆
二、实施“储备干部”制度
◆
三、上岗之前进行专业培训◆
四、实习期间指派师傅或辅导员
◆
五、让人才跟在身边做沙盘推演◆
六、让人才到部门去实习锻炼
◆
七、把人才下派到子公司挂职锻炼◆
八、定期检讨他所负责的项目或任务 第十五章：理智地对待跳槽
◆
一、员工跳槽的十大原因◆
二、重要人才流失的风险
◆
三、人才流失的风险防范与控制◆
四、留住员工的十种方法
◆
五、墙内开花墙外香的现象◆
六、员工跳槽率测试表
◆
七、一定比例的跳槽是正常现象
第十六章：银行轮岗对团队建设的益处
◆
一、轮岗可以克服心理惰性◆
二、轮岗可以打破本位主义
◆
三、轮岗可以补强弱项短板
第十七章：银行正副手的配合、党务政务的合作
◆
一、企业行政一把手定位◆
二、副手定位
◆
三、党委与党委书记的定位
第十八章：银行生产“人才”的技术方法——离场单飞测试
◆第一步：清晰地告诉下属应该做什么◆第二步：告诉下属表现优良的评估标准◆第三步：训练下属怎样才能做好◆第四步：鼓励下属去反复尝试、练习 ◆第五步，反复教练直到自己可以离场◆第六步：上司可以去做更应该做的事 ◆第七步，让下属也学会“离场单飞测试”技术
第十九章：银行高绩效会议技术与团队建设
◆
一、传统会议的弊端◆
二、会议功用
◆
三、会议伦理◆
四、三种高效会议技术
◆
五、会议类型与案例研讨
第二十章：银行企业文化对团队建设的促进作用
◆
一、企业文化是什么◆
二、企业凭什么凝聚人心?
◆
三、企业文化的构成◆
四、企业文化六倡导和六反对
第二十一章：银行培训与团队建设
◆
一、企业培训的目的和作用◆
二、企业培训的几点建议
◆
三、资讯链接
第二十二章：银行团队建设的误区
◆
一、把“人性化”管理误解成为“人情化”◆
二、领导总喜欢标榜“企业就是员工的家” ◆
三、遇事不敢认真管—纵容态度不好的人 ◆
四、做事先做人——管理成了比赛谁受欢迎 ◆
五、以“开明、人本”为借口牺牲规章制度
第二十三章：银行团队八种角色分析
◆
一、实干者◆
二、协调者
◆
三、推进者◆
四、创新者
◆
五、信息者◆
六、监督者
◆
七、凝聚者◆
八、完善着
第二十四章：良性冲突对团队建设的影响
◆
一、重新解读冲突与绩效◆
二、处理冲突的五种取向原则
◆
三、如何解决冲突
第二十五章：银行问题员工的征兆及问题员工的处理
◆
一、问题员工的八大征兆?◆
二、怎样处理问题员工?
第二十六章：银行领导的人文素养与人格魅力
◆
一、人文素养◆
二、人格魅力
◆
三、员工心目中的理想老板
第二十七章：银行发展与个人发展速度的辩证关系
◆
一、企业发展与个人发展速度之间关系◆
二、个人发展速度要紧跟企业发展速度 ◆
三、企业发展速度要引领个人发展速度◆
四、企业发展速度与个人发展速度测试表 银行培训专家:张晨老师
简介
大学理工科全日制本科毕业，金融界高管人士，专业金
融界培训师。历任港资企业副总;日资咨询公司董事长助
理;银行保险部副总经理，春城市公司副总经理，丽江市公
司总经理;并担任多家集团企业、银行、通讯公司高级培训
师及咨询顾问，目前为交广企业管理咨询公司高级培训师。
培训资格：曾接受过银行保险高级讲师认证培训;理财师高级讲师认证培训;日本国际能量投资企业经营管理顾问股份有限公司(ALPHA VOICE CONSULTING CO.,LTD)关于领导力、SCS互动式行销的培训;台湾礼仪协会国际社交礼仪专业培训;台湾保销集团组训专员培训;太平洋集团公司总经理培训班三次以及其他多次金融培训，是中国著名的实战型企业管理专业人士和企业训练师。在企业创业，运营管理，大客户市场开拓，营销团队组建及管理，客户服务以及高管培训方面具有深厚的功底和经验，有极强的业务研究能力和学习能力，擅长与团队成员密切合作。十几年来为近百家大型企业进行过专业培训，总人数达一万五千多人次。
开发课程：在二十多年的职业生涯中，应部分银行要求先后开发了：《银行干部卓越领导力提升》《塑造银行干部卓越执行力》《高绩效银行团队的建设》《如何培养银行基层员工的敬业精神》《银行各级领导专业沟通训练》《专业银行讲师训练》《银行领导干部有效时间管理》《银行业务员销售流程技术训练》《银行销售经理团队管理与业务推动技术》《银行员工化解压力心理潜能拓展训练》《银行各级领导国际商业社交礼仪》《银行各级领导宴会礼仪》《银行大型会议礼仪》《满意的现代银行服务技术》《银行业公共关系学》等近二十门课程。其培训课程针对企业实际问题而设计，案例教学，寓事理于实例之中，深入浅出，课程生动、活泼，具有很强的操作性和可借鉴性，便于学员在实际工作中有效运用，受到企业与学员的的欢迎和高度评价。
服务客户：
金融：中国工商银行、中国建设银行、中国农业银行、中国交通银行、中国银行、中国人寿保险公司、太平洋人寿保险公司
地产：云南江东房地产公司、云南星耀房地产公司云南兴杰房地产公司、曲靖金博房地产公司、子元集团、
大学：云南大学、昆明理工大、云南省电大
直销：中国安利公司、中山完美公司、天津天狮集团公司、广州无限极公司
电力：南方电网、中国电力投资集团、云南易通电缆、云南云开电气股份有限公司
餐饮：味彩(荷风轩)、老粥东皇公司
乳业：新希望集团、雪兰牛奶
医药：盘龙云海公司、昆明市第三人民医院
矿业：东川滥泥坪铜矿、云南省煤矿长培训班、曲靖越钢
化工：曲靖云维集团、大为焦化、云南康丰糖业集团有限公司
机构：云南705研究所、企源(原云南汇才)培训机构、职业经理人认证培训班
其他：云南民族村、昆明松鹤有限责任公司
第五篇：团队建设-培训游戏
团队建设
目的
让团队成员想象一下他们理想中的计划方案。
所需材料
纸，挂图。
步骤
告诉团队成员，公司的副执行主席，人力资源发展部的主管，审计主管或者任何类似的负责人刚刚打电话给他们，说公司将拨款﹩__________(建立选择一个巨大的数目比如，﹩300 000)，让团队谨慎使用。
给成员2分钟时间，让他们列出一张“意向清单”同时在清单上写上每个项目大概的预算(比如，为了升级团队的电脑系统，可用这笔费用购置新的电脑、暗示器、打印机、集体协作集体决策方面的软件、支付咨询费，等等。)
接下来，让团队成员向整个团队公布他们最想要的东西，然后将这些信息写在挂图上。
整个团队对每个人列出的东西进行讨论，并试着制订出一份大家一致同意的清单。
讨论题
1、如果团队确实需要一些东西，我们有哪些方法可以说服公司给我们一些必要的预算?
2、你的观点有说服力吗?
3、其他人的观点有说服力吗?
4、团队在表达不同观点，平息冲突以及取得一致意见方面的准则是什么?
如果还有时间
将团队分成四五人的小组。
要求小组中的每个人在5～10分钟内独立列出一张“意向清单”并写上各个项目的大致预算。
在个人完成之后的5～10分钟内，让每个小组就个人最想要的东西进行讨论，并尽量取得一个大家一致同意的小组清单。
每个小组准备一份挂图，并向整个团队汇报他们得出的结果。
在这个版本的游戏，你可以在上述几个问题之外，再问成员下面两个问题：
√经过小组的讨论，你们中有多少人的观点和预算发生了极大的改变?
√虽然团队一起解决问题和一起决策的效果通常要比个人所做的要好，但这样做是否还有问题呢?2