小伙伴们反映都在为论文烦恼，小编为大家精选了《电力学院国际贸易论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。国家电力投资集团公司人才学院拥有十余年的历史沉淀，是集团“全员培训、终身学习”理念的推动者与实施者。“1+5”管理体系、远程平台建设，以及南非民用核能项目、新锐训练营、技能大师培育等一系列精品项目，使人才学院成为了员工学习与成长的家园。
电力学院国际贸易论文 篇1：
坚实的足迹 辉煌的成就
四十年来,中国葛洲坝集团公司勇攀筑坝技术高峰,引领世界水电施工技术新潮流,树起了座座工程丰碑,在这丰碑后面,凝结着葛洲坝职教人的智慧和汗水,谱写出一幅企业办职教事业的壮丽篇章。
葛洲坝职工培训中心位于宜昌市风景秀丽的东山之巅,西临繁华市区,东有运河环绕,北可眺望举世瞩目的葛洲坝雄姿。校园依山傍水,绿树成荫,闹中取静,环境优雅。这是以培养电力建设中高级职业技能人才为宗旨的,由三峡电力职业学院、葛洲坝水利水电学校,湖北葛洲坝高级技工学校三所院校组成,并与中共中国葛洲坝集团公司委员会党校于一体,形成了五块牌子,一套班子、一支队伍的葛洲坝职业教育与培训基地。学院现有教职T447人。各级各类在学人数为10273人,其中高职学生5854人。中职学生929人,其他各类成教函授、自考本、专科学生3490人,年完成职工培训任务60000人次,办学规模宏大,实力雄厚。
艰苦创业,葛洲坝职业教育应运而生
葛洲坝的职业教育孕育于企业的母体,诞生于葛洲坝工程建设的隆隆炮声之中。
兴建葛洲坝工程不仅需要科学技术专家,而且迫切需要大批受过良好职业技术教育的中高级职业技能人才。同时,职工的继续教育和培训,以及职工子女就业问题也亟待通过办学来解决。葛洲坝的各级各类职业学校,就是在这种背景下相继成立并不断演进的。
1973年,成立葛洲坝技工学校;1975年,成立葛洲坝职工大学;1984年,成立葛洲坝水电职工中等专业学校;1987年,成立葛洲坝水利水电学校;1993年,职工大学、水电学校、职工中专,技工学校实行“一地一体化”办学;1994年,葛洲坝职工大学成为湖北省举办新高职的试点学校:2000年,葛洲坝职工大学与三峡大学合作举办三峡大学职业技术学院(葛洲坝):2006年,葛洲坝职工大学改制更名为三峡电力职业学院,其教学业务由省教育厅管理。
葛洲坝职业教育正规办学,发端于技工学校。学校开办初期,条件异常艰苦。就在丹江五七农场几间平房和仓库里开办了第一期工人技术培训班,首次为工程建设输送了电铲驾驶、机械修理、电工等三个专业的技术人才。1974年校址由丹江口迁往宜昌,并于当年面向知识青年和中学毕业生招收了首届全日制技校生。在大江右岸紫阳山头,散落在七梁八沟的几幢干打垒平房里,坚持办学四年。没有交通工具,硬是肩扛手提将粮食,设备和煤从江边运到学校,没有师资,就到各分局、厂去找去请:没有教材自己动手编写……凭着一股创业精神,克服了重重困难,为工程建设输送了一批批急需的人才。1978年校址由紫阳迁往东山。之后,在东山校址又相继成立中专和新高职。到上世纪九十年代中期,以中职教育为主体的葛洲坝职业教育处于鼎盛时期,在校学生规模达4000余人,每年向企业输送各级各类优秀毕业生1000余人。
借船出海,葛洲坝职业教育峰回路转
进入1998年,职培中心步入最为困难的时期。构建现代企业制度,分离社会职能的步伐加快,加之企业本身发展也面临着巨大的困难,而此时又正值我国教育体制调整时期,连续几年生源持续下降,学校到了几乎难以为继的境况。
殚思竭虑寻出路,凝心聚力求生存。职培中心的干部职工没有怨天尤人,没有沉沦逃避,而是从迷茫到醒悟再到理性:市场经济没有救世主,等靠要只能是死路一条,只有丢掉一切幻想,去迎接挑战。
2000年,国家进行高等院校调整,三峡大学成立。由于葛洲坝职工大学与原葛洲坝水电学院有着历史渊源,校企合作办学又有国家政策的支持,学院领导班子在分析当时的形势后认为,与新成立的三峡大学合作办学,既有可能性也有可行性。为此,学校及时向集团公司领导进行了汇报。集团公司领导审时度势,果断决策,并由陈邦峰副总负责与省教育厅和三峡大学沟通商议。经多方努力,省教育厅批准葛洲坝集团公司与三峡大学合作举办三峡大学职业技术学院(葛洲坝)。学院于2000年12月22日揭牌,2001年开始招收新生,到2006年高职生在校规模达到4000余人。
思路决定出路。合作办学,借船出海,对当时处于困境中的职培中心而言无疑是雪中送炭,既提供了长足发展的条件和动力,更给了干部职工坚持办学的信心和希望,使葛洲坝职业教育峰回路转,走出低谷。
励精图治,葛洲坝职业教育重筑基石
从以中职为主体转变到以高职为主体办学,当时还有诸多的不适应:观念不适应、管理不适应、教师不适应、体制机制不适应、硬件条件不适应,以及办学的形象、办学的形式、办学的质量,社会认同度还不高。
面对这些困难,职培中心的干部职工没有被吓倒。在领导班子带领下,解放思想,更新观念,抢抓机遇,深化改革,紧缩开支,整合资源,从建立学习型团队,解决干部职工的思想观念人手,进行了一系列卓有成效的工作。如将先进的教育理念作为中心组学习的重点之一:分期分批地组织中层以上干部到高职教育发达的地区观摩考察;请专家学者到校讲授国内外先进的职教理论和办学经验。“送出去、请进来”的办法,扩展并转变了干部职工的视野和观念。经过六年的学习和实践,职培中心逐步形成了适合学院改革发展的办学思路,积累了宝贵的精神和物质财富,基本完成了独立办高职学院的“奠基工程”。
理念成熟,管理提高。在对职业教育特别是高职教育深刻认识的基础上,提出并认同了这样一些办学理念“走”以服务为宗旨,以就业为导向,产学研相结合“的职业教育发展道路:坚持“以人为本,民主办学,以法治校”的办学方针;坚持“以市场为导向,以学生为中心,以能力为本位,以特色促发展”的办学思路:确立“勤学、多能、诚信、健体”的校训:明确“理论教学为实践教学服务,实践教学为上岗就业服务”的教学工作指导原则……
条件改善,实力增强。随着高职办学规模的逐年扩大,加之其他方面的管理加强,学校的办学收入稳步增长。连续多年每年平均投资近1000万元,用于学校的基本建设和添置教学设备等,校容校貌发生了很大的变化。学院占地429亩,12万多平米的建筑、6000多万元的固定资产、完好的体育设施以及良好的办学环境,具备了基本的硬件条件。
成绩显著,素质提高。为了适应高职教育,加强了对教师和管理人员的培训,一大批教师对高职教育都有了深刻的认识。知识的储备和更新加快,教学能力大大提高。涌现了一批“名师”和“双师型”教师,教师队伍中具备研究生学历和教授,副教授职称的比例加大。管理人员在实践中,逐步适应了高职教育的管理特点和要求,管理水平明显提高。
特色凸显,广泛认同。经过系
部改革与专业调整,逐步形成了以电力为特色的专业群。建立政府、企业、学校三方面专家学者组成的专业建设委员会,指导教学实践,使人才培养更加贴近企业、贴近岗位。广泛地与企业共建实习基地,架起了实习就业“直通车”,毕业生就业率始终保持在93%以上。为此,三峡大学对学院的教育教学工作,由存疑到信任再到赞赏,由衷地赞叹:“在宜昌区域的同类学校里,三峡大学职业技术学院(葛洲坝)的办学最有特色、质量最高、就业情况最好!”
凤凰涅槃,葛洲坝职业教育华丽转身
从2003年开始,国家教育主管部门便采取了逐年压缩招生计划的方式,逐步有序地让本科院校淡出高职教育领域。这样,葛洲坝集团与三峡大学合作办学将逐渐失去国家政策的支持。学院面临两种选择,要么坐等教育主管部门逐年减少招生计划,直至最后退出高职教育:要么抢抓机遇,乘势而上,申办新的高职学院,走独立办学之路。申办独立的高职学院无疑是一条光明之路,然而也存在重重困难。湖北省计划将高职院校控制在50所左右,而当时已有48所,同时向省教育主管部门申办新的高职学院的单位已有很多家,其难度可想而知。机遇和挑战再一次摆在了葛洲坝人面前。
“没有葛洲坝人想办而办不成的事”,杨继学总经理的话掷地有声。于是由杨继学总经理任组长,陈邦峰副总经理任副组长,葛洲坝职工大学校长梁建平为办公室主任的申办工作领导小组随即成立。
申办工作在陈邦峰副总的亲自领导和周厚贵副总的关心下,争分夺秒全面展开。2006年2月17日集团公司向省政府提出申请;3月16日,通过省教育厅评估小组评估:4月12日,省政府正式批准葛洲坝职工大学改制更名为“三峡电力职业学院”;5月11日,教育部正式备案。在不到三个月的时间里,顺利完成了申办备案工作。10月26日,集团公司总经理杨继学,中电联教培部主任徐玉华一起,为三峡电力职业学院隆重揭牌。三峡电力职业学院如凤凰涅槃,奇迹般地矗立在风景秀丽的东山之巅。从此,葛洲坝集团公司有了属于自己的普通高校。
任重道远,葛洲坝职业教育再谱新篇
三峡电力职业学院揭牌后,新牌子是否立得牢,新名字是否叫得响,新学院是否办得好,是学院干部职工要面对的又一个挑战。同时,能否在规定的五年时间内,通过省教育主管部门的人才培养工作评估,直接关乎到新学院的生死存亡。
集团公司领导十分关心和支持新学院的建设与发展。杨继学总经理分别在2006年12月27日和2008年7月15日两次亲临学院检查指导工作,并指出“世界上很多知名企业集团都办有大学,我们葛洲坝集团也有了大学,你们要办好!”学院干部职工对集团公司领导的关心和支持,深受鼓舞,倍增信心,近三年来,按照上级领导的要求,加快学院基本建设,深化教育教学改革,强化教学内涵建设,狠抓“质量工程”,打造电力特色。学院各项工作稳步推进并取得了显著成效:
基本建设稳步推进。学院按照评估要求和标准编制了《校园修建性详细规划》,并通过了市规划部门的审批。投资9600万元,建筑面积约5万平米的规划建设项目,2008年已进入实施阶段。目前,工业中心大楼、综合服务大楼已投入使用。培训大楼、学员公寓、图书馆、建筑技术实训基地建设确保今年完建;学院道路建设已纳入集团公司公用建设项目,今年六月动工建设,年内竣工。学院将以新一轮校园建设为契机,通过调整校园布局,进一步优化育人环境。
校企合作进一步深化。2008年成立了学院董事会;今年4月,学院当选宜昌市电力工程学会理事长单位:新增校企共建实习基地21个:新增国际贸易、计算机、工艺美术三个专业建设指导委员会。通过这些平台,发挥了融入企业行业和地方经济发展,促进技能人才培养,实现开放办学方面的重要作用,进一步加强了与企业和社会各界的联系。
电力特色进一步凸显。坚持有所为有所不为,有所先为有所后为的特色发展战略。对专业设置进行了调整,有上有下。新增了四个电力类专业,进一步做大做强电力专业群。学院于2007年被中国电力企业联合会认定为首批“电力行业高技能人才培训基地”。
师资队伍建设成绩显著。学院坚持“稳定、培养、引进,借智”的师资队伍建设方针。加大了对特色专业教师的引进和“双师型”教师培养的力度,教师队伍的素质明显提高。现有教授、副教授及其他高级职称135人,高级技师和技能专家12人,“双师”素质教师99人,建有来自企业和社会兼职教师库428人。
教学质量稳步提高。学院大力开展以“任务驱动”、“项目导向”、“顶岗实习”等融“教、学、做”为一体的人才培养模式:“发电厂及电力系统”、“水利水电建筑工程”专业先后被确定为“湖北省高职教育教学改革试点专业”;“水利水电工程施工技术”、“水轮发电机组安装与检修”、“混凝土面板堆石坝施工技术”等三门课程被确定为“湖北省高等学校省级精品课程”:发电厂及电力系统专业和建筑技术实训基地分别被确定为“湖北省高等职业教育实训基地建设项目”和“中央财政支持的国家级实训基地建设项目”;“电力技术专业群核心技能课程教学团队”被批准为“湖北省高等学校教学团队”。
教师科研成果丰硕。教师公开发表论文200篇,出版教材62部,结题省部级科研课题7项。其中,获一、二等奖各2项:有8项科研课题分别在湖北省高等学校省级教学研究项目、湖北省教育科学“十一五”规划2009年度课题和中国职教学会教学工作委员会课题研究项目中立项。
学生参加竞赛屡创佳绩。2007年学院代表队参加全国大学生电子设计大赛,获全国一等奖;李军波同学在湖北省第二届“华中数控杯”数控技能大赛上,获高职组铣床第一名,并代表湖北省参加全国比赛获个人第八名;杨锐同学代表湖北省参加第六届国际办公软件应用技能世界大赛中国区总决赛,获“全国信息技术竞赛全国百强选手”称号。
结语
艰辛成就伟业,奋斗创造辉煌。葛洲坝的职业教育,从无到有,从小到大:从中职到高职,从成人高校到普通高校。始终踏着时代的步伐,走过了艰苦创业拼搏振兴的四十年光辉历程,谱写出一幅企业办职教事业的壮丽篇章。
四十年来,从葛洲坝职教园地里,走出的各级各类优秀毕业生3万余人,有一半进入了葛洲坝企业。他们活跃在祖国的大江南北,战斗在亚非拉的山川河谷,遍及工程建设的各条战线……在他们之中,有青年工作标兵,有新长征突击手,有“五一”劳动奖章获得者,有成百上千的优秀管理人员,有成千上万的生产骨干。他们已成为全面建设大强富集团的重要力量。
四十年来,集团公司的历任领导者始终关心和支持企业的职教事业。无论是在艰苦创业的岁月,还是在改革开放的年代,都留下了他们坚实的足迹和心系教育铿锵有力的声音:“十年建坝,十年树人”、“无论企业怎样困难,教育的天空上没有乌云”、“办好一所大学,切实负起央企的社会责任”,他们为职教事业的发展做出了不可磨灭的贡献。
四十年来,葛洲坝职教园地里涌现了一代又一代优秀教育工作者。他们勤勤恳恳,默默无闻地用广博的知识、精湛的技艺和诲人不倦的精神,培养一批又一批水电建设的来者。他们以平凡之中的伟大追求,平静之中的满腔热血,平常之中的强烈责任感,从事着他们最喜爱的事业。他们是春雨,把理想,把知识、把爱心化作甘露,滋润着新一代水电人的心田。
四十年来,不知有多少远见卓识的仁人志士,为葛洲坝职教事业的振兴和发展,奉献了他们的智慧和心血;不知有多少为人师表的园丁,为葛洲坝职教园地的春天辛勤耕耘。人们赞美葛洲坝,赞美三峡大坝,景仰建设者的丰功伟绩……然而,这座座丰碑也同样凝结着职教人的智慧和汗水。
回首往昔,倍感自豪;展望未来,激情满怀。葛洲坝的职教事业必将伴随企业的腾飞而再创辉煌!
作者：邵建华
电力学院国际贸易论文 篇2：
国家电投人才学院发动人才成长的赋能引擎
国家电力投资集团公司人才学院拥有十余年的历史沉淀，是集团“全员培训、终身学习”理念的推动者与实施者。“1+5”管理体系、远程平台建设，以及南非民用核能项目、新锐训练营、技能大师培育等一系列精品项目，使人才学院成为了员工学习与成长的家园。
国家电力投资集团公司（以下简称“国家电投”）是一家以电为核心、一体化协同发展的综合性能源集团公司，业务涵盖了电力、煤炭、铝业、金融、环保、境外产业等领域，拥有员工约14万人。多元的业务格局，决定了人才成为企业实现“核电强国梦、绿色能源梦”的第一资源。
国家电投人才学院的前身是中电投高培中心，2015年12月22日，国家电投教育培训业务重组成立了人才学院，作为集团公司专业和技能人才培养的主基地。在成立一年中，人才学院对培训体系进行了优化升级，形成了“1+5”培训管理体系，以“四做四强”为年度工作重点，打开了学院发展的新局面。
人才学院党委副书记、副院长（主持工作）马骁指出：“在快速发展的过程中，人才学院希望实现人才培养‘两覆盖、双贯穿’。‘两覆盖’就是覆盖系统中的全产业各单位，覆盖系统全员；‘双贯穿’就是贯穿企业经营管理全过程，贯穿员工职业生涯发展全过程。”
“1+5”管理体系
助力员工学习平台一体化
作为一家拥有14万员工的综合能源集团，国家电投的人才需求类别和数量极其庞大。要承担起这样一个“大工程”，最基础的就是培训体系规划和建设。人才学院借鉴卓越绩效模式（PEM，Performance Excellence Model）核心理念，对原有培训体系进行优化升级，形成“1+5”管理体系（见图表1）。
“1”是发展总纲和管理模式，它明确人才学院的价值坐标、发展方向和路径选择，以PEM为核心构建现代化的管理体系，不断完善体制机制，不断优化业务布局，强化核心能力，提升服务品质。
“5”是业务运营及管理的价值活动，包括专业化的项目体系、梯次化的课程体系、品牌化的师资体系、集约化的保障体系、标准化的质量体系。
“1+5”管理体系中，5个体系各有其丰富的内涵。
第一，专业化的项目体系。人才学院将“分类、梯次、按需”的办学原则贯穿始终，根据转型后的功能定位，对接集团重点人才工程，将体系建设与集团正在开展的员工职业发展通道建设相结合，对项目体系进行整合，形成了以提升核电力、国际力、科技力、运行力、专业管理能力为核心的人才培养项目體系（见图表2）。
第二，梯次化的课程体系。聚焦员工职业成长，面向集团各产业领域，围绕岗位能力认证机制建设，针对关键技术、技能岗位，形成一批支撑关键人才培养项目、匹配员工职业发展要求的线下、线上精品赋能课程。
第三，品牌化的师资体系。结合培训项目和培训课程体系建设，优化师资结构，健全开发机制和管理机制，探索建立认证标准，凝聚院内外、业内外和国内外各方各界的师资力量，形成一批来源广泛、数量充足、专兼结合、梯次覆盖、品质优秀的强大师资。目前，人才学院拥有外部师资近700名，其中在国际国内相关领域有影响力的品牌师资40余名；内部师资450余名，主要来自集团系统的中高级管理人员和技术专家；人才学院自有师资30余名，其中3人具有核电高级操纵员资质，2人具有全国电力行业协会免检的高级教练员资质。
第四，集约化的保障体系。以“智慧校园、人文校园、国际校园”为品质追求，优化资源配置，不断强化教学设施设备、业务运营的专业能力以及浓厚的文化氛围。人才学院是目前国内唯一一家实现“核、火、水、新能源”全电力仿真的培训机构，拥有综合教室、网络教室、讨论室、多功能教室、报告厅等教学场所，能同时容纳1150人培训，并拥有住宿、餐饮、运动等配套服务设施。
第五，标准化的质量体系。不断强化完善需求分析、项目设计、运营实施和效果评估一体化的培训质量体系，培训业务、培训支撑和培训保障一体化的管理质量体系，以及学员服务、物业管理和校园建设一体化的后勤服务质量体系，不断丰富质量管理的内涵。
分类、梯次、按需设计课程体系
在“1+5”管理体系的指引下，人才学院遵循“基础、进阶、牵引”的主线，结合岗位关键任务与集团重点人才工程，形成了支撑关键人才培养，匹配员工职业发展要求的通用类、管理类、技术类和技能类赋能课程体系（见图表3）。
分类设计，多维度系统梳理
第一层维度按照课程性质、学员对象分为通用类、管理类、技术类和技能类四大类。
第二层维度对四类课程进行细分。通用类课程主要为针对全体学员开设的课程，含主题宣贯、政策法规和形势任务三个子类；管理类课程按照层次分为基础管理和职能管理两个子类；技术类课程围绕基础、进阶主线分为专业基础和专业技术两个子类；技能类课程侧重于操作能力提升，分为知识技能与操作技能两个子类。
第三层维度结合集团战略和集团关注设置通用类子课程，突出企业文化、安全质量、依法治企、创新战略、国际化战略五大宣贯主题；结合专业力和领导力提升设置管理类课程，突出各职能条线专业管理能力培养；结合集团业务板块人才培养设置技术和技能类课程，突出专业和技能人才培养的专业性、梯次性和针对性。
梯次开发，关联员工职业发展
人才学院在课程匹配中坚持梯次化的原则。如“管理者的一天”体验课程，按处级后备、局级后备两个层级进行开发；技能培训中，以生产技术管理为主线，按部门专工、部门主任、总工、副总经理等进行梯次分类，开展梯次化的大纲编制、教材开发等。
近期，人才学院对以往培训进行梳理与重构，尝试与集团公司的员工职业发展通道打通，将技术类与技能类业务板块的课程设置，直接与专业技术通道和操作技能通道中的岗位设置相对应，将梯次化的课程开发进一步系列化、体系化。
按需施教，服务集团战略发展
人才学院秉承“分类、梯次、按需”原则，聚焦集团关注、组织需求以及绩效改进，按需组织课程开发与实施。结合入职高校毕业生培养的需要，组织开发企业认知类9门系列课程和职业素养类10门系列课程，帮助新员工了解国家电投，认同企业文化与核心价值观，提升职业素养。结合五大宣贯主题，人才学院还将组织企业文化类、安全生产类、质量管理类系列课程开发，服务集团战略发展。
塑造学院的自有品牌
人才学院以体验类、案例类、情景类、工具类课程为“抓手”，打造自有品牌课程（见图表4）。
体验类课程包含了一系列“沙盘课程”，人才学院2012年开始开发火电企业全面运营管理沙盘，并于次年成功举办集团公司首届火电企业全面运营管理沙盘模拟大赛。近年，人才学院不断推进沙盘系列课程的深度开发，将课程延伸至煤炭、铝业等业务板块。火电系列沙盘于去年申请到国家专利保护，成为人才学院第一批拥有自主知识产权的版权课程。
案例教学作为集互动、体验、反思为一体的教学方式，能够有效地吸引学员，加强“知”；促进经验复制，促动“行”。针对新入职高校毕业生，人才学院专门定制化开发了10门职业素养类案例教学课程，通过场景化学习，帮助学员提升职业素养，完成从校园人到职场人的转身。
情景类课程强调以学员为主体的体验式教学思想，多应用于管理人员培养。如“管理者的一天”系列项目，项目要求学员在活动中扮演一定的管理角色、处理一系列的管理难题，在顾问的指导下，不断进行反馈、反思、质询和总结，从而实现自我探索和成长，并形成个人发展计划，明确今后的发展方向。
工具类课程更多侧重于创新和思维系列课程开发。人才学院将结构性思维、结构化研讨、金字塔原理等工具融入所有主体培训班，让学员共同探讨，相互启发、彼此借鉴，“带着问题来，带着解决办法走”。
以“南非项目”为核心
开启国际化人才培养
“南非民用核能培训项目”旨在增强中南双方在民用核能领域的进一步合作，加强南非对于中国自主研发的第三代先进非能动核电技术CAP1400的了解，满足南非人民未来电力增长和清洁能源发展的需求。2016年6月，人才学院组织实施了南非民用核能培训项目专业培训，对来自南非能源部、国家核能监管局、核能集团、电力公司和科加公司等6家单位的44名学员进行了培训。此次培训展现了集团公司三代核电自主化取得的创新与成就，搭建了技术交流、文化融合和工作沟通的平臺，为推动集团公司CAP1400技术走向国际市场提供了很好的助力。
“不谋全局者，不足以谋一域。”人才学院根据项目要求和学员特点，从项目准备、设计、实施、反馈等方面，对南非项目的体系架构进行了全流程的精心规划（见图表5、图表6）。
设计科学的课程体系
人才学院结合南非学员的职业背景和专业结构，以现有课程体系为蓝本，借助各相关单位的专业实力、国家核电专家委员会的专业指导，组织编制了南非项目专业培训5个模块共计23门课程，以及相应的课件与试题，并完成专业审查、英文审查和知识产权审查。
遴选优质师资力量
在项目实施前，人才学院以视频试讲和TTT培训方式，展开了历时4个月的讲师培训，选拔出80名合格讲师，确保授课质量。讲师培训通过理论教学提高授课技巧，通过分享优秀讲师实践经验查找自身差距，通过授课实战演练检验专业水准和英文水平，全面提升了受训讲师的授课能力。
优化教学安排
人才学院基于学员需求定制了培训方案，教学设置方面，围绕专业、模块开展小班化教学，因材施教；课堂教学方面，学员与讲师1：1.8的配比，使理论教学和经验分享更具实效性；现场教学方面，组织学员到国核运行青浦无损检测基地、秦山核电基地和人才学院核电教辅中心实地考察，增强学员的感性认识。
围绕中国文化元素，人才学院为学员安排了中国绘画、中国美食、中国传统节日等系列文化讲座，还组织了太极拳、围棋、茶艺、书法和足球与篮球比赛等活动。中国文化深深吸引了南非学员，成为中南友谊的桥梁，他们在结业仪式上提笔写下“中南情深，核和致合”八个汉字，为这次培训添加了最好的注脚。
“新锐训练营”
开启学员的蜕变之路
新锐训练营取国家电投“新人辈出、锐意进取”之意，是国家电投组建后的首期新入职高校毕业生培训。相比以往的新员工培训，新锐训练营的覆盖单位更广，采用的培训方式也更为多样，得到了来自39家学员单位、2584名学员的高度认可。
系统化的项目设置
按照“区域集中、基地优先”的原则，人才学院将2016年度新入职高校毕业生培训任务分解到各二级单位培训机构。人才学院统一制订了培训实施方案，统筹指导各承办单位组织实施。
新锐训练营在项目设计上突出“三个统一”“三个强化”和“三个结合”（见图表7），切实帮助学员加快从学校人到国家电投人的角色转变，强化学员的职业意识和职业素养，强化集团公司企业文化的系统宣贯和核心价值观的有效渗透，培养学员作为国家电投人的认同感、归属感和荣誉感。
厚植文化理念
新锐训练营遵循ADDIE项目设计与开发模型，精心设置了“企业认知”“职业素养”“团队建设”“主题活动”四大模块的学习内容（见图表8），促进企业文化浸润与价值渗透。在培训方式上，新锐训练营涵盖了课堂面授、线上学习、军训拓展、文化浸润等丰富的形式，还借助“新锐好歌声”、“以奋斗者为本、做国家电投人”主题演讲比赛、《文化之道》读书交流会，厚植国家电投的文化理念，润物细无声。
线上+线下，让新人加速成长
新锐训练营将集中大班授课与分散小班教学相结合，课堂面授与在线自学相结合，团队拓展与自我探索相结合，以混合式学习方式促进学习效果转化。
在新锐训练营中，人才学院定制开发了十门线下课程、十门线上课程（见图表9、图表10）。十门线下课程充分考虑学员在不同成长阶段的需要，从企业认知开始一直陪伴学员完成角色转变。在线学习安排了十大线上闯关课程，共涵盖150门微课，以游戏化学习的形式，帮助新人体验从学生转变为社会人的过程，迅速找到自身职业生涯坐标。
角色转变，打下国家电投烙印
整个项目按照“完成角色转变——成为国家电投人——打下国家电投烙印”的策划思路进行设计。在角色转变方面，着眼于帮助新员工调整入职心理状态，树立统一的企业价值观和正确的工作态度，建立融洽的工作关系，完成从学校人向企业人的角色转变。
当学员完成角色转变后，要帮助学员掌握企业行为规范，培养职业意识，提高职业素养，提升工作能力，适应工作要求，培养“奋斗者”精神。为了在学员身上打下国家电投的烙印，人才学院还聚焦于增强学员对企业的认知度，培养他们的企业归属感和荣誉感，通过理念、文化浸润，建立心理契约，培养集团公司共同体意识。
弘扬工匠精神 打造大师摇篮
在国家大力弘扬“大国工匠精神”的背景下，人才学院围绕火电、水电、新能源、非电业务等领域系统性开展高端技能人员培养，深入开展运行力人才工程建设。
“技能大师班”，培养优秀的大师
“技能大师培训班”得到外界评价：奉扬工匠精神，强调学以致用，以周密的学习模块设计、紧密对接生产实践的培训内容、多样化的学习方式、丰富的知识成果和有效的机制支持，构建出了技能大师培训体系。
人才学院从全集团层面选拔出了397名顶尖技能人员，最终选定了40名进入技能大师班重点培养。人才学院希望通过技能大师班达到两个目标，一是将精湛的技艺传授给学员，二是将学员的技艺沉淀下来并继续传承下去。
项目实施分为集中学习、企业参访、岗位实践三个阶段（见图表11）。
阶段一是集中教学（1个月）。这部分共分为四个课程模块，一是企业认同模块，学习集团公司发展规划与战略、企业文化与核心价值体系，突出意志品质的锻造、奋斗者精神的培养，提升学员归属感、忠诚度；二是技能提升模块，学习前沿技术与发展趋势，掌握创新理念、工具、方法，提升专业能力、创新能力和传承能力；三是管理提升模块，学习企业安全管理、技术管理、运营管理、团队管理、自我管理的主要技能，提升管理自我、管理团队、管理业务的能力；四是交流分享模块，通过专题研讨、论文辅导、案例分享、经验分享、團队融合等活动，促进交流、教学相长、学学相长。
阶段二为企业参访（10天）。学员带着企业的问题到集团所属同类型企业进行现场交流学习，与参访企业相关专业技术人员充分交流，共同探讨解决方案。
阶段三是岗位实践（3.5个月）。学员带着集中学习的知识储备以及企业参访的同行经验，回到本单位进行岗位实践，一要结合本岗位实际，提出解决本企业相关技术难题的解决方案；二要结合所学，与本企业对口专业员工进行两次以上专题技术交流，传授学习收获及工作经验；三要在本企业的支持下开展技艺传承，签订师徒合同，建立工作室，形成技术交流、技能传授的平台。
技能大师项目在企业人才培养的选、育、用一体化方面做出了有益的探索。首先是全方位、多纬度、多视角地开展评价，将人才学院、二级单位、三级单位三个层面的考核相结合，组织评价、专家评价及员工评价相结合，理论考核与业绩考核相结合。其次是培训与评聘相结合，培训考核成绩是大师评聘的基础与依据，将评定结果与集团公司员工职业发展通道建设结合，选评技能大师，并颁发“技能大师”证书，纳入二级单位技能大师库。
仿真技术 实践出真知
仿真培训最早用于飞行员培训，后来逐渐延伸到众多领域。2007年，国家电投开始大规模引进仿真培训技术，并花费三年半时间对所有典型机组都开发了仿真系统。通过后台模拟电厂设备，能够营造出与工作环境一模一样的场景，模拟现场可能发生的典型事故，有效提升了运行及操作人员的培训质量。
例如，从降低煤耗的角度而言，同样的煤由拥有不同技术水平的人员操作，配的风与氧量可能都有所不同，这就造成完全燃烧的程度不同，相应所产生的热值也不一样。仿真培训通过提升运行人员的操作技巧与水平，大大降低了煤耗，有效降低了污染物排放量，提高了经济效益。
基于仿真培训，人才学院还推进了运行人员持证上岗制度。所有操作人员认证首先要通过仿真操作这一关，只有通过仿真操作考试，才能确保现场操作的安全性。集团公司新建电厂的员工培训也几乎都在人才学院完成，而后方能回本单位运行新建的机组。
此外，电力系统中的许多设备，与飞机的航空发电机一样精密、高端，对于检修、运行功力要求非常高。针对汽轮机、锅炉、电气、控制这四个电力系统中最为核心的专业，人才学院率先使用真机组供学员开展检修实操训练，让学员在实战中提升能力。
远程培训系统
与人才发展同行
远程培训是人才学院推动“全员培训、终身学习”的重要手段。人才学院根据集团公司人力资源战略，梳理人才发展需求，规划网络学习培训项目体系，以知识管理为核心整合优化学习资源，同时制订高效、协同的网络学习运营服务体系。
人才学院的远程培训平台是基于Saba人才管理系统进行二次开发形成。平台功能涵盖了在线测评、在线学习、在线考试、培训管理、知识管理、爱问问答、学友社区等模块（见图表12），应用对象涵盖国家电投人资部门、二三级单位的培训从业人员、人才学院、学员四级，正逐步实现知识管理和人才管理功能的融合。
在线测评：选育用留处处科学化
人才学院的在线人才测评系统配置有人格类、职业倾向类、领导力素质类三大类共计13种测评工具。在工具应用过程中，人才学院不断积累和完善企业常模，逐步形成服务集团的核心优势。
目前，人才学院已将测评技术广泛应用到培训项目中。人才学院开发的“基于DISC的人际沟通”“管理者的一天”等沟通类、领导力发展类课程，以评估为起点，通过测评让学员认识自我、发现优势或短板，在后续的学习中，不仅学员体会更深刻，讲师也可以更有针对性地辅导。例如，在“新锐训练营”项目中，新员工统一接受测评，测评结果不仅应用到当下的培训中，也为集团新员工成长成才研究积累了数据。
通过在培训项目中的应用，集团系统越来越多的单位开始熟悉、了解、认可人才学院的人才测评系统，测评的应用也逐步从培训延伸到人力资源中的招聘、选拔等领域。目前，人才学院已向部分二级单位输出测评服务，为招聘与选拔提供参考。未来，随着测评系统的影响力不断扩大，它必将在更广泛的领域为集团系统的人力资源工作作出贡献。
内容建设：释放在线学习效能
在搭建好平台后，内容才是在线学习平台的重点。人才学院在线学习平台上的内容主要来源于两个途径，一是通用类课程选择与机构合作，如领导力、个人技能、通用专业（人资、财务、质量管理、安全管理、生产管理、销售等）课程（见图表13），二是技能类自主开发课程，人才学院组织了一批二三级单位和专业机构合作开发了一批有企业特色的技能类精品课程。
在线学习资源正在培训项目中发挥越来越大的作用。以“新锐训练营”为例，学员培训期间要完成十大线上闯关课程，共涵盖150门微课，职场新人们在游戏化学习中体验从学生转变为社会人的过程，迅速找到自身职业生涯坐标。课程兼具趣味性与挑战性，很受90后新员工们欢迎。
学习管理：支持人力资源管理
人才学院的远程培训平台在功能上实现了培训全流程的贯通。当在线学习中心接收到来自组织、岗位或个人的学习需求时，有些需求可以通过在线平台直接满足。
必要时，通过采用O2O混合式培训模式，线下培训的需求调查、计划制订、过程管理、满意度测评、学习记录等全流程管理都可通过系统实现。
全年培训结束后，只要将个人学习记录导入后端的人力资源管理软件，学员的学习记录就可以为公司考核、任用、提拔等提供相应的数据支持，从而将移动学习作为人力资源管理过程的必要环节，实现选用育留一体化。
知识管理与社群运营：打造更强的交互
人才学院知识库中的资源，一部分是采购外部资源使用权（论文、论坛等），更重要的是来自企业内部的知识沉淀，如施工过程中的经验分享、事故分析，安全案例，学员的学习成果（技术论文、管理案例）等。
以后，社群运营将会分为两块，一是为正式学习提供辅助，比如给培训班提供互动空间；二是培养专业的版主与专家，针对员工日常工作中遇到的难题，版主可以为其答疑，实现学习与工作的融合。
未来：实现功能贯通
为了更好地发挥在线学习平台的功能，人才学院尝试将线上、线下功能进行整合贯通。学院正在开发基于远程培训平台的IDP（个人发展计划），已在铝业国际贸易公司的人力资源岗位系列进行试点。目前，已完成岗位系列能力梳理、相关培训模块设计、通用类在线课程配置，明年将实施IDP项目的试点，希望将以下方面全面打通。首先，通過前端的能力测评，找到学员的能力短板，确定需配套的在线课程；然后，在学员完成自学以后，人才学院会再次进行测试，观察学员的能力提升情况；最后，配以线下的培训与辅导，交给学员关键性任务，真正提升员工的岗位胜任力，帮助他们实现职业生涯发展的意愿（见图表14）。
在成立的一年里，人才学院紧密围绕集团发电主营业务，聚焦以“核电力”“国际力”“科技力”“运行力”为核心的专业和技能人才培养，最终确立了“433”的核心业务结构（见图表15）。未来，在这个模型的基础上，人才学院将继续整合企业人才培养资源，在专业和技能人才培训方面取得新的突破。
人才学院深知，企业发展，人才先行。唯有通过深耕业务主线、优化业务布局，才能把集团战略要求内化为人才学院的发展动力，最终将人才学院打造成一流的企业大学。
作者：陈文君
电力学院国际贸易论文 篇3：
人才资源与人才服务平台人才环境
企业或事业惟一真正的资源是人。人才的质量、人才资源的丰富性、人才的研发与创新能力、人力成本和人才结构合理性以及人才服务平台建设，这些都是创业者考量一个地方人才环境需要参照的指标。
——题记
人才是创新之源，人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。当前许多企业正处在发展变革的重要关头，要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。
人才的质量、人才资源的丰富性、人才的研发与创新能力、人力成本和人才结构合理性以及人才服务平台建设，这些都是创业者考量一个地方人才环境需要考虑参照的指标。
案例1:辉煌源于拥有丰富的人才资源
案例说明
1993年凯迪电力的前身凯迪科技开发公司以10万元的注册资金成为武汉东湖新技术创业中心的入孵企业。以陈义龙为首的创业团队来自于原武汉水利电力学院的专家、学者、老师。创业10余年来，凯迪电力的发展可谓激动人心。1999年9月23日，凯迪在深圳证券交易所正式挂牌上市。2002年，凯迪公司利税总额首次突破1亿元大关。
案例分析
凯迪董事长陈义龙，对人才的重视近乎偏执。对他来说，能否拥有丰富的人才资源成为他能否顺利创业“开百年老店”的关键。"只有拥有勇于创新的人，才有永远创新的事业。"凭着这种信念，陈义龙孜孜地寻求拥有丰富人才资源的创业热土、创业环境，为此，他来到了武汉，来到了武汉东湖新技术创业中心，凯迪的人才战略也因而呈现出别样的景观。
凯迪现有员工350余名，平均年龄32岁，其中有130人拥有高级技术职称，150人有中级技术职称，4人享受国家级政府专项特殊津贴，1人享有“中国青 年技术专家”称号，有博士生及博士后5人。
在凯迪，最为显眼的是7名外国专家，他们均来自国外顶级环保公司。对他们的价值，副董事长黄汉光算了一笔账：没有他们时，凯迪一年只能展开3到4个工程，现在，凯迪可以同时实施20个工程。把人才的拥有通过工程数量的数字化换算，可以十分直观地看到人才资源的价值，这样有利于我们以市场的眼光来看待人才， 对待人才。
案例2：人才服务平台可以缓解人才紧缺问题
案例说明
2001年，经朋友介绍，张海波和其堂哥张光海来到了南京国家创业中心，东拼西凑，想尽办法搞到了四十几万元现金，满怀创业激情，带着成熟的技术和实在的管理经验，创立了南京冠亚电源设备有限公司，专业从事正弦波逆变电源、应急电源（EPS）、太阳能、风力发电专用逆变电源、并网型太阳能、风力发电逆变电源、智能控制器、变频电源的研制、开发、生产和销售。
冠亚第二年的销售收入就突破了1000万元大关。目前冠亚的注册资本是500万元，今年的销售收入将会达到2000万元。冠亚1年搬了3次家，3年搬了5次家，很是耐人寻味……
案例分析
在正式开始创业之前，南京冠亚电源设备有限公司总经理张海波和其堂哥张光海最为关注的是创业环境，特别是人才服务平台环境。2001年，经朋友介绍，他们来到了南京创立了公司。
创业企业有人才这一关要过。创业企业方方面面都处于创始阶段，想找寻到合适的人才，并留住人才很难：人才都是趋利的。在电源设备方面，由于其专业比较冷僻，人才相对较少。“我并不反对中国正常的人才流动，可是中国缺乏正常的人才流动机制和诚信测评监督体系，这在很大程度上制约着企业的发展。人才流失，一方面会影响企业的正常运作；另一方面，流失的人才可能会将企业辛辛苦苦、花了很大代价研究出来的技术成果带到别的企业去，这在变相地培养自己的竞争对手，即使签过保密协议也没有什么办法，因为还没有申请专利。”张海波感慨地对笔者说。
虽然人才难得，但科技领先是冠亚的生命；为此，他们富有远见地充分利用南京的人才服务平台。南京是高校最集中的地方之一，通过人才服务平台与高校科研院所的老师学生研究员合作，可以取得双赢。“我们现在正在和东南大学、南京航天航空学院等高校的教师合作，他们走在科技的前沿，有先进的科研成果、技术条件、实验室条件为我们服务；他们的研究生可以到我们冠亚实习，老师学生有了研究课题，我们可以直接使用他们，这种双向互动的合作可以大大降低成本。这是我们现阶段技术、人才方面难题的解决途径，等到企业规模发展到上亿元时，我们就会建设自己的实验室。市场是瞬息万变的，我们要在现有的条件下，保持科技的领先地位。”
案例启示
武汉凯迪电力董事长陈义龙对人才的重视近乎偏执为我们生动地展示了企业或事业唯一真正的核心是人。关于人力资源环境创业者应该着重衡量一个城市一个地区的人才质量、人才资源的丰富性和人才的研发与创新能力以及人力成本、人才结构合理性等。
当前，引进高层次紧缺人才、搭建人才服务平台、加强专业技术人才队伍建设已成为政府人事部门的主要工作。例如南京把“实地交流”与“网上交流”结合，扩大“宁交会”服务平台的时间空间，并借助“宁交会”的影响和平台，举行国际人才招聘活动，促进高层次人才向南京市集聚。去年，人事部门在重点抓好70项引进外国专家项目计划和20项重点出国(境)培训项目的同时，大力引进南京市急缺的电子、化工、汽车、生物医药等主导产业上的高新技术人才和金融、法律、物流、会展、国际贸易等方面的紧缺人才，努力提升南京市人才的国际竞争力。同时加快企业博士后工作站的建设，建立高层次人才信息库，探索职业资格互认制和 联合招收博士后，并上马实施紧缺人才培训工程，与上海、杭州、苏州等城市合作开展金融、法律、物流、会展和国际贸易等人才培训项目。而南京冠亚电源设备有限公司总经理张海波和其堂哥张光海正是看中了南京如此良好的创业环境才决定来南京创业，大展宏图。