第一篇：土质分类范文
土质分类及描述
一、杂填土：杂色，松散，大孔隙，上部为砼地坪，含较多的碎石。
二、淤泥质粉质粘土：灰色
灰黑色，流塑，部分夹有机质;无摇振反应，稍有光滑，干强度低，韧性低，有腐味
三、粘土：灰黄色，可塑，无摇振反应、光滑，干强度高，韧性高，局部分布。
四、粘土：灰黄褐黄色，硬塑，含少量的铁，锰质结核，可塑，无摇振反应，光滑，干强度高，韧性高。
五、粉质粘土：青灰色，软可塑状，为后期沉积，摇振反应无，稍有光滑，干强度中等，韧性中等。
六、粉质粘土：灰黄
~
褐黄色，硬塑，含青灰色粘土团块无摇振反应，稍有光滑，干强度中
等，韧性中等。
七、粉质粘土：灰黄
~
褐黄色，可塑，无摇振反应，稍有光滑，干强度中等，韧性中等。
八、
粉质粘土：
灰黄色，
可塑，
稍有光滑，
干强度中等，
韧性中等。
局部含团块状密实粉土。
九、粉质粘土：灰黄
~
褐黄色，钙质结核，硬塑，无摇振反应，稍有光滑，干强度中等，韧
性中等。
十、粉质粘土：灰黄
~
灰色，软
~
可塑，粉粒含量高，无摇振反应，稍有光滑，干强中等，
韧性中等。
十一、粉质粘土：上部浅灰色，中下部褐黄色，硬塑，含少量铁锰质结核，无摇振反应，切
面光滑，干强度高，韧性高。
十二、粉质粘土夹粉土：灰黄
~
青灰色，可塑，含少量云母片，无摇振反应，稍有光滑，干
强度中等，韧性中等。
十三、粉砂：黄色，含云母片，中密。主要由石英等矿物组成，饱和状态。
十
四、粉砂：上部灰黄色，底部浅灰色，含云母片，饱和状态，密实。
十五、粉质粘土夹粉土：灰黄色，软
~
可塑，无摇振反应，稍有光滑，干强度中等，韧性中
等。局部夹薄层粉土。
十六、粉土：灰黄，含云母片，很湿，稍密。摇振反应中等，无光泽反应，干强度低，韧性
低。
十七、粉砂：灰黄，含云母片，饱和，密实，主要成分由长石、石英、云母等组成，磨园度
好、分、选性好。
十八、粉土：浅灰色，含云母片，摇振反应中等，无泽反应，干强度低，韧性低。
十九、粘土夹粉砂：灰黄色，褐黄色，可塑，含少量钙质结核核径为 3cm
。夹薄层壮中密粉
砂，具水平层理，无摇振反应，切面稍光滑，干强度高，韧性高。
二
十、粘土：灰黄，褐黄色，含少量铁，锰质结核，无摇振反应，切面光滑，干强度高，韧
性高。
二十一、粉质粘土：褐黄色，硬塑，含白色高龄土条带用钙质结核，
(核径为
0.3~2cm )
, 无
摇振反应，切面光滑，干强度高，韧性高。
二十二、粉质粘土夹粉土：浅灰色，可塑，粉粒含量高，无摇振反应，稍有光滑，干强度中
等，韧性中等。局部夹
30cm
厚薄层粉土，湿，中密
~
密实。
二十三、碎石土：浅黄色，灰黄色，中密
~
密实，碎石含量
50%~70%
棱角形，次棱角形，一
般直径
20~40mm
最大粒径
120mm
成份以灰岩为主，少量为砂岩，由老黄土、新黄土，中粗砂，砾石充填。
二十四、
中风化灰岩：灰
~
深灰色，隐晶质结构中厚层状构造，岩石结构致密坚硬，裂隙发
育大部分闭合，由方解石充填，岩芯多呈短柱状，长柱，少量呈碎石块状，碎粒状，土状，
长度
20~40cm
局部溶蚀现像严重，岩芯表面呈峰窝状，溶径
5~20mm, 最大
50mm
二十五、全风化粘土岩：褐灰色，黄褐色，棕红色。结构构造完全破坏岩芯呈土状，含风化
碎屑，碎块，手捏易碎，遇水易分解。
二十六、强风化粘土岩：褐灰色，黄褐色。棕红色，结构构造大部分破坏，岩芯呈碎块状，
节理裂隙较发育。
二十七、页岩：灰黄色，薄层状，手捏易散，遇水易崩解。
二、野外记录要点
:
1)
粉质粘土：一般
描述
颜色，状态，湿度，夹含物。土质结构特征(均质程度或夹层，互层
夹薄层) 。状态：流塑
、软塑、可塑、硬塑、坚硬
。湿度：稍湿、很湿、饱和、干燥。夹
含物：
铁锰质斑状黑色结核及浅绿色高岭土成份局部地区夹碎石，
砂石颗粒(粒径较小，
并
夹腐植物)
2)
粉土：
描述
颜色，状态(稠度)湿度，夹含物，土层结构。切面光泽，韧性。摇振反应。
状态同粉质粘土不可搓条，湿度同粉质粘土。夹含物：腐蚀物。摇振反应：取少量粉土搓成
小球在手掌中摇晃，如有水溢出表示摇振反应较高，无水则低。
3)
残积土：颜色，状态，夹含物。状态：软塑、可塑、硬塑
夹含物一般为夹铁锰质结核，
及少量钙质及砂质物。
4)
砾石层：颜色可有可无，密度，粒径，砾石的主要矿物，磨园度，级配，硬度。
密度
——
N63.5<5 松散
、
N63.5 在
5~10 为稍密、
N63.5 在
10~20 为中密、
N63.5>20 为密实。
5)
粉砂：颜色，密度，湿度，夹含物。密度
0
松散、
10
稍密、
15
中密、
N>30
密实。湿度：在地下水位以下为饱和。夹含物质：母片夹腐蚀物质，局部夹碎石。
6) 岩石：颜色、采取率、岩石成分、层理特征、
(节理)
，裂隙情况，岩芯完整程度，力学表
观程度，钻进漏水或快慢的情况。颜色：次色加主色，三色以上为杂色。岩石成分：长石、
石英、云母碎屑等。风化程度：强、中、微、无风化阶段。
RQD
：所有采取岩芯大于
10cm
岩芯之和与总进尺商的百分比。现场可进行填写有效长度
LO
，然后再计算：
100%-90% 好，
90%-75%
￥较好，
75%-50%
较差，
50%-25%
差，小于
25%
很差。岩石采取率：所有采取岩
芯长度和与总进尺商的百分比， 。
岩层的采取率一般不低于
80% 、
破碎岩层一般不低于
65%
。
7)
岩芯完整程度的
描述
：长柱状
L>40cm
岩体完整、短长柱状
20
、短柱状
10
较破碎，饼状
扁柱状
3
破碎、碎裂状
砂状
L<3cm
很破碎。岩石的力学表观特征：
(锤击，手捏，手折)锤击声脆(硅质岩，钙质砂岩，
)较难击碎。锤击声不清脆(砂质泥
岩，
泥灰岩)
较易击碎浸水后指可划痕。
锤击声哑，
有凹痕
(泥岩，
页岩)
易击碎手可折断。
锤击声哑：有较深的凹痕(半成岩或全风化岩)
，手可捏碎
,
浸水后捏成团。
8)
碎石土应
描述
颗粒级配
, 颗粒形状
,
颗粒排列
, 母岩成分
,
风化程度
,
填充物的性质和填充程
度
.
密实度等。
9 )
砂土应
描述
颜色
, 矿物组成
,
颗粒级配
,
颗粒级配
,
粘粒含量
. 湿度
,
密度等。
10
)粘性土应
描述
颜色
, 状态
, 包含物
, 光泽反应
, 摇振反应
,
干强度
,
韧性
,
土层结构等
地质
柱状图的画法
:
地质
柱状图分两种：
一、钻孔
地质
柱状图;
1.
野外工作：
根据钻探岩芯编录，记录各地层、构造特征，矿化特征。测量各岩性段的岩芯长度
,
分层。
2.
室内工作：
根据各回次按比例尺做图，钻孔柱状图一般为
1 ：
200
，
标明各地层代号，分层，矿段，根据各种图例画图，编写岩性、构造、含水等
描述
，填写责 任表等。写图名。
第二篇：高寒地区土质公路隧道施工
随着国民经济的迅速发展，公路隧道在公路建设中地位越来越显示出重要作用，而在全国范围内，黄土的分布十分广泛，所以黄土隧道的建设在所难免，其设计与施工难度也渐趋复杂。黄土隧道有其自身的特点：易塌方，遇水产生湿陷性，;同时，黄土隧道造价高昂，修建的经验非常少，这些都制约着土质隧道向更高层次发展。
关键词 土质隧道 施工 质量 控制 1 黄土隧道开挖
a.隧道开挖施工工艺流程图
管棚作业一洞室开挖——初喷4—6cm厚混凝土一铺设钢筋网一架立钢拱架一锚杆作业一喷射混凝土至设计厚。
b.隧道开挖严格按预留核心土七步流水作业法施工，上导坑开挖进尺以1～2榀钢拱架间距为宜。上半断面开挖应预留2-3m的核心土，并严格控制拱部开挖，严禁欠挖，避免超挖。下半断面开挖应采用先拉中心槽(中心槽不宜超过10m)，在没有施做中导支护前，坚决不允许拉中槽;左右侧马口开挖交错施工距离应大于5.0m;并严格控制开挖进尺，严禁长距离开挖。
c.刷坡进洞阶段，在满足正常施工空间和土体自身稳定的情况下，拱顶以下曲墙之外应保留一部分土体，作为仰坡挡土平衡块，有利于洞身安全稳定;
d.对于掌子面出水量大，超挖较严重的情况应采取下述措施解决上述隐患：在开挖结束之后，立即在岩面敷设一层钢筋网，钢筋网紧贴岩面设置，用钢管、方木等临时性支撑顶紧，然后初喷混凝土，达到初喷设计厚度，然后再立钢拱架，施作初期支护。
e.掌子面距仰拱最大距离不超过30m，仰拱距二衬最大距离不超过30m(如果地质条件变差，则施工步距须进一步缩短)。
f.临近贯通时，一侧须停止向前掘进，掌子面后面设扇行工字钢支撑;同时，仰拱及衬砌要抓紧跟进(在未跟进的情况下，坚决不允许贯通);贯通前最后一个循环要达到1.5m左右，不致贯通时土体过薄，出现坍塌，造成安全事故;在剩余3m左右时，在拱部开挖通气孔，缓慢释放能量，转移受力。
2 初期支护 2.1 超前管棚
a.超前大管棚作业前，应先标出开挖线，并对管位按设计要求进行布眼。超前大管棚的连接，优先考虑丝扣连接，也可以采用套管焊接，不允许对焊后直接使用。
b.为确保管棚的外插倾角能满足规范要求，第二循环管棚需预留工作室。具体为：距第二循环管棚末端4m处，开始将钢拱架按0-30cm线形逐渐抬高，这样给第二循环管棚作业创造一个4m长、0.3m高的三角形空间，便于钻机作业。在两环节接头处设计高度上增设一榀钢拱架与管棚尾端焊接，前后两循环管棚搭接应满足设计要求直径89的管棚搭接长度不小于1.5m，预留工作室先以喷射混凝土喷成弧形面，其余部分待二衬时用衬砌混凝土补平。
2.2 超前小导管
a. 在前一环钢拱架的中隔板上环向布置注浆眼。
b，按布置的注浆眼位置焊穿隔板钻眼(外插角可根据拱架间距调整)，完成后将导管顶人岩层。
c.孔口止浆封堵：导管打人后用塑胶泥封堵孔口导管与孔壁间隙，并在导管附近及工作面喷混凝土，以防工作面上岩土坍塌，同时作为注浆止浆岩墙。
d.压注浆液：注浆压力控制在0.5-1.OMPa，注浆达到设计注浆量和注浆压力时要结束注浆，切不可盲目加压。注浆过程中要随时观察注浆压力，分析注浆情况，防止堵塞、跑浆，做好注浆记录，以便分析注浆效果。
2.3 钢拱架架立质量控制 2.3.1 钢拱架架立应控制好6个方面的问题：a.钢拱架的标高;b.钢拱架的横向尺寸;c，钢拱架的垂直度;d.钢拱架的连接螺栓;e.钢拱架各单元连接处松散物及虚碴的处理;f.钢拱架的间距。各洞口安装钢拱架必须做到标高、宽度尺寸标准，上中下导钢拱架连接弧度圆顺，架立后技术干部要反复核对，确保各项数据符合设计要求。
2.3.2 钢拱架应与围岩紧密相贴，如不能紧贴时，应按规范要求，用高标号混凝土预制块填塞顶实，其点数单侧不得小于8个接触点，以确保其整体受力。掌子面附近的钢拱架外露(钢拱架处的喷射不能喷满，可留5cm厚左右，以便随时检查钢拱架、锚杆的作业质量及数量)数米，最大不超过2m;钢架之间的纵向连接筋应设于拱架内缘;连接筋环向间距及长度，严格按设计要求施工，便于与下一榀钢架连接，同时要求钢拱架的纵向安装间距误差不超过±4cm。
2.4 锚杆施做质量控制 2.4.1 锁脚锚杆
锁脚锚杆在黄土隧道的施工非常关键，必须按设计长度、数量随钢拱架的作业及时跟进。锁脚锚杆要在端头加工成L型弯钩焊接在钢拱架上，确实起到锁脚作用，防止钢拱架下沉过大。
2.4.2 系统锚杆
a.为了确保系统锚杆沿法线方向布设，系统锚杆的工作台可放在上导坑核心土的后面，系统锚杆作业必须是喷射混凝土厚度达到10-12cm后进行，且一定要使用垫板，垫板焊接在钢拱架的腹部，以便加强钢拱架的稳定性，提高其刚度;系统锚杆的设置及喷射混凝土达到设计厚度的断面与掌子面的最大距离不超过6m。
b.系统锚杆可以在数量不变的情况下，增大环向间距;减小纵向间距;锚杆必须与钢拱架焊接，系统锚杆的注浆必须按照设计要求达到注浆压力。
2.5 钢筋网工程质量控制
钢筋网片必须严格按设计要求先在洞外定型加工，且每片加工面积不宜小于1m2，然后在洞内安装，且相互之间的搭接长度不应小于5cm。钢筋网应随受喷面的起伏而铺设，在施作前需初喷4-6cm厚混凝土形成钢筋保护层，但对于马兰黄土，初喷混凝土是不现实的。
2.6 喷射混凝土质量控制
a.喷混凝土前试验员一定要做好配合比，同时现场抓好混凝土施工操作。 b.喷射混凝土时，速凝剂的添加要均匀，喷射混凝土一定要分层喷射，喷射混凝土的乎整度要求不超过5cm。
c.喷射混凝土应采用硬质洁净的中砂或粗砂，细度模数宜大于2.5。速凝剂使用前应做速凝效果试验，要求初凝不超过5min，终凝不超过l0min。喷射混凝土中的骨料应不小于40%。 d.喷射混凝土必须表面平整、圆顺;不合格处打凿后补喷平整，尤其是上、中导和中、下导接茬部位。严格按2m靠尺进行量测，确保平整度达到要求，拱部喷射混凝土必须回填密实，不得有空洞。
3 仰拱施工质量控制
仰拱基础应在浇筑段外设置集水井，开挖立即抽水，严禁地基被水浸泡，同时立即喷射8-l0cm厚C25混凝土，对基底进行封闭，如仰拱混凝土为钢筋混凝土时，喷射厚度应控制在8cm以内，以保证仰拱上部钢筋保护层在2—3cm左右。
4 二次衬砌质量控制 4.1 隧道防水
防水意识必须提高，重视隧道防水工作，严格按设计要求进行防水施工措施铺设，加强对防水板的焊接质量要求，加大对防水板检验力度，在满足设计要求的情况下对渗漏水较严重的地段加密排水半管，确保隧道无水，同时做好监理签证工作。
a. 排水半管
排水半管在无水地段每5m设一道，富水地段应根据渗水痕缝加密。在喷射混凝土中打孔，将水引出后用半管排走。排水半管用高标号水泥砂浆包裹密实或用灰浆喷射密实，待初凝后再浇筑二衬混凝土，保证不渗漏水。
b.防水板搭接长度不得少于8cm，搭接部分的焊接宽度不得少于2.5cm;在粘贴防水板时若发生热熔破坏，将破坏地方重新补粘，确保防水板的整体性和防水性。
4.2 二次衬砌
a.为确保二次衬砌的密实度和外观质量，应在模板台车上加设附着式振动器，并按设计要求在拱顶布设纵向注浆花管，紧贴初期支护混凝土面，孔位向上，在二衬混凝土外留注浆孔。同时应加强对衬砌台车的支撑，为防止模板台车整体上浮，可采用地锚，或在已完工的二衬上预留钢筋，锚固模板。对台车各部位螺栓进行全面检查，变形较大应打磨，修正模板，同时对模板表面进行全面清理。
b.为避免二次衬砌施工中的收缩裂缝，除严格控制混凝土塌落度外，还须对其拌和时间、振捣时间严格要求。为防止混凝土离析，混凝土垂直落距不得大于1.2m，混凝土拌和站操作人员需配备秒表，做好拌和时间及用水量的精确控制，拆模时要求混凝土强度必须达到设计强度的70%。
c.已施工后衬砌表面缺陷部位要立即整修，重点是施工接缝部位，修整时禁止大面积抹浆粉刷，做到混凝土表面光滑平整，颜色一致。
5 技术管理
加强围岩观察及观测，对洞内初支表面裂纹进行认真分析，及时对监控量测围岩的各类数据(拱顶下沉、地表量测、水平收敛)进行汇总分折;确定二衬施作时间，调整支护参数。根据施工现场量测结果可以看出，黄土隧道的变形以下沉为主，收敛为辅。需要指出，有相当一部分施工、监理单位对隧道监控量测不重视，使得量测资料不真实、不及时，未能起到应有作用，后果很严重。
现场监控人员要严格按驻地监理要求规范施工，及时按要求做好各项内业资料，每道工序施作后应及时报现场监理检查并取得签证;施工现场必须有技术干部指导施工，同时做到24h监控。
第三篇：土质松软无支护 管沟坍塌把人埋
一、事故简介
1993年10月16日，由某厂某服务公司承建的人防污水排污引导工程，在清理阿独线(217国道线)8米处的一段管沟时发生土方坍塌事故，致一人死亡。
二、事故经过
人防污水排污引导工程，是将市人防工程污水引至东沟水库排放自然沟内，确保二西区、四1区油田正常生产，全线长4公里。由某厂服务公司基建一队负责施工。3月份开工后，水泥管未到货，直到9月底才到货，冬季即将来临，某服务公司要求基建一队组织力量在上冻前完成工程施工。
10月16日基建一队安排民工陈XX、李XX等5人在阿独线(217国道)8米处的一段管沟清土。
18：00时许发生塌方，李XX躲让不及被埋入土中，现场的陈XX等4人立即用手将李挖出，并送往医院，李XX经抢救无效死亡。
三、事故原因分析
(一)直接原因
部分施工地段土质松软易造成土方坍塌。民工违章操作。在清理管沟时未按规定对管沟进行支护。
(二)间接原因
1.施工单位安全教育、施工管理措施不落实，不能及时检查发现消除安全隐患; 2.民工安全素质较低风险识别能力差，自我保护意识不强。
四、经验教训和防范措施
(一)经验教训
1.企业只关注建立健全企业各项规章制度、标准、规范、操作规程，疏忽日常监督检查，不注重实际执行效果;
2.培训教育管理制度不完善。没有针对外雇工实际情况编制专门的培训教材，且培训内容的深度和广度不能满足安全生产需要;
3.对各级人员岗位责任制履行情况的监督、检查与考核不够;
4.施工现场管理力量薄弱，缺乏有效的监督检查，导致措施执行不力，最终引发事故。
(二)防范措施
1.召开全公司事故分析大会，职工和外雇工同时参加，使公司全员接受教育; 2.立即对公司承接的工程开展安全检查，查隐患;对查出隐患的定人、定期整改，并安排专人检查整改情况。限期未完成整改的单位和责任人要严肃处理;
3.定期组织安全学习，以提高全员安全意识及技术素质;
4.指定专人负责外雇工的安全教育，特别是现场教育外雇工必须人人参加培训，不留死角;
5.严格现场监督检查，安全技术措施必须严格执行。安全措施不到位严禁施工; 6.加强各级管理技术人员岗位责任制履行情况的监督检查与考核，考核结果与职称晋升挂钩。
【案例评析】
对外雇工管理方法简单。未针对外雇工制定完善、有效的管理制度，企业只注重眼前利益，忽视长远利益和外雇工综合素质的提高，使外雇工成为事故高发群体和事故主要的受害群体。
第四篇：分类信息平台的分类
我经常用的几个分类信息网站，收录比较好的分类信息网，我经常用，感觉还不错，不知道大家都用哪些分类信息平台?
第一梯队里边当然就是
58、赶集、百姓;其它还有一些不错的像：列表、易登、去1
14、快点
8、好喇叭、KVOV、老客、非凡、手递手等等
最大的分类信息平台是58同城网，就是现在一直在打广告，这是个神奇的网站，确实很神奇，一直烧钱，我好奇它的钱来的怎么那么容易。在58同城发布分类信息，一般都收录，要是竞争不大的长尾词，基本上都上百度首页，当时之前有人做过58分类的话，就只是收录，排名上不去了。
赶集网相对与58同城来说，比较简单，发布的内容比较少，看着比较清晰，收录也不错，尤其是这一段是时间，百度收录上限从5000万升到1亿了，终于追上58同城了，前一段时间烧钱烧的厉害，赶驴风波也很火热。在赶集网发布分类信息，百度收录后排名都比较靠前，要是有雷同的收录很困难，这点不像58同城。
百姓网是后来才赶上的一个分类信息平台，现在注册需要手机验证，收录很不错，还有一点就是发布信息的时候可以款地区发布，这点比较不错。
好喇叭收录很快，百度排名很靠前，就是免费一天只能发一条，前一段时间好像不能免费发，不过现在又允许了，可能是用的人少了，担心了吧，呵呵。
列表网网站布局我感觉挺好的，简单、实用，收录也快，排名也不错，而且也可以发链接的，也可以跨地区发布消息，很不错。
去114也不错，发布起来比较方便，不过管理起来有点麻烦，尤其是发布信息比较多的时候，想修改那个分类信息还得一个一个点开找，收录跟列表差不多，排名也不错。快点8，在某些地区收录很不错，排名也很好，但有些地方不收录，肯定不是内容重复的原因，以后要是用这个的话，留意点，看看哪些地区收录比较好。
KVOV，要是收录了，排名会很好，但是一般收录不多，基本上收录三分之一吧，而且不是很快。
易登、老客、非凡、手递手 这几个，也就那样，用他们也就是分类信息多样化一些，只要在这些地方发，肯定是有收录的，多发一些，肯定是有收录的。
简单总结一下，收录比较好的分类信息网站有，
58、赶集、百姓、列表、去1
14、快点
8、好喇叭;排名考前的是，
58、赶集、百姓、列表、好喇叭。
多发，肯定会多收录的。分类信息目前还是很不错的一个平台。
第五篇：员工分类方法及其分类管理
2010-04-30 22:55:39 作者：佚名 来源：《管理学家》 浏览次数：76 网友评论 0 条
栏目主编王圆圆： 尽管从泰罗开始，我们就一直在提倡“科学管理”，但是“经验管理”从来没有让位给这种新的管理主义。究其原因，还在于“经验管理”很顺手、很简单、很符合逻辑，它所关注的“成本”更直观、更现实，而“科学管理”关注的“绩效”更模糊、更遥远。以员工管理为例，我们一般将员工按照高层、中层和底层，男性和女性，核心和非核心，技术类和非技术类等常规标准进行分类管理。但是，这些大家都习以为常的分类方法科学吗?有没有更好的分类方法可以借鉴?
企业与企业的惟一区别就在于人力资源，人力资源与人力资源的惟一区别就在于对员工的管理方式。因此，当我们经常以“竞争对手拥有更优秀的人才”来掩饰业绩差距的时候，一定要深入思考“我们能否将一个平凡的员工打造成优秀的人才”?要打造出优秀的人才，需要对员工进行科学的分类和管理。
常规分类方法
◎职能分类法
职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需的资格条件的顺序，先横后纵地归入不同的等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评的基本依据。该分类方法的最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用。
职能分类法下的员工管理主要依据职能的横向以及纵向分类标准。处于不同的横向类别之中的员工，其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学的横向划分以及在同一类别的职能中进行科学的绩效评估就成为职能分类法的关键所在。
◎品位分类法
品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素，以员工所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门的人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类，具有严格的等级特征;而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单
一、已经形成明显的核心竞争力或者是组织结构比较简单的企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用的。比如以销售为主导业务的企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法的最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬的依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据的品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用。因为，“事”作为企业有序运营的根本，是无法严格地划分出等级的。
◎混合分类法
总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多的员工分类方法，也得到了实践的认可。企业在人力资源管理实践中，更多的是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主。这种混合分类法，在大规模、集团化运作的企业中运用得尤其频繁。
市场价值导向的分类方法
◎基于人力资本视角的分类法
D. Lepakt和S. Snell从人力资本理论视角出发，认为人力资本的特征主要是价值性和稀缺性。按此标准，可以将员工划分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工。
核心员工：高价值-高稀缺的员工。他们掌握了特殊的知识和技能，而这些知识和技能与企业的核心能力密切相关，能够为企业战略目标做出卓越贡献，比如微软的研发工程师就属于此类。
独特员工：低价值-高稀缺的员工。他们有非常特殊的、不易习得的知识和技能，因此相对紧缺，其价值贡献是至关重要的，但不与企业核心能力直接相关，比如企业的法律顾问等。
通用员工：高价值-低稀缺的员工。他们掌握的知识、技能能够为执行企业的战略目标贡献价值，与企业核心能力相关，但是在劳动力市场却很容易获得，比如会计、营销人员等。
辅助员工：低价值-低稀缺的员工。他们掌握普通的知识和技能，极易在劳动力市场获得，对于企业来讲，他们主要从事操作性工作，其贡献价值与企业核心能力间接相关。
对于这四类员工的管理，应有所区别。必须注重核心员工的内部开发和长期承诺，为了使他们的贡献最大化，企业可以考虑适当授权鼓励他们参与决策和工作上的自主。此外，可以考虑因人设岗、量身定制，根据员工的特点建立以培训开发结果为导向的考核制度和以激励为目的的高薪酬制度。对独特员工的管理比较简单，主要是建立长期合作的伙伴关系，注重合作、联盟关系的维护即可。这一类员工最好采取团队方式进行管理，注重与这些知识团队的沟通、信息共享以及为其知识支付合理报酬等。对通用员工的管理，要以职位为核心，关注围绕岗位需要来考察任职者的专业特长和技能，注重直接获得员工即期的生产效率和价值。因此，在招聘环节，要建立合理的工作分析，明确任职资格，执行严格的招聘流程;在培训开发环节，要让员工在短期内熟悉业务，尽快上岗;在考核环节，必须围绕近期绩效，建立内部相对公平、外部具有竞争力的薪酬体系。最后，对于辅助员工，可采用租用式、短期合同等方式来获取。很多企业都将其辅助员工外包管理，投入较少。
◎基于波士顿矩阵的分类法
波士顿矩阵是一种极为有用的战略管理工具，有助于理解多元化业务和帮助管理者建立资源分配决策的优先目标。有些学者从这一视角出发发明了人力资源管理的波士顿矩阵。如图1，横轴是“员工对企业的贡献”，纵轴是“企业对员工的控制力”，可将企业的员工分为以下四类：明星类员工、问号类员工、金牛类员工和瘦狗类员工。
明星类员工：贡献大-控制力强，包括研发人员和市场开发人员等。
问号类员工：贡献大-控制力弱，主要来自于战略部门的员工。
金牛类员工：贡献小-控制力强，包括一般秘书、办事员、行政服务人员、车间操作工等从事事务性工作的员工。
瘦狗类员工：贡献小-控制力弱，包括由于外包业务形成的后勤人员、保洁员等。
对于明星类员工，要进行整体管理(holistic management)，即为他们提供富有挑战性的工作，创造良好的工作环境，建立公平合理的薪酬制度以及公平的晋升制度，能够提升他们的工作满意度并赢得员工忠诚。但是要获得他们的组织承诺，就需要通过实现共同愿景来达成他们的职业发展需求，使他们产生“主人翁意识”;对于问号类员工，要更多地关注他们的工作环境，在管理过程中应该将他们视为超越伙伴关系的战略盟友，给予更多的信任，甚至在必要的情况下提供更多的服务，比如为他们提供培训机会，提供沟通、交流的平台等;对于金牛类员工，要在人力资源管理中引入营销观念，把他们视为内部顾客，研究并满足他们的需求，最终赢得他们的满意;对于瘦狗类员工，实质上就是企业将非核心业务通过外包给合作企业来完成，对于这类员工的管理主要通过企业和合作企业之间的市场机制和合同管理来实现。
上述两种分类方法及其管理有些相似，但是不得不承认，这两种员工分类管理方法是管理者必须重视的。因为员工忙碌并不等于创造了价值，即便创造了价值，这种价值的本质与公司的核心能力是否相关呢?科学确立分辨各类员工的标准，是实施这两种员工分类管理方法的关键。
人本管理导向的分类方法
以人性为中心、按人性的基本特征进行管理，就是“人本管理”。这种管理方式能够实现员工与企业的双赢，因此也是最有可能成功的管理方式。
◎基于企业和员工价值观匹配的分类法
马云始终强调“对于阿里巴巴来讲，有共同价值观和企业文化的员工是其最大的财富” 。研究证明，员工价值观在所工作的企业得到实现的程度与企业价值观通过员工贡献价值的实现程度匹配较高，就会对企业与员工产生积极促进作用，反之则不然。按照这一标准，可以将员工划分为三大类：一类是与组织价值观匹配的员工;第二类是与组织价值观不匹配的员工;第三类是与企业价值观弱相关的员工。
与企业价值观匹配的员工，他们的价值观与组织目标、经营理念相一致，希望在实现自我职业理想的同时达到组织发展的目标，他们能够与组织同甘共苦，拥有一种强烈的企业“主人翁”意识。对于这类员工，要给予充分的信任，建立授权机制。
第二类员工指的是那些为了实现自身职业理想、经济利益等目标，不惜违反企业制度，甚至是损害企业利益的员工，必须将这类员工清理出企业。2002年，马云在创业初期，给自己的公司立下了这样一个规定：所有销售人员都绝不能以任何形式向任何一个客户发放回扣。几个月后，公司的销售冠军公然违反这项规定。尽管他的年销售额占到整个公司年销售额的70%以上，马云仍然毫不犹豫地开除了他，理由是：“价值观不相同的员工，我们一律不留!”
第三类员工是那些价值观与企业价值观有所不同，但不会造成冲突的员工，大部分是由于他们对企业缺乏深入了解而形成的。对于管理者来讲，他们是游离的，需要通过专门的培训、无形的企业文化来渲染、渗透，尽量使他们的价值观与企业价值观相一致，成为第一类员工的后备梯队。
◎ 基于员工特性的分类法
基于大五人格理论，员工的性格特征可以分为尽责程度、外倾程度、神经质程度、开放程度、宜人程度五个维度。尽责程度高的人富于胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性，做事有条理、有计划，并能持之以恒。外倾程度高的人在团队里经常是领导者，渴求刺激，喜欢明亮的颜色和喧闹的环境，很容易结交朋友，能熟练地应付社会环境，积极参加团体活动。神经质程度高的人具有情绪不稳定和难以调节的特征。开放程度高的人想象力活跃、自发接受新观念、发散性思维、好奇心强、感情丰富。宜人程度高的人乐于助人、值得信赖、富有同情心、注重合作而不强调竞争、往往具有利他性。基于大五人格理论，可将员工按照这五个维度划分为五类，分别管理。
第一类：尽责程度较低的员工，主要是违反企业规章制度者和不胜任岗位工作者。对于前者，一般都是毫不犹豫地辞退，因为留下这类员工会引起其他员工的不公平感，影响企业氛围，危及整个企业的利益。对于后者，必须使他们认识到，他们勉强留在企业，既耽误企业业务进度，也耽误个人发展。因此，要么设法提高他们的胜任能力，要么劝退他们。
第二类：外倾程度较低的员工。必须引入竞争机制，在规范竞争中激发他们的潜力。要给他们设置具有适当挑战性的任务，因为这可以激发他们的潜力和寻求其他员工合作的主动性。
第三类：神经质程度高的爱抱怨员工。员工抱怨有两种类型，一种是对企业的不合理现象向上级反映，这是正常的抱怨;另一种是在同事中传播不良情绪，影响企业氛围。对于第一种抱怨，管理者要进行认真调查并予以及时答复，加强沟通以消除误解，进行改进以消除不合理现象。这种抱怨其实是企业持续改进的催化剂，是企业发展的动力而不是阻力，因此，管理者一定要保持开放宽容的态度。对于第二种抱怨，则要与抱怨者沟通，了解抱怨者的真实想法，化解误解并动之以情、晓之以理，让他向第一种抱怨者转化。必要时要对第二种抱怨者进行劝诫，防止不良情绪蔓延。
第四类：开放程度较高的具有领袖气质的员工，要设法发掘他们的领袖能力，培养企业接班人。这主要通过授权给此类员工管理一个完整的团队的方式来实现。例如，柳传志培养出的杨元庆(联想集团)、郭为(神州数码)、朱立南(联想投资)、陈国栋(融科智地)、赵令欢(弘毅投资)，已经成为联想系的联合舰队驰骋商海。
第五类：宜人程度较高，工作认真负责，任劳任怨，但不善言辞的勤恳型员工。对于此类员工，管理者要在企业规章制度范围之内，维护他们的合法权益，建立公平公正的团队文化。管理者必须认识到，这一类型的员工是企业的中坚力量，他们勤恳地执行任务，优化企业氛围，即使他们不具备领袖能力，但对于企业的稳定具有重大作用，必须高度重视。
特殊意图的分类法
上面的分类方法，都是针对企业全体员工的常规分类管理模式。但是，在企业管理过程中，对于核心员工、中高层人员的管理日益重要。随着社会分工越来越明细，企业越来越注重培养在某一领域的核心竞争力，与企业核心竞争力相关的员工也将得到更大程度的重视与关注。基于这一实践背景，本文着重搜集并整理了一些优秀企业的具备特殊意图的员工分类管理方法。
◎ Google的离职意愿程度分类法
据2009年5月20日的联合早报网、台湾联合新闻网报道，为防止优秀人才流失而影响竞争力，搜寻引擎龙头Google公司开发出一套人力评估演算公式，测评旗下2万名员工的跳槽潜力指数，并按照指数大小实施分类管理。
2009年，人才流失问题已成为Google的一大隐忧。跳槽的员工包括广告业务主管阿姆斯壮(Tim Armstrong)、显示器业务主管罗森布拉特(David Rosenblatt)等高层主管，几位中层主管也相继跳槽到热门新创公司Facebook与Twitter。其中，还包括Google中国区总裁李开复的离开。
据此，Google执行了这套名为“留才A计划”的演算公式，以协助Google留住优秀工程师、设计师与业务高手。通过搜集所有员工的访谈、升迁与薪资资料、问卷调查，以及同事间的互动报告，输入电脑后运用独门的演算公式，推算出每位员工可能的离职机率。并对离职指数较高的员工依次开展员工培训、协助评估人才的主管会议，以及正式员工沟通。
◎微软以获取优秀员工为目的的分类法
一般情况下，微软的员工粗分为3类。第一类是非正式员工(vendor employee)。这一类员工存在两种情况，一是员工的条件和资质已经达到要求甚至超出要求，但是企业或部门今年没有正式员工(full-time employee)的指标和预算，只能暂时提供非正式员工职位;二是员工本身的条件和资质还不能达到要求，但企业认为在未来的3～6个月，经过一定的培训和熟悉业务可以达到要求，那么在这段时间会先提供非正式员工的职位。第二类是正式员工。第三类是外包业务、临时性项目的员工(subcontract employee)。
对于非正式员工，企业以V-的前缀作为标识，其电子邮件别名(E-mail Alias)即V-打头，可以访问企业大部分的网络资源，但在待遇和福利方面会有所差别。要想成为微软的正式员工,首先要进行至少两轮以技术为主的面试，以决定你的技术背景、项目经验和编程水平。如果通过，则进行一至两轮以商业为主的面试。如果通过，则再进行一轮由部门主管举行的面试。通过之后，由部门和集团主管进行最后一轮面试。通过如此严格的筛选之后， 正式员工将得到微软“无微不至的关怀”。至于第三类员工，一般是企业的外包项目的合作伙伴，这一类员工随着项目终结而消失，对他们的管理主要是按照严格的劳动协议进行。