第一篇：背景调查说明范文
绿色藤蔓背景 个人简历(附带填写说明)
个人简历
姓名：
出生年月：
学历：
住址：
电子信箱：1980-02-14 本科 性别： 男 联系电话：0351-000000 专业： 人力资源管理 民族：汉族 工作经验：7 年 毕业学校： 人才大学 山西省太原市迎泽西大街79号 请换成自己的真实信箱!
求职意向：
目标职位：
目标行业：
期望薪资：
期望地区：
到岗时间： 希望应聘的岗位 希望应聘的行业范围 期待的工资水平福利需求，一般填面议比较稳妥 希望工作的地区、城市范围 新岗位能够多长时间内到任
自我评价：
进行简要描述，说明自己的专业能力、职业能力、以及社会能力等等。
写上几段话即可。
提供 参考A：热情随和，活波开朗，具有进取精神和团队精神，有较强的动手能力。良好协调沟通能力，适应力强，反应快、积极、灵活，爱创新!提高自己，适应工作的需要。所以我希望找一份与自身知识结构相关的工作，如文秘,文员,助理可以有更大的空间来证明自己，发展自己!
提供参考B：具有一定的社会交往能力，具有优秀的组织和协调能力。
在学习中，我注重理论与实践的结合，己具备了相当的实践操作能力，可独立进行xx、xx工作。熟练操作计算机办公软件。 很强的事业心和责任感使我能够面对任何困难和挑战。
工作经历：
20xx—至今 资源顾问有限公司 猎头顾问
简介：猎头公司，公司是一家为中高端企业、跨国企业、民营企业寻找高端人才，为
高端人才寻觅合适的发展机会、高端职位协调企业与人才之间的交流沟通。
200x—200x
200x—200x
公司资源顾问有限公司 猎头业务部 简介：公司高端人才寻觅，猎头业务受理。 xx公司xx职务 简介：公司概述。职责概述。
教育培训：
1997.9——2000.7
20XX——20XX
XX技能培训中心 xx培训 关于***方面的专业技能培训，获得了***资格证书。 XX大学 xx专业 本科 系统学习了***方面的理论知识，具有***职业的工作能力。
第二篇：背景调查
应聘者背景调查
致：人力资源部/
关于：背景调查
我公司考虑(身份证号：)的职位申请，为进一步确认其提供信息的准确性及其实际工作表现，特发此函。我公司将对以下信息保密。谢谢合作!
1、 公司名称：
2、工作期限：年月日至月日
3、离职时职位：
4、离职时工资：税前
月度奖金：年终奖金：津贴：其他：
5、离职原因：
6、工作表现：好较好一般差
工作质量：工作态度：团队精神：沟通能力：管理能力：诚信度：
7、其他情况或评语：
填表人签名：职位：
联系电话：公司盖章：
日期：月日
第三篇：背景调查方法
所有HR都能用上的背景调查方法
背景调查的方法
1、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。
2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。
3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析工作。
4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。
要求：
1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。
2、尊重求职者的个人隐私。
3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。
1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。(在面试申请表中由其填写)
2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。
3.背景调查可以通过电话或书面方式(一般大型公司会通过书面方式进行调查)。
4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价(主要是主要工作业绩、优点、缺点)
企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容：
1.学历调查
无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。
2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况
在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员
工的公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。
3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查
有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位，如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。每个用人单位都希望得到一些有好的品行，良好的成长经历，无不良嗜好及有一定的信用度的员工，而非专业人员，无论通过查看员工的应聘资料及面试，都很难知道他们是否提供了真实资料。
4.雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查
有丰富管理经验的企业家，都有过因为用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。但面对应聘中的员工，却也常常真假难辩。对于员工的背景调查是企业在招聘过程中一个很重要的环节，但除资深的人力资源经理人员，却很难做好这个环节。在帮助企业做员工背景调查的过程中，我们掌握了丰富的经验。
员工的背景调查主要应把握好四个要素
1，何时开始调查
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司和调查公司进退两难。
2，向谁调查，用什么方法
我公司的雇前调查由专业人员进行，他们中的多数人都是长期从事人力资源工作专家。同时，加上公司其他部门的配合，一些仅仅人力资源专家无法完成的调查工作，会分配到其他部门去完成。
我们在教育、政府、房产、银行等相关单位都有内线，专家们可以在对被调查人毫无影响的情况下，完成调查任务。
3，如何设计调查内容
背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是
通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。
另外，我们还会使用专业人员设计的问卷，一个有经验的调查人员，在被调查人回答完问卷后，就能找到重点的调查方向。
4，调查工作如何取得应聘员工的谅解与配合
前三个要素，一个合格的人力资源经理应能完全掌握。但中国目前的中小型企业却缺乏这些专家;猎头公司在向企业推荐人员时也会用前述的三个要素对被推荐人进行考核，但他们的首要工作是向企业推荐人才，对于考核的工作，做得不会很细致。其实调查公司的工作是找应聘者的不合格之处，而猎头公司的工作正好相反，他们是找应聘者的符合企业要求之处。 同时，中国是个人情社会，无论是较大企业中配备了人力资源经理的，还是中小企业中由老板直接对应聘者考核的，都难免把握力度，重了，以后还要共事，轻了，很可能给今后的工作带来负面影响。如果由专业调查公司来做这些事，我们会有一套专业的程序，让应聘者体面而愉快地接受调查，取得他们的谅解与配合。
第四篇：关于背景调查
背景调查已成为招聘过程中重要岗位入职前的最后一关了，能否顺利入职，这一关非常重要。而且，很多公司在面试应聘表上已经有相关告知：如提供虚假信息，公司保留解除劳动关系的权利。对于求职者而言，一定要提供真实的信息。
对于财务以及其他关键岗位，背景调查是必须的流程，而往往做背景调查是十分困难的，有很多的不确定性，如果一个做背景调查的人事专员不够专业，很有可能造成误导，所以找第三方专业机构最好，毕竟他们比HR要专业一些，目前好像深圳有一家机构不错，好像是一览人才评鉴中心，现在跟很多企业合作，也得到了好评。
首先是工作履历中的证明人及联系电话，如果应聘者留的是手机号，就一定要再要求其补充办公座机电话，说明证明人的岗位、职务等信息。
另外，背景调查是要遵循保密原则、不涉及隐私原则、不涉及在职公司的原则、申辩原则。所以在调查前，是要得到本人授权的，但在调查过程中，不能拘泥于应聘者留下的证明人及电话，从另外的渠道可再获得相关信息再进行深入调查。从应聘者的任职时间、工作职责、与人相处关系、离职真实原因等各方面进行调查咨询。
第五篇：背景调查操作方法
招聘经理费用周折招聘到一名“合格”的人才，入职后发现与事前期待的差距大，纠结期核心原因是因为背景调查这个环节缺失。那么背景调查操作方法有哪些呢?
背景调查不是万能的，更不是权威标准，作为招聘的一项辅助工具，必须要结合面试和测评的结果具体考量。但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化;另一方面，考察候选人能力、适应性等“软性因素”，全面了解候选人，以便在下家企业发挥更大作用。漫画：陈婷
背景调查，说起来容易做起来难!理论可以一套一套口水老长，但实际操作起来的问题和困难更多，尤其在中国的社会文化背景和职场环境下。最简单的，从什么渠道找到受访者?怎样说服受访者接受调查?如果他含糊其词应付了事怎么办?最可怕的，如果他和被调查者串通共谋捏造事实，又怎么办? 听听“调查高手”太和鼎信全国服务总监王维纳讲他的实战故事。 “还好”、“不错”、这些回答有价值吗?
对多一事不如少一事的中国人，
要问题细化，刨根问底
如果你问一个中国人，对某人的工作态度、敬业程度的评价如何，他可能只是含糊其词地告诉你，还行、呃、不错，挺好。这是典型的“中庸”的中国人的说话方式———不愿惹事，多一事不如少一事，不愿评价他人。但是，这种评价对于想要了解一个人过往工作历史和工作质量的背景调查者而言，有什么意义呢?那么，对于中国人，应该怎样做背景调查呢?
想要调查一个人的工作表现?好吧，那就打电话给他的上级、同级或者下级吧?“喂，你好，某某某在你公司工作期间表现好不好?”或者“某某某工作积极性怎么样?”对于这样笼统的没有任何方向的问题，即便是愿意积极配合的受访者也只能说“还好、还不错”。如果再让人家评价一下被调查者，那恐怕也只能是挑愿意说的说。这样的背景调查，有什么价值呢?
所以，对调查问题的设计是非常重要的!一定要把问题拆分，尽量细化，刨根问底，让对方“言之有物”。同时，尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单问“某某工作积极性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发问———“工作繁忙时，候选人会不会选择加班?加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的?还是他寻求个人发展导致的?”也就是尽量把主观信息客观化。
再比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问，“跟他的前任相比在哪些方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项目当中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。”
这样，一方面能够尽量避免证明人含糊其词，另一方面，如果证明人想要帮候选人造假，但对于如此细化的问题，总归不可能几个证明人的说法都是一模一样的吧!多比较几个答案是否一致就能够判断了!
公司副总?不，那是她的男朋友!
串通，合谋造假
——— 跳出候选人设下的圈套
如果证明人与被调查的候选人串通、合谋造假，怎么办?在中国，还没有法律规定约束调查证词的真实性。
事实上，背景调查的前提就是需要被调查的候选人本人提供基本信息和线索以及证明人。如果在搜集候选人信息不完全的情况下去做背景调查，那就和侦探没什么区别了。那么如何跳出候选人可能设下的圈套呢?
这种情况在调查在职人员的时候格外突出。譬如，A企业想要挖一个还在B企业上班的候选人W，总归不能大张旗鼓地在B企业做W的背景调查吧?那不是把W的离职消息传得沸沸扬扬?但也千万不能因为W尚未离职就免于调查，很多企业正是因此吃了不少亏———很多无良候选人正是为了不让企业查他前期的工作履历，总是强调其在职的身份不方便接受调查。
那就在保护候选人信息的情况下进行背景调查吧!不过问题又来了，为了一定程度上不让消息走漏，通常这种情况下只调查候选人本人提供的可信任证明人，但如何保证调查信息的真实性呢?有可能在第一次拨通电话时就走进了候选人设下的圈套。
“我们遇到过这种很离谱的情况，一个候选人提供了一个座机号码，说是其直接上级、公司副总的办公电话，而事实上这个电话就是候选人本人的家庭电话，接电话的‘副总’就是候选人的男朋友!自然，这位‘副总’给出了不少溢美之词。当我们再让该‘副总’提供其它证明人的时候，他说‘再过五分钟再打过来，我让我们公司另外一个副总来配合你’。五分钟之后我们打过去，发现声音有点像!还是前一个人。”
所以，对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到对方公司前台，再转到人力资源部核实候选人的身份，在这个基础上才有价值进行下一步的工作。“最起码的，如果候选人根本都不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表现和性格都已经没什么意义了。”在此之后，再通过H R核实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。
如果有多个证明人，那一定要同时询问!这一点有点类似侦探学里隔离审查盘问嫌疑人，目的是为了多名证明人不会在调查间隔互通信息“对答案”捏造事实。 寻找证明人和调查应该是一个循环的过程，每个证明人都是一个新的线索，要从每个证明人那里争取得到新的证明人，这样，一步一步，互相佐证，从各个方面、360°地勾画出被调查者。
指望竞争对手告诉你某人的能力?
要选对的人了解对的信息
离职同事是最优选择
“本人性格开朗，为人和善”、“喜欢摄影和郊游”、“善于团队建设”，这些简历的格式化语言，对H R了解候选人有多大作用呢?如果把冰山模型套在背景调查之上，那么简历上的有限信息只是冰面，很少人会在简历里描述，我在上一家企业占到的权重，我为企业带来的利润究竟有多少，我对团队的领导能力，我的团队对我的认可程度等等信息。
那么，应该从什么渠道获得这些信息?和其前任雇主的H R吗?的确，他们对于公司内部人员的信息是最为掌握的，但他们保密的警惕性也是最高的。通常只会提供在职时间和职位，但离职原因和薪酬就不会告诉你。或者，你本来就不应该指望跟竞争对手来探讨某人的能力和水平!
要找对的人了解对的信息!那么哪些是对的人?
虽然说竞争对手亦敌亦友，或许比较能理解双方的人员流动，能够提供一些客观信息，但对于候选人的能力、离职原因等信息就存在立场问题了!
“如果你问的是工作能力方面的，就要找一些与候选人曾经共事的证明人去问。这些人往往跟候选人有较多的工作接触，虽然说在工 作 期间发生过好的或不好的东西，但过去的事情都过去了，起码大部分信息他还是乐意配合你的，如果具备一定的调查技巧，是可以得到很有价值的收获的。”王维纳表示。
而共事过的同事当中，那些已经离职的是最好的选择!一方面他们跟候选人本人曾经有过密切接触，另一方面，他们又已经离开了原来的企业，可以不露声色、很有隐蔽性地进行调查。“实际上，在很多行业中都很容易找到这样的人。比如传媒行业，新浪和搜狐，这两家企业人员经常相互流动。如果说新浪想从搜狐挖来一个人，而且这个人还在职，那肯定不能打电话给搜狐的H R了解情况。那就不妨找一个曾经在搜狐工作过的人帮忙打听一下。这样操作起来就有很大空间了!”
此外，还有一个技巧，如果想知道候选人的前任下属对他的评价，那么可以先不直接打电话给这个下属，而是先打给候选人的前任上级沟通。如果在前任上级这里得到了一定程度上的支持，那么在与下级沟通的时候就可以说，“我刚刚和你的某领导沟通过，他认为某某在公司期间的工作情况、直接下级的一些感受，您
更有发言权，他建议我跟你聊聊。”这个时候，即使这位下级再不给面子，他一般也不会不给他现任上级的面子。
背景调查是对候选人过去的职业经历的确认，具有事后性，但是是引进关键岗位必不可少的环节。招聘经理在做背景调查操作是一定不要偷省事，要真正做到严格细致、针对问题深度挖掘，充分了解候选人过往经历、品性，减低公司用人风险。
人员背景调查的内容与原则
2009-04-05 13:11
【知识要求】
根据第五次人口普查资料，全国持假文凭者已达60万，相当于20世90年代一年的普通高校毕业生总数。
根据一项调查资料显示，美国有3000万人曾经伪造简历被录取。
背景调查的原则：简明、实用
调查的内容分为两大类：
一是通用项目：如毕业证书和学位证书的真实性、任职资格证书的有效性; 二是与职业说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。 应聘者的背景调查包括以下四个方面：
1.学历调查
2.个人资质调查
3.个人资信调查
4.员工忠诚度调查
背景调查的原则
企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：
1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，
避免偏见的影响。
4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源部人员的评价更为可信。
5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
【能力要求】
一、背景调查方法
1.学校学籍管理部门
2.曾经就职的部门
3.档案管理部门
背景调查的方法包括打电话、访谈、要求提供推荐信等。
二、背景调查的时机把握
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙。
对于背景调查的要素，一个合格的人力资源经理应能完全掌握。
三、假文凭的识别
1.观察法
2.提问法
3.核实法
4.网上查询
四、应聘者的体检
一般来说，体检通常放在所有筛选方法适用之后进行，这样做的好处是节约费用。 体检的费用一般由招聘单位支付，体检的结果也交给招聘单位。
人事背景调查表(管理职)先生/小姐，您好!您原来的同事/下属已向我公司提交求职申请书，并在该申请书中提及您为其前上司/同事。 还签署了个人资料背景调查授权书，允许您向我公司提供以下情况,请您配合我们的调查,谢谢! 被调查人 申请职位 调查
人 备注： 协助调查人 调查项目 调查结果 调查日期/备注 直属...