一、绩效评估的作用分析
绩效评估实质上是通过考核团队或员工绩效状况, 并依据考核结果对团队或员工实施相应的奖惩措施, 以激发各团队或员工主观能动性与责任感, 从而推动企业快速稳定发展。所以笔者认为, 公司可从下述方面实现上述目标:
1.薪酬激励。将绩效评估结果与薪酬直接挂钩, 即团队或员工绩效评估结果越好, 则其所获取的薪酬越多;反之团队或员工绩效评估结果越差, 则其所获取的薪酬越少。
2.职位晋升。公司通过多次绩效评估能够对各团队或员工能力形成一定的了解, 此时公司可将多次绩效评估结果较好的团队或员工分配至更高岗位, 而那些多次绩效评估结果较差的团队或员工适当降低其岗位, 这样既能够激发各团队或员工积极性, 又能够为公司创造更多的价值, 进一步增强公司核心竞争力。
3.培训与再教育。绩效评估结果准确反映出团队或员工的工作能力, 所以公司可依据绩效评估结果筛选出发展潜力较大的团队或员工, 之后投入一定的财力为其创造接受培训与再教育的良好环境, 促使其综合素质得到进一步提升。
4.员工职业规划。公司可依据绩效评估结果对部分团队或员工设计良好的职业规划, 明确其职业发展方向, 确保其高效性价值得以充分发挥。
二、IT行业中小企业在成长期初期人力资源绩效评估的选择存在的问题分析
(一) 绩效评估随意性强, 缺乏客观标准
绩效评估是企业人力资源管理环节的重要组成部分, 该部分最大程度上影响着企业人力资源管理质量。目前, 受多方面原因的影响, 以致IT行业中小企业绩效评估工作随意性较强, 并且相关客观标准不完善, 大大削弱了绩效评估准确性、高效性。以下将从五个方面概述企业绩效评估存在的问题, 具体表现为:
1. 对绩效评估的认识不足。
实际上, 国内部分IT行业中小企业认为, 绩效评估即为绩效管理, 受这种错误认识的影响, 致使IT行业中小企业一味重视绩效考核结果, 而忽略了绩效考核过程的重要性;另一方面, 国内仍有相当一部分IT行业中小企业缺乏健全的绩效评估制度且绩效评估程序繁杂, 严重影响到绩效评估效率与质量。除此之外, IT行业中小企业管理层受“避免争议”或“人情”等因素的影响, 通常不愿意直接公布真实绩效评估结果, 从而导致员工始终无法认识到自身的不足, 不利于员工规范自身行为, 提高自身综合素质。
2. 绩效评估目标较单一。
长期以来, 多数IT行业中小企业始终认为绩效评估工作仅是为发放奖金报酬提供依据, 以致将绩效评估目标呈现重视IT行业中小企业短期效益, 轻视员工长远发展, 如此一来虽有助于促使IT行业中小企业短期内实现效益价值最大化, 但难以激发员工工作主观能动性, 增强其责任感;另外, 绩效评估工作与员工职业生涯规划严重脱钩, 综合上述两方面难以达到IT行业中小企业人力资源管理预期目标。
3. 绩效管理理念滞后, 意识薄弱。
在IT行业中小企业中, 多数部门始终认为绩效管理工作仅是人力资源管理部门的职责, 与其他部门的关系不大, 为此多数部门持有回避应付的态度。实则不然, 绩效管理全面贯穿于IT行业中小企业内部各部门、各岗位, 而作为各部门领导层对绩效管理所持的回避应付态度只会削弱绩效管理效率与质量, 导致绩效评估结果效度、信度较低。
4. 绩效评估工作随意性较强。
由于计划经济思想在国内各IT行业中小企业中已根深蒂固, 尽管当前已实现由计划经济体制向市场经济体制的转变, 但部分IT行业中小企业在绩效评估内容设定及权重设置等多方面仍表现为较显著的随意性, 而且绩效评估标准不健全, 未能起到绩效评估依据作用。同时, IT行业中小企业多数员工未能全面认识到绩效评估工作的重要性, 以致自主参与绩效评估系统的积极性不高, 更少有人对绩效评估系统所推出的绩效评估结果提出质疑, 大都表现为被动式接受。
5. 绩效评估的公正公开性有待进一步提高。
国内仍有诸多IT行业中小企业采用家族式人力资源管理模式, 受该模式中“人情”因素的影响, 造成IT行业中小企业开展绩效评估时为真正意义上实现公正性、公开性, 即虚增员工绩效水平, 隐瞒员工不良绩效表现等现象普遍存在, 如此一来极易引起其他员工的不满情绪, 不利于IT行业中小企业持续稳定发展。
(二) 过分强调制度管理, 薪酬激励机制不健全
不少在成长初期的IT行业中小企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准, 有的民营企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对在成长初期的IT行业中小企业人力资本增长, 人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成, 均日益显示其负面的影响。
(三) 岗位价值的市场适应性不足
在薪酬分配中, 没有根据不同类型的岗位确定不同的价值范围, 在这个范围之内根据不同的员工绩效表现和能力表现区分不同的个体价值。为解决这个问题, 这就要求对企业每个岗位的价值进行科学、公正的薪酬价值评估。对企业现有岗位、职责和定位进行重新核定与评价, 明确各岗位的相对重要性和价值, 并参照外部数据, 确定合理的薪酬幅度和上升空间。对关键岗位采取竞争性的薪酬水平 (如采用75%分位值或更高薪酬标准为基准) , 一般性岗位则采取一般的薪酬水平 (如中位值25%分位值为基准) , 在一定的范围内确定各类关键岗位的薪酬幅度和起伏空间, 形成“薪酬阶梯”。同时建立统一的薪酬分配体系, 保障各岗位薪酬的可比性、合理性和公平性, 使薪酬真正体现人才的价值, 体现工作的绩效, 起到激励作用。
三、IT行业中小企业在成长期初期人力资源绩效评估的选择与方法相关策略
(一) 依据绩效评估目标合理选择绩效评估方法
实际上, 同一企业所处发展阶段不同, 其目标有所差异, 而人力资源管理也有所不同。所以需要企业依据绩效评估目标明确侧重点, 之后围绕侧重点选择最佳绩效评估方法, 进而实现人力资源绩效评估高效性、科学合理性、公正性。以目标管理考评体系和360度反馈评价体系为例, 其中前者目标倾向于管理层面, 而后者受反馈信息全面性、准确性等因素的影响, 所以360度反馈评价体系不仅能够将目标侧重点定位于管理层面, 而且还可以将目标侧重点定位于发展层面。若360度反馈评价体系目标始终倾向于发展层面, 这样一来企业内部员工便会积极参与到该种绩效评估方法中来, 如此对激发企业内部员工主观能动性具有重要意义。
(二) 依据员工的知识层次选择绩效评估方法
新经济时代要求企业应依赖知识型员工实现发展预期目标, 并以参与式管理方式赋予员工相应的权利, 以辅助员工更高效开展各项业务活动。彼得.德鲁克曾多次强调, 知识型员工实质上是借助知识与信息完成各项业务活动的人才。与从事物质生产的员工相比, 知识型员工更具个性化、创新精神, 并且他们参与工作前大都以树立起良好的人生观、价值观、世界观, 因此知识型员工对企业的发展所起的积极效应更为显著。然而, 对知识型员工的绩效评估也是一项相对复杂的过程, 其原因在于: (1) 知识型员工工作过程不易监控; (2) 知识型员工工作成果不易衡量。为此, 需要企业以公正性、客观科学性原则为指导, 结合自身实际状况构建完善的绩效考核体系, 以上所述360度反馈评价体系有助于激发企业内部员工参与主观能动性, 目标管理考评体系要求上层管理人员应辅助下层管理人员设定目标。所以360度反馈评价体系更适用于知识型员工相对较多的企业, 而目标管理考评体系更适用于知识型员工相对较少的企业, 如此便能够保证目标的可衡量性、有效性。
体现对员工人格的真正尊重。对于企业而言, 其员工可被分为智力员工和劳动力员工, 其二者均是企业不可或缺的一部分, 与劳动力员工相比, 智力员工需要承担更为重要的责任。因此, 这就要求企业树立“以人为本”的理念, 在确保满足其员工经济利益需求的基础之上, 切实注重员工的精神需求, 尤其是尊重需求的满足。在我国现行民主社会的今天, 社会中的每个人均处于平等的地位, 员工不仅是企业的劳动力, 而且还是企业的主人, 企业高层领导人员应树立平等思想, 保障每一位下级员工均能够感受到企业给予的温暖和尊重, 进而, 有助于提高员工的工作积极性与自主性, 为实现企业的进一步发展与强大奠定了坚实的基础保障。鼓励和号召每一位员工都能够参与其中, 对于提出有效建议的员工, 给予一定的精神奖励和物质奖励, 切实我国企业在坚持“以文为本”和“人高于一切”的前提之下, 顺利开展员工之间的沟通与协调工作。
(三) 依据企业经营环境选择绩效评估方法
经营环境是绩效评估方法选择的重要影响因素。自我国加入世界贸易组织以来, 再加上受社会经济体制变革的影响, 以致国内多数企业陷入日益变化的经营环境之中。经营环境的变化在给企业带来诸多机遇的同时, 也带来了一系列挑战, 此时则需要企业采取有效措施以应对各类挑战。对于目标管理考评体系而言, 受诸多不稳定性因素的影响, 致使自身存在一定局限, 与此同时, 经营环境发生变化, 将对目标设定、完成、考核等多方面造成严重的消极影响, 不利于企业实现可持续发展。因此对那些易受经营环境影响的企业而言, 应尽可能选用360度反馈评价体系完成绩效评估, 以规避风险事件的发生。
(四) 依据企业规模与性质选择绩效评估方法
实践表明, 企业规模、性质不同, 其所采用的绩效评估方法有所不同, 可见企业规模与性质是影响绩效评估方法选择的另一重要因素。就360度反馈评价体系而言, 尽管利用其所得出的绩效评估结果较全面、准确, 但其所耗费的资源较多, 将会进一步加剧企业成本负担, 所以360度反馈评价体系较适用于规模实力雄厚、层次较多的企业, 不宜应用于规模实力较小的企业。而规模实力较小、层次较少的企业可借助目标管理考评体系完成绩效评估工作, 但目标管理考评体系不适用于规模实力雄厚、层次较多的企业, 其原因在于: (1) 目标管理考评体系会导致企业大量资源流失、浪费; (2) 由于企业层次较多, 而目标管理考评体系以目标分解的形式完成绩效评估活动, 这样一来将大大削弱了目标的准确性、有效性, 不利于企业达到预期目标。
(五) 依据评估侧重点选择绩效评估方法
受多方面原因的影响, 以致不同企业在绩效评估环节的侧重点有所不同。其中部分企业将在绩效评估环节的侧重点定位于员工个人努力程度, 而部分企业将在绩效评估环节的侧重点定位于员工工作结果。就制造业企业来说, 通常依据实现销售业务量指标衡量企业员工绩效水平;就咨询服务企业来说, 通常依据培训内容、学员参与状况及培训效果等指标衡量培训人员绩效水平。另外, 因目标管理考评体系依据已设定的目标实现员工绩效评估, 所以目标管理考评体系更适用于将在绩效评估环节的侧重点定位于员工工作结果的企业。而360度反馈评价体系的评价来源呈现多重性特征, 所以360度反馈评价体系既可用于将在绩效评估环节的侧重点定位于员工个人努力程度的企业, 又可用于将在绩效评估环节的侧重点定位于员工工作结果的企业。然而, 在实务中, 企业在选择绩效评估方法时还要考虑到其他多种影响因素, 通过综合多种影响因素选择最佳绩效评估方法。
(六) 构建科学合理的薪酬体系
完善的薪酬体系是IT行业中小企业吸引人才、留住人才, 提高员工满意度的重要平台, IT行业中小企业依托于该平台能够更好的凝聚各级员工力量, 从而为IT行业中小企业壮大提供强劲驱动力。实践表明, 多数IT行业中小企业之所以引发员工不满, 其根本原因在于薪酬体系缺乏合理性、科学性, 为此这就要求本IT行业中小企业广泛汲取其他IT行业中小企业先进经验, 结合自身实际状况构建最佳的薪酬体系, 即规范薪酬结构, 对薪酬予以合理定位, 无论是对内还是对外均要保证客观公正性, 如此才能够充分发挥薪酬体系高效性职能, 不断提高员工满意度。
结论
人力资源各行业企业发展的重要驱动力。近年来, 随着全球经济一体化、自由化进程不断推进, 国内外各行业市场竞争力日益激烈, 在此形势下则要求企业调整优化组织结构, 转变生产经营理念, 协调好与员工之间的关系, 尽可能满足员工多方面需求, 以提高员工满意度、忠诚度。除此之外, 企业还应构建起完善的绩效考核制度, 严格依照绩效考核制度对企业各级员工绩效状况予以科学、公正评估, 同时依据评估结果对企业各级员工予以相应奖惩, 从而激发企业各级员工工作主观能动性, 增强其责任感、紧迫感。
总而言之, 目标管理考评体系与360度反馈评价体系是当前企业最常用的两种人力资源绩效评估方法, 对于前者而言, 其力在将企业整体目标分解为多个子目标, 之后逐一实现;对于后者而言, 其力在已获取准确、真实、全面的反馈信息, 以规范员工各项工作行为, 从而实现预期管理目标。
绩效评估是人力资源管理的核心内容, 绩效评估方法选择是否有效性直接关系到人力资源管理状况, 其中绩效评估方法的选择取决于绩效评估目标、企业规模与性质、评估侧重点、企业经营环境及员工的知识层次等因素。因此要求企业着手于上述五大因素选择最适宜绩效评估方法, 以确保绩效评估的准确性、公正性、客观性, 为充分调动企业内部员工工作积极性、能动性, 不断提升企业核心竞争力提供良好的基础。
摘要：人力资源各行业企业发展的重要驱动力。近年来, 随着全球经济一体化、自由化进程不断推进, 国内外各行业市场竞争力日益激烈, 此形势下则要求企业调整优化组织结构, 转变生产经营理念, 协调好与员工之间的关系, 尽可能满足员工多方面需求, 以提高员工满意度、忠诚度。除此之外, 企业还应构建起完善的绩效考核制度, 严格依照绩效考核制度对企业各级员工绩效状况予以科学、公正评估, 同时依据评估结果对企业各级员工予以相应奖惩, 从而激发企业各级员工工作主观能动性, 增强其责任感、紧迫感。因此, 多年来, 人力资源绩效评估考核问题始终是各行业热点研究问题之一, 笔者认为, 作为一名合格的企业人力资源管理者应着手于下述几个方面开展人力资源绩效评估考核活动, 不断提升企业内部员工绩效水平, 促进企业可持续发展。
关键词：人力资源,绩效评估,成长期初期
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