第一篇：行政人事总监面试题
行政人事主管面试题
南京熊猫移动通信设备有限公司
综合部经理面试题 引入语：
1. 您好，欢迎您来面试。 敬业精神：
2. 请用2~3分钟谈谈您近几年来的个人情况、工作表现及所在单位的情况。(开
放式)
追问：您现在的工作对您个人的发展哪些影响?(引导式)
追问：这是您离开以前公司的原因吗?如果不是那您离开以前的公司的原因是什么?(引导式)
追问：如果你离开这个单位，你能给单位留下什么切实可行的建议吗?(引导式) 追问：工作中出现失误是不可避免的。您能否说一下您在以前工作中出现的最大失误是什么?(引导式)
追问：从这次失误中您获得了什么教训?(引导式)
考察要素：综合分析能力、求职的动机与拟任职位的匹配性、言语表达能力。 评分标准：能客观地评价自己与单位的关系，所提建议具有客观基础、具有可行性;且言语表达能力具有流畅、清楚、简洁三个特点。能针对单位和个人两方面的特点来表述其求职的愿望，可看出其重新选择职业具有合理性。
3. 你对应聘我们单位有何想法?(开放式)
追问：若被录用，你在我公司的发展方向是什么?(压迫式)
追问：你认为实现这一目标有哪些现实基础?(压迫式)
追问：你准备在我公司怎么去做?(压迫式)
考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性
评分标准：既能结合自己的特长谈到发挥自己的作用，也能对想应聘的岗位进行有条理的综合分析说明，谈到良好的工作环境是工作好的客观条件，有较现实的职业发展方向，有可行得步骤。同时能客观地评价工作与自身情况的关系。 分析判断能力：
4. 假设你们公司下设4个部，你是某个部的成员之一，在你们部门里，除部经
- 1 -
理之外，大家公认你的业务能力比其他的同事强。有一天，公司经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加三天后的某个工作会议，请你谈谈，从你接过通知那一该到参加会议前，你都将做些什么?(假设式)
考察要素：权限，人际交往的判断意识与技巧
评分标准：能够摆脱题目情景设置中冲淡“职员――部经理――公司经理”权限关系的无关性材料，分析到公司在独立设有各部门的情况下，不通过部经理而直接派给你任务合适不合适，并能巧妙的提示公司经理此任务与部经理的关系，如询问如何向部经理说明等等。
组织协调能力：
5. 某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下班前完成，这对您已经
很吃力了。现在，上司又给您下达一项新任务，要求您必须在下班前完成，您将怎么办?(假设式)
追问：上级给你下达的工作时，要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考虑，让你来牵头负责，而那位同事对此却有些不満，你会怎么处理这个问题?(封闭式)
考察要素：计划组织协调能力、人际适应与技巧
评分标准：能分清工作的主次、认识并理解上级的安排，意识到自己与同事潜在的人际角色变化，并有成熟的解决方法，和组织自己不熟悉领域工作的能力与信心。
6. 请你以自己为例说说，与领导相处和与同事相处的相同点和不同点是什么?
(开放式)
考察要素：人际交往意识与技巧
评分标准：个人体会的观点正确，对人际交往的认识全面、妥当、成熟。 综合规划能力：
7. 请用3分钟谈谈怎么解决企业有才流失的问题?(开放式)
追问：你有什么对策?(压迫式)
考察要素：综合分析能力
评分标准：有见解，能从问题的产生总背景、过程、后果的危害、缘由、关键症结、可建议的方法及利弊等方面来论述问题。
8. 请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己
的情绪的?(假设式)
追问：(如举不了例子，继续问：)那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动?或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事?(压迫式)
追问：你后来怎么从情绪中恢复过来?(引导式)
考察要素：自我情绪控制
评分标准：能谈到在情绪产生波动时，自已的自我控制方法，并取得良好效果。
9. 请结合自己的情况，想上1分钟，谈谈出人头地与默默工作的关系。(开放
式)
考察要素：综合分析能力，求职动机与拟任职位的匹配性，言语能力
评分标准：观点正确，言语表达清楚;既能结合自己的特长谈到发挥个人的作用，也能对工作进行有条理的综合分析说明;有较现实的理想，有可行得步骤。能客观地评价工作与自身情况的关系。 专业题：
10. 一般来说，出外参加会议，回来后都要写一个会议报告，现在请你思考一分
钟后讲讲今天会谈情况的报告怎么写。(封闭式)
考察要素：综合分析能力，应变能力
评分标准：能完整地包括时间、地点、组织单位、参加人物、主要议程、结果总结、存在问题及后续工作安排等等条目内容。
11. 请问你原公司人员办理离职手续时是什么样的流程?(封闭式)
追问：你在离职交接工作时都交了哪内容，交了多长时间?
追问：你认为你们公司现行的人力资源政策和程序有什么问题吗?具体解释一下。
追问：如果有你认为不合理是否提出过改进意见?
追问：如果有请举例说明?
追问：(如果没有)请说明为什么?
考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。
评分标准：合理化建议的提出，人事操作的规范程度，工作的熟练程度。
12. 你认为你对人力资源工作的哪一个方面较为熟悉?为什么?
追问：你在其中学到了什么?
追问：就你擅长的方面你还应该在加强什么样的学习?
追问：你认为你在人力资源方面还有什么不足?
追问：对你不足的方面你在来我公司后你会在哪方面加强学习?
追问：你在实施和解释人力资源方面起什么样的角色?具体的讲，你在这方面都做哪些工作?
追问：举例说明你是怎样为员工解释加班方面的政策的?
追问：你是否遇过员工对你解释遇到不満意的时候?当时的情况是怎样的?你是怎么做的?
追问：你是否遇到过员工对他的酬调整存在异议的情况，你是怎样处理这种情况的?
考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。
评分标准：合理化建议的提出，人事操作的规范程度，学习的态度。
13. 您原单位的人员招聘与选拔是如何操作的?
追问：人员增补的流程是怎样的?
追问：面试工作怎么进行?
追问：面试时有什么技巧?
追问：考察应聘人员的哪几个方面?
追问：如何考察?
考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。
评分标准：合理化建议的提出，人事操作流程的规范程度，工作的熟练程度。
14. 您公司的绩效考核体系是怎样的?
追问：您觉得考核的作用是什么?
追问：考核人事部门的KPI是什么?
追问：考核结果是否及时反馈到个人?
追问：如果是为什么要这样做?
考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。
评分标准：合理化建议的提出，人事操作流程的规范程度，工作的熟练程度。
15. 你公司的培训体系是怎样的?
追问：如何获取培训需求?
追问：如何进行培训效果评估?
追问：您做过培训工作吗?
追问：如果有请简单讲一下你所培训课题是什么?
追问：如果没有你希望能进行哪方面的培训课题?
追问：请讲述一次你全过程参与的新员工培训的准备和实施过程。
追问：在新员工培训的工作中，你觉得比较难做的有哪些?请分别举例说明? 追问：请讲述一下你在组织实施新员工培训地过程中突然遇到的辣手的事情，例如，已经确定好的讲师突然有事不能来了，讲义印刷出了问题以至于不能及进的发放了，教室的视听设备突然出现了故障，等等。你是怎样处理这样的问题的? 追问：除了你之外通常还有谁和你一起准备员工的培训工作?你们在工作中是怎样分工合作的?你在其中的角色是什么?
追问：你们怎样对学员进行管理的?这里面有什么印象深刻的事情吗?
考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。
评分标准：合理化建议的提出，人事操作流程的规范程度，工作的熟练程度。
16. 请你讲一下组织中出现了职位空缺之后，你是怎样填补这个空缺的? 追问：请举一个例子说明一下你是怎样对应聘者进行面试的?
追问：面试之前你要进行哪些准备活动?
追问：面试过程是怎么样的?
追问：你是怎样做出判断的?
追问：请讲述一件你录用了一个人，但经过一段时间的工作考察，发现这个人并不合适。你能分析一下你的录用决策，看看问题出在哪里?，你从这件事情中吸取了哪些教训?
追问：你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人判断上产生分歧的时候，你是怎么处理这件事情的?
追问：能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体的情况是怎样的?你是怎样做的?
17. 请举一个例子说一下你是和怎样对候选人进行背景调查的。过程是怎么样
的?
追问：通常你都会选取哪些人作为背景调查的对象?
追问：你是怎么与他们联系的?对不同的调查对象，你都会问他们什么问题呢? 追问：你是否遇到过在背景调查中得到关于应聘者负面的评价的情况?这种情况你是怎样处理的呢?请举例说明?
追问：请给我们讲一下某一次你从两个被调查对象处得到关于候选人的不一致的信息，你是怎样处理?
考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。
评分标准：人事操作流程的规范程度，工作的熟练程度。
18. 请问你如何看待事业和家庭?
追问：到我公司来你希望的薪金是多少?
追问：你还有什么问题要问吗?
考察要素：分析能力，对自己的评价。
评分标准：事业家庭的看法的客观性，对自己定位的准确性。
19. 由面试人员负责观察应聘者的其它几方面：相貌气质、仪容仪表、言谈举止、
坐姿行姿。
评分标准：相貌普通，能体一个公司气质，反应个人精神面貌，衣着得体，言谈举止大方，坐、行都能体现出受过一定的礼仪培训。
第二篇：人事行政主管面试题
人事行政主管面试题 字体: 小 中 大 | 打印 发表于: 2009-9-10 22:06作者: superpear2006来源: 谷逸人力资源专业博客
今天一朋友面试了一个人事行政主管的职位。公司的笔试题如下，希望朋友给意见，多谢!
1、某公司的某工种分白班和晚班，但是有员工不愿意上晚班，怎么办?
2、支付工资的时候必须签收工资条么?
3、员工福利是否越多越好?为什么?
4、如何有效避免劳动纠纷争议?
5、如何做到有效招聘?
6、若员工自愿申请低于最低社保的标准，公司同意以其申请的标准来缴纳社保，但是发生工伤的时候有争议时候，该怎么处理? 答：
1、轮班制，给予适当的加班费。
2、一定要，防止出现劳动争议拿不出证据。
3、不能，必须以激励发放。
4、根据劳动法完善公司制度。
5、招聘前做好各方评估。
6、若公司同意这一做法，工伤的赔偿方面只能按国家标准。
第三篇：人事行政主管的面试题
人事行政主管的面试题.回答方式参考: ________________________________________
1、谈谈你对企业文化的看法?
1、中小企业的文化是“老板的文化”，企业的老板以及中层经理们的言与行直接引导员工的日常行为，所以领导们的表率作用尤为重要，甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说“榜样的力量是无穷的”;公司大了有大的难处，单靠领导个人的魅力已不再是管控公司群体力量的法码，需要是“按章办事，以法制业”，建立规范的业务、管理流程制度规范体系，逐步将小企业的“亲情文化”转化为企业固有的“制度文化”。当然，企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承载公司文休载体的一部分。
2、行政管理和人事管理的内容有那些以及他们的工作重点?
2、两者的工作内容详见其工作说明书，各公司大同小意。人力的工作重点是人力资源的有效配置与发展、人力成本的内控及激励机制的搭建;行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有效利用、服务，管理成本的控制与统筹思维的建立。
3、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么?
3、人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务，同时也有利于人才的发展，实现股东、企业、员工三重价值，价值的获得也即回馈社会
4、如果你是主管，你的一名员工上班时间上网打游戏，被你看到的同时也被另一名员工看到，你应该怎么办?如果有些员工纪律性松懈，你怎么办?
4、首先会与行为不当的员工作私底下的交流，了解玩游戏的动机(是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是其它)，针对具体原因做具体处理。针对这一事件，主管因就“公司员工纪律规定”做一次全员培训，不当众对犯错的员工点名批评同时指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施，并指出已处理一起事件，这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题，又间接给予那位看到有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈，即已对问题员工的处理决定，同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。
5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么?
5、第一次进入新公司或接手新工作，首要是了解情况，可以访谈的形式(正式或非正式均可)快速了解公司或是当前工作的前因与后果，从而有针对性的做工作计划与实施措施。
6、行政管理和人事管理的目的是什么?
6、个人觉得还无论是行政管理还是人事管理，最终的目标是企业经营目标与战略的达成。如人事行政工作只停留在单纯的事务工作的处理，忙于救火与补牢的话，那么就失去了意义，通过有效的激励手段，让员工快乐、有效工作。
7、处理员工关系最重要的是什么?
7、理解与沟通。
8、办理离职手续最重要的是什么?
8、两点：离职员工岗位工作的有效交替与公司保密资源的内控，还有一点是让员工“微笑”着离开(应善待离职员工，因为他们很可能是公司未来潜在的客户与合作伙伴)
9、你如何处理员工投诉?
9、企业最好建立一套行之有效的员工投拆流程与机制，让员工投诉有门、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戏规则了。
10、行政管理工作与人事管理工作有何不同之处?
10、参考答案2，测重点的不同。
11、员工招聘进来后你需要做什么样的工作，具体怎么做?
11、新员工入职后：员工背景调查、入职手续办理，新员工培训与考核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，设定试用期间的考核标准，试用期满前的考核与述职等。
12、如何办理员工社保和离职手续?
12、已参保员工凭转移单与医疗蓝本办理续保，新参保人员提供相关参保资料，由人资部专员办理;离职方面，由员工方面填写离职申请给部门经理或人资处，由两者与离职员工面谈，了解离职真实想法，同意离职的员工发放相关离职表单，并做工作交接，相关责任人签订盖章，关键部门应该在部门内部做离职工作交接的报告会，在规定日期内办理离职员工相应社保、公积金的中断或转移，档案转出。离职员工违约或薪酬结算，开据离职与解除劳动关系证明等。
13、两个或几个部门的主管因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执，你怎么办?
13、人资部可牵头组织一次工作交流会，由两部门陈述各自工作内容，列出工作有交叉或是断层的部分，针对其存在的问题列出解决方案，明确责任人。如双方仍不能达成的话，可有请相应主管的副总经理出面协议，重新定义工作接口与流程。
14、要控制公司日常成本，从行政方面您觉得可以从哪些方面入手? 1.水电节约;
2.办公文具、用品控制，制定相应的规定;
3.请购品的审核，有些公司要买些东西根本就不需要考虑什么，想买就这样，这样是浪费的一种表现;
4.饭堂饭菜，员工倒剩菜剩饭过多也是一种浪费的表现
5.人员配置，我们可以培养多面手，有些工作一个人可以完成的没必要请三个人，这是从人力成本上节约;
以上仅是部分产生浪费的项目，而我们要控制公司日常的成本，还得依靠强制手段与软性手段，即制定、规定与宣传、情感相结合。
控制公司日常成本，应从以下几方面入手：
1、复印、打印控制。
2、办公用品购买成本控制。
3、办公用品领用控制。
4、办公用品使用情况控制。
5、水电费用控制。
6、办公电话费用控制。
7、会议和活动组织成本控制。
8、定期向公司全体成员宣传节约意识。
15、就一般的企业而言，如何进行档案的分类?(10分)
两大类：内部档案与外部档案
16、请写出企业常用的公文文种?(5分) (考察对公文的一般理解)
企业常用的公文文种：决议、决定、指示、意见、通知、通报、公报、报告、请示、批复、条例、规定、函、会议纪要
17、就你的理解行政工作应包括哪些内容?如何才能做好这项工作?(15分) (考察行政工作的整体感觉) 都说管过行政的人做老板时有资本，从此话可以看出行政工作的重要性与全面性，行政工作贯穿整个企业的运作。
行政部门的特点是服务，它不同于生产，凡非生产性质以外的所有事务都应该属于行政后勤性质，包括：宿舍管理、员工劳保与福利、饭堂管理、环境卫生、车辆管理、海关事务、保安工作、水电管理、设施设备及对外办公(政府、公益等等)
1、日常事务工作(文字录入、复印、打印、整理会议纪要、人员接待、电话接待、采购、发放办公用品);档案合同工作。
2、拟定相关公文;协助直属领导策划员工活动及组织会议、活动;
3、协助直属领导企业文化建设，草拟、修改相关制度;
4、公司办公场地绿化;办公场地清洁、环境维护。
5、劳动纪律监督、行政费用统计及核算。
6、后勤支持性服务(办公设备维修维护、名片印制、定餐等)
7、有关政府政策及信息、行业信息的收集。
18、公司将于下个月十五日召开半年总结会，由你来承办，请制作一份行事历(即需要做什么，由谁来做，何时完成)。公司组织机构如下：市场营销部、产品研发部、行政人事部、财务部。(15分) 。(考察组织及协掉能力)
策划方案由行政助理草拟。
1、说明这次会议的目的;
2、落实开会时间、地点，主要与直属领导协商确定;
3、确定与会人员;
4、落实会议主持，与领导协商确定;
5、确定会议议程，与领导协商确定。其它，场地布置，会议中服务
19、公司老总在例会说：“上个月公司的电费开支很大，有一些浪费，大家要注意一下。”你对此种情形如何办理?(10分)
对进几个月的用电开支进行比较，对上月用电情况进行了解，分析情况，然后根据相应的情况，如果实在是有浪费的情况可以制定一些带约束条例的通知，制作宣传等等
20、公司拟办一份公司的内刊，以调动大家工作热情，你将如何办理?(10分) 在管理学来说，员工参与目标的制定(即参与活动)这样出来的效果是最好的，因此，我认为可以先以征稿的形式在公司内发布，让员工一起来出谋划策，让他们说说，怎样他们才会有工作热情，然后根据大家交上来的稿子，分析、筛选有用的信息，再根据大家所提出来的来满足与要求，这样子的效果我想会比较好
21、别公司的上级主管或客户于明天到公司考察参观，你觉得需要做哪些方面的准备工作。
个人认为，这种情况没有必要特地去准备，我们平时工作做好、做细了，根本不必领导什么时候来考察，但是，作为一名行政人员，我们还是得表现出我们对其重视，在平时做好之余我们还应该做到尽量满意、完美。
以下工作可以再认真准备：
1.公司的外观：环境卫生、员工着装等要求达到公司要求，再一次确认、检查;
2.相关ISO文件规定的文件是否完整?
3.5S标准是否达到?
4.准备领导考察所需要的资料
应做好以下工作：
1、住宿安排。
2、行程安排。
3、工作汇报资料收集。
4、工作会议安排。
5、陪同参观人员安排。
第四篇：人事行政主管的面试题参考
1、谈谈你对企业文化的看法?
1、中小企业的文化是“老板的文化”，企业的老板以及中层经理们的言与行直接引导员工的日常行为，所以领导们的表率作用尤为重要，甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说“榜样的力量是无穷的”;公司大了有大的难处，单靠领导个人的魅力已不再是管控公司群体力量的法码，需要是“按章办事，以法制业”，建立规范的业务、管理流程制度规范体系，逐步将小企业的“亲情文化”转化为企业固有的“制度文化”。当然，企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承载公司文休载体的一部分。
2、行政管理和人事管理的内容有那些以及他们的工作重点?
2、两者的工作内容详见其工作说明书，各公司大同小意。人力的工作重点是人力资源的有效配置与发展、人力成本的内控及激励机制的搭建;行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有效利用、服务，管理成本的控制与统筹思维的建立。
3、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么?
3、人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务，同时也有利于人才的发展，实现股东、企业、员工三重价值，价值的获得也即回馈社会
4、如果你是主管，你的一名员工上班时间上网打游戏，被你看到的同时也被另一名员工看到，你应该怎么办?如果有些员工纪律性松懈，你怎么办?
4、首先会与行为不当的员工作私底下的交流，了解玩游戏的动机(是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是其它)，针对具体原因做具体处理。针对这一事件，主管因就“公司员工纪律规定”做一次全员培训，不当众对犯错的员工点名批评同时指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施，并指出已处理一起事件，这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题，又间接给予那位看到有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈，即已对问题员工的处理决定，同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。
5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么?
5、第一次进入新公司或接手新工作，首要是了解情况，可以访谈的形式(正式或非正式均可)快速了解公司或是当前工作的前因与后果，从而有针对性的做工作计划与实施措施。
6、行政管理和人事管理的目的是什么?
6、个人觉得还无论是行政管理还是人事管理，最终的目标是企业经营目标与战略的达成。如人事行政工作只停留在单纯的事务工作的处理，忙于救火与补牢的话，那么就失去了意义，通过有效的激励手段，让员工快乐、有效工作。
7、处理员工关系最重要的是什么?
7、理解与沟通。
8、办理离职手续最重要的是什么?
8、两点：离职员工岗位工作的有效交替与公司保密资源的内控，还有一点是让员工“微笑”着离开(应善待离职员工，因为他们很可能是公司未来潜在的客户与合作伙伴)
9、你如何处理员工投诉?
9、企业最好建立一套行之有效的员工投拆流程与机制，让员工投诉有门、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戏规则了。
10、行政管理工作与人事管理工作有何不同之处?
10、参考答案2，测重点的不同。
11、员工招聘进来后你需要做什么样的工作，具体怎么做?
11、新员工入职后：员工背景调查、入职手续办理，新员工培训与考核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，设定试用期间的考核标准，试用期满前的考核与述职等。
12、如何办理员工社保和离职手续?
12、已参保员工凭转移单与医疗蓝本办理续保，新参保人员提供相关参保资料，由人资部专员办理;离职方面，由员工方面填写离职申请给部门经理或人资处，由两者与离职员工面谈，了解离职真实想法，同意离职的员工发放相关离职表单，并做工作交接，相关责任人签订盖章，关键部门应该在部门内部做离职工作交接的报告会，在规定日期内办理离职员工相应社保、公积金的中断或转移，档案转出。离职员工违约或薪酬结算，开据离职与解除劳动关系证明等。
13、两个或几个部门的主管因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执，你怎么办?
13、人资部可牵头组织一次工作交流会，由两部门陈述各自工作内容，列出工作有交叉或是断层的部分，针对其存在的问题列出解决方案，明确责任人。如双方仍不能达成的话，可有请相应主管的副总经理出面协议，重新定义工作接口与流程。
一、 作为部门主管，处于本企业的中层管理岗位，您认为如何处理(在哪些
方面)对组织内的行为，例如群体间的行为与冲突、团队建设、权利和政治、领导和领导力等等，即群体与人际影响将产生积极的作用。请举例说明。
二、老板让工人为自己工作7天，给工人的回报是一根金条。金条平分成相连的7段，老板必须在每天结束时给他们一段金条。如果只允许把金条弄断两次，他该如何给工人支付报酬?
三、要控制公司日常成本，从行政方面您觉得可以从哪些方面入手?
四、以您的实践经验谈谈您所理解的行政工作应包括哪些内容，如何做好行政管理工作?(行政办主任是“大内总管”亦或“管家婆”?这个岗位是“一人之下万人之上”还是一个为广大员工服务的岗位，您是如何理解?)
五、总经理计划本周五至下周一组织公司各部门管理人员、公司顾问及客户代表共15人现场召开项目管理会议，请您针对上述内容作成会议计划行程安排方案和会议议程，并请就提供的会议内容资料作成一份会议纪要(附会议内容)。
六、请您谈一下什么是企业文化?企业文化的核心是什么?如何做才能让员工充分理解认同公司的企业文化?
企业行政经理面试题
1行政管理的作用：维护正常的生产经营秩序、造设提供良好的生产经营环境、 2 行政管理在企业中的地位：二线部门、职能部门、是领导的助手和参谋、是高层与基层之间的桥梁、对公司的管理没有直接挥权、有建议权。
3 行政管理职能：管理、协调、服务
4 工作特点/性质：全局性、细致性、预防性、
5 主要管理内容：制度建设、文书档案、财产、安全(生产、消防)、人事、会议、接待、车辆、饭堂、宿舍、企业文化、办公用品、公共关系、清洁、绿化、维修、福利、
6 从业人员素质：公平、公正、公心。
7 制定制度的原则：从需要出发、切合实际、可操作、科学先进、合理合情合法、制度之间不相互冲突。
8制定制度的流程：分析需求—草拟条文—征询意见—格式化—呈报审批 9 制度的文本格式：序言、正文、落款。
10 制度的名称：制度、规范、规定、细则、条例、公约、责任制、章程 11 管理制度的分类(按管理内容分)：人事类、安全类、档案管理、 12 制度的分级：基本制度、业务流程、作业规范作业务标准
13 制度的实施流程：培训宣传—试行—总结
14 制度的修订流程：提出—分析—审批—公布(注意旧文本的回收) 15 制度的作用：
16 会议管理：制定实施会议制度、会议资源的配置和利用、会议环镜管理、会议器具管理、
会务管理(人员接待、座位安排、会议场所布置、食宿安排、决议事项的跟进) 17 会议分类：公司例会、各部工作例会、临时会议、专题会。例：公司年会、月会、周会
18 车辆管理：
1)保养维修管理：专门的管理理制度，对保养的频次、周期、内容，对维修的申请、验收、报销等事宜做出明确规定。定点维修、旧部件交回公司、先报价经核准才维修。
2)油料管理：制定油耗定额、每日统计油耗和里程、月度考核并进行奖惩、定点加油、
3)年审：委托汽修厂进行，司机驾照年审由司机自己负责。
4)司机出勤管理：排车单、派车看牌。
5)驾驶安全管理：用制度明确规定违章由司机负责，交通事故产生的损失根据交警断定的责任由司机按比例承担。
6)车辆调度：用车人部门申请(注明事由、目的地、车号)—行政审批—队长安排。。。
7)厂内机动叉车管理：车辆年检、司机要有国家发的操作
8)员工私车(小车、摩托车、单车)管理：规划专门地点存放、分类摆放、整齐有序存放、
对乱停乱放者做出相应的处理(教肓、培训、处罚)[上下班的高峰期派人疏导。有关标识完好清楚置于明显位置]
9)外来车辆管理：规划专门地点停放、门卫登记、专人引导、放行检查。 重点：严禁公车私用、私修私自加油、不按规定路线行车、急用车时而车有故障或司机不在岗。
20 保安管理
1)常见的保安制度：队长/保安员岗位职责;货物放行规定、人员进出规定、着装行为言语规范、突发事件处理规定及流程、保安器具管理规定、保安员绩效考评规定、保安巡查规范。
2)保安的组织结构图：行政经理—保安队长—白夜班领班—保安员
3)保安岗如何设置：货物出入口、人员流量大的出入口、重要地点(存放贵重物品、危险品的场所)、有安全隐患的地点。
4)每个岗位保安数量的配置原则：岗位的重要性、岗位的工作量岗位环境的复杂性(公司大门的保安就比侧门的多)(员工餐厅执勤的保安也要比员工宿舍的多)厂外宿舍的保安就比厂内宿舍的数量多。
5)着装仪表管理：制定着装仪表规范、制作着装仪表的图、队长给保安示范、巡查中发现的地规范及时纠正
6)用语管理：列出常用有关工作的礼貌用语、反复演练、对用语不规范者进行处理(批评、教肓、培训、处理、调离岗位)
7)对讲机管理：制定管理制度、统一频道、统一用语、随时监听。
8)保安器具管理：制定管理制度、专人专库保管、规定保养检查周期、培训保安熟练使用、白夜班交接记录。(不得配置国家法律法规不许可的器具)
9)日常训练：队列训练、体能训练、消防演练、紧急预案演练、
10)如何保证巡逻到位：在巡查点安装电子刷卡机、规定时间段刷卡、检查刷卡记录、处理不合规者
11)货物放行：批准的放行条—记录在放行表—检货—放行。
12)人员出入：出：批准的外出单——对人头—记录在放行表—检查随身物品—交回访客证—退还访客证件—放行。入：问询—记录—验证件—挂访客证——安置来放人员—通知受访人。。。带给受放人或受访来前来接待。
第五篇：人事行政专员面试题及答题参考
1、 请用3分钟时间作一下自我介绍。
答题参考：主要考察应聘的自我介绍能力、语言组织能力，希望能从应聘者的自我介绍中发现闪光点、可取点。或从应聘者口中可以了解到家庭情况、特别是工作经历、行业是否与人事行政专员相匹配。经常面试别人的人事行政专员的自我介绍总是让人充满期待的。
2、 为什么要离开上家(目前)的公司?
答题参考：主要考察应聘者离职原因：最好是工厂搬迁、业务合并或公司倒闭、工资低等个人客观无法改变的因素而离开。如是因为某上司离职而导致、无实权、转换环境、工作太累、太辛苦、福利制度不好等则不可取。
3、 人力资源6大模块，你擅长的是哪些模块?如果对方回答绩效、招聘、培训等模块，则需进一步追问，其掌握程度，是如何操作的。
参考答案：
1、培训模块，是主要考察其熟悉到哪种程度，有无亲自编写课件、讲解等;
2、招聘模块，则追回招聘面试流程;
3、绩效模块，则追问开展的哪种绩效模式，是如何开展的。
4、 贵司业务人员的薪酬绩效模式是怎么构成的?能否真正地激励到业务人员?一种真正有效的薪酬激励模式主要考虑哪些方面?
答题参考：面试考官可与公司现行的业务绩效模式作比较，以考察应聘者对薪酬绩效的掌握和熟练程度。薪酬激励模式主要考虑的方面：特别要考虑到公司利润点、员工期望能达到的普遍薪酬
5、 为什么选择来我公司应聘?
答题参考：主要考察应聘者选择来我公司应聘的动机、应变能力，最理想的回答希望我司能让其发挥所长，并不断成长，以及对公司主要感兴趣的地方，而不是抱着随便试试的无所谓心态。从应聘者对公司的了解、认知，可以看到该应聘者对公司此职位的重视和认真，这也是一种工作态度和经验。从而可以推测其是否适合此职位。
6、 如果上司安排一项工作，要求你立即执行，而你却不理解这样工作，你将如何处理?
答题参考：这是一道典型的考察执行力的问答。理想的回答应是先执行上司的要求，同时在执行时要考虑会不会对公司利益造成损害。如是对公司利益造成损害的，则还需进一步明确或反对执行。
7、 入职两个月，如果公司认为你仍不能胜任此岗位，你该如何做?
答题参考：考察应聘者面对挫折的能力，比较理想的回答是：公司认为不能胜任此岗位，肯定是个人在某些方面没有做好，或者自己的努力不够。这时的自己要分析自己，听取上司的建议，进一步调整自己的工作状态，将工作做得更加完美。如果仍不能达到，则听从公司安排。切不可说我努力了是公司存在问题等这方面的回答。
8、 你在选择一份工作中最看重的是什么?
答题参考：(应聘者可能回答成长空间、培训机会等比较空泛的内容)可以根据其回答内容要求应聘者具体描述。考查应聘者是否有对成功的渴望;抗压能力
9、 如果你的上司是一个非常严厉的人，时常给你巨大的压力。你觉得这种领导方式对你有何利弊? 答题参考：考查应聘者的压力承受能力;语言表达能力。总体回答应是利大于弊，如能使自己严格要求自己、高压下能尽快获得进步与提升，会尽量理解上司面临的工作压力而不会怪罪上司等。如回答弊大于利，则说明不能承受工作压力，基本不予考虑。
10、 在这家曾经工作过的公司，你每个月的底薪多少?
考查应聘者的销售技能的专业性及成单能力;成功渴望，以及应聘者的薪资构成、期望值，以及其经验是否真正与收入相符。也可了解到其收入是否有夸大因素。
11、 五年内的规划是什么?
答题参考：人事专员职位及其发展通道决定了，不可能在五年内买房买车。故如果回答买房又买车的显然不合适。应该是选择在职位上有突破，有强烈的晋升欲望、工资提升等因素。