第一篇：劳动人事争议案例评析
劳动人事争议仲裁典型案例评析
第一部分 劳动关系
案例： 刘某与某设施维护有限公司非全日制用工解除劳动关系案
【焦点问题】
用人单位与劳动者之间非全日制劳动关系如何界定? 【适用要旨】
法律规定，用人单位非全日制用工的，可以不签订书面劳动合同，并可随时通知终止劳动者的劳动关系，不用支付经济补偿金，但是否符合非全日制用工，用人单位应予证明。 【案情简要】
2012年6月1日，刘某入职某设施维护有限公司，双方口头约定刘某在公司承包维护的某水库工作，职位为清洁工，负责水库外围的清洁和绿化工作，每月工资1800元。入职后，刘某上下班时间单位未作考勤管理。2012年12月27日，单位以与某水库的维护承包合同到期为由，通知刘某终止劳动关系，不支付经济补偿。但单位念及刘某家庭困难，额外多支付了刘某1个月的工资1800元。后刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额1800元。对此，某设施维护有限公司抗辩其与刘某为非全日制用工关系，可随时通知终止劳动关系，不予经济补偿。 【裁判结果】
仲裁委审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，某设施维护有限公司应对刘某非全日制劳动关系负举证责任，某设施维护有限公司作为管理者，掌握管理刘某工作任务完成情况、出勤记录等管理信息，因其未提相关证据，不能证明其与刘某之间为每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制劳动关系，最终，仲裁委裁决某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金差额1800元。
【评析】
非全日制劳动用工是灵活就业的一种重要形式，也适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，因此，有不少企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。但实践中，很多用人单位在非全日制用工时，未能完全依照法律规定执行，仅认为只要双方口头约定是非全日制用工即可。法律上，《劳动合同法》对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规定，其中第68条、第72条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”、“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。因此，用人单位要充分证明劳动者属于非全日制用工的，应当提供以下证据：
一、用人单位的考勤记录，以此证明劳动者的用工时间平均每日不超过四小时;
二、用人单位的工资支付凭证，证明劳动者的工资发放是按法律规定的支付周期，最长不超过十五日。据此，建议用人单位在录用劳动者时，应明确双方的劳动关系是否为非全日制用工，让劳动者对录用相关情况进行书面签字确认。此外，用人单位一方面还应做好以下方面管理：一是规范公司的用工管理制度，让非全日制劳动者在法定的时间内完成相应的工作，保障劳动者平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，不能单方延长劳动者工作时间，并在平时日常工作中对非全日制的员工进行一定的考勤管理，可以使用书面、电子打卡或指纹录入等考勤形式，保留记录;二是要依照法律规定的支付周期做好工资发放工作，不能以任何理由拖欠或克扣工资，不能私自延长工资发放周期，不得低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准发放工资;三是用人单位如果确有事由需要与劳动者终止非全日制用工关系时，应耐心和劳动者进行沟通，阐明解除缘由，得到劳动者的理解，避免双方产生不必要的误会，引致矛盾的发生。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(一)》
第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
案例： 刘某与关联公司轮流签订劳动合同劳动争议案
【焦点问题】
劳动者轮流与用人单位及关联企业签订劳动合同，工龄是否连续计算? 【适用要旨】
用人单位安排劳动者与关联企业之间轮流签订劳动合同的，劳动者的工龄应连续计算。
【案情简要】
2008年5月，刘某入职某电子有限公司(下称电子公司)担任营销部经理，双方签订劳动合同。2011年5月电子公司因为工作需要，把刘某安排到某电器有限公司(下称电器公司)工作，电子公司未支付刘某经济补偿金。同时，电器公司与刘某重新签订劳动合同并购买社会保险。2013年5月电器公司以刘某合同到期为由终止了双方的劳动关系，并支付2个月工资的经济补偿金共6000元。2013年6月刘某向劳动人事争议仲裁委提出仲裁请求，要求电器公司承担2008年5月至2011年4月在电子公司工作期间的工龄补偿，支付经济补偿金差额9000元。对此，电器公司认为2008年5月至2011年4月期间刘某在电子公司工作，不属于本单位的工作期间，无需支付刘某经济补偿金差额。经查明，电子公司与电器公司之间相互持有对方部分股份，且两公司法定代表人由同一自然人担任。 【裁判结果】
仲裁委认为，电子公司与电器公司两公司互持股份，且法定代表人系同一人，存在交叉管理公司可能。刘某到电器公司工作，电器公司不能证明为属其个人原因，应视为电子公司的工作安排，符合《劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的法定情形，刘某在两个公司的工龄应该合并计算，因电子公司此前未支付过刘某经济补偿金，故刘某应获得5个月工资的经济补偿金，电器公司只支付2个月工资补偿，还应补发3个月工资的经济补偿金差额9000元。
【评析】
现实中，某些企业为了规避工龄带来的义务而在关联企业之间轮流与员工签订劳动合同，意图以《公司法》、《民法通则》等私法规定的法人独立原则来规避承担义务，而劳动者在工作期间隶属企业管理，处于被管理的弱势地位，两者不是平等民事主体关系。《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》属于社会法，社会法本身就是私法一定程度上的修正或者约束，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(四)》第五条作出了相应规定，即在“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”工龄连续计算上，平衡了劳动者与用人单位两者之间的权益。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(四)》第五条规定以下情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;
(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;
(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;
(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;
(五)其他合理情形。上述规定从立法层面上明确了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的各种情形，为司法实践确立审判标准，有利于规范企业行为，维护劳动者的合法权益。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(四)》
第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;
(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;
(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;
(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;
(五)其他合理情形。
第二篇：《劳动争议案例》
案情
劳动争议一案双方均不服劳动争议仲裁委的同一裁决，向法院提起诉讼。
焦点
原告2009年2月与其他员工一起在被告提供的空白合同上签字，
原告提供的劳动合同中的签署日期并非本人填写，故该合同应为无效合同，
被告应向原告支付包括加班费在内的双倍工资。被告未为原告缴纳社会保险应予补缴。
被告诉(辩)称， 2008年8月10日与原告签订了劳动合同，
劳动合同已约定社会保险由原告本人自行缴纳，所以不同意为原告补缴保险。
被告为支持自己的主张和抗辩向法庭提供证据如下：劳动合同书。
经审理查明，原告于2008年8月11日入职被告处，2009年7月13日原告申请仲裁。
再查，原告工作期间，被告未给原告缴纳社会保险。应否支付双倍工资系双方当事人争议焦点。 庭审中，被告提供由原告签字的劳动合同书作为证据，认为合同书真实有效，拒绝支付双倍工资。 原告则称劳动合同书系按被告要求与其他职工一起于2009年2月签署但日期并非本人所签， 在签署时该合同书系空白合同，故该合同书无效，
被告应支付原告2008年8月11日至2009年7月10日期间的双倍工资。
原告同事出庭作证，证明其同日与原告一同补签的劳动合同，原告陈述内容属实，
被告认为证人具有利害关系，故证明效力较低。
双方为支持自己的主张所提供的证据及证人佐证在案。
庭审
本院认为：被告应依法履行其法定义务，和谐处理与职工之间的劳动关系。
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
证人知悉签订合同的与原告同为被告公司职工的证人作为签订合同的亲历者，
经过，证言客观一致，作为劳动者原告已穷尽其举证手段，
故原告所述合同系2009年2月补签，且补签时为空白合同的事实本院予以确认，该合同应属无效合同。 签于合同无效，被告应承担向劳动者支付2倍工资的法律责任。
判决
原告于2009年2月补签的劳动合同为无效合同，用人单位应自补签之日起，
依法承担合同无效的法律责任，原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工资诉请不符合法律规定， 本院不予支持。被告应向原告支付2008年9月11日至2009年2月27日期间的双倍工资，
缴纳2008年8月至2009年7月期间社会保险。
总结
虽说
违反法律、行政法规的劳动合同;
采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同;
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
但
签了合同，哪怕是空白合同，也要承担签了合同的责任。
第三篇：劳动争议(旷工案例)
王某2004年7月毕业进入上海某公司，双方签订了3年期的劳动合同。2005年9月，王某与一批网友结伴到西部自助游，向公司请假5天。但因组织不力，致使原定的行程不得不延期。当王某返回公司上班时，已超假7天。超假期间，王某一直没有向单位申请延长假期。公司认为，公司《员工手册》明确规定，对无故旷工满5天的员工应予辞退，同时处以标准工资15%的罚款。王某超过假期7天，属无故旷工，遂决定对王某做辞退并处以罚款的处理。
被辞退后，王某不服，认为《员工手册》规定的旷工满5天解除劳动合同的规定，违反了《企业职工奖惩条例》的相关规定，自己旷工不够15天而被辞退，公司的做法违法。因此向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司恢复与他的劳动关系，并支付劳动合同解除后至恢复时的工资。王某对扣除标准工资15%的处罚没有提起申诉。
公司聘请我们江三角律师事务所律师为代理人，主张公司是根据《劳动法》第25条和公司《员工手册》的相关规定辞退违纪员工，公司解除劳动合同是合法的。
律师分析
一、公司有权制订规章制度以维护工作生产秩序。
规章制度是用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。我国《劳动法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。本案中，公司在《员工手册》中制订有关旷工处罚的规定，是公司行使法律赋予用人单位为履行正当生产管理权而制订相应规章制度的合理做法，其合法制订的规章制度应受法律保护。
二、规章制度适用时应当符合法律规定的条件。
企业虽然有权制订相应的规章制度，但在依据规章制度处罚员工时，必须受到相应的约束，以防止其滥用权力，侵害劳动者权益。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，公司的《员工手册》是经工会参与制订的，有关旷工的规定并不违反法律，王某入职时也签收了员工手册。该规章制度符合民主制定程序、内容合法、向职工公示这三个条件，当然可以作为处理案件的依据。
三、规章制度对旷工处理有规定时，应当优先适用。
《劳动法》第25条第2款规定,劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度,用人单位可以解除劳动合同。至于如何界定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度”,国家没有统一规定,具体界定应属于单位自主权的范围。虽然我国《企业职工奖惩条例》第18条规定，对连续旷工时间超过15天的，企业有权予以除名，但此规定仅是对企业规章制度不健全情况下的补充，在企业内部规章制度有规定的情况下，规章制度应当优先适用。
在本案中，公司的《员工手册》对员工的旷工处理有明确规定，其作为规章制度适用符合法律规定的三个要件。所以，公司依据《员工手册》的规定解除与王某的劳动合同关系是合法的、有效的。
仲裁举证仲裁庭开庭审理过程中，王某提供了劳动合同，前面5天的请假条，公司出具的解除劳动合同通知书。公司方提供了与王某签订的劳动合同，公司《员工手册》及王某签收《员工手册》的签名证明，王某请假5天的请假申请及旷工7天的考勤记录。员工手册第八章“违纪处分和程序”中有条款规定，员工未经许可连续缺勤5天，公司将立即辞退员工，并不支付任何赔偿金及相应福利待遇。各方对上述证据真实性、关联性、合法性均未提出异议。仲裁庭调查后对上述证据予以采纳。
仲裁结果仲裁庭裁决：公司依据《员工手册》对王某的处理并不违法，对王某的申诉请求不予支持。
相关规定《中华人民共和国劳动法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，
保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”
《中华人民共和国劳动法》第二十五条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《企业职工奖惩条例》第十八条：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工的时间超过三十天的，企业有权予以除名。”
第四篇：劳动关系案例评析
1、【案情】
2001年11月至2006年4月期间，Y公司定期租用王某的车辆为公司商场的销售点送货，王某在约定的时间到单位打出勤卡出车，送货完毕即回家，超出约定的销售点送货公司另付费，车辆运营的相关费用均由王某承担。租用后期，公司每月支付运费3200元。2006年4月，公司购买了货车后即与王某解除了雇佣关系。王某向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金16000元，并由公司支付未提前30天通知的代通知金3976.96元。同年6月20日，劳动争议仲裁委员会作出裁定书，裁定公司支付解除劳动合同的经济补偿金16000元。公司不服，提出上诉。
【争议】
公司诉称，双方系雇佣劳务关系，并非劳动关系，双方解除雇佣劳务关系后雇主不应支付经济补偿金，故不应支付王某解除劳动合同的经济补偿金16000元。
王某辩称，公司所述王某在公司处工作的时间、带车并负担车辆运营维修费等工作方式属实。超出约定的销售点送货时，公司另付费实为加班工资。公司为王某虽未签订劳动合同，但双方实为事实劳动关系。2006年4月，公司解除双方的劳动关系，理应支付王某解除劳动关系的经济补偿金16000元。
2、【案情】
李某，于2007年8月到某饭店担任厨师。该饭店一直没有与其签订书面劳动合同，直到2008年7月1日才与其签订了一年期书面劳动合同，并开始为李某缴纳社会保险。2008年11月，李某要求该饭店支付2008年1月—6月期间的双倍工资，并补缴2007年8月至2008年6月的社会保险费，该饭店不同意。于是李某于2008年12月10日根据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同，离开了该饭店，并提起劳动争议仲裁，要求该饭店支付2008年1月至6月的双倍工资和一个半月的经济补偿金，并补缴社会保险费用。
【争议】
李某认为，饭店自2007年8月直至2008年6月一直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，自己应该得到2008年1月—6月期间的双倍工资。另外，饭店直到2008年7月才为其缴纳社会保险费，也是不合法的，应该为自己补缴社保，同时，自己因为饭店未依法缴纳社保而离职，饭店存在过错，饭店理应支付经济补偿金。
该饭店认为，是李某提出解除劳动合同的，因此饭店不需要支付经济补偿金。关于没有及时签订书面劳动合同一事，该饭店自2008年1月开始一直要求与职工签订劳动合同，但李某自己一直不愿意签，经过该饭店的多次协商到2008年7月1日李某才同意签订，因此2008年1月—6月双方之间没有签订劳动合同的责任不应当归咎于该饭店。
3、【案情】
1997年3月，石先生进入陕西省某事业单位任食堂厨师。直到1999年1月31日，单位才通知石先生签订书面劳动合同，并开始为石先生缴纳社会保险。之后，双方书面劳动合同一年一签，2008年1月31日后则改为半年一签。
2008年12月31日，单位书面通知石先生，鉴于最近一份劳动合同届满，不再与石先生续签。石先生申请劳动仲裁，要求与单位签订无固定期限劳动合同。
【争议】
石先生称其自1997年参加工作，已在单位工作十多年，根据劳动合同法第十四条，已具备签订无固定期限劳动合同的法律依据和事实依据。
单位称石先生只有9年工龄，并出示其自1999年1月31日至2008年12月31日期间与石先生签订的数份劳动合同。
4、【案情】
2006年10月，宋某进入A集团公司工作，并签订了为期三年的劳动合同。2007年7月，A集团公司一部门从A集团公司分离在上海成立B公司，宋某作为该部门的员工随部门至B公司工作，原为期三年的劳动合同未作变更和补充。2008年2月，B公司根据A集团公司的属地化管理政策，书面通知宋某2006年10月12日签订的劳动合同将于2008年2月26日变更为与B公司签订。宋某对此表示“拟同意按A集团公司的政策执行”，后双方未能就变更具体事宜达成一致意见。
B公司于2008年3月3日书面报告A集团公司，要求解除与宋某的劳动合同。A集团公司人力资源部批复同意解除。3月12日，B公司发出《关于解除宋某劳动关系的通知》，自2008年3月15日起解除与宋某的劳动关系。宋某先后3次书面要求B公司依法行事。3月20日，A集团公司人力资源部作出《解除通知》，通知宋某“自2008年3月25日起，解除与宋某的劳动关系。”宋某认为公司的解除行为属于违法解除，于2008年4月12日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
【争议】
宋某称，自己最初是与A集团公司签订劳动合同的，虽然后来他所在的部门从A集团公司分离出去，但是其仍隶属于A集团公司，他仍旧是A集团公司的员工，他的劳动合同不应因他的部门分离出去而导致无效，在劳动合同履行期间，公司若想变更，应与他达成一致，现在公司想强行单方面变更，在未获他同意的情形下，强制单方面解除劳动合同，于法无据。
公司辩称，宋某所在部门已经从A集团公司分离出去，成立了一个独立的公司，宋某本人也同意到B公司工作，劳动合同的主题既然发生了变更，原劳动合同自然也就失效了，公司应与宋某签订新的劳动合同，在跟宋某多次协商无法达成一致的情形下，才解除了劳动关系，公司的做法并无过错。
周先生2008年7月进入某公司工作，双方签订为期2年的劳动合同。合同约定周先生在公司担任投资部管理工作，工资每月6000元，合同还约定：“公司有权根据工作需要或周先生的能力及工作表现，调换周先生的工作岗位，周先生应当服从公司的工作安排。”
2009年3月，公司通过民主投票方式通过了岗位考核及员工与部门双向选择制度。在随后的岗位考核及双向选择中，公司的各部门均未选择周先生。公司于2009年5月向周先生发出通知，安排其前往公司下属公司从事管理工作，劳动关系不变，原劳动报酬不变。周先生对该决定不服，并于2009年5月底向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司恢复其原工作岗位。
【争议】
周先生表示，公司调整其工作岗位的行为违反了《劳动合同法》中关于变更劳动合同的规定，在未与劳动者协商一致的情况下，单方调整岗位违法。并认为公司施行的双向选择的岗位制度剥夺了劳动者的协商权。对双方劳动合同中关于公司有权根据公司需要或其能力及工作表现调换其工作岗位的约定，认为违反了法律禁止性规定，当属无效。
公司认为，双方在劳动合同中明确约定公司有权根据公司需要或周先生的能力及工作表现，调换周先生的工作岗位，周先生应当服从公司的工作安排。而且，公司根据通过民主程序制定的岗位考核及员工与部门双向选择的制度，对周先生有约束力，公司对周先生进行考核后原部门未选择周先生，故对其调整岗位，合法合理。
6、【案情】
黄某系本市某信息技术公司的职工，公司与其签订了期限为2007年11月22日至2008年11月21日的劳动合同。2008年10月，黄某意外怀孕，遂于2008年10月20日起以请二周保胎假的方式告知公司其怀孕的情况，公司则以其尚未到达法定婚龄，未婚先孕的行为违反了公司的员工手册规定、造成恶劣影响为由开除黄某。黄某不服申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系。
【争议】
黄某称，自从2007年11月进入公司以来，工作一直比较努力，由于表现出色，公司曾给予奖金奖励。现在发现意外怀孕，本想与公司协商妥善处理此事，但未想到公司竟以“未婚先孕”为由与其解除劳动关系，而她本人从未听说过公司有此员工手册。并且，公司的做法违反了《劳动合同法》的有关规定，故要求恢复劳动关系，并要求公司支付仲裁期间的工资损失。
公司辩称，公司原计划在与黄某签订的为期一年的合同到期后与其终止劳动关系，黄某尚未达到法定婚龄就未婚先孕，这种行为既违反了《上海市计划生育条例实施细则》，也违反了本公司的《员工手册》，其中明确规定“员工无计划生育的(包括未婚先孕)，属于严重违反公司规章制度，公司将予以停薪留职或开除处分”。故解除与黄某的劳动合同并无
7、【案情】
2006年7月，小陆应聘进一家服装公司做营业员，双方签订了一年期的劳动合同。因为小陆的工作态度和成绩都不错，单位又和小陆续签了一份劳动合同，期限一直到2009年7月30日。不巧的是，2007年9月12日，小陆在柜台仓库理货时，不小心从架子上滑了下来，头被撞了一下。单位当即就派人陪同小陆去医院就诊，事后也马上申报了工伤认定。2008年3月10日劳动行政部门出具结果，认定为工伤。双方又立即申请了伤残等级鉴定，但2008年5月30日出具的鉴定结果为无伤残等级。
小陆从2007年9月发生事故后，就一直病假就医，并且在最近出现有病情加重的情况。于是在2008年10月30日，小陆又向单位邮寄了一份病假申请书。2008年11月15日，小陆还躺在医院病床上的时候突然收到了家人带来的一封信，拆开一看，是单位发送的解除劳动合同通知书，里面附着小陆的劳动合同和退工单，同时还告知小陆尽快到单位领取相关的经济补偿和医疗补助，按照规定是可以和他解除劳动合同的。
小陆对此表示无法理解，认为自己还在看病治疗期间，单位不应该和他解除劳动合同。于是，小陆来到劳动争议仲裁委，要求与单位恢复劳动关系。
【争议】
小陆表示2007年发生工伤后，他一直处于治疗状态，病情至今还未恢复，并且比之前更加严重。而这个病全都是因为工伤引起的，单位应该对此负责，而不能在员工尚在治疗期间解除劳动合同，所以小陆要求与单位恢复劳动关系，继续履行原合同。
而单位答辩称，自小陆发生工伤后，已经给予其停职留薪期，到小陆伤残能力鉴定结果出具后，又给足他医疗期。因为小陆医疗期满后，他又申请继续病假，表示无法继续上班，所以单位决定解除与小陆的劳动合同，并且支付他经济补偿金以及医疗补助金。单位完全依照相关法律法规执行，所以，不同意小陆提出的请求。
8、【案情】
刘小姐于2004年8月1日与上海某劳务公司签订了劳动合同。该合同约定，劳务公司派遣刘小姐到某国外跨国公司上海代表处工作，并与代表处签订了《聘用中国雇员合同》，劳动合同期限为2004年8月1日至2005年7月31日，《聘用中国雇员合同》解除或终止，劳动合同也随之解除或终止;劳动合同期满(或双方有特殊约定)，即行终止，经双方协商一致，可以续订劳动合同，如合同到期后，三方均无异议，且刘小姐继续在服务单位正常工作，则视为劳动合同续延一年。
之后，刘小姐一直在代表处工作。2007年5月20日起刘小姐生育休息。2007年11月1日，刘小姐休完产假后继续到代表处工作。2008年4月20日，代表处向劳务公司发出书面通知，要求在刘小姐哺乳期结束后与其终止劳动关系，刘小姐被安排自2008年4月20日起享受假期直至2008年5月19日，该期间的工资福利待遇不变。
刘小姐认为自己自2007年8月1日开始续延的劳动合同应该要到2008年7月31日才结束，而劳务公司却在没有任何合法理由的情况下于2008年5月19日就解除了自己的劳动关系属于违法解除，因此向当地的劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。仲裁委员会经过审理后认为刘小姐自2007年5月20日开始休产假，其劳动关系经法定顺延后应于2008年5月19日自然终止，也就是说刘小姐的哺乳期结束后劳动关系自然终止，因此派遣公司于代表处不需要向刘小姐支付任何经济补偿。刘小姐不服裁决，又向法院提起诉讼，后单位不服又提起上诉。
【争议】
劳务公司及代表处认为，刘小姐自2006年8月31日开始续延的劳动合同本应于2007年7月31日终止，由于此时刘小姐还在休产假，因此根据劳动法的规定，刘小姐的劳动合同应该顺延至其哺乳期结束也就是2008年5月19日。2007年11月1日，刘小姐休完产假后继续到代表处上班，代表处认为刘小姐对自己是因为哺乳期而顺延劳动合同是知晓的，因为其领取了产假工资且在休完产假后在没有任何通知的情况下照常来单位上班。因此，劳务公司及代表处认为自己在2008年4月20日通知刘小姐哺乳期结束后不再续签劳动合同是符合法律规定。
而刘小姐却认为，2006年8月1日生效的劳动合同应在2007年7月31日终止，根据当时签订的《聘用中国雇员合同》的约定，如合同到期后，三方均无异议，且自己继续在服务单位正常工作的，则视为劳动合同续延一年。但是合同到期前夜即在2007年7月31日前，劳务公司和代表处均没有给予自己任何书面的通知说合同不再续签，而此时自己虽然没有在代表处上班，但是正在休产假，因此可以认为自己的劳动在2007年7月31日到期后再续延一年，也即需要到2008年7月31日才终止。因此，劳务公司在没有任何合法理由的情况下载2008年5月19日解除自己的劳动合同属于违法解除。
9、【案情】
姚小姐在总部设在北京的上海某分公司工作已满七年。2009年3月，因身体不适，去医院就诊。经检查，由于高龄怀孕，需卧床保胎。姚小姐向公司办理病假手续后在家休病假。
当时公司规定的病假待遇为：“病假根据工作年限扣除一定比例的标准工资。在本公司工龄大于等于6年小于8年的，扣10%„„”。姚小姐连续工龄已满7年，因此可享受90%的病假工资。
2009年6月，由于受全球金融危机的影响，总部决定对员工的工资待遇做适当调整。为此公司对规章制度进行了修订，其中病假待遇变更为：“在本公司工龄等于小于10年的，工资扣30%„„”规章制度修订经民主程序通过后，上海分公司也将新的规定发送到了所有员工的工作邮箱。
2009年7月起，上海分公司按新的规定，计发姚小姐的病假工资。2009年9月，姚小姐向上海分公司所在区的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位按90%的比例补发病假工资并支付相当于差额部分25%的补偿金。
【争议】
劳动者认为：公司对于规章制度中病假待遇的修改不符合规定;且自己已请病假休息在家，公司也从未将此变更告知过自己，故公司的行为属于无故克扣工资。
公司认为：该规章制度的修订经工会讨论通过，已经过民主程序，因此该修订合法有效;公司将新规定发送到所有员工的工作信箱，已经履行了告知义务。
10、【案情】
2004年9月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。
公司为了提高小朱的工作技能，2005年9月，该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，并与小朱签订了培训协议。协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，在这4年里小朱如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用4万元。但是，公司于小朱并没有重新修改劳动合同的期限。
2007年9月，小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，双方发生争议。
【争议】
小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止。
而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该公司服务。如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用4万元。
第五篇：劳动争议经典案例
HR应避免出现的错误
HR应避免出现的错误
一、用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽。
败诉指数：★★★★★
传染指数：★★★★★
说来听听：一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周(非沪籍)签订了劳动合同。厂方向小周所在高校支付了教育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年，如果小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金。半年后，小周提出辞职。机械厂批准了小周的辞职，但要求支付违约金。小周不肯，于是机械厂就不为小周办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小周提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小周支付违约金。结果仲裁庭只支持了小周的请求，却对厂方的请求不予支持。
傻在何处：办理退工手续，是用人单位的法定义务。小周提出辞职后，厂方既予批准，即应及时为小周办理退工手续。对于侵犯劳动者就业权的行为，应当予以纠正。机械厂的反诉则不同，它体现的是一种财产关系，在法律上一般受到时效期限的制约。由于机械厂没有在小周拒付违约金后的六十日内提起劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。同理，如果不是受时效影响，机械厂还应承担民事赔偿责任，赔偿小周由于延迟退工造成的相应损失。
金手指：用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续，并做好人事档案的转移工作。如果员工违约离职，请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。
败诉指数：★★★★★
传染指数：★★★★
说来听听：上海某公司小夏的五年期劳动合同快到期了。新来的经理对他的表现不满意，但一时没有找到合适的人选。双方没有终止劳动关系，但也没有续签合同。三个月以后，经理找到了新人，通知小夏合同已经过期，公司决定即日起终止劳动关系。小夏不同意立即终止劳动关系，并要求经济补偿。双方协商不成，小夏提请劳动争议仲裁，仲裁庭没有支持经济补偿要求。小夏不服，诉讼到法院，最后获得解除劳动关系经济补偿金相当于五个月工资32000余元。
傻在何处：对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同又实际履行的，可以认定劳动者与用人单位维持了事实上的劳动关系。《上海市劳动合同条例》规定：应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系，而用人单位提出终止劳动关系应当提前三十天通知劳动者。至于劳动者是否有权要求经济补偿，各地和各部门的规定不同。根据上海劳动仲裁机构的口径：只要单位提前一个月通知，就不承担其他义务，不必经济补偿。而上海市高级人民法院认为，用人单位提出解除关系，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持
金手指：由于仲裁与法院的不同观点，此种情形用人单位应尽量与劳动者协商，最好不要把官司打到法院。为避免不必要的损失，还可在劳动合同上注明：合同期满，当事人未通知对方终止劳
动关系的，视为同意续延一个月的合同期。
三、在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期。
败诉指数：★★★★★
传染指数：★★★★
说来听听：凌云2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌云签订了一份《培训协议》。协议约定凌云在培训结束之后，须为企业服务5年;如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。2004年2月，凌云完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌云按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费，却没有获得支持。
傻在何处：在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。至于是否应当赔偿损失，根据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
金手指：试用期并非劳动合同必备条款。公司当初已约定试用期，但在凌云出国时，可让他提前转正。
四、约定劳动合同违约金，但数额低于实际损失。
败诉指数：★★★★
传染指数：★★★★★
说来听听：2年以前，上海一家公司送员工小萌到国外技术培训。双方约定：如小萌在培训结束后服务不满5年离开公司，需支付违约金2万元，并按已服务年限逐年递减的方式赔偿培训费用5万元。现在小萌因故决定跳槽，公司要求支付违约金2万元，同时赔偿经济损失3万元(服务期已满2年)，总共5万元。小萌认为赔偿太多，提起劳动争议仲裁，最后经调解，小萌只赔偿了经济损失3万元，而不再支付违约金。
傻在何处：小萌当初享受了公司出资培训的特殊待遇，违约后应当支付违约金。另外，给对方造成经济损失的，应当按照实际损失承担赔偿责任。但是上海市劳动保障局规定：“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金;约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。”实际上规定了违约金和赔偿金两者取一的原则。由于小萌的违约金数额低于实际损失，显然意义不大。
金手指：在上海等地，约定劳动合同违约金数额可以略高于实际损失。但是根据《北京市劳动合同规定》：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”
五、把竞业限制的经济补偿金随工资一起发放。
败诉指数：★★★★
传染指数：★★★★
说来听听：两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业限制补偿费”。今年小蔡辞职，有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡履行赔偿经济损失，但没有得到支持。傻在何处：竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。
金手指：竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，其标准有约定的从其约定。由此发生争议的，上海仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月(不足12个月按实际月数)的平均工资收入的20%至30%确认。
六、用“高薪”替代社会保险费
败诉指数：★★★★
传染指数：★★★★
说来听听：上海浦东一家网络公司为了笼络住人才，与员工约定每月工资多发1000元，公司不再缴纳为员工社会保险费。但员工小姚离职后要求即到劳动监察大队举报，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，获得支持。
傻在何处：《劳动法》规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”社会保险既是劳动者的权利，也是国家利益。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的，以高薪或商业保险替代社会保险的约定，以及由劳动者个人承担应由用人单位承担的社会保险义务的约定不合法。用人单位缴纳社会保险费的义务仍不可免。
金手指：现行城镇养老保险的高成本和僵化的机制，的确影响到用人单位参保的积极性。相比之下，上海“镇保”的统筹“门槛”较低，体现了社会保障水平的多层次，不妨一试
七、出资培训员工，却拿不出支付凭证。
败诉指数：★★★★
传染指数：★★★★
说来听听：2003年7月，某汽车厂为了提高维修工人的技术水平，花高价从厂外请来了高级技师到厂里进行技术培训，还为此添置了不少培训设备。汽车厂规定，接受培训的工人合同期未满辞职，须向汽车厂赔偿培训费5000元。最近，小裘提出辞职，他认为汽车厂要求赔偿培训费没有任何依据，并申请劳动争议仲裁。在劳动争议仲裁委员会的调解下，汽车厂不再坚持赔偿培训费。
傻在何处：用人单位向提前解除劳动合同索赔培训费，只限于“出资培训”的范围。具体是指下列情形之一：
(一)委托全日制大中专院校、科研院所、培训中心、职业学校代培学生。
(二)学历培训。
(三)能力培训，如外语等级进修，专业技术职称(晋级)培训，以及劳动技能培训等。
(四)出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等，其费用包括各种学杂费、往返交通费、
置装费和在外期间生活补贴。用人单位需提供的支付凭证，主要指员工培训的学杂费等，一般不包括聘请讲师和添置设备的费用。如果汽车厂不能提供支付凭证，员工可拒绝赔偿。
金手指：“出资培训”是一种特殊待遇，全体员工都能享受的培训只是企业内训。但是对于含金量较高的内训，其对象也应从严选择，并结合晋升、加薪、福利等因素，综合制定防止跳槽计划。
八、试用员工设立“空城计”。
败诉指数：★★★★
传染指数：★★★★★
说来听听：小吕应聘到上海一家公司，公司与他签订了一份“试用期合同”，约定试用期为三个月，月工资为1200元;试用合格转正后再签订正式劳动合同，月工资为2000元，并缴纳社会保险费;在试用期间，双方都可随时解除劳动关系，对方不得提出异议。两个月以后，公司以小吕试用期间不符合录用条件为由，提出解除劳动关系。小吕不服，提请劳动争议仲裁。仲裁挺裁决“试用期”合同无效，但是公司不能解除劳动关系，而且在“试用期间”，也应支付工资2000元，并补缴社会保险费。
傻在何处：订立劳动合同是约定试用期的前提条件，不允许只签订“试用期合同”，不签订劳动合同;或者在劳动合同中只约定试用期，不约定合同期。《上海市劳动合同条例》规定：“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”据此，小吕的“试用期合同”不成立，三个月“试用期”应视为合同期。在合同期而非试用期内，用人单位不能以不符合录用条件为由，解除劳动关系。另外，由于双方约定了转正后的工资2000元，小吕可要求用人单位在“试用期”内支付相当于转正后的工资。但是各地规定略有差异
金手指：如果用人单位想试用员工三至六个月，然后再决定是否签订长期劳动合同，不如先签订三至六个月期的劳动合同，以后再根据业务需求、员工的工作表现等因素，决定是否续签。
九、为了控制加班费用，对加班费进行“明码标价”。
败诉指数：★★★
传染指数：★★★★
说来听听：上海某商场对于员工加班费作出“明码标价”，比如规定晚上加班1小时6元;周末1小时10元，1天50元封顶;法定假日1小时20元，1天100元封顶。部门经理老杨觉得很吃亏，因为按他所在岗位正常出勤的月工资的70%计算的加班费，比商场“明码标价”的要高。他在辞职时要求商场按照《劳动法》规定补足所欠的加班费差额。双方协商不成，老杨提起劳动争议仲裁，获得支持。
傻在何处：按照《劳动法》规定：平时加班支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日加班的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。当然，如果单位经济效益比较好，只要“明码标价”的加班费不低于员工法定的加班费标准，也是允许的。但是，如果员工工资差距比较大，那么工资比较高的职工，还是会觉得吃亏，认为公司处理不公。
金手指：并非一定要按劳动者月工资的70%计算加班费，也可根据劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定加班费。后者更有利于用人单位控制加班费。
十，为了长期留住人才，故意不约定服务期限。
败诉指数：★★★
传染指数：★★★
说来听听：三年前，一家外贸公司准备拓展在欧洲业务，报销了小刘三年来学习高级口语翻译的学费5万元，并与小刘签订了无固定期限劳动合同。今年小刘提出辞职，公司要求赔偿5万元的培训费。小刘不服，提请劳动争议仲裁，结果只赔偿了2万元。
傻在何处：根据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。
金手指：外贸公司想要长期使用小刘，与其订无固定期劳动合同但不约定服务期，不如约定十年服务期更加划算。