今天小编为大家推荐《人文社科水平的科研管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！[摘要]目前，高校人文社科科研经费管理中存在许多问题，制约着我国人文社会科学的发展与繁荣。本文主要分析了高校人文社科科研管理中存在的问题，并提出了相应的解决策略。
人文社科水平的科研管理论文 篇1：
高校人文社科科研经费管理的问题成因及对策分析
摘 要：高校人文社科科研经费的快速增长使得科研管理者和一线科研人员对科研经费的管理使用处于两难境地。科研管理者在管与不管、谁来管、管的成效如何等方面都存在被动性。作为一线科研人员的教师，对经费使用中的诸多限制以及科研劳动无法得到认可而存在抱怨与不满。本文针对以上问题，提出制定社科科研经费管理规范、营造诚信的氛围、建立社科科研项目经费管理监督的联动机制、提高社科科研成果的质量评价水平、加大科研人员科研劳动费的提取比例等具体对策建议。
关键词：高校；人文社科；科研经费；管理
当前，我国财政科研投入逐年增加，全年研究与试验发展（R&D）经费支出从2005年的2367亿元增长到2011年的8610亿元，增长了2.6倍。而高校作为国家创新体系建设中的重要创新主体，其可支配的科研经费也增长迅速，全年研究与试验发展（R&D）经费支出从2005年的242.3亿元增长到2010年的597.3亿元，增长了1.5倍。从微观角度来看，国家社科基金重大项目2005年的资助额度在20-50万，2011年的资助额度在50-80万；年度一般项目2005年的资助额度是7万，而2011年的资助额度是15万，可见项目资助额度几乎都翻了一番。在科研经费翻倍增长的同时管理好、使用好人文社科科研经费成为科研管理者和一线科研人员思考的重点。本文试从科研管理者和科研人员的角度剖析目前我国高校人文社科科研经费管理使用中的诸多问题，并提出相应的对策和建议。
一、高校人文社科科研经费管理的问题及成因分析
人文社科科研经费无论从总量上还是从单个项目资助额度上都不及科技科研经费，这与人文社科科研性质不无关系。但随着社科研究的不断深入以及跨学科研究的出现，单纯思辨型研究模式已经逐渐转向实证与思辨相互融合的研究模式。这就意味着研究手段、途径的多样性开始呈现，以往“社科类的研究成本几乎为零，一台电脑、几本书、几篇论文就可以完成”的状况将不复存在，科研经费支持力度和用途也将扩大。然而在经费的使用过程中，科研管理者和一线科研人员对科研经费的理解、利用、管理都存在诸多的误解和分歧，使得目前人文社科科研经费与科研成果产出效率间存在不对称性，成果数、论文数很多，但优秀的、高质量的科研成果少之又少，能应用到社会经济领域的则更是寥寥无几。
（一）社科科研经费管理的两难处境
1． 顾此失彼的尴尬：社科科研项目管理和经费管理的失重问题
社科科研活动的管理包括社科项目管理和社科科研经费管理，各高校基本都非常重视项目管理，而忽视经费的管理。项目管理中的项目申报和立项过程是管理者关注的重点。因为衡量和评价高校社科科研水平和科研管理水平高低的标准就是申报数、立项数和到款数等指标。同时，科研经费的到款数也或多或少决定着科研管理部门业务经费的多少。众多高校社科管理部门的业务经费都来源于科研经费的到款提成，项目越多经费就越多，提成也更多。因此，高校重视社科科研项目管理而忽视科研经费管理的现象就不难理解。
2． 管与不管的尴尬：科研经费管理与科研积极性鼓励间的矛盾问题
各高校虽然忽视社科科研经费的管理，但在社科科研经费管理制度、政策的制定上都不马虎，都有非常明确的社科科研经费管理办法等。但仔细深究却可以发现，这些管理办法多数都是程序性条文，包括科研经费的管理权责、到款管理流程、支出管理范围、结算管理流程等具体的管理要求，相对来说只是流程上的规定。管理办法中社科科研经费的限定性条款内容相对过少，主要涉及的就是管理费、人员劳务费、特支费等的比例。从限定性条款的内容一方面可以看出社科科研管理者不敢“放开手脚”去管，因为管的过严、经费比例提取过高都会不同程度的打击教师从事社科科研活动的积极性。在鼓励和严管之间，科研管理者选择的是前者。因为目前高校的发展很大程度上是靠科研在推动的，教师科研积极性的激发和鼓励是科研管理者首先要考虑的，没有人去从事科研活动，科研成果就无从谈起。另一方面可以看出社科科研管理者“不敢不管”，因为上级主管部门、项目主管部门都有明确的项目经费管理办法，并要求项目依托单位也要有相应的项目经费管理办法。科研经费如果不按照财务、审计等方面的要求进行管理，就会出现“乱像”，一定程度上会影响正常教学和科研工作的开展。
3． 谁来管经费的尴尬：科研经费管理主体缺位问题
社科科研活动，尤其是社科科研经费的管理需要多个部门协同合作。然而目前社科科研经费管理主体不明确，管理单位间不协作的现象尤为突出。社科科研管理部门负责项目管理，“通常不跟踪经费使用的合理性和有效性”[1]。财务部门负责经费的到款、支出和结算管理，对社科科研项目的具体研究进展、经费使用的合理性、有效性无从了解与判断，其只能根据财务系统设定的比例要求以及支出性内容（票据）的真实性进行简单判断，无法对项目进行合理的监督和管理。审计部门几乎在社科科研经费管理中处于缺位状态。学校的审计工作职责中几乎未提及科研项目的财务收支审计工作，而目前各级别的社科科研项目结题过程中，审计部门几乎是不参与的。科研经费管理主体不明确及缺位的现象，造成了科研经费预算管理的失效。虽然项目运作前有预算，但项目执行过程中的监督和执行后的决算过程就明显缺乏科学的审计环节和公开审计信息的环节，使得项目完成后只是给“少数人审阅”的现象屡见不鲜，最终影响项目的应用推广。
4． 科研成果无法应用的尴尬：科研经费管理的成效问题
社科科研经费管理的目的是要使经费的使用合理合法的同时，达到效益的最大化，即用最少的科研经费创造最优的科研成果。[2]然而现实中的社科科研成果只能用论文数、研究报告的字数、是否出版或者政府部门签字审批等来呈现。论文的评价目前普遍采用的是以期刊级别、转引次数、获奖级别来评价论文质量，而研究报告的评价目前主要以是否被政府部门批示或者采纳为依据，专著的评价以出版社级别来评价。除论文、专著为公开发表外，研究报告几乎不对外公开。因此研究成果的质量评价还不全面，对学术性创新成果和应用性成果的评价还显单薄，很多社科研究成果仅停留于完成项目指标，而不是以科研创新、成果应用为目标。科研经费管理无法与科研成果评价相联系，是目前科研经费管理成效低下的一个重要原因。
（二）社科科研经费使用的两难处境
1． 谁报的项目，经费自然由谁负责：科研经费使用的责权问题
无论是纵向项目还是横向项目，获得立项的教师几乎都会认为科研经费是教师争取来的，经费的所有权自然是归课题组所有，学校无须过问或干涉。很多教师也对科研经费到款后学校需扣除管理费、票据的税费等存在意见。同时，在科研经费使用过程中，教师认为很多经费的管理规定限制了教师合理使用经费。如教师不得不用相关票据去替代科研过程中实际发生的费用支出，最终导致科研经费使用真实性的降低。另外，部分科研经费的到款时间与科研活动的正常发生时间存在时间差，上一年度的项目到下一年度的中期才正常拨付，造成很多教师抱怨“课题研究都已经接近尾声，科研经费却姗姗来迟，让我们很无奈，但又不得不硬着头皮按照政策在短时间内突击使用经费”。
教师在经费使用过程中受到的限制条件非常多，有来自立项部门的规定、有来自财政部门的规定、有来自学校科研管理部门、财务部门等的规定，这都与科研经费的来源密切相关。在科研经费的来源方面，纵向项目基本都属于国家财政拨款，横向项目基本是企事业等单位的专项拨款或者合同拨款。这就意味着经费并非属于个人所有，科研经费的使用目的并非在于改善教师的个人生活，而在于推动社科研究的不断向前发展。故而，科研经费的使用必然会受到各种条件的限制。教师虽然是项目的负责人，其拥有的是科研经费的使用权而并非所有权，拥有使用权的前提是要履行并完成社科科研项目的研究任务。而科研管理部门、财务部门行使的是科研经费的管理、监督权。因此，各类管理规定的制定目的是帮助教师更合理更合规范地使用科研经费，避免教师在完成科研项目时出现违规现象。
2．我付出科研劳动的报酬在哪里：科研经费中教师科研劳动报酬的提取问题
国家社科基金、教育部人文社科一般项目、全国教科规划课题的项目管理规定或者项目经费管理办法中对人员费用都有明确的规定，并且都有一定的比例限制。如《国家社会科学基金项目经费管理办法》（2007年4月公布）对劳务费有明确的规定：“劳务费指在项目研究过程中发生的支付给直接参与项目研究的在校研究生和其他课题组临时聘用人员等的劳务性费用。劳务费的支出总额，重大项目不得超过项目资助额的5%，其他项目不得超过项目资助额的10%。”[3]因此，项目负责人及课题组成员是无权获得劳务费报酬的。这就造成很多教师的误解——我从事教学工作有教学的课酬，为什么从事科研工作却没有科研的劳务费。高校基本都是实行岗位薪酬制，在完成岗位基本任务的前提下，教学工作量的体现是课酬金，而科研工作量的体现却是奖励金，奖励金的来源并非是科研劳务费。
项目负责人及课题组成员在科研项目的申报、立项、完成过程中需要付出大量的劳动，然而其劳动的投入却无法在科研经费中得到合理补偿。科研活动的性质是高层次的创新活动，并非是简单的体力或者脑力劳动，教师科研劳动的投入应该得到高于简单劳动的超额报酬。[4]教师科研劳动无法在科研项目经费中得到承认与认可，这在一定程度上对教师从事科研的积极性产生负面效应，另外也迫使教师寻求其他途径去获得合理的科研劳动报酬。
二、高校人文社科科研经费管理的对策建议
（一）转变认识，营造社科科研经费管理规范、诚信的氛围
高校社科科研经费管理的指导思想直接关系到高校社科科研经费管理政策的科学性、合理性和有效性。[5]高校社科科研经费管理不仅有规范性的目的，而且有提高科研成果水平的目的。社科科研管理者要转变认识，不能为管理而管理。一方面要维护项目主管部门的利益，使科研经费花在“刀口上”，让科研成果达到预期目标。另一方面要保障科研人员（教师）的正当利益，保护科研人员的科研积极性和自主性，严格按照科研规律办事，创建有利于学术自由的宽松、和谐的科研环境。同时还要站在科研人员的立场上去思考经费管理的诸多规定，不简单制定“规范性”的条条杠杠，要建立与科研人员相互理解、相互支持的制度规范。作为科研人员的教师要在理解我国社科科研发展状况以及目前“课题制”项目管理的内容的基础上转变认识：一方面，任何一个科研项目经费的取得都是国家、政府、企业给予科研人员（教师）的一种信任与任务。经费来源于国家财政，就必须对纳税人负责，要将科研经费实实在在的、合理合法的用于科研项目研究的全过程。另一方面，“科学研究是个探索未知的过程，只有脚踏实地、执着追求，才能厚积薄发，取得突破”[6]。社科科研项目经费的使用同样也需要脚踏实地的科研精神和诚实守信的科研自律规范。
（二）完善经费管理的责权，建立社科科研项目经费管理监督的联动机制
首先，要建立社科科研项目管理与经费管理的联动机制，使得社科科研管理者“管得合情合理”。高校社科科研管理部门作为科研活动的主要管理单位，其在重视社科科研项目管理的同时更要重视经费管理，将经费管理的过程与项目管理的过程建立联动管理的机制。在项目立项过程中，项目管理与经费管理的联动点在于科研管理者如何帮助教师编制好预算，因而需要制定相对统一的针对不同类型、不同级别的社科科研项目经费预算管理制度，确保科学编制预算；在项目实施过程中，项目管理与经费管理的联动点在于如何按照编制的预算来使用科研经费以及核查科研经费使用进度是否恰当，因而需要利用财务管理系统的查询功能帮助科研管理者及时了解、跟进各项目的经费使用情况，及时提醒项目负责人按照科研进程使用经费；在项目结项过程中，项目管理与经费管理的联动点在于项目完成情况与预算完成情况之间的对应监督，项目进度与经费使用进度需匹配、项目成果与经费使用力度需匹配，因而需要对项目完成情况与经费使用情况进行信息发布，使更多教师参与并监督社科科研项目的研究过程和研究成果。科研管理者在这个层面的联动上需强调“服务性”，管经费并非管具体使用，要从一位“咨询者”的立场去帮助教师完成科研项目并合理使用科研经费。作为科研人员，要理解管经费的目的不是限制教师开展科研活动，而是要更好的推进科研项目的管理。
其次，要建立社科科研管理部门与其他部门的协作联动机制，改变以往各部门间缺乏沟通、联系的状况，使得社科科研管理更为科学化。社科科研项目经费管理并非科研管理部门单个部门的工作，而是高校科研管理部门与财务部门、审计部门相互协作、沟通的管理过程。这种协作联动机制的关键点在于如何将财务管理和审计管理融于科研管理过程。一方面从人入手，可以在科研管理部门人员中加强财务和审计的培训，也可以由财务或者审计部门借调相关人员参与社科科研项目经费管理。另一方面可以建立科研项目经费管理的公共网络咨询平台，在平台内的管理者可以快速的帮助教师解决经费划拨、使用、结算等方面的问题，也可以使三方管理者熟悉相关的社科科研政策、科研项目完成进度以及科研经费的预算情况，以便随时监督项目经费的使用情况。
最后，要建立社科科研项目间的共享联动机制，提高社科科研项目的资源利用率和成果互补性。社科科研经费管理的深层次目的是鼓励科研成果的创新，加强科研成果的应用性。因此，建立项目间的共享联动，是社科科研项目经费管理的延伸手段。其根本目的就是促进社科科研项目间的资源共享，在项目联动过程中挖掘社科科研成果的应用前景以及跨学科联动研究的新观点、新视角。
（三）创新科研评价手段，提高社科科研成果的质量评价水平
社科科研经费使用效率提高的关键在于社科科研成果水平的提高。而高校目前社科科研经费管理并未实现与科研成果评价的相互关联，一个项目经费使用的好坏根本无从评价，只要不违规，能通过上级部门审核即可。因此，建立完善的社科科研成果评价体系对于提高经费的使用效率尤为关键。首先要在完善社科科研成果评价标准的基础上强调成果的公开化，要完善论文、研究报告、专著的评价方式，要将科研成果的内容在一定范围内进行公示，接受专家同行评审以外的更多学者的监督和评价。其次，在加强专家同行评审力度的同时建立奖惩机制。专家同行的评审要借鉴国外学术研究评审的方式方法，避免评审对象与评审者之间的相互关联，加强专家同行评审的权威性、学术性和公认性。评审结果结合经费使用审计结果采用“优则奖，不合格则罚”的原则，对专家同行评审结果不合格、有违规使用科研经费现象的项目采用一票否决制，并需进行问责。
（四）以人为本，加大科研人员科研劳动费的提取比例
科研项目确立后，科研项目的质量很大程度上取决于科研人员的努力程度。[7]在社会科学研究中，人既是研究者，又是研究对象，人的因素在社科研究中尤为突出。因而科研人员的科研劳动需要得到认可，这种认可不仅需要在岗位薪酬制中以奖励的方式进行，同时还需要在科研经费中的劳务费中得以体现。一方面适当提高科研经费中人员相关的费用比例，取消项目负责人及课题组成员不能提取劳务费的规定。可将这部分劳务费作为科研工作量考核的基本酬金形式发放，对发放量的控制可以是不超过月工资的几倍或最多不能超过几个月等，而对科研工作突出的再进行奖励。另一方面可采用美国“项目主管”管理模式，根据大的经费分配比例原则与项目负责人面商[8]，可以根据研究内容、研究过程的具体变化以及项目负责人的学术积累等来商榷人员费的比例，充分尊重科研人员的劳动，从经费上保证研究的质量。
参考文献：
[1]卿文洁．加强高校科研经费管理的对策探讨[J]．湖南科技大学学报（社会科学版），2011(1)：68．
[2]卿文洁．我国高校纵向科研经费管理体系构建探析[J]．湖南社会科学，2011(4)：139．
[3]全国哲学社会科学规划办公室．国家社会科学基金项目经费管理办法[EB/OL]．http://www.npopss-cn.gov.cn/GB/219644/15039122.html．2012-03-10.
[4]熊永豪．改进现行科研经费管理政策的思考[J]．科技信息月刊，2011(1)：90．
[5][6]周燕等．我国高校科研经费管理的对策研究[J]．北京科技大学学报(社会科学版)，2010(1)：167．
[7][8]叶继元．美国社会科学研究经费的管理及其启示[J]．甘肃社会科学，2011(4)：48．
（责任编辑 于小艳）
作者：李俊杰 周震
人文社科水平的科研管理论文 篇2：
高校人文社科科研经费管理中的问题及解决办法
[摘 要]目前，高校人文社科科研经费管理中存在许多问题，制约着我国人文社会科学的发展与繁荣。本文主要分析了高校人文社科科研管理中存在的问题，并提出了相应的解决策略。
[关键词]高校；人文社科；科研经费管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.10.012
1 高校人文社科科研经费管理中存在的问题
1.1 人文社科科研經费管理面临着两难处境
人文社科科研经费管理面临着两难处境主要体现在以下几个方面。第一，科研项目管理与经费管理失衡。人文社科科研管理主要分为社科科研经费管理与社科科研项目管理。而在高校中大都只重视社科科研项目的管理，对于社科经费却缺乏管理。这是由于社科项目管理中的项目申报与项目立项是衡量和评价一所高校科研水平和科研管理水平高低的主要标准。高校社科管理部门的经费大多来自科研经费的到款提成，所申报的项目和所立项的项目越多，经费也就越多，同时到款提成也就会相应增多，这就使高校忽视了对科研经费的管理。第二，科研经费管理与科研积极性鼓励间存在矛盾。各高校大都具有明确的社科科研经费管理制度及政策，但是这些管理制度与政策大都是程序性的，这也就是说这些管理制度和政策都是流于形式的，而且对于经费管理的限定性条款较少，主要管理的内容就是管理费、人员劳务费、特支费等。由此可以看出在面对科研经费管理时，管理者没有进行严管。这主要是因为如果管理者将经费管的太严就会使教师从事科研活动的积极性受到打击，所以为了推动高校的发展，管理者选择用鼓励的方式来管理经费。第三，社科科研经费管理主体不明。社科科研经费管理需要多个部门协作，但是现在社科科研经费管理中存在着管理主体不明确的问题。这些部门主要有社科科研管理部门、财务部门、设计部门，其中社科科研管理部门主要负责项目管理，财务部门主要负责管理经费的到款、支出和结算，而审计部门没有涉及社科科研经费的管理。科研经费管理主体不明就会导致科研经费预算管理失去作用。第四，科研经费管理的成效。目前，对于社科科研成果只是用论文数量或者研究报告的字数以及有无出版等来体现，这就导致了对科研成果质量的评价不全问题，使科研经费管理与科研成果评价脱离联系，造成科研经费管理效果低下。
1.2 人文社科科研经费使用面临着两难处境
人文社科科研经费使用面临着两难处境主要体现在以下几个方面。第一，科研经费使用权主体问题。很多教师都会认为项目是谁的，经费的所有权就是谁的，学校无权过问和干涉。所以很多教师对学校从科研费用中扣除各种费用存在着不满，同时也会认为科研经费管理限制了教师使用科研经费的权利。而科研经费的作用是推动科研的发展，不是给教师的生活补助，因此，教师拥有的是科研经费的使用权，而不是所有权。对科研经费管理是为了帮助教师规范合理地使用经费，以防教师在使用科研经费时出现违规现象。第二，科研经费中教师科研劳动报酬提取来源问题。在高校中大都实行岗位薪酬制，教师在完成岗位基本任务的前提下，课酬金是教学工作量的体现，奖金是科研工作量的体现，而奖金并非来自科研劳务费。因为社科科研项目负责人及项目组的成员是没有权利获得劳务费。完成科研项目花费了教师大量的时间与精力，去没有从科研经费中得到合理的报酬，这就使教师科研的积极性受到了很大的打击，同时也会使教会通过其他途径来获得合理的科研劳务费。
2 高校人文社科科研经费管理问题的解决办法
2.1 转变对社科科研经费管理的认识
高校对人文社科科研经费管理的认识，直接影响到社科科研经费管理的效果。所以高校要通过树立正确的社科科研经费管理指导思想，来提高社科科研经费管理政策的合理性、科学性、有效性。这就要求社科科研管理者要认识到社科科研经费管理不仅可以规范经费的使用情况，而且可以推动社科科研的发展，使社科科研水平得到提升。社科科研管理者可以从以下两个方面入手来进行管理：第一，在进行社科科研经费管理时要维护项目主管部门的利益，将科研经费都用在该用的地方，帮助科研成果顺利完成；第二，在进行社科科研经费管理时要维护项目人员的正当利益，使项目人员的科研积极性与自主性受到保护，并且要严格按照科研规律来进行管理，为项目人员提供一个宽松、和谐的学术自由的科研环境。社科科研管理者要站在项目人员的立场上来制定管理规范，使所制定的规范能体现与项目人员的相互支持与相互理解。此外，科研项目人员也应该转变对社科科研经费的认识：第一，科研经费的支出是建立在对科研项目人员的信任之上的，是国际、政府或者企业交给科研项目人员的任务，所以，科研项目人员在使用经费时必须对纳税人负责，合理合法地使用科研经费，将科研经费用在该用的地方；第二，在使用科研经费时，就像对待科研项目一样，秉承脚踏实地的态度与爱岗敬业的精神。
2.2 明确社科科研经费管理责权，建立完善的监督机制
要做到明确社科科研经费管理的责权，就要先做到社科科研项目管理与社科科研经费管理并重，并建立联动机制。这就要求高校社科科研管理者在注重社科科研项目管理的同时，更注重对社科科研经费的管理，在对这两者进行管理的过程中建立管理的联动性机制。第一，社科科研管理者要在项目立项的过程中，抓住如何帮助编制好预算这一联动点来建立项目管理与经费管理的联动机制，这就要求社科科研管理者要制定相对统一且完善的项目经费预算管理制度，来确保编制预算的科学性。第二，在科研项目实施中，管理者应抓住如何根据编制好的预算来管理经费这一联动点，来建立项目管理与经费管理的联动机制。这就要求管理者要利用财务管理系统的查询功能来了解和跟进科研项目经费的使用情况，并及时提醒项目负责人，使其按照科研进程来使用科研经费。第三，在项目完成过程中，管理者应把项目完成的情况与预算完成情况之间的对应监督作为联动点，来建立项目管理与经费管理的联动机制。这就要求管理者要对项目完成情况及经费使用情况公开展示，促使更多教师参与并监督社科科研项目的研究过程和研究结果。
对于以往社科科研管理部门与其他部门的协作问题，第一，从人员的调动或者培训入手，加强对科研管理部门人员进行财务和审计培训，或者将财务部门与审计部门的人员借调过来进行科研管理；第二，建立公共网络咨询平台，既可以及时解决教师在科研中遇到的问题，又可以监督项目经费的使用情况；第三，要建立社科科研项目之间的共享机制，促进社科科研项目之间的资源共享，提高社科科研项目的资源利用率，并通过项目之间的资源互补，提高成果的质量。
2.3 创新科研评价手段
社科科研经费有效使用的重点在于社科科研成果的質量。但是现今的高校还没有将社科科研经费管理与科研成果评价相联系，这就造成了管理者无从评价项目经费使用的有效性。因此，必须建立科研成果的评价体系。第一，公开科研成果，并不断完善论文、研究报告、专著等的评价方式，以此对科研成果进行全面的监督与评价；第二，建立奖惩机制，将科研成果的评价与科研经费的使用情况相结合，来进行具体奖罚。
2.4 加大科研项目人员的劳务费提取比例
一项科研项目的成功，离不开参加科研人员的努力，但是如果科研项目人员的劳动没以物质的形式得到认可，就会使科研项目人员参与科研项目的积极性与热情大大的缩减，这样也会造成科研的成果得不到保障，甚至会没有人再愿意参与科研项目的研究，这将会严重阻碍了科研的发展。因此，必须对科研项目人员的劳动有物质的认可，这种物质的认可不仅要体现在参与教师的岗位薪酬中，而且也要体现在科研经费中的劳务费上。这就要求取消项目负责人员及其课题组员不能提取劳务费的规定，并且适当第加大科研人员劳务费的提取比例。这不仅体现了对科研人员劳动成果的尊重，而且保障了科研成果质量，进而促进了社科科研的发展与繁荣。
3 结 语
高校人文社科科研经费管理中存在着许多问题，制约着社会科学研究的发展。因此，社科科研管理者要及时针对存在着的问题，采取合理高效的策略，使高校人文社科科研经费管理制度与手段不断完善，促进社科科研更好更快发展。
主要参考文献
[1]李俊杰，周震.高校人文社科科研经费管理的问题成因及对策分析[J].高教探索，2012（4）.
[2]李杰，罗洪，于丽萍.高校人文社科科研经费管理中的问题及对策[J].会计之友，2014（25）.
作者：王诗蕴 于洋
人文社科水平的科研管理论文 篇3：
高校教师学术领导力提升初探
摘 要：提高高校教师学术领导力是提高高校管理水平的关键，也是高校学术管理与行政管理有机结合的关键。本文以高校教师的学术领导力与学术性的关系为切入口，探究高校教师学术性的内涵范围，明确高校教师专业性的意涵与存在的发展瓶颈，通过理清概念之间的内在关系，得出高等教育领域中教师的专业性和学术性关系模型，为提高高校教师学术领导力提出对策。
关键词：高校教师学术领导力;高校教师专业性;高校教师学术性
DOI：10.15958/j.cnki.jywhlt.2020.02.011
Key words：academic leadership of college and university teachers; professionalism of college and university teachers; academic ability of college and university teacher
在2017年芬蘭坦佩雷大学和葡萄牙新里斯本大学召开的“中—欧大学管理及学术领导力提升”研讨会上，各国代表就加强学术领导力建设、提升高校治理水平达成一致意见。在我国，2010年通过的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》提出，推进政校分开、管办分离，高校去行政化，实施多元化管理。何为学术领导力？高校教师的学术性与专业性对学术领导力有何影响？如何提高高校教师学术领导力？这一系列问题成为提高高校管理水平的关键，很有必要进行研究。
一、高校教师学术领导力与学术性、专业性的意涵
1.高校教师学术领导力
大学教师作为一门特殊职业，需要高深的学问作为支撑[1]，同时也承担着科学研究和教学实践的任务。大学教师在开展教学科研的同时，亦需对教学科研活动进行管理。鲁烨认为：“大学教师承担着大学‘学术治理’的重任，是推进高等教育系统变革的核心力量……过程中所彰显的‘学术领导力’则是其承担高等教育系统内部治理的力量之源。”[2]何为学术领导力？许多学者对此作了定义：孙京新、王宝维等认为，领导力是一种以建立在多元基础诸如领导职能、领导体系等之上的，是领导者与被领导者及相关方实现共同目标和愿望的一种能力[3];潘骏认为，领导力的质量是决定学校效能和学生学业水平的关键因素[4]。由此，笔者将高校教师的学术领导力归纳为：由教师的学术性和专业性对学校或其他教师产生的影响，是一种为了实现共同学术目标和愿望的能力与影响力。
2.高校教师学术性
对高校教师而言，无论教学还是科研活动，都是基于自身的学术水平进行的活动，那么，何为教师的学术性？叶澜认为，高校教师的学术性是一种高校教师在科研活动中表现出的某种学术水平，用以反映该门学术的前沿程度，或带领学生做出科研成果的水平等。冯茁认为，高校教师的学术性是以学术性为特征的本质性的内容与方法，强调“科学探究”并且是高校教师专业性的一种表征。鲁烨认为，学术性主要是指高校教师自身所具有的某一学科专业领域内的高深知识，以及运用这些知识解决实际问题时所表现出的独特性与专门性[2]。归纳来看，高校教师的学术性是其建立在独有的知识背景和水平之上的，形成的对该领域知识的观点和感悟;是一种可以通过科研活动及成果表达出来的独特能力，且这种能力不是脱离于专业性而独立存在的。
3.高校教师专业性
高校承担了人才培养、科学研究和社会服务等职能。从人才培养职能来看，高等教育是一种按专业类别培养高级人才的活动，对教师提出了人才培养的专业性要求。从科学研究职能的角度来看，教师能够更加“纯粹的关心教育本身”，关心学生获取知识和这一过程中所蕴含的知识，以及这些知识对学生的身心产生的影响。雅斯贝尔斯说过：“教学要以研究成果为内容，讲授讨论不应有‘最后原则’，实习练习应让学生直接接触事物并研究知识的根源。”[5]可以说，教师所具备的科学研究素质以及对待知识的态度同样也是其专业性的一种最直观的体现。从社会服务的职能来看，高等教育是一种学术性和职业性相结合的教育，高等教育必然有一部分是为了社会需要而服务的，这不仅仅是高等教育的职能所在，更是许多学生的需求所在。这就要求教师的专业性中也必须同时包含较为社会性的一面，即教学内容必须立足实际，或是为学生未来的职业发展提供一些可靠的建议，培养学生的社会服务意识等。
二、高校教师领导力在学术与专业协同中提升
1.高校教师的学术性与专业性相互交织，是教师发展的核心力量
从教学内容的学术性看，高校教师的学术性是教学内容的专门化水平的体现，是高校教师的一种专业特质。冯茁认为：“教学对大学教师的专业知识有着严格的学术规训，大学教师的知识必须是专门的、系统的、规范的， 同时，如何教学的知识也是必备的。”[1]从学科知识方面看，包括：高校教师的相关科目的研究水平;对学科知识的发展的推动作用;在该学科前沿的先进程度。在《高等教育哲学》一书中，布鲁贝克认为：高等学校关注的是深奥的学问，这些学问或者还处于已知与未知之间的交界处[6]。而所有的学科知识，不论其分类所属人文社科或是自然科学，都源自于人类对客观真理和自然规律的发现和探索。假设我们将每一次的发现和突破看作是一场建立在对于客观事物足够认识的逻辑下，对于未知知识的向前缓慢推进的探索。那么，毫无疑问，高校教师应是站在某一门学科边缘的探索者和发现者，拥有坚实的专业理论基础是进行学科发展的必要前提。且学术积累深厚的教师们要想进一步拓开学科发展的视野，还应当拥有其它方面的能力。陈华将学科带头人的能力分为：学术研究能力、人才培养能力、组织管理能力、社会活动能力和心理承受能力[7]。由此，我们可以看出，教师所具备的关于该门学科的知识总量多寡，在一定程度上可以作为衡量某一门学科学术发展水平的重要指标。
从教师专业性的视角看，叶澜在《一个真实的假问题——“师范性”与“学术性”之争的辨析》 中提到了美国卡内基促进教学基金会前主席波依尔对于教师职业发展与其学术性的关系论证，“知识并不都是以这种线性方式发展的，因果关系的箭头可能和常常是指向两个方向的。”教学是一种开始于已知但不局限于已知的双边活动，教师不仅要将已有的知识在课堂上传授给学生。更要带领学生一同走向思考和探索，在知识的传输和交换过程中发现和思考，在此过程中形成经验的累积，促使教师从中获益，这也是高校教师学术性的一种体现。“教师是按照行业规范，在时间节点内，向学生传授科学文化經验技术。他受社会的委托对受教育者进行专门的教育。”[8]我们如果将教师的课堂教学看作是传授知识的一方，即“给与方”，将课堂上接受教育的学生看为“获取方”，这样将课堂上最原始的矛盾简化为知识的赠与和获取者的矛盾，就可以窥见教师的“师范性”和“学术性”争议分歧的根源所在。正如叶澜关于该争议的观点中总结到：关于教师专业性认知的偏差大致有三：其一是只抓住了局部“教书”之事;其二是把所教知识的已知性混同于教育活动的非创造性，即人为地消灭了知识已知和知识传授的同一性;其三，混同了“教什么”和“如何教”两种不同类型的知识[9]。但不论是哪一种意见，都是认为知识的“给予”和知识的“创造”是两个并不相容的概念，这导致在认识教师专业性和学术性上产生了错误。此类矛盾并不在教师对于知识的给予和学生的索取上，而在于教师在无数次给予和重复已知知识，对更优化的传授方式的探究以及对已知知识的更新，从而形成不断的自我否定和进步的过程中。对于学生来说，除了来源于教师传授的新事物在不断重构着学生的世界观、价值观，其与教师的沟通和交流也能够促进教师不同于单一学科研究的多元化交叉学科知识发展的思维，因此，教师的教学不仅仅是该职业的专业性体现，而是“一类学术性的事业”。
2.高校教师的学术领导力是学术性与专业性共同交织的应然结果
潘骏、候继虎认为，领导力的质量是决定学校效能和学生学业水平的关键因素，而提升和激发高校教师的学术领导力，培养更多有能力、有学识的高校教师才是实现大学学术管理的最佳途径，这对于推进大学治理方式的变革具有重要的理论与现实意义[4]，他们还认为学术领导力可以在主客观层面有效促进大学教师的专业化。薛中祥认为：“师范性只有走向教育学术，师范专业的专业性才真正被认可。”[10]这一观点也从具体的角度阐述了对于高校教师而言，学术领导力的培养更应关注教师专业性。
综合来看，高校教师的学术领导力与学术性、专业性的关系，究竟谁占更为主导的地位，学者们还有争议。持学术领导力的增强可以促进高校教师专业性观点的学者，在相关对策的提出时会更加偏向于从大学的宏观角度入手，思考行政权力干涉过多会对大学的学术权力造成何种影响，或是期望藉由学校领导和什么样的管理手段促进教师沟通合作、拓展高校教师学术创新方面的发展途径等;持教师学术性和专业性能够促进教师学术领导力发展观点的学者，在提出对策和反思时，则会更多地从大学后的教师教育，教师个体的经验与反思在教师专业成长中的解构和再消化，教师专业性成长的不同阶段以及不同对策或是学术发展途径等方面入手，从而更加注重教师个人的发展和在教学实际中的落实。
持以上两种观点的学者，出发点不同，思考的立场也有一定差别。从学校发展的整体来看，以行政的方法进行综合管理，有利于提高科研效率。但校方如果涉足太多，必然会导致学术权力和行政权力的冲突和矛盾。布鲁贝克认为，高等教育追求的是一种在学术上“闲逸的好奇”并对知识进行自由的探究，这种理想应当被高校所尊重。因为知识的探求与创造并非是在压力之下产生的流水线生产的结果，从本质上来说，知识即来源于人对于未知事物的好奇心，行政权力带来的压力却易使教师走入相悖的境地。陆美红在相关文献综述中提到：“学术领导毫无疑问是追求卓越的核心组成部分……学术组织的未来取决于组织全体各层的有效领导能力的发展发挥”。不难看出，教师学术领导力的核心是一种由学术和知识的权威性而带来的力量，而正是这种力量让其发现者拥有了无可替代的影响力和凝聚力。
3.从高校教师的职业生涯周期看学术领导力的提升
学者费斯勒构建了广义的教师生涯模型，并将教师职业生涯划分为八个阶段，涵盖了教师从职前到入职，再到教师能力的建立成长或是遭到生涯挫折的总体历程[2]。我国学者贾荣固以此为标准，对教师的职业周期进行了再次思考，认为此周期呈现着“上升态—高平态—缓降态”[11]的发展趋势，并且总结出教师专业化的七个阶段，同样也涵盖了大多数教师从职前到退休的过程。这些划分有较多共通点，大致都会经历准备、上升、发展以及停滞状态。高校教师的身份以及来自学术研究的压力，会使其面临同样甚至更为艰难的困境。根据高校教师专业化成长阶段的相关研究，针对教师成长阶段的划分，笔者设计出如图1所示教师的职业周期。
在初始阶段，教师从“会学”到“会教”转变，将掌握的教育、教学理论有效地运用于教学实践，找到最有效和合适的人才培养途径和授课方法，协调课堂的学术性等，需要教师先对教学实践活动和教师职业建立一种新的认知，在教学、科研活动和为社会服务的活动中实现自身的专业成长。
高校教师经过一定时间的教学活动，教学技能逐渐熟练。同时，由于自身已经具备了一定学术研究能力，这会促使教师们对如何“讲得更多、教得更好”进行深入反思。但是，部分教师会因为本专业学术研究遭遇瓶颈，或是教学质量不理想等问题逐渐失去在教学和科研两个状态之间的平衡;甚至可能认为教学活动分散了自己参与科研的时间，或是认为学术水平不够导致教学质量出现下滑。对这部分教师而言，教学过程本身毫无吸引力而言，变成了一种纯粹的理智负担[1]。这一瓶颈期触及了高校教师在专业化阶段发展的边界，这一阶段的教师亟待各界的帮助。
在此之后，专业化发展瓶颈阶段过渡到新的突破阶段，这一阶段的高校教师已经由专业化和学术性的失衡转为了能够利用双方、改变自我的新阶段，累积了较为先进、深刻的学术知识，拥有学术创新能力以及一定的学术名气;在教学方面，也不再受到自身能力限制，更加着眼于自由学术、前沿知识等。这就是另外一种突破了自身极限和专业化边界，所有高校教师都期望达成的一种理想状态。
综上，高校教师的学术性和专业性均会在一定程度上影响教师学术领导力的发展，其中高校教师的专业性会和其学术性在一定范围内相互影响。对于高校教师的专业性而言，这种影响却是双向甚至是多向的，不但受到自下而上即学生对老师、课堂对老师的影响，还可以受到学术性发展程度的影响，或是自上而下的由学校管理体制带来的影响。由于这种多向性，高校教师的专业性提升可以在一定程度上促进其学术性的发展，而学术性和专业性互相影响，也可以作为提高高校教师学术领导力的重要途径，其相互关系可总结为以下模型（见图2）。
三、提高高校教师学术领导力的设想
在较为明确什么因素对高校教师的学术领导力产生影响后，可以从高校教师学术性和专业性两方面入手，提升高校教师的学术领导力，实现高校师资队伍素质和水平的同步提高，进而提高高校管理水平。
1.制定符合我国国情的高校教师专业化考量机制
2000年，美国教师教育委员会便提出教师影响力培养倡议与计划，提出了有关教师领导力培养的“关系定律”[11]。并对教师专业性和相关领导力的培养做出了较为全面的概括，并提出教师领导力和专业化需要考虑几个因素：一是教师自身素质，二是教师所处的工作环境，三是校方领导态度。针对这些特点，专门设计了评价教师专业化的量表，并对其信效度进行了测量，保证其使用价值，并针对不同选项提出了不同的建议（见表1）。
从表1可以看出，尽管针对群体更多以中小学普通教师为对象，但是仍然有许多值得借鉴之处，如：增加对当下教学概念的理解，解决不同学生的个性需要，加强人际关系和沟通技巧，改善课堂管理和组织的职能等。以具体问题对教师做出评价分析，不仅有利于考评人员把握教师的专业性成长水平，更加有利于引發教师对于教学和课堂的反省与思考，使不够关注课堂教学的一部分高校教师将注意力重新放回职业核心内容之上。
在2016年颁布的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》中，中央再一次强调了“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”的考评改革方向。意见旨在改变以往单一化考评和唯学历、唯论文的教师发展瓶颈，注重建立多方联动发展机制，提升教师师德和教学水平，注重社会评价等多方改革。这与国外已有经验不谋而合，因此可利用国外已有的考评编制框架，结合我国国情以及各校实际制作不同的具体化考评细则;可以利用校际网络数据，将考评具体个性化到每一个教师，深入观察和了解教师在教学过程和职业生涯发展中所遇到的问题，切实地帮助教师，做好教师学术领导力加强的促进工作。
2.帮助瓶颈期教师做好心理建设和心理疏导
庞亚雄、孙金海、程传苗对高校教师健康状况与干预的研究发现，高校教师的心理和生理健康状况都非常不容乐观。他们认为：“随着高校教育体制的不断改革发展，岗位竞争越发激烈……各项举措的实施越发严格，高校教师的工作量及身心压力陡然增加。”[12]诸如职称评定、年终考核等“绩效考核”直接关系到教师未来的发展与待遇，成为许多教师的心头重担，这一严峻现状致使高校教师心理疾病、慢性代谢疾病等都有上升趋势。高校教师心理健康状况低于全国平均水平，心理健康状况问题不容小觑，与此同时，焦虑、抑郁因子平均分也高于全国各学段教师平均水平。
加强高校教师的心理疏导和心理干预，不仅是教师心理健康的保障，更是一种对于教师和学术的尊重。对于处在瓶颈期的高校教师来说，专业性和学术性的分配本就不甚均衡，加之各类绩效考评、学术考核等会更加刺激教师的职业压力和职业焦虑。此种晋升考核的高压非但无法促进教师的学术水平发展，更多地会导致揠苗助长式的反作用。因此，关注教师心理发展、心理健康等，对教师度过瓶颈、提升教师专业性或学术性都会产生一定帮助。
3.加强教师之间学术沟通和学术交流
根据教师职业发展趋势可以看出，瓶颈期是教师发展到一定程度之时出现的较为常规和普遍的情况。正如纪伯伦曾言，争论是心灵碰撞的捷径。高校教师在面临学术瓶颈期的时候，同样渴求与其他有相同境遇或拥有更高学术水平的教师在一起交流倾谈。如果说教育学是为解决教育问题，研究人类科学并且揭示教育规律的一门学科，那么在学科下研究教师和学生、课堂和教学活动，对于教师来说也理当同样适用。
因此，学者聂玉景认为：“学校外部的相关部门，诸如教育行政部门等应当为高校教师提升领导力创造优良的条件，否则如若只靠教师的自身努力是不够的。”[13]例如开展学术交流会或讲座等，以经验多带动经验少，在教师之间树立榜样。学术的创想和火花并不完全是建立在埋头苦读和办公室之中的，促进教师和教师、学校和学校之间的交流，更有利于教师在学术领导力上有所发展。此外，从个体角度来看，大学中的教师群体与大学的领导者不属于同一管理层级，但他们都可以通过诸如参加学术委员会或其他学术组织来体现其影响力[14]。由此，加强高校教师群体之间的凝聚力、学术性，同样会对发展高校教师学术领导力起到重要促进作用。
4.鼓励教师利用互联网平台进行学术成果考评多元化发展
2018年4月18日，教育部印发《教育信息化2.0行动计划》，再次强调了将信息技术与教育教学深度融合的理念，建立网络化学习型社会的概念已在当前的时代背景下变为了有力的实践，教育也因此变得更加开放、平等、可持续。信息技术在教育领域的应用早已使广大学生群体受惠，但对于教师群体而言，可供他们进行学术成果分享與评价的平台还较少。现代高校都会建立智慧教室、多媒体课堂等，这使得高校教师的教学和科研方式从根本上有了重大革新，这些资源使高校教师的学术研究或展示不仅局限于课堂之内，类似线上汇报、成果发表或利用慕课平台教学等，都是随着互联网时代到来而产生的新兴手段。高校管理机制和考评方式应当走向多元化，鼓励高校教师充分利用网络资源和平台，将科研成果和传播媒介有机结合，建立更加灵活权变的教师考评机制，组建技术专家和学术专家共同评审等。使高校教师不仅享受到技术革新带来的便利，同时减轻高校教师职称评价、期末考核等一系列繁重的负担，只有管理体制真正发生质的改变，教师才能放下沉重的心理负担，才能更好更轻松地投身于科研或教育事业，走向思想上学术自由，行动上学术领导力增强的新局面。
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（责任编辑：杨 波）
作者：张忱