绩效工资管理制度

制度是共同遵守的办事规程或行动准则。制度对实现工作程序的规范化、管理方法的科学化,起着重大作用。以下是小编为您整理的《绩效工资管理制度》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。

第一篇：绩效工资管理制度

绩效工资管理制度

四川省人力资源和社会保障厅 四川省财政厅 关于印发四川省其他事业单位绩效工资的

实施意见的通知

各市(州)人力资源和社会保障局、财政局，省级各部门：

经省政府同意，现将《四川省其他事业单位绩效工资的实施意见》印发给你们，请认真贯彻执行。

其他事业单位实施绩效工资，是党中央、国务院作出的一项重要决策，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党中央、国务院对广大事业单位工作人员的关心，对于建立健全事业单位收入分配激励机制，调动广大事业单位工作人员积极性，提高公益服务水平，促进社会事业发展，具有十分重要的意义。

实施绩效工资关系事业单位工作人员的切实利益，社会关注，政策性强。各地区、各部门要高度重视，加强领导，精心组织，周密安排，认真做好组织实施工作。要统筹实施绩效工资与事业单位人事制度改革和加强人才队伍建设等各项工作，妥善处理各方面关系，及时研究解决好实施中出现的问题。要有针对性地进行正面引导，深入细致地做好思想政治和政策解释工作，确保事业单位职工队伍稳定，保障这项工作平稳顺利进行。

附件：四川省其他事业单位绩效工资的实施意见

二 〇 一 一 年 八 月 十 七 日

主题词：人力资源 事业单位 工资 通知

四川省人力资源和社会保障厅办公室 2011年8月17日印发

附件

四川省其他事业单位绩效工资的实施意

见

根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国

人部发〔2006〕56号)、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉

的通知》(国人部发〔2006〕59号)规定，为做好实施其他事业单位绩效工资工作，规

范收入分配秩序，完善分配激励机制，结合我省实际，现提出以下实施意见。

一、实施范围

经各级党委、政府及机构编制部门批准设立的事业单位中(不含义务教育学校、公共

卫生与基层医疗卫生事业单位以及参照公务员法管理的事业单位)，按国家规定执行事业单

位岗位绩效工资制度的正式工作人员纳入绩效工资实施范围。

二、实施时间

列入实施范围的事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。

三、清理核查津贴补贴

事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津

贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放

水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，在各级党委、政府的领导

下，由同级人力资源社会保障、纪检监察、组织、财政、审计部门负责组织协调，事业单位

主管部门具体实施。

四、绩效工资总量和水平的核定

(一)事业单位的绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额

度和规范后的津贴补贴构成。

按照分级核定的原则，各级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资水平，由同级

政府人力资源社会保障、财政部门综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位

在岗职工平均工资水平、公务员规范后津贴补贴水平等因素核定。各地结合本地实际确定具

体核定办法。首次核定绩效工资水平时，要考虑清理核查后津贴补贴的实际情况，合理调控

事业单位收入水平差距，妥善处理相关矛盾。

(二)各级人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、

事业发展、经费来源等因素，核定本级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资总量。在

人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属事业单位的绩

效工资总量，并报同级政府人力资源社会保障、财政部门备案。

(三)事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作

任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。根据实际情况，在绩

效工资中可设立岗位津贴、综合目标考核奖励等项目。

(二)基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按

月发放。基础性绩效工资总量在单位绩效工资总量中所占比重为50-70%。基础性绩效工

资具体分配办法，由单位主管部门确定。

基础性绩效工资分配中，单位主管部门要结合单位实际，统筹平衡单位管理人员、专业技术人员、工勤人员之间以及同一岗位序列不同等级人员之间的工资关系，合理确定基础性绩效工资标准。

(三)奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。在核定的奖励性绩效工资总量内，单位在考核的基础上确定具体分配方式和办法。

(四)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。同时，妥善处理单位内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。

(五)事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。

(六)事业单位主要领导的绩效工资，在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由单位主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。

六、相关政策

(一)《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》(厅字〔2005〕10号)下发前，事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保

留，不纳入绩效工资，另行规范。在国家关于改革性补贴规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

(二)事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分)，纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

(三)实施绩效工资后，相应取消国家原规定的年终一次性奖金，不再另行发放。

(四)在实施绩效工资的同时，发放事业单位离退休(职)人员补贴。其中，离休人员的补贴水平按中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人力资源社会保障部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(中纪发〔2008〕40号)精神执行;退休(职)人员的补贴标准，按单位的隶属关系由同级政府人力资源社会保障、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

各级政府人力资源社会保障、财政部门要统筹平衡事业单位退休(职)人员不同职务等级之间的退休(职)费关系，合理确定各职务等级退休(职)人员的补贴标准。

七、经费保障与财务管理

(一)事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，由现行经费渠道负担。

(二)规范事业单位财务管理和国有资产管理，各类政府非税收入一律按国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”管理，严禁自行用于发放津贴补贴。

(三)事业单位绩效工资应专款专用，按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》(财库〔2006〕48号)规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。

八、纪律要求

(一)实施绩效工资后，事业单位不得在核定的绩效工资总量、离退休人员补贴和国家规定的津贴补贴以外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。

(二)各级纪检监察机关和人力资源社会保障、组织、财政、审计部门要密切配合，建立监督检查机制，加强对事业单位绩效工资政策执行情况的监督检查。对违反政策规定的，要坚决予以纠正，并进行严肃处理。

九、组织实施

(一)省属其他事业单位绩效工资的实施办法，由省人力资源和社会保障厅、财政厅制定并组织实施。市(州)行政区域内其他事业单位绩效工资实施办法，由市(州)人力资源社会保障、财政部门按照本实施意见制定，报省人力资源和社会保障厅、财政厅批准后组织实施。县及以下其他事业单位绩效工资实施办法，由县人力资源和社会保障、财政部门制定，报市(州)级人民政府人力资源和社会保障、财政部门批准后组织实施。

(二)各地区、各有关部门要统筹事业单位实施绩效工资与事业单位人事制度改革和加强人才队伍建设等各项工作。按照分级管理、分级负责的要求，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。

(三)各级人力资源社会保障、财政部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促事业单位严格执行绩效工资的有关政策。

第二篇：绩效工资制度

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制度的基本特点

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资制度的主要内容

绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。

1、评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2)业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

3)对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

4)对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

2、业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局(income data services)1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识

此外，在业绩要素的选择上要注意：

1)要和评估方式相结合。

2)避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。

3)培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

3、评估方式

企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点;二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架

4、实施条件

业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：

1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离。

2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。

3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。

4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

自2012年起，中国开始实施义务教育学校绩效工资制度。

第三篇：绩效工资制度方案

2014事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施 (一)岗位工资的实施。

1、专业技术人员。

专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;工资标准。

;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;执行十级岗位工资标准;;聘为员级专业技术的职务的人员，

2、管理人员。

)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;;聘用在科级正职岗位的人员，;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;;聘用在办事员岗位的人员，执行十级

3、工人。

工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。 (二)薪级工资的实施。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三)。

1993配制度改革，不涉及工龄计算问题)家学制规定，按实习学习年限计算; 套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30 这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资 (三) 事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。 (四)津贴补贴的实施。

完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。

规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

相关推荐：事业单位改革最新消息篇二：年度薪酬调整方案(岗位绩效工资制) 薪酬调整方案(试行)

——岗位绩效工资制

一、 薪酬的界定

本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现;基本薪酬包括基本工资、岗位工资;可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。

二、本方案的适用范围

1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位; 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案;

3. 车间一线员工(含各班组长)执行车间工时定额手册; 4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。

三、 薪酬构成

注释：

标准工资=基本工资+岗位工资 工资总额=标准工资+绩效工资 月薪酬=标准工资+绩效工资 年薪酬=工资总额×12+ 年终奖 1. 基本工资

是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发;

公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整;

本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。 注：

① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准;

② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准;

③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。 2. 岗位工资：

岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发;

依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定;

以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。

3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果;

每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度(季度)绩效考核结果核发。

绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示： 4. 年终奖：

由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖;发放原则如下：

月实际薪酬=[标准工资×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考核系数-扣项。 ※ 绩效工资标准=工资总额×10%。

四、 岗位等级设计

根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。 2. 岗位等级设计

公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2～3个职级，详见××有限公司岗位等级表(表1)。

说明： 1. 管理序列

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。 2. 职能序列

从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助理、人事助理、qa、统计员、采购员等。 3. 专业技术序列

从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。

指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。

根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，公司薪级表 5 / 7篇三：绩效工资制度

绩效工资方案目录 ? 第一 基本工资 ? 第二 福利补贴 ? 第三 ? 第四 ? 第五 ? 第六 ? 第七 ? 第八 ? 第九 ? 第十 ? 第十一

岗位工资 工龄工资 工作补贴 个人业务提成 个人超标奖励 销售部门利润分红职能部门利润分红公司利润分红 总结 此方案审核中

绩效 无明确绩效要求的一般性工作 无明确绩效要求的比较重要工作 有一般绩效要求的一般性工作 有一般绩效要求的比较重要工作 有较高绩效要求的重要工作 有很高绩效要求的重要工作。

六、个人业务提成

根据项目难易、运行阶段、利润率、效益趋势确定。去除代理、代收额，按照公司实际入帐额计算。

类别ab c d ef g h 类型 xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxx 标准8% 10% 15% 20%1%25% 20% 30% 基本提成：按照以上确定的销售额的比例。

足款率倒扣：按照单件产品销售收入足款率差额倒扣。 回款率暂扣：按照阶段合同待回款额的比例差额暂扣，以后陆续补发。

销售目标暂扣：按照阶段目标待回款额的比例差额暂扣，以后陆续补发。

排名奖罚：排名后20%者，扣下本人提成的10%，奖励给排名前20%者分享。若排名后20%者提成为0，则按照本团队最低提成者的额度为标准折算惩罚额。

被限制性条款处罚者从中扣除，收归公司。

七、个人超标奖励

根据团队平均目标达成率，按照实际回款超出目标比例，超出部分的提成比例计算为：原提成+奖励比例。以结算项目为公司发放。

类别 a b c d e fg 超额10%30%50%80%100% 150%200%以上

奖励 5%10%15%20%25%30% 40% 销售部门主管奖励：

按照本部门全体人员总目标达成率，从本部门其他员工的实际提成中按照比例提取。 类别a bc de 达标率 50%以内50% 100% 150%200%以上

奖励0 5% 10% 15% 20% 被限制性条款处罚者取消或扣除个人奖金，被取消的奖金收归公司。

八、销售部门利润分红

奖金标准基于部门业务利润贡献情况发放。按照部门达到利润率的比例，提取销售额比例。

级别a b c d e g 利润率 20%以下20%30%40% 50% 50%以上

标准 0% 1% 2% 3%4%5% 发放到个人的标准：

按照以下强势分布区域人员的相应比例分享(数据取自绩效考核)。

分布区域前20%人员 中间60%人员后20%人员

分享比例 50% 40%10% 被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金;被取消的奖金收归公司。

九、职能部门利润分红

包括非销售业务部门。奖金基于公司奖金发放。按照人数占单位总人数的比例，在总经理、副总经理提取后，再提前相应比例提取单位奖金总额作为总奖金。

发放到个人的标准：

按照职能部门人员的以下强势分布区域分享(数据取自绩效考核)。

分布区域 前20%人员 中间60%人员 后20%人员

分享比例 50% 40% 10% 被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金;被取消的奖金收归公司。

十、公司利润分红

奖金标准基于单位业务利润贡献情况发放。按照公司达到利润率的比例，提取销售额比例。

级别 a b c d e g 利润率 20%以下 20%30%40%50%50%以上

标准 0%1% 2% 3% 4% 5% 部门奖金发放到个人的标准：

提前提取：总经理：10%，副总经理每人5%;职能部门按照公司规定提取剩余部分。再剩余部分按照全体员工以下强势分布区域的相应比例分享(数据取自绩效考核)。 分布区域 前20%人员 中间60%人员 后20%人员

分享比例50% 40% 10% 被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金;被取消的奖金收归公司。 十

一、总结

员工如对考核结果提出疑议，可以在考核结果公布3日内向行政部提出申诉。行政部在7个工作日内，向提起申诉的员工答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。一个考核年度内有三个月考核被评为不称职者，将给予严重警告。

本考核方法解释权归公司所有，自xxxx年xx月起生效。

第四篇：安全绩效工资制度

一、根据国家安全生产监督管理总局及重庆市建筑工程安全监督管理总站相关文件精神，按照加强对企业安全绩效考核工作的指导意见，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，促进本质安全型企业建设，特制定本制度。

二、为保证公司各部室、各施工项目部安全绩效工资考核兑现合理有效运行，公司授权质安部和行政办公室成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。

组 长：分管安全生产的公司领导 副组长：行政办公室主任

成 员：各施工项目部项目经理、安全员

安全绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在质安部办公室。

三、考核领导小组按季度对公司各部室、各施工项目部安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由质安部办公室牵头，各相关业务部门配合抓好落实。

四、根据公司各部室、各施工项目部业务类型的不同，分别把普通员工和管理人员个人月度工资总额的20%和30%作为其安全绩效工资由质安部管理办公室进行考核。

四、考核实行百分制

1、月度考核：按照《安全绩效工资考核评分办法》进行考核，考核得分90分不奖不罚，考核得分低于90分，每少1分扣除全员当月安全绩效工资的1%。

2、季度考核： 季度平均分值低于90分，扣除安全奖的3%。

3、考核：平均值低于90分扣除集体安全奖的12%。

六、公司各部室、各施工项目部依据质安部管理办公室提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由分管安全的经理审核认可后发放。

七、公司成立安全绩效考核领导小组，根据公司实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。

八、质安部绩效管理办公室按月提供以下主要安全绩效考核结果,并负责其执行情况的监督检查。

1、人身事故、意外伤亡事故、其它事故等。

2、安全综合管理体系执行情况。

3、违章指挥、违章操作、违反劳动纪律“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。

4、安全技术操作规程的学习、贯彻、执行情况。

5、各项制度执行情况。

6、安全教育培训、安全文化建设。

九、行政办公室要依据安全绩效考核办法及质安部安全管理办公室提供的考核结果，计算员工当月的安全绩效工资。扣罚的安全绩效工资必须落实到各部室、各施工项目部的班组和个人，严禁平均分配。

十、考核人员应熟练掌握安全绩效考核制度，严把考核关，每月考核结束后，要将各种考核材料、报表、评比结果存档备查，同时要将考核结果张榜公布，做到公平、公正、公开。

十一、本办法修定权、解释权归行政办公室。 十

二、本办法自下发之日起执行。

重庆集才建筑工程有限公司

第五篇：绩效工资管理制度范文

秦亭学区绩效工资管理制度

为适应目前义务教育新的经费运行机制需要，进一步推进学校管理体制改革，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分调动教职工的工作积极性，增强办学活力，提高办学质量，努力创建秦亭镇先进教育集体，特制定我校绩效工资分配方案。

一、考核对象：秦亭学区全体教职工。

二、考核领导小组

组长：李建雄

副组长：马慧娟

成员：靳小明吴国平各校校长

三、绩效工资来源

每学期绩效工资来源是由教育部门规定的教职工个人绩效工资部分用于学校考核的学期总数，(此经费未经上级财务部门运行，学校按正常进行考核，但不作发放)。

四、绩效工资考核办法

绩效工资考核总分值以100分为标准，分月考核和期末考核，绩效工资的70%按月直接发放到教师的信用社帐户里，剩余30%按教师平常工作中的职业道德考核、出勤考核、期末量化考核(秦亭学区考核和校本考核相结合)等部分，考核工资一次性发放。

(一)绩效考核办法

1、职业道德考核

职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面。其中有下列情况直接从职业道德考核分中扣除。

(1)不按时上交学校(含部门)要求的各种资料、表册一次扣1分。

(2)有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会决定扣分。

(3)从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费，经查属实的，扣除当月职业道德考核得分。

(4)不服从学校的安排，视情节进行相应处理，由考核小组决定扣除其该项单月绩效考核得分。

(5)在学校或社会上打架斗殴等造成不良影响的，视情节轻重扣除1—5个月该项得分，并给予相应的处理。

(6)因工作渎职酿成重大事故，因职业道德不良造成社会影响，有体罚、变相体罚学生者，一经查实，扣5分，造成后果的扣除1—5个月的该项得分并酌情给予行政处罚。

(7)参与“六害”活动，影响极坏者，由校委会决定扣除相应分数;凡有违教师师德和有损学校荣誉的言行，经学校研究后做出相应的处理。 职业道德扣分不够者，从考核总分中扣，扣够为止。

2、出勤考核

(1)病事假扣分办法：

事假：月累计超过1天(不含1天)每人每节扣1元;每学期请事假累计超过30天的，原则上不再参加本学期的绩效考核，特殊情况由学校进行研究后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行，超过规定天数不到校应及时请假，否则作为旷工处理，旷工一天扣3分。

病假：病假累计一学期满30天者，按上级有关规定处理外，不参加学校本学期末绩效工资考核，重特大病情由校委会研究决定。病假以医院病历和住院收费单据为准，特殊情况需经学校研究是否作为病假处理。有弄虚作假者，一经发现，严肃处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。

请假以批准的请假条为准(公事和参加学历提高培训、考试，也要写请假条并经领导批准，才能视为上班，否则按事假处理)，特殊情况需要电话请假的，按有关规定请假，且补上批准的假条，否则以旷课(旷工)处理;请假过程中遇节假日及周

六、周日学校上课或教师集会等集体活动按正常上班扣分;如遇学校放假，则从事假中扣除相应天数。

(2)迟到、早退、旷课(旷工)扣分办法：集会(包括朝会、政治学习、业务学习会、继续教育学习等)、上班迟到、早退每人每次扣0.5 分(以值周领导抽查和教师反映且查属实为准);集会时请假，每人每次扣0.5分，无故不到者每人每次扣2分;旷课一节或旷工一次，扣3分，旷课(旷工)扣发实行累加。

(3)不采取计划生育措施怀孕流产请假，除国家规定外作为事假处理，按事假有关规定执行，计划内生育假按主管部门规定执行。

(4)学校鼓励出满勤，各部门无缺勤记录者视为满勤(公假、参加学历提高培训、考试和学校委派的学习假不作缺勤登记)，每学期奖50元，在学校经费中开支。

以上(1)(2)(3)项扣分所对应的绩效工资从绩效工资中扣除，绩效工资不够者，在效工资中扣，扣够为止。

2、量化考核

(1)专任教师工作量计算标准

工作量以校为单位，分中心校、基点校和村校进行计算，根据清水县教育局、秦亭学区规定的师生比计算。

学科系数设定为：

语文、数学、外语等统测学科部颁课时系数为1.2(数学增加1节地方课时按此系数计算)

其余学科系数为1

(2)其它管理工作量确定：

对于兼职工作，都按秦亭学区的相关规定进行课时计算。

(二)期末量化考核

专业教师的期末绩效考核由工作过程考核和教学成绩考核两部分组成。工作过程每学期考核两次，教学成绩以县、学区统测为依据进行计算(无市、县统测将以校统测为依据)。

1、工作过程(20%)：上学期所任教的统测学科成绩在片区考核居第一名或第二名者，本学期此项工作免检，该项得分为全校最高分，其余教师由考核小组在学校规定的时间内检查、考核。

(1)备课(5分)：按每学期学校检查结果评等级得分。

一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分;照抄照搬教案降低2个等级给分。

(2)上课(5分)：按学校考核教师上课情况评等级得分。

一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分。

(3)批改作业(5分)：按每学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的，此项得分不超过4分。

一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分。语文大作文每单元一个。鼓励教师批改学生课外作业。

(4)考察考核学生(5分)：按学校规定对学生进行考察考核，有材料收集，有成绩记载记满分，否则酌情扣分。

因特殊情况对工作过程的某项未实施检查，该项以满分计。

2、教学成绩

(1)语、数、外等学科教师以学生参加秦亭学区统一期末考试成绩计算：

(2)艺体学科教师的成绩分由我校校长、教导主任、教研组长打分。(3)后勤人员的常规工作和成绩部分由校长、教导主任打分确定。

(7)加分：本学期有突出贡献、论文获奖、被评为先进等都按秦亭学区相关加分规定进行加分。

五、其它说明：

1、本方案中如有与国家相关法律、法规、政策不符，以国家法律、法规、政策为准，解释权归学校行政。

2、本方案自2012年春开始试运行一学期，一学期后如教职工有重大异议，可向校委会反映，学校将做进一步修订。

3、本方案教代会于2012年3月25日通过。

秦亭学区

2012-3-6