评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《人力资源会计确认论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！随着知识经济的到来与不断发展，人力资源逐渐成为了公司和企业发展最具影响力和最为重要的资源，也是公司和企业竞争力的核心。而人力资源会计作为市场经济和高新技术革命共同作用的产物，同时又是会计学的一个非常重要的分支学科，于是越来越受到会计信息使用者们的高度关注，所以，人力资源会计的确认与计量就成为研究领域中的热点研究点，导致对人力资源会计的研究日益增加。
人力资源会计确认论文 篇1：
会计师事务所的人力资源会计确认研究
摘要：本文根据会计师事务所人力资源的特征，资产的定义及人力资源会计的研究成果，指出会计师事务所的人力资源符合资产的定义，应该作为资产予以确认，但不能简单地将其纳入无形资产的范畴。
关键词：会计师事务所；人力资源；会计
一、引言
会计师事务所人力资源是人力资源的一个特殊组成部分，其具有一般人力资源所具有的生物性、能动性、智力性等基本特征。除此之外，会计师事务所的人才还具有集中性、应用性等特征。随着会计师事务所的不断增多，注册会计师人数也不断增多，这样就有必要运用人力资源会计对会计师事务所的人力资源进行核算。会计师事务所人力资源由会计师事务所和人力资源的载体（ 劳动者） 这两个主体支配和控制。由于会计师事务所的工作成果难以衡量，他们的劳动过程也难以直接监控，另外由于知识产出是无形的，从而无法用传统的方法对会计师事务所人才的劳动过程和劳动成果进行管理和评估。本文将对会计师事务所人力资源的会计确认问题进行研究。
二、将会计师事务所人力资源作为资产确认的原因
会计师事务所人力资源虽然具有以上特征，与一般人力资源有所不同，但仍然符合我国《企业会计准则》中“ 资产”的定义，即：
第一，必须是一项经济资源，未来可能带来收益；
第二，为企业所拥有或控制；
第三，可以用货币计量其价值。
会计师事务所人力资源能够作为资产确认，主要是基于以下原因：
（一）会计师事务所人力资源具备经济资源的基本属性
衡量会计师事务所人力资源是否是一项经济资源，可以从交换性、占有性、效益性三个方面进行分析。
①会计师事务所与劳动者双向选择后确定雇佣关系，签订劳动合同。会计师事务所支付报酬以取得人力资源的使用权，因此会计师事务所人力资源具有交换性。
②会计师事务所聘用某一个劳动者后，在合同期间向其支付报酬以获得人力资源的使用权和控制权。也就是说，会计师事务所在合同期间占有该人力资源，会计师事务所人力资源具有占有性。
③会计师事务所人力资源在会计师事务所的发展过程中发挥作用，为会计师事务所创造效益。会计师事务所人力资源不仅具有社会效益性，而且具有经济效益性。
（二）会计师事务所能够对人力资源实施控制
虽然会计师事务人力资源的所有权属于劳动者自己，但这并不意味着会计师事务所就不能对人力资源进行控制。
①会计师事务所作为劳动合同的一方当事人，通过向劳动者支付工资、津贴和奖金等来取得或拥有该人力资源的使用权，控制和支配人力资源，使其为会计师事务所创造效益。
②会计师事务所一般与注册会计师签订3 ～ 5年的劳动合同，而且随着会计师事务所注册会计师地位的提高和会计师事务所体制的完善，会计师事务所的注册会计师的任职期限也会延长。
③会计师事务所人力资源附着于“ 劳动者”这一载体上，会计师事务所通过聘用劳动者而拥有人力资源。
（三）会计师事务所人力资源能够用货币进行计量
会计师事务所对其人力资源的取得、开发、使用及维护等需要相应的成本支出和资源耗费，这种成本支出与资源耗费都能以货币计量。会计师事务所人力资源是可以流动的，在流动中一般以其自身价值的增值为先决条件，即劳动者得到职位升迁。如果没有更好的待遇（ 包括工资、住房、奖金等） ，一般人力资源的流动也是不可能的。这种流动价值就是另一个单位支付的更高的薪金，这是可以用货币计量的。劳动者会退休，会计师事务所也需要计量其养老金。另外，劳动者可以因其他原因（ 如被辞退、生病、死亡等） 与会计师事务所解除劳动合同，而在这些情况发生时会计师事务所都要向其支付费用。因此，人力资源的成本和价值是可以用货币计量的。
由此看来，会计师事务所人力资源具有资产的所有特征。因此，人力资源会计应该对会计师事务所人力资源成本的增减、人力资源价值的变动和人力资源创造的效益进行核算和报告。
三、会计师事务所人力资源不是无形资产，应单独核算
会计师事务所人力资源具有资产属性，应当作为会计师事务所的资产予以核算。但对于会计师事务所人力资源所属的资产类型，不同的人持有不同的观点。目前，多数学者将人力资源划归为无形资产，理由是人力资源是指人的某种技能，是无实物形态的。但是笔者认为，人力资源并不具有无形资产的属性，盲目地将人力资源划归为无形资产，不仅是概念上的混淆，而且容易使会计师事务所在管理中产生误区。
（一）无形资产的确认条件
无形资产的确认需要满足以下三个方面的条件：
①符合无形资产的定义，无形资产是指企业拥有或者控制的、没有实物形态的、可辨认的非货币性资产；
②产生的经济利益很可能流入企业；
③成本能够可靠计量。
根据上述无形资产的定义，资产只要满足下列条件之一
即可作为无形资产：
①能够从企业中分离或者划分出来，并能够单独或者与相关合同、资产或负债一起，用于出售、转移、授予许可、租赁或者交换；
②源自合同性权利或其他法定权利，无论这些权利是否可以从企业或其他权利和义务中转移或者分离。
无形资产是脱离人而单独存在的，而人力资源不能脱离人而单独存在。同时，无形资产可以与相关合同、资产或负债一起用于出售、转移、授予许可、租赁或者交换，并且可以在不同的组织之间同时发挥作用；而会计师事务所的人力资源一般不可以被不同的组织在同一时间占有、在不同组织之间同时发挥作用，更不能与相关合同、资产或负债一起用于出售、转移等。因此，会计师事务所人力资源不具备无形资产的可辨认性。
（二）无形资产和会计师事务所人力资源的价值源泉
无形资产之所以具有价值，能够成为资产交易和资产评估的对象，是因为它能够给产权主体带来超额收益。这源于一定时期内企业对该无形资产的垄断性（ 即排他性） 使用而给产权主体带来成本降低或收入增加的好处。会计师事务所人力资源的价值在于它能给会计师事务所带来未来的收益，但这种收益是通过人力资源的具体运用即人力资源载体（ 劳动者） 的劳动产生的。在这一过程中，物力资源（ 包括无形资产） 发挥的只是条件作用。同时，人力资源价值的增加还可以增加个别无形资产的价值，比如服务质量的不断提高可以增加商标的价值。可见，人力资源价值是会计师事务所价值的根本，人力资源载体（ 劳动者） 的劳动是一切价值的源泉。
（三）从会计师事务所人力资源与无形资产的价值变动规律
无形资产的价值受技术、市场供求关系以及企业发展战略的影响较大。一般来说，随着科技的发展，企业所拥有的无形资产的价值会不断降低，或者当企业发展战略发生变化时，这些无形资产对于企业的有用性可能会降低，其价值也会随之降低。可见，大部分无形资产的价值不是企业所能左右的，要由市场来评估和决定。
会计师事务所人力资源价值也具有动态变化性，但在这种变化过程中，会计师事务所自身的作用比较大。如前所述，人力资源的未来产出受管理水平、激励机制等若干因素的影响，这些都是会计师事务所可以主动改进和完善的。另外，会计师事务所还可以根据自身发展的需要，有目的地进行人力资源投资，从而适当提升人力资源的价值。因此，在正常情况下，会计师事务所人力资源价值呈现出一种不断增长的趋势。
由以上分析可见，会计师事务所人力资源与会计师事务所无形资产之间存在着本质区别。从本质上看，前者是物力资源的特殊形态。如果将会计师事务所人力资源简单划归为无形资产，则可能会导致人们忽略会计师事务所人力资源的特殊性，用管理物力资源的手段去管理会计师事务所的人力资源，陷入过去那种对人力资源进行事务性管理的误区，影响会计师事务所人力资源效力的发挥，最终影响会计师事务所自身的发展。
结论：
因此，会计师事务所人力资源不是无形资产，应将其单独核算，根据其特点将其列示于资产负债表的“ 固定资产”项目与“ 无形资产”项目之后。（作者单位：江苏泗洪农村商业银行股份有限公司）
作者：周芹
人力资源会计确认论文 篇2：
人力资源会计确认与计量?
随着知识经济的到来与不断发展，人力资源逐渐成为了公司和企业发展最具影响力和最为重要的资源，也是公司和企业竞争力的核心。而人力资源会计作为市场经济和高新技术革命共同作用的产物，同时又是会计学的一个非常重要的分支学科，于是越来越受到会计信息使用者们的高度关注，所以，人力资源会计的确认与计量就成为研究领域中的热点研究点，导致对人力资源会计的研究日益增加。本文浅析人力资源会计的确认和计量以及强调了建立适合我国的基本国情的人力资源会计的必要性，以供相关人士参考和交流讨论。
随着社会和经济的不断发展进步，人力资源在公司和企业的生产经营中所发挥的作用越来越大，其地位越来越重要，使用会计信息的人更加迫切的需要公司或企业能提供有关人力资源方面的信息，为了方便他们能有依据支撑然后做出正确的投资决策。人力资源会计是会计学的一个完全新兴的分支，更是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。传统会计因为其无法适应新的社会和经济环境，己经无法满足企业信息使用者的要求了，但是人力资源会计能够满足当代会计信息使用者的不同的要求，也早已经得到了大家的广泛认可和喜欢，因此越来越多的会计学者也逐渐投入到人力资源会计的研究中来。提出一套完整的人力资源会计的计量对我国企业的发展乃至于整个社会、整个国家的发展都有着尤其重大的意义。
一、如何确立人力资源
人力资源会计是否成立的关键在于是否把人力资源看作是一项资产。关于人力资源是否是一项资产，国内外不少学者都有参与研究和讨论，他们觉得人力资源和会计上的“资产”完全不一样，它有很大的不确定性，其不确定性导致不能完全被公司或企业所控制。除此之外，将人的价值金额化或者说用金钱来衡量一个人的价值，这是在侮辱人格，有损于人的尊严问题。很显然，这些学者对于建立人力资源会计是持反对态度的。另一些建立人力资源会计持赞成态度的学者认为，人本身虽然不是资产，但提供服务的人，但其服务期间为企业组织的带来了资产。但是实质问题就在于：在人力资源方面作出的投资算不算会计资产？关于这个问题可以从两个方面进行探讨：
（一）从人力资源的投资支出性质方面探讨
人力资源的投资支出主要是指直接用于劳动者学习教育、培训、保险、劳动报酬等方面的费用支出，其最终目的是为了增加劳动者的生产能力和提高其素质，能够在为企业组织服务期间为组织带来更多的经济收益。因为这种支出和企业组织的经济效益息息相关，因此可以资本化，所以就作为一项资产来处理。
（二）从资产的定义和确认标准方面来探讨
资产的定义是为取得未来经济利益的权利。而且弗兰霍尔茨也提出了资产的三个衡量标准：1.它具有未来的服务能力;2.它应是可以用货币计量的;3.它应是会计主体可以控制的。我国的《企业会计准则》认为，资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的经济资源，其衡量标准与弗兰福尔茨的标准基本一致。用这三个标准来对人力资源投资进行分析，首先从最根本的目的而言，企业进行人力资源投资的根本目的就是为了获得经济利益。而人力资源是指通过人付出的劳动来产生经济效益，而不是人本身就是资产，人仅仅只是作为劳动的载体而存在。以人为载体的人力资源为企业创造经济价值，从而带来或者产生经济收益，与资产的第一个确认标准相符合。其次，人力资源方面的成本，包括各种人力资源的费用支出，都是用金钱或者说货币来衡量的，所以这与资产的第二个确认标准相符合。第三，人力资源是独立存在的，不为任何人所有，除本人以外。但是当一个企业组织雇用一个劳动者时，并向所雇用的劳动者支付了工资等投资费用，就意味着在劳动者被雇用期间企业组织是可以控制劳动力资源的使用权的，所以这就和第三个确认标准相符合。
所以，从这两个方面的分析来看，企業组织在人力资源方面的投资是可以算作资产的。
二、如何计量人力资源
（一）人力资源成本计量模式
1.历史成本法
这种方法是根据人力资源的历史成本来进行计价的方法。历史成本具体包括招聘、选拔、雇用和就职等方面的成本。这种方法的操作简便灵活，数据主要来源于历史记录和相关凭证。
2.重置成本法
重置成本法就是指由于置换当前正在使用的人员所付的代价，一般都包括现职雇员的离去所发生的成本，以及在新的人员身上所发生的成本。
3.机会成本法
这种方法是指因为企业员工的离职导致企业蒙受的经济损失，以此作为依据进行计算成本的方法，但是这种方法核算工作量繁重，一般不适用于一般的企业组织。
（二）人力资源价值计量模式
1.货币性价值计量模式
（1）工资报酬折现法。这种方法就是要预计职员从开始工作到退休为止的全部工资报酬，然后根据一定的折现率折为现值并以此作为依据来计算人力资源的价值。
（2）企业收益折现法。这种计算方法的算法是：在人力资源的预计有效使用期限内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。
（3）指数法。这就方法就是以一定时期内人力资源价值的变化情况为依据，建立一个人力资源价值的发展指数，根据基期的企业人力资源价值推算以后年度的人力资源价值。
（4）商誉法。这种方法要求把企业过去若于年中超过本行业正常盈利的部分作为商誉，乘以人力资源投资额占企业总投资额的比率，其基数作为企业的人力资源价值。
2.非货币性价值计量模式
这种计量模式的核心在于以人力资源（个人和群体）的能力来决定其在行业中的价值。这种模式可以从人的才干、适应环境的能力、协调工作的能力、掌握新知识技术的能力等方面予以计量和报告。
三、结语
人力资源会计是会计学一个重要的分支学科，是在会计领域上对人力资本理论的深入，在知识经济时代的今天也更是推动了人力资源会计的发展，可以说人力资源会计对经济发展有着极大的重要性。（作者单位：黑龙江财经学院）
作者：孙小贺
人力资源会计确认论文 篇3：
基于产权关系的人力资源会计确认、计量和报告研究
摘要 在知识经济时代，人力资源成为经济发展的重要因素，备受人们关注；而作为反映人力资源信息的人力资源会计却至今尚未得以广泛应用。文章通过分析现行人力资源会计的弊端，认为其确认计量困难的根本原因在于产权关系的模糊。因此。文章从人力资源产权关系入手，进而研究人力资源会计确认计量和报告问题，旨在为会计信息使用者提供对决策有用的信息。
关键词 人力资源；产权；会计确认；会计计量；会计报告
作者简介 彭洋，湖南财经高等专科学校会计系讲师，研究方向：人力资源会计，湖南 长沙，410000
一、对于现行人力资源会计的质疑
现行人力资源会计体系以人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计为核心，运用不同计量模型力求人力资源的成本和价值的准确计量。但事实上，并未真正再现人力资源投资的成本支出，而且还带来了“人力资源未来价值计量困难”的难题，以致人力资源会计迄今尚未广泛应用。
首先，从人力资源成本会计来看。一是该模式仍是管理会计的简单扩展，并未突破传统会计的框框。二是人力资源历史成本并没有对人的能力和产出价值进行计量，账面上人力资产的价值不能体现人力资源的真实价值。三是以现时重置成本计价既无法解决重置标准和不同企业的可比性问题，也无法解决与传统财务会计的结合问题。四是人力资源成本会计没能明确人力资源的所有权归属，因而不能从根本上调动劳动者的积极性。其次，从人力资源价值会计来看。一是该模式计量的是人力资源的不完全价值，计量方法尚需探讨。同时，不能向外部使用者提供一个完整的正确评价，信息的相关性较弱。二是没有解决人力资源的产权归属问题。最后，从人力资源权益会计来看。在确认人力资本的初始投入资本性质的前提下，同质地对待所有人力资本，这与各类人力资本在企业生产经营和管理过程中的作用和特点不符，不能真正达到人力资源会计要体现人力资源的价值，激励人力资本所有者的根本目的；同时还使得人力资源会计变得异常复杂，涉及面太广，对传统财务会计的改动太大，造成实务中缺乏可操作性。
以上现行人力资源会计所存在的问题，表面上看主要是确认计量受阻，实质上，更重要的原因在于现行人力资源会计的推行缺乏理论基础，未对经济实践中人力资源的产权关系及其运用给予足够的重视，缺乏对人力资源产权关系的深入分析，人力资源会计的确认计量和报告也就无从谈起。因此，本文先从人力资源产权关系人手，进而研究人力资源会计确认、计量和报告的问题。
二、人力资源产权关系的分析
人力资源是指人的能力。按照能力的形成方式，人力可进一步分为两个部分：一部分是没有经过任何教育、培训而投入经济活动的劳动者拥有的能力及劳动者所固有的能力，称为自然人力。如没有掌握机械化清扫技术而只能进行人工清扫的清洁工所具备的清扫能力就是一种自然人力的体现。另一部分是需要通过投资才能获得的能力。如清洁工经过培训掌握了进行机械化清扫作业所必备的知识和技能后所体现出来的能力。这种通过人力资源投资形成和积累的凝聚在劳动者身上的体能、知识和技能，称为人力资本。不论是自然人力还是人力资本，其所有权都归属于其人身载体者，这种产权界定是人力资源得以运用的基础。
但是，产权是产权主体利用其拥有的财产(资源)的一组(束)权利，不仅包括原始的终极的所有权，还可分解成支配(占有)权、使用权、收益权、处置权(转让权)等权利，而人力资源产权交易正是其支配权、收益权等派生权利的交易，而非所有权。通过对人力资源产权交易的分析，发现有两类产权交易：一类产权交易是简单的契约关系，这种关系对内容的争议少、标的小、期限短。例如到零售商店买卖商品的契约，这种契约简单到可以不用契约书面文件，交易的双方一方出让该人力资源的使用权，另一方履行偿付费用的义务。而另一类产权交易是比较复杂的交易，他们一般要通过契约书面文件来约定交易双方的权利和义务。其主要体现在企业在经营过程中财力资本所有者与人力资源所有者达成的契约中。在这类交易中，把人力资源作为一种生产要素投入到企业生产中，收益实现的形式和份额取决于交易双方在契约中约定的结果。
由此，也就可将人力资源分为两类：一类是普通的人力资本，对于普通的人力资本所有者，因在企业中的重要性相对较小，要素专用性不大，易于监督，可以得到固定的工资收入；另一类是经营管理型及专业技术人才，对于经营管理型及专业技术人才，由于其具有极强的专用性和群体性，其要素一旦投入企业将很难拿走，要想流动则需要付出非常昂贵的代价，加之知识经济的兴起，这些专业化人力资本变得越来越稀缺和重要，他们的丰裕程度成为企业在竞争中能否取胜的关键。因此，这部分人力资本所有者在谈判过程中必然占据比较主动的地位，强烈要求同财务资本所有者共享企业所有权，进而使得传统会计的产权基础由“财、物”拓展为“人、财、物”。在这种产权关系下，企业会计既要反映财务资本产权，又必须反映人力资本产权。财务资本的投入形成财务资产，人力资本的投入形成人力资产，相应地会计等式将表现为“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。它体现了人力资本所有者与财务资本所有者之间重复博弈的产权关系，同时反映了传统会计向人力资源会计的转换。
鉴于成本效益原则，人力资源会计应主要针对第二类人力资源进行确认、计量和报告研究。
三、基于产权关系的人力资源会计确认
人力资源能否确认为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。按照《企业会计制度》中有关资产的定义，资产是过去交易事项形成的并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。其特征如下：一是由过去的交易或事项形成；二是企业拥有或控制；三是预期会给企业带来经济利益。按此标准，人力资源完全符合资产的定义和特征，企业聘用某一人力资本所有者时，必须支付一定的费用。例如，球员的转会。同时聘用方获得了人力资本的控制权和使用权，再者人力资源其创造的价值会远远大于资源本身的成本，能够为企业创造未来的经济效益。
具体地讲，人力资源应确认为无形资产，在《企业会计制度》中无形资产的定义为：无形资产是企业为生产商品或提供劳务、出租给他人管理目的而持有的，没有实物形态的非货币性长期资产。其特征为：没有实物形态；能在较长的时期内使企业获得经济效益；持有的目的是使用而不是出售；能够给企业提供未来经济效益的大小具有较大的不确定性；通常是企业有偿取得。可见，人力资源的特征与无形资产的定义和特征相当吻合。人力资本不具备实物形态，只能看到人力资本的承载者，而无法看到人的知识技能水平，人力资产的受益
期限通常在一个会计期间以上。再者人力资产的主要目的是使用，而不是出售。由于人力资本的作用受许多不确定因素的影响，致使人力资本提供的经济效益具有较大的不确定性。
由此，企业在取得人力资源时，一方面应确认一项无形资产，但另一方面又该确认为什么呢?按照本文第二部分的分析，人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权，同时人力资源所有者平时从企业中定期取得固定报酬，所以企业赋予人力资本所有者的权益类型是介于固定权益求偿权和剩余权益之间的混合权益。因此，企业在取得人力资源时，一方面应确认一项无形资产；另一方面，确认为一项权益和一项负债。
四、基于产权关系的人力资源会计计量
契约中规定的各产权主体的收益权，以及收入发生的时间和契约有效期限，为新增人力资源的会计要素计量提供了基础。人力负债是契约有效期内劳动者按时获取的固定工资的贴现值；人力资本权益是契约有效期内劳动者所获得的不确定性风险收益的贴现值，可以采取欧式看跌期权模型来估计。人力资产则包括稳定型人力资产(与人力负债对应)和风险型人力资产(与人力资本权益对应)两部分。财务资产、财务负债、财务资本权益则需在劳资双方契约关系发生变化时参照资本市场进行评估。
在这其中人力资本权益的计量最为困难。之所以采用欧式看跌期权模型来估计是因为鉴于声誉模型的作用和管理当局的偏好，采取欧洲看跌期权(Option)模型来估计人力资本的价值最能充分体现经营管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值，并将实现其激励作用。在发达资本市场条件下，上市公司的此类人力资本即可通过股票期权方式分享。但在我国目前资本市场尚不发达的条件下，实行股票期权还存在一些法律和市场上的障碍，因此该模型在我国的应用还有待进一步研究。
具体会计核算如下：
1、企业获得人力资本时：
借：无形资产——人力资源
贷：长期应付款——吸收人力资源应付款(契约有效期内劳动者按时获取的固定工资的贴现值)
人力资本(契约有效期内劳动者所获得的不确定性风险收益的贴现值)
银行存款
2每年摊销无形资产——人力资源时：
借：管理费用
贷：无形资产
借：长期应付款——吸收人力资源应付款
财务费用
贷：应付工资
3、年末，按照管理当局分享的税后利润：
借：利润分配——应付人力资本所有者收益
贷：应付利润
五、基于产权关系的人力资源会计报告
人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者，以便他们在全面了解企业财务资本运作和人力资源管理动态与结果的基础上，正确进行相关决策。传统财务报告不反映企业人力资源信息，漠视人力资本产权，不仅低估了企业资产价值，歪曲了企业的财务状况和经营成果，而且忽视了人力资本所有者对企业的贡献及应当享有的权利。所以，有必要对传统财务报告予以适当调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和负债，在财务报告中予以充分揭示和披露。具体设想如下：
1、在资产负债表中，可在资产方“无形资产”项目下单独列示人力资产有关情况，在负债方“长期应付款”项目下增设“吸收人力资源应付款”明细项目，反映企业对劳动者必要劳动力的补偿负债；在所有者权益项目下，增设“人力资本”项目，用以反映企业人力资本及其增减变动情况。
2、在所有者权益变动表的“对所有者(或股东)的分配”项目下应增加“应付人力资本所有者收益”项目，以反映人力资本投资者对企业利润的分挚情况。
3、在现金流量表中，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在筹资活动产生的现金流量(包括现金流出和流入)下单独列项反映。
同时，在财务报表附注中，应从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。具体地讲，动态方面应揭示报告期内人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资额的比重等数据；静态方面应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
作者：彭 洋