今天小编给大家找来了《激励理论论文范文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要全面激励理论是适合我国学校管理实际的激励理论。该理论认为一个激励系统应包括人、时间、环境等要素,在激励过程中要协调好几大要素的关系。将全面激励理论运用到高校学生激励中,在现有激励条件下构建全员激励、全程激励和全素激励的体系,充分发挥各个激励要素在激励中的作用,使激励发挥更大的作用。
第一篇：激励理论论文范文
西方激励理论框架下我国税务激励优化阐释
【摘 要】 西方激励理论是一类重要的管理理论，一直受到国内外税务管理领域的关注。我国税务激励机制功能的滞后已严重制约了税务人员积极性和创造性的发挥。传统的激励理论沾染了计划经济的痕迹，无法适应现代税务管理的发展，而西方激励理论为我国税务激励机制改革提供了理论支持。目前，西方税务激励理论在我国税务系统中的应用并不成熟。不过，随着我国税务改革的深入，现行的税务管理制度越来越适合于西方激励理论的引入。结合我国税务激励功能缺失现状分析，在西方激励理论框架下，我国税务激励机制改进应从八个方面展开。西方激励理论与我国税务机制的融合是一个长期的探索、反思和改进的过程，需要充分发挥税务人员的敬业精神并挖掘税务人员的业务潜力。
【关键词】 税务激励; 税务人员; 西方激勵理论; 过程型激励; 绩效考评
一、引言
税务激励机制建设是我国税务系统的核心任务之一，目的在于调动税务人员的工作积极性，挖掘税务人员的工作潜力，纠正税务人员工作中的不当行为，在强化税务征管的同时逐步改进纳税人满意度。相比西方国家，我国税务征管机制过于僵化，原则性不强、灵活性缺失、违法乱纪行为屡禁不止，纳税人满意度普遍不高，这已成为无可争辩的事实。2013年，受国家税务总局的委托，厦门市国家税务局对我国税务人员责任心和敬业度进行了一次区域性调查，发现我国税务人员在总体上责任心不强、对工作冷漠、法律意识淡薄、缺乏自我超越精神、价值观迷茫、违规行为频繁，严重制约了我国税务机关税务征管职能的实施，阻碍了纳税人满意度的增长[ 1 ]。可见，我国税务激励机制建设已势在必行。
长期以来，我国税务机构缺乏规范性、系统性、强有力的激励理论指导，是导致激励功能弱化的一个重要因素[ 2 ]。传统的激励理论衍生于计划经济时代，在我国当前税务激励机制中勉为其难，作用力逐渐减弱。而西方激励理论的兴起为我国税务激励机制建设提供了新的理论支持，为税务激励机制的壁垒打开了一扇清新的天窗。西方激励管理始于20世纪初期弗里德里克·W.泰罗所倡导的科学管理运动，30年代在发现了人的逻辑的霍桑实验的推动下迅速发展起来，并在五六十年代达到鼎盛，出现了一批杰出的管理人物和他们所阐释的势必对现代管理产生重要影响的理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、麦克莱兰的成就需求理论、弗隆的期望理论、归因理论、波特(L.Porter)—劳勒(E.Lawler)的期望概率理论等。
西方激励理论发展到今天大致形成了四个发展方向：内容型激励、过程型激励、强化型激励和综合型激励。其中，内容型激励主要探讨个体需求的内容与从需求到动机的产生路径，过程型激励主要探讨从个体的需求动机到行为发生的过程，强化型激励主要探讨外部因素对个体行为的正向和负向影响，综合型激励主要是对前几种激励理论中各个具体激励思想和观念的综合。内容型激励理论主要有马斯洛五层次激励理论、劳勒两阶段激励理论、ERG理论、成就需求理论、双因素激励理论及工作特征模型。过程型激励理论主要有期望理论、目标设置理论和公平理论。强化型激励理论主要有斯金纳强化理论和归因理论。综合型激励理论主要有罗伯特·豪斯激励力量理论、布朗VIE理论、波特—劳勒的期望概率理论。
在税务激励机制建设中，各类西方激励理论相互补充、相互融合、相互支持，在不同激励场合或者针对不同的激励目标发挥着各自的作用，并不存在彼此间的排斥和对立。西方激励理论的应用价值在我国税务管理中已经得到相当程度的关注，出现了一些有价值的研究成果，为我国税务激励机制建设的深化提供了一定程度的理论支持。梁亚红基于核心税务员工激励实践的调查归纳了税务人员的现行激励方法，主要包括发展激励、信任激励、成就激励、情感激励、组织文化激励、休闲激励等。其中，发展激励主要指职务和级别的晋升，信任激励是对税务人员给予充分的信任，成就激励是指实现自身的价值，情感激励是指通过关怀、爱护和帮助来感化对方，组织文化激励是指建立公正、公平、自由、和谐、信息畅通的组织文化氛围，休闲激励是指提供宽松的工作环境[ 3 ]。牟森研究了柔性管理视角下高级税务人员的激励问题，着重从薪酬激励、精神激励、事业激励三个方面阐述高级税务人员激励的改进策略[ 4 ]。朱广俊、张林海研究了高级税务人才的培育和激励问题，提出了健全高级税务人才激励的具体策略，即用事业来激励人才、合理运用物质激励、提升税务人员的薪酬总量、完善相关的人事考核制度[ 5 ]。冷秀华从责任激励的视角提出了激发税务人员工作动力的策略，即通过培育责任素质来强化责任意识，通过规范岗位责任体系来约束责任行为，通过引入绩效管理来坚持责任导向，通过创造成长机会来提升责任能力[ 6 ]。
现有的研究涉及西方激励理论在税务激励机制建设中的各个方面，但并未形成较为系统的理论体系，没有指出各种激励理论的优势功能和不足之处及重点突破的方向，也未能深入地结合我国税务机关现行的激励制度框架及激励机制中现存的典型问题，因而有待修正和完善。
二、我国税务激励机制的制度框架分析
尽管我国税务激励机制的功能相对不足，但在我国税务系统中仍然存在较为完善的税务管理激励制度，为西方激励理论的引入和应用创造了有利条件，也为税务人员激励机制的设计、实施和扩展提供了必要的法律、法规和制度上的保证[ 7 ]。针对西方激励理论的目标、方式和理念，现行激励制度在税务人员晋升、奖励、处理、考核上均存在明确的制度性规定。
具体而言，税务人员晋升制度的根本依据是《党政领导干部选拔任用工作条例》，一般按批次选拔，并根据选拔的职位制定具体的晋升办法。税务人员奖励制度的根本依据是国家税务总局2008年印发的《税务系统公务员奖励实施细则(试行)》，对全国范围内税务人员实施奖励的种类、程序、监督等进行了详细的规范，并配合津贴补贴改革，要求各级税务机关不再以其他任何名义发放奖金，从而形成了基本统一的奖励体系。税务人员处分制度的主要依据是国家税务总局1995年印发的《税务人员违法违纪行政处分暂行规定》。税务人员年度考核制度的根本依据是中组部和人事部2007年印发的《公务员考核规定(试行)》及2009年中组部印发的《党政领导班子和领导干部年度考核办法》，要求基层税务单位每年及时制定考核通知、调整优秀人员的比例、改进评先办法。税务人员日常考核制度的主要依据是《公务员考核规定》，明确规定了税务人员日常考核的方式、程序和补救措施。
同时，我国税务系统中的执法责任制度和岗位职责制度也较为完备，为西方激励理论的融合和渗透架设了必备的通道。2005年3月，国家税务总局下发了《全国地税系统税收执法责任制岗位职责和工作规程范本(试行)》和《税收执法责任制考核评议办法(试行)》，正式构建了全国税收执法责任制度体系，明确了国家税务系统69个执法岗位和258项工作的职责，以及地方税务系统51个执法岗位和203项工作的职责，同时详细地解析了265个岗位间的工作关系。
三、我国税务激励机制建设中存在的问题分析
目前，我国税务人员激励中普遍存在的问题：总体收入水平不高，分配制度较为僵化;荣誉激励作用弱化，形式较为单一;对税务人员的考核与评估作用不明显;职务晋升和外出交流较为困难;人力资源浪费现象较为普遍，人的潜能尚未得到有效挖掘和发挥[ 8 ]。此外，从社会视角来看，税务人员往往受到误解，被认为是高收入、高福利、高享受的一个群体，与税务人员的工作和生活现状更是大相径庭。具体而言，我国税务激励机制建设中存在如下五个方面的突出性问题：
(一)税务机关荣誉激励机制扭曲
依照公务员法，税务人员的荣誉激励分为嘉奖、三等功、二等功、一等功、授予荣誉称号，依次由县级以上、地市级以上、省级以上政府和国务院进行批准。税务人员的奖励需由上级税务部门和人事部门审批，公示后才可获得荣誉。从规则和程序上看，税务人员的荣誉奖励十分稀缺。在现实中，荣誉奖励的候选人往往都是各级税务部门的领导，一般税务人员很少，因而违背了对一线税务人员进行精神奖励的初衷，挫伤了普通税务人员的积极性。同时，由于审核过程中需要上级税务主管的审批意见，又导致了拉关系、搞平衡的滋生。在整个评选阶段，基层税务人员很难参与和被参与，其结果必然是兢兢业业的人往往被漠视，媚上欺下者往往能成功地沽名钓誉。
(二)税务考核制度不科学
我国税务机关考核制度存在四种主要缺陷：一是考核标准较笼统，被考核人员之间缺乏可比性，导致考核结果失真;二是考核主体责任不清，没有明确考核主体在各个考核环节中的具体职责，导致业绩平庸者也可以在考核过程中成功地浑水摸鱼;三是考核结果等级偏少，依据公务员法，我国税务人员的年度考核标准分为优秀、称职、基本职称和不称职四个等级，但实际考核结果往往是称职所占的比例极大，其他三种等级的比例极小;四是在考核方法上以定性评价为主，缺乏合理的量化标准。定量考核的优点是能够运用量化指标对税务人员的德、能、勤、绩、廉进行全面分析并形成合理的标准化等级，但需要耗费大量的精力，因而很少被税务部门所使用。
(三)片面强调精神激励
传统的税务激励文化以集体主义为核心，希望税务人员为国家和社会无私奉献，将税务人员假设为“政治人”和“道德人”，忽略了作为“经济人”的客观事实，没有重视物质激励的作用。布坎南曾认为：政府的公务人员并不比我们更高尚，也不比我们更自私，他们和我们一样，都是理性经济人，都最大程度地追求个人利益和个人效用的最大化。布坎南的论断应该成为税务人员激励管理的方向标，可以避免片面强调精神激励的狭隘性。
(四)职务晋升机制不合理
我国税务晋升制度采取的是逐级提升制度，客观上减少了基层优秀税务人员的晋升机会，导致了税务系统人力资源的浪费。同时，在晋升选拔时，主要考核候选人的资历、年龄、社会关系，对个人表现和潜在发展能力关注较少，也使责任心较强者或工作业绩较好者无人问津。一般而言，税务人员晋升的条件是德才兼备、身体健康、业务精炼、不谋私利，但在实际操作中却大打折扣。相反，西方税务机关所采用的“考核——培训——考试——晋升”的职务升迁竞争方式值得我国税务机关借鉴。
(五)奖惩激励功能不足
我国税务机关普遍缺乏科学合理的奖惩激励制度，奖励手段单一、奖励力度不足、奖励对象模糊，存在奖励大锅饭现象，导致奖励疲劳，严重弱化了奖励的激励功能，远没有达到“奖励一人，鼓励一片;处罚一人，警示一群”的预期目标。在有些税务机关中，由于对基层优秀税务人员的奖励日渐减少，或者只惩不奖，甚至出现了干得越多、风险越多、受到批评和处罚越多的怪现象。如果税务人员对奖惩的公正性失去信任，将会严重挫伤其积极性和创造性。
四、西方激励理论下我国税务激励机制的优化策略分析
西方激励理论在我国税务机制建设中具有较高的应用价值，但西方激励理论与我国税务机制建设的融合是一个不断探索、反省、修正的过程，不可能一蹴而就，需要充分发挥各类税务人员的主动性，从而使税务机关为各类激励理论的引入敞开大门。在西方激励理论的框架下，我国税务激励机制的优化策略主要从以下八个方面着手：
(一)充分认识到西方激励理论在我國税务机关激励中存在广泛的适用性，对税务人员组织行为的优化存在全面促进作用
相关研究表明，税务机关的内容型激励、过程型激励、强化型激励和综合型激励对税务人员组织行为的优化均存在程度不等的促进作用，从而促进了纳税人满意度的提高。西方四种主要现代激励理论分支在我国税务激励机制建设中均发挥着现实性作用，不存在主次、先后、轻重缓急之分，可以从不同方向和视角为纳税人满意度的改进提供理论借鉴。在激励理论的衍化历史上，内容型激励的起源较早，过程型激励次之，强化型激励又次之，综合型激励出现的时间最晚，但是，对于税务人员组织行为激励的目标而言，并不存在时间上的差异性。
(二)深刻理解税务人员的人性特征，灵活实施对税务人员的激励策略
西方激励理论的产生和发展是基于各种人性假设而实现的，离开了具体的人性假设，激励理论就成为无根之萍。西方人性假设经历了亚当·斯密的经济人假设、梅奥的社会人假设、麦格雷戈的自我实现人假设和薛恩的复杂人假设。此外，马克思运用历史唯物主义方法对人性假设进行了深入探讨，认为人的本质是一切社会关系的总和，需要从社会的生产方式和生活方式中去寻找。这些人性假设理论为税务人员人性本质的探析、理解和应用提供了理论支持，使得税务机关对税务人员的人性假设进行合理、准确、适度的定位，以便充分发挥各种激励理论的作用。目前，税务机关对税务人员的人性假设缺乏清晰的认识，是造成激励效率不高的一个重要原因。
(三)深刻分析税务人员的人性需求，为各种人性需求的实现创造有效的激励条件
税务人员的需求在本质上受到人性假设的影响，呈现出多样化的需求特征，有些税务人员偏重于物质性的需求，有些税务人员偏重于荣誉性的需求，有些税务人员偏重于职务升迁的需求，而有些税务人员追求社会价值和人生价值的实现，不一而足。马斯洛将人性需求分为五个层次，即生理、安全、情感、尊重、自我价值实现;劳勒在马斯洛人性需求的基础上概括为两个层次，即低层次和高层次;奥尔德弗将人性需求分为三个层次，即生存、关系和发展;麦克利兰将人性需求分为三个类型，即成就、权力和情谊。这些需求在我国税务人员需求类型中均有所反映，因而需要税务机关因地制宜地判断、利用和引导，从而为激励理论的实施拓平道路。
(四)深刻认识到现代西方激励理论的各种类型在税务机关激励机制建设中存在着互补性，需要综合性地发挥各种激励理论的作用
税务人员的激励是一个复杂的过程，在很多场合下，不是某种单一的激励方法所能实现的，而是需要各种激励理论进行互补和融合。即使在同一种类型的激励理论中，各种激励流派也可以进行有机结合，如内容型激励的马斯洛需求激励、劳勒的两阶段需求激励、奥尔德弗的ERG需求激励、麦克利兰的成就需求激励等均存在互补和融合的空间。在复杂人性假设的驱动下，尽管综合型激励理论近年来得到了重视，但综合的方式五花八门、应有尽有，在不同行业和领域存在着不同的综合路径。对于税务行业而言，如何对基于我国税务经济与管理的内外部环境而实现各种激励理论的有机结合，仍存在漫长的探索之路。
(五)加大税务机关物质激励的力度，纠正和改进物质激励弱化的现状
在公务员制度下，税务人员的物质激励受到了弱化，严重削弱了对税务人员工作积极性和主动性的激励力度。尤其在实施阳光工资之后，物质激励的效能进一步下降。阳光工资的实施并非不合理，问题是缺乏相应的惩处措施，对敷衍塞责者和人浮于事者并不存在必要的惩处，或者流于形式，根本无法达到阳光工资的预期目标。物质激励包括工资激励、津贴激励、福利补助激励，而工资、津贴和福利对同一级别的税务人员而言并无实质性差别，不分彼此，与个人的努力程度、业绩大小及尽责精神缺乏必然的联系。这一不利现象早已被我国基层税务机关和税务人员所认识，但很难在短时间内改变。
(六)加大惩戒政策制定和执行的力度，以提高负激励在税务激励机制建设中的作用
我国税务机关负激励的实施明显滞后，不仅对税务人员的慵懒懈怠置若罔闻，而且对违法违纪行为无能为力，在一定程度上产生了纵容落后、袒护投机、助人为恶的作用。虽然公务员条例和各种税务管理条例对税务人员的不当行为也规定了相应的惩戒标准，但较为模糊，在税务机关中难以精确、合理、有效地实施，久而久之，就造成了有法不依或无法可依的局面，对税务人员的行为不当视而不见。税务机关应在各种法律法规的框架下，结合所在单位的税务管理环境，制定出翔实的惩戒制度，并确保这些惩戒制度得到有力执行，是我国税务激励机制建设的一个重要方向。
(七)加强绩效考评与奖励和惩戒的结合，真正发挥绩效考评在税务管理中的作用
绩效考评是我国税务机关的一种常规性管理策略，分为多种形式，如年度考评、季度考评、个人考评、部门考评等，并受到国家税务总局的直接促进。然而，令人费解的是，考评结果与税务人员的个人收入、福利津贴、职务升迁、职位变换之间并不存在必然的联系，即税务人员的需求变化并不直接依赖于个人的业绩。这样，必然导致绩效考评成为摆设，无用武之地，徒费人力财力。西方国家税务机关的绩效考评结果一般分为多个层级，每个层级对应相应的奖惩规则，有令必行、锱铢必较，充分发挥了绩效考评的激励作用，确保了税务人员积极性、主动性和创造性的长盛不衰。
(八)充分发挥税务机关公平性激励的作用，减少不公平感在税务管理中的危害
目前，我国社会还存在一些不公平现象，这种现象并未得到主流社会的关注，也没有得到主流价值观的认同，而是处于似是而非、不置可否的状态。同样，这种不公平感在税务人员中也较为盛行，表现为职务晋升的不公平、薪酬补助的不公平、岗位变换的不公平、培训交流机会的不公平等，严重挫伤了税务人员的积极性和创造性，甚至引导税务人员溜须拍马、投机钻营，大行旁门左道。公平感的缺失是我国税务系统的一个积重难返的问题，在许多场合下使公平激励的功能荡然无存，严重削弱了我国税务机关的组织能力。
【参考文献】
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[2] 黄雷，张瑛，叶勇.媒体报道、法律环境与社会责任信息披露[J].贵州财经大学学报，2016(5)：71-79.
[3] 梁亚红.基层税务核心员工SAM激励模式的构建[J].税务研究，2011(4)：69-71.
[4] 牟森.柔性管理视角下的税务高级人才激励机制构建[J].税务研究，2012(4)：95.
[5] 朱广俊，张林海.关于税务高级人才培养与激励机制问题的思考[J].税务研究，2012(5)：88-89.
[6] 冷秀华.加强责任激勵，激发税务干部工作动力[J].经济研究导刊，2014(7)：76-77.
[7] 黄洪斌，孔春丽，张同建.政治关联视角下上市银行董事会治理效应实证研究[J].贵州财经大学学报，2016(4)：69-76.
[8] 马蔡琛，韩文锋.基层税务人员的激励考核问题研究[J].学术论坛，2009(7)：115-118.
作者：丁永淦 张同建 刘卫忠
第二篇：全面激励理论在大学生激励中的应用
摘要全面激励理论是适合我国学校管理实际的激励理论。该理论认为一个激励系统应包括人、时间、环境等要素,在激励过程中要协调好几大要素的关系。将全面激励理论运用到高校学生激励中,在现有激励条件下构建全员激励、全程激励和全素激励的体系,充分发挥各个激励要素在激励中的作用,使激励发挥更大的作用。
近年来的高校扩招带来了教育资源的相对不足,教育质量受到严峻挑战。要在现有教育教学条件下,积极探索有效的教育激励措施,切实保证高校的教育教学质量,为学生成长成才提供良好的教育环境和条件。
当前我国关于教育激励的理论当中,熊川武教授的全面激励理论比较有代表性。他认为一个激励系统应包括三个方面的要素:一是人,即激励的主客体;二是时间,即激励的过程与环境;三是激励的内容与方式。正确处理好上述三种要素之间的关系,充分发挥他们在激励中的作用,就是全面激励的问题。可以认为全面激励就是由全“员”激励、全“程”激励和全“素”激励这三个要素组成的一个完整的激励系统。在高校学生教育管理工作中引入全面激励理论,将三大激励要素融入到实践工作中,可以极大地发挥教育激励的效用,有效提升教育质量。
1 全员激励及其应用
所谓全员激励即动员全体师生员工参与激励,形成他励(他人激励)、自励(自我激励)、互励(相互激励)统一的格局,取代管理者“一元”激励的局面。
传统的高校学生激励,激励主体按既定的教育规划向激励客体发出激励信息,客体则被动地接受,没有真正形成他励、自励、互励相统一的全员激励环境,影响了激励的效果。在实际工作中引入全员激励的要素,可以从以下几方面对现有的激励机制进行改善:
1.1 引导学生形成良好的“自励”体系
自励是指学生既为激励主体,同时又为激励客体的这样一种激励形态。这种激励形态的优势是能充分发挥学生在激励工作中的主体性、主动性,能使激励的效果更为持久。而实现这种自我激励的难点则在于许多高校学生对自我主体地位的认识不到位,在激励的过程中难以实现持续性。因此,要培养学生对自我主体地位的认知和实践,重点培养学生对学校的认同感。如西南交通大学制定了“爱校、责任、自强、奋斗、诚信”五大主题教育,居于首位的“爱校”教育即通过校史校情教育培养学生对学校的认同感。在该校接受调查的800名学生当中,认为学校的百年校史对其有很大激励作用的占77.4%;认为校庆活动等对其有激励作用的占到77.8%。由此可见培养学生的认同感对学生有极大的激励作用。其次,要培养学生的责任感,让学生将自身的拼搏奋斗视为自己应尽的社会责任,可以综合日常思想政治教育、课堂主题教育和社会实践等形式来实现。
1.2改良“他励”的过程和方式
他励是指以教育者或教育管理部門为激励主体,以学生为激励客体的激励形态,是在现有激励机制下最常见的一种形态。其优势是容易形成制度化、规范化的系统,控制性和操作性均比较强。缺点是容易忽视学生的主观需求,激励效果不如预期那么明显,可持续性也不强。工作中应加强激励主体与客体的双向沟通,在充分了解客体需求的基础上,制定出符合客体成长发展的激励内容以及易于被激励客体接受的激励方式。要充分衡量激励本身给客体带来的回报(包括学生学业上的提升、综合能力的发展等)以及激励所带来的外部回报(如各类奖学金、荣誉表彰等)之间的关系,增强学生对激励内容的认同感。由于激励本身所带来的回报具有一定的内隐性、回报周期相对较长,而激励带来的外部显而易见、回报周期较短,因此要注意两者的合理结合。
1.3积极构建良好的“互励”体系
互励是指学生之间互为激励主体与激励客体的激励形态,激励的过程主要发生在学生与学生之间。这种激励形态的优势是具有双向性、群体性,激励内容和方式符合学生的心理预期和实际需求。缺点是不容易形成制度化,控制性和操作性相对他励而言较弱。互励是在当前高校中现实存在的一种激励形态,但广大师生对这种激励形态的认识还不够,也没有充分发挥其激励优势。虽然互励的主体是学生,但教育工作者和教育管理部门应制度相关的规章制度,提供相应的资金和环境条件,为互励体系的形成和运转起到良好的外部推动作用。比如通过寝室文化和学风建设,通过班级的班风学习建设和活动开展等,培养学生的集体观念,引导学生形成较为一致的价值观并使其有条件营造共同的发展预期,并为之而互相鼓励,努力拼搏。
2 全程激励及其应用
全程激励是指激励活动按照激励本身的心理过程和管理活动过程进行,形成相对完整的周期,以引起需要为始,以满足需要为终。
全程激励的核心要义就是要努力构建“相对完整的”激励“周期”,而且每一个激励周期都要以“引起需要为始”,因此激励主体要充分研究客体的需要,并完善激励过程,使其符合激励周期的要求。就高校学生激励而言,所谓激励周期,就是契合学生某一发展阶段的一系列激励过程的总和。而要引起需要,则首先要对学生的需要进行深入研究。
高校学生在大学的每个阶段都有生理、安全、学业发展、人际交往、自我实现等多种需求,但在某一特定阶段,某一种或几种需求总是表现得比其他的需求更为强烈,学生也会尽全力去满足自身在这些方面的需求,这就是优势需求。笔者在西南交通大学的调查显示,低年级学生的优势需要主要集中在“学业成长”、“社交”、”受人尊重”这几方面,而高年级学生的优势需要则主要是“职业能力发展”。因此,激励主体应重点研究学生在不同阶段的优势需求,在激励的内容和方式上尽量满足学生的需求,使激励伴随学生成长的每一阶段,并力争使学生在激励周期结束时能得到一定程度的满足,为下一个激励周期的开启创造良好的条件。
3 全素激励及其应用
全素激励是指利用一切可以利用的激励手段鼓舞师生员工,在坚持物质激励与精神激励的前提下,不断谋求新的激励手段。
高校传统的激励方式主要是将物质激励与精神激励相结合,并坚持以精神激励为主导。随着学生需求的不断变化发展,尤其是学生在物质生活条件、精神文化生活等方面的巨大改善,原有的物质和精神激励所能发挥的作用已经有所减弱,需要激励主体认真研究学生的思想特点和现实需求,不断谋求新的激励手段。笔者通过在西南交通大学的调研认为,诸如校园文化激励、校园环境激励等方式,在高校学生中已有一定的认可度,可以作为传统激励手段的有效补充。
3.1 校园文化激励
校园文化可以理解为学校在历史发展的过程中所形成的,反映学校师生在价值观念、思维方式、生活方式以及行为规范上有别于其他团休的一种集体意识和精神氛围,体现了一个学校的向心力和凝聚力。虽然各高校目前普遍开展了丰富多彩的校园文化类活动,但教育激励主体并没有意识到校园文化可以作为学生的激励要素,没有引起足够的重视,更没有将其制度化和规范化,随意性比较大。笔者在西南交通大学的调查显示有超过75%的学生认为校史校情教育、校庆活动对其有很好的激励作用,有约90%的学生表示主动参与过校园文化活动并且感受到这类活动对他们具有积极正面的影响。
3.2 校园环境激励
激励过程总是在一起环境中发生的,不同环境下的教育激励在内容、形式和方法上就不尽相同。因此,将校园环境纳入激励要素并对现有环境进行改善,可以更好地发挥激励的作用。校园环境不仅包括由自然环境和物质环境构成的育人环境,如教学楼、教学设施等,还应包括校风、学风等精神环境以及师生之间、学生之间所构成的人际环境。良好的班风学风、和谐的师生关系都能激发学生学习和成才的动力,能使其他激励手段发挥更大的激励作用。因此,激励主体应认识到环境激励的存在及其作用,并有意识地加以改善和合理利用。
本文系教育部高校辅导员培训和研修基地(西南交通大学)专项科研基金资助课题
参考文献
[1]熊川武.学校管理心理学[M].上海:华东师范大学出版社,1996.
[2]李庆春.对大学生激励方法的路径选择[J].海南广播电视大学学报,2009(4).
[3]郝文军.大学生思想政治教育激励机制建设[J].思想政治教育研究,2008(6).
作者：邓秀芸
第三篇：激励理论与人力资源管理中员工的有效激励研究
摘 要：激励一直以来都作为组织内部的一种管理的重要手段，其自身的重要性不言而喻。激励能够提高员工的工作积极性，以此来保障组织内部的总体发展，在当前的组织管理发展中，激励内容的应用越来越多，组织内部运用激励达成的工作成果也较为优异。本文通过对激励理论机型分析，探究其自身的价值，并且根据当前组织管理在运用激励理论中存在的问题提出运用的措施与策略，为我国组织管理提供借鉴于思考，促使我国的相关组织能够平稳地向前发展。
关键词：激励理论;人力资源管理;应用策略
激励在原本的概念中属于心理学的范畴，但是在当前的组织与社会活动中，激励往往成为了个体从事各种工作所必要的一种条件，使组织中的员工能够在工作中发挥自身的潜能，将员工的思想由原本的被动工作转化为主动地进行工作，让员工能够具有更加积极的心态面对当前的工作内容。也就是说，激励是确保在组织当中员工能够更高效、更快速、更努力地进行工作，并且其自身工作的目标与组织的总体发展目标相一致，以此来提高组织的整体能力以及员工的工作效率，从而达到现代管理的最终目标。
一、人力资源管理中的激励理论
首先應当明确激励理论的主要含义，其是指意图用于解释和预测一个人在组织或者团队中的行为以及表现形式，并且能够为组织或团队保障员工和个人行为与组织的目标结果一致所提供相应的理论依据。在激励理论当中，大致分为内容型与过程型两种，内容型主要是指导致一个人行为动机的内在需求，过程型主要是指人与其所处环境之间的交互过程。
1.内容型的激励理论
内容型的激励理论主要研究行为个体产生行为的主体成因，也就是说研究“什么样的原因会激励个体”，在通常的情况下，内容型的激励理论主要指马斯洛需要理论、麦克利兰成就激励理论以及赫兹伯格的双因素理论三个重要方面。首先对于马斯洛的需要层次理论进行分析，其是在激励理论中运用较多且十分普遍的一个理论内容，这一理论认为激励的整体过程相对而言是动态的，具有相互之间的因果联系，并且是逐步实现的。也就表明，在马斯洛需要理论当中的激励过程，是需要对个人低层次需求进行满足，才能够形成较高层次的需求，以此来驱动相对应的行为动力，对于已经被满足的需要而言，其不能够作为激励的因素再出现。在社会的发展中，人们普遍都拥有较高层次的需求，环境中没有对其限制的状态下，这些需求都能够作为激励的因素。其次是成就激励理论，在这一理论当中，个体是被要求来按照高标准的工作以在竞争中取得相应的成果，虽然成就动机几乎能够体现在每一个个体当中，但是受到成就激励的个体数目较少，这是因为在成就激励的过程中需要以经验为依据，同时还有相应的金钱动机，在进行成就激励的过程中，好的工作绩效能够为人们提供动力，若是在不喜爱的工作环境中，或者工作的竞争性较低，成就激励就不能发挥其自身的作用。最后是双因素理论，这一理论中明确地表明，因素存在着两种截然不同的性质。激励因素当中包含了工作的责任、成就以及认可等，这些因素共同组成了对工作的积极情感，同时这些内容还与工作息息相关，保健因素当中包含了组织的管理、技术的监督、工作的氛围等，这些因素当中存在了有关工作的消极情绪。这也就说明了激励内容的性质具有两面性，这种双重的认知可以让个体感受到满意与不满意两种情绪，这当中也暗示着组织工作条件以及薪资水平并不能够作为影响个体满意度的因素，但是对不满意的程度有所影响。
2.过程型的激励理论
内容型的激励理论中阐述了有关激励的个体需要，过程型的激励理论则主要对这种需要如何直接或间接地运用相互之间的作用来影响个体的主要行为。在过程型激励理论当中具有以下几个主要的内容：期望理论、公平理论、强化理论等。首先是期望理论，这一理论认为激励主要取决于行为的过程以及行为的结果是否能够引起对满足感的期望，也就是说明这一理论的主要重点在于“未来”。其次是强化理论，这一理论认为强化一个行为的强化顺序会影响个体是否能够重复这一行为的心理倾向，因此在已经被强化过的工作环境中，个体的工作效率会更高。再次是公平理论，在这一理论当中，通常认为是个体进行的付出是否有平等的回报，通过地位来确定这一关系是否处于平衡状态，若这一结果对个体是有利的，那么这种行为则会被保留，反之，这种行为将会结束。
二、有效激励在人力资源中的主要价值
激励理论作为一种新的管理机制已经融合在现代的管理体系当中，在激励的总体过程中，需要通过多方面的手段来激励员工的工作积极性，这也是组织在进行管理的过程中所需要关注的重点内容。在提高员工主体积极性的过程中，需要注重这一组织目标是否能够满足员工的个体需要，管理者也要协调自身与企业、员工与自身需要之间的关系，明确组织内部的需要与员工个体的需要处于互利共赢的位置。
1.有利于员工的潜能体现与工作效率提升
激励首先要从员工的内部出发，将个体的行为动机整体地进行激发与体现，推动这种有利行为的再出现或者保留其自身良好的情感。正因如此，激励能够发挥出员工个体潜在的行为能力，将员工的消极情绪逐步地转化为积极的工作态度，使员工在工作的过程中能够保持有效性以及工作的高效率，运用这种高效率的工作来促使组织的总体发展，增强组织内部的能力，将员工的潜能与工作效率连接在组织的发展目标中，完成相关技能的培养，加强组织的竞争能力。
2.有利于员工的行为调整与实现管理目标
在进行组织管理的过程中，很容易便能够发现员工对于其自身工作的态度有着很明显的两面性，有好有坏，而管理者总是希望员工能够保持对工作的热情，将好的情绪保持，坏的情绪转变。因此面对这一期望，运用激励的手段针对性地解决当前工作中的问题，进行相关的强化激励以及奖励激励，例如奖金、晋升等，对于相对表现不够理想的员工则可以采用目标激励、情感激励等，通过向员工讲解组织的长久发展计划或者宣传企业自身的精神，并且能够倾听员工自身的意愿，帮助员工解决生活上以及工作中所存在的困难问题，将管理者与被管理者之间的心理距离缩减，增强管理者的总体亲和力度，员工则会更容易地接受相关的激励内容。
3.有利于人才的相对稳定与组织不断发展
伴随着我国近几年市场经济的快速发展，一些组织对人才的竞争力度不断加大，也就形成了所谓的“人才决定市场”理念，因此在各个组织与团队之间应对人才的选拔、竞争等都出台了不同的机制与条例。在这一过程中可以运用相对具有诱惑力的激励机制，吸引相关有能力的人才，并且能够运用这种激励机制保证人才能够长期为组织进行工作。近几年有许多团队已经摸索出一些有关人才保留的机制，比如当前的政策留人、待遇留人等，按照岗位进行定薪资，使得相关组织能够吸引人才保留人才，满足自身的发展需要。
4.有利于良好地形成互动与加强组织信心
组织的管理者在面对不同的个体以及组织群体中，需要采用不同的激励机制，待遇机制、民主机制等等都能够保证员工的向心力，增强组织的凝聚力，从而使员工能够自主地进行本职性的工作，以此来实现组织的发展目标。在组织与团队管理的内部活动中，可以科学地建立相关的奖励内容，比如合理化的建议奖项，定期开展业务之间的交流或者比拼，宣传组织的重要性，鼓励员工要以组织的整体发展为进行工作的第一目标。这种方式不仅仅能够较好地激发员工的创新精神，也能够提升员工的改革创新理念，而在另一方面来看，这种方式还能够使员工产生组织的认同感，潜移默化地将自身的利益与组织的利益进行结合，更加愿意为团队目标而进行奋斗，发挥自身的潜能，增强组织的整体核心力量。
三、当前人力资源中激励的主要问题
虽然我国在人力资源的激励中已经取得了相应的成果，但是其中仍旧存在着诸多的问题，组织内部不能够很好地进行解决，这些问题长期出现在激励体系当中，导致激励的目的不能完整地实现，员工也不能产生一定的行为动机，这对于组织的发展而言具有一定的阻碍，影响了组织内部的向好发展，甚至会抑制员工自身的综合能力提升，使企业的竞争力下降。
1.激励氛围不充分
在组织的管理当中，部分团队受到传统管理的影响较深，不能够完好地展现自身的管理优势，并且不愿意主动地更新自身管理观念，固守成规地遵循着上下级的管理关系，员工在这种管理体系中时常会产生不满意的情绪，并且导致部分员工对组织内部的管理内容了解不充足。在传统的管理当中，文化的总体建设多体现在共性较高，不能反映自身组织的个性，标语口号较多，但实际的工作责任落实较少，这使得员工不能深刻理解组织内部的精神以及管理的体系，员工自身与组织相脱离，无法产生认同感，也就影响了激励理论的发挥，组织整体无法得到有效的提升，员工的积极性也会有所降低。
2.缺乏科学有效性
在我国的人才管理体系与激励体系当中，发生着日益不同的转变，大多数团队正在由原本的传统内容转变为适合现代发展以及人才培养方面，但是在转变的过程中，由于国外的管理体系与激励理论内容繁琐复杂，许多组织进行开发时常常遇到难题，因此会产生一些被闲置或者无法进行准确开发的内容，这部分影响了团队与组织管理的发展，也无法有效地对员工进行激励体现，制定的内容极易产生混乱，员工内部的矛盾凸显等等，这就要求组织要对自身的体系进行完整的研究，探索科学合理的激励内容，制定相关的方案，进行长时间的实践，探讨其结果并进行改进与更新，尽力将激励体系进行完善，保障企业的和谐发展。
3.基础工作不完善
对工作进行相关的分析是激励体系中较为重要的一个环节，但是在我国当前的发展过程中，工作分析却十分少见，有些组织虽然具有工作分析的能力，但也是对国外相关内容的模仿，并没有形成一套自身的工作分析系統，这也就要求在组织进行激励的过程中，需要对自身的基础工作进行合理的分析，得出相应的结论，将员工的总体意见进行汇总，将自身发展中所存在的漏洞进行填补，确保激励机制能够在完整良好的环境中进行，员工的满意度也会有所提升。
四、激励理论在人力资源管理中的应用策略
1.员工的管理与自身的提高
员工参与到企业的管理当中，不仅仅能够提高员工自身工作的积极性，更能够使组织的管理迸发出新的活力。员工自身的能力与知识获得提升的同时对组织管理的期望也会随之增加，组织管理的内容必须要最大程度地进行公开透明化，以此来增强员工自身的自信心，使员工能够理解自身工作的环境，并且深刻地意识到自己是组织中不可缺少的一部分。除此以外还要对员工进行各方面能力提升的培训以及训练，提高员工的知识水平以及专业化的工作能力，使员工能够实现自我的发展目标，让员工能够在未来的发展中胜任一些新的责任，这也能反映出组织对于员工个体的重视程度，加强了员工对于组织管理工作的认识，也在无形当中增强了对自我价值的肯定，将组织内部的管理效率进行提升，也增强了组织管理的总体效果。
2.酬劳机制的总体趋于公平
在激励机制当中，有一个十分重要的影响因素便是员工个体是否认为薪资酬劳趋于公平，这也就是激励理论当中的公平理论，员工对自身的酬劳满意度影响着员工的行为活动，若酬劳与自身的付出相对等，员工自身的工作积极性也会有所提升，其认为付出与回报相对平衡稳定，更愿意去再进行这类的活动。在评判公平的过程中，员工通常会采用比较的方式，将个人的收获与他人的收获相对比来判断自身所得的酬劳是否公平。在组织的管理当中，员工的酬劳需要体现在个人的能力、工作的经验、职责的内容、是否进行努力等几大方面，也正因如此，在酬劳公平中不仅仅需要注重组织内部各个成员的自身发展状况，还需要注重组织内部人员交际所带来的影响，防止有关“行为负效应”的产生，将公平理论最大化地进行展现，使团队内部员工对于工作的热情有所高涨，促进组织的总体目标快速实现。
3.淘汰机制的适度以及合理
淘汰在组织与团队当中是竞争所导致的结果，这在实际的意义中处于反激励的效果和手段，让员工能够存有一些紧迫和危机的心理，促进员工对自我能力的提升，提高自身的专业素质以及进行完善的自我管理。在企业中员工进行晋升或者获得相应的奖励，都需要观察其对组织的贡献，这其中包含了能力以及工作的相应成果两大方面。在淘汰机制的设定中，组织的管理人员需要设定科学的评分机制，由相关的专家以及管理者的参与，来对员工的思想、思维能力、工作行为、和最终的结果进行总体上的综合评分。运用严格的方式来使员工之间产生相对的差距，并且运用这种差距来对员工进行激励，使员工能够在竞争中发挥自身的潜能，展现自身的才能，促进组织内部的向好发展，增强组织与团队在市场中的竞争能力。
4.组织内部的总体提升机制
通过内部的提升机制，员工能够清楚直观地了解自己能力与相对努力的最终结果，与此同时组织还能够通过内部提升机制来吸引员工，开展相关的培训增强员工的专业能力，加强员工的技术水平，也会防止一些高层次的专业人才流失，保障了组织的总体综合能力，避免组织不必要的损失。提升工作效率，这不仅仅能够体现出组织对员工工作的肯定态度，也是为补充高层次所缺的人才做准备，被晋升的人员增加了自身的工作责任，其自身的薪资以及相关的待遇也获得了提高，因此这类的内部提升机制具有双重激励的重要作用，能够满足员工物质与精神的两方面需求。员工的需求获得提升的同时也会带动自身的工作行为，促使组织的平稳发展，增强了组织内部的综合能力。
5.有效信息的沟通机制建立
沟通能够有效地传达组织的信息，也能够对员工进行表扬或者对员工不合理的行为进行谈话，沟通在组织的管理与激励中具有重要的作用和地位。管理者与员工之间的沟通影响着组织的发展，管理者在沟通的过程中需要明确几点内容，首先是对员工要给予充分的尊重，并且对员工要信任，能够关心与爱护员工，其次是在这个基础上建立良好的管理者与被管理者之间的关系。在组织的沟通中需要进行言论的公开，信息透明化，管理者与员工之间的交流处在平等的地位，鼓励员工能够对组织提出自身的意见。这种管理的方式使企业内部的氛围更为和谐，员工之间也会相互尊重，并且互相之间产生信任，激发出企业的工作活力。在沟通的过程中，员工所产生的相应情感也会传达回员工为企业目标而奋斗的情感当中，能够使员工为组织排忧解难，使组织的上升空间变大，使组织能够更高效地进行发展，增强组织内部的凝聚力量。
6.考核的目标制度有效制定
员工的自身利益与考核的内容存在着紧密的联系，更是对员工的成就感以及自身的价值观念有所影响，因此企业需要对员工进行定期的考核与评价，并且对于考核的结果进行相应的奖励，以此来形成对员工信息的反馈，使员工能够直观地感受自身付出的价值以及在工作中自身的优势和缺陷，促进员工的工作积极性。对员工的奖惩制度，必须要以考核的内容与结果作为相关依据，在考核的过程中相关内容的制定以及技术等方面的观测，需要由专业的人员进行组织和操作，建立科学合理的考核制度，以此来确保考核的整体客观性以及考核内容的全面、精细。运用考核制度来激励员工的发展，通过奖惩机制来促使员工进行自我的发展，建立自身的发展目标，由小的进步转化为对组织大的进步，使组织与团队的发展能够稳步向前。
五、结论
综上所述，以长远的发展目标进行观测，随著我国社会与经济的不断发展，组织内部需要建立更加完善的激励机制，激励也就成为了组织中不可忽略的重点问题。在整体激励机制的建设过程中，组织需要对员工自身的心理进行总体上的了解，总结员工的基本需要，探求员工对工作环境、工作内容等的满意程度，根据收集的信息数据进行相关激励内容的展现，积极地与员工进行沟通，了解员工的想法并且听取员工的建议，使员工的总体认同感获得提升，增强组织内部精神的影响力，让员工能够更加愿意地进行积极的工作。与此同时组织还需要建立人才保留的机制，保障组织或者团队在市场中的竞争力，确保在组织的发展中有坚实的技术支撑，运用具有针对性的激励体系来吸引人才，使人才能够长期进行工作，使组织的发展稳定且可持续地进展。
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作者：祝琳