小编精心整理了《企业核心价值的知识经济论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要；从国内外成功企业及其发展的历程可以看出，特色鲜明的企业文化起了极其重要的作用。中国港口企业要在全球化竞争中求得生存与发展，强化港口企业文化建设势在必行。文章通过对港口企业文化建设的基本分析，提出了现代港口企业文化建设的主要策略。
企业核心价值的知识经济论文 篇1：
知识型企业的组织结构
(华中师范大学信息管理系，湖北武汉 430079)
【摘 要】本文阐述了当前知识型企业5种常见的组织结构模式，即扁平式组织、格状组织、三叶草型组织、学习型组织、网络组织，并在对知识型企业组织结构趋势进行深度剖析的基础上，归纳出5种可行性的发展趋势，即柔性化趋势、网络化趋势、虚拟化趋势、动态化趋势、分立化趋势。
【关键词】知识型企业；组织结构
知识型企业主要是指在知识经济条件下，以知识为核心价值，以创新为核心经营内容，从事知识和信息型产品的生产、流通、服务等活动，满足一定社会需求并获取盈利的经济组织。知识型企业组织结构主要是指知识型企业在特定的目标下，对实现该目标所必须的活动加以分工和协调而呈现出来的某种格局或形式。知识型企业组织结构作为企业资源和权力分配的载体，在人的能动行为下，通过信息传递，承载着知识型企业的业务流动，推动或阻碍企业使命的进程。由于组织结构在企业中的基础地位和关键作用，知识型企业所有战略意义上的变革，都不得不首先从组织结构入手。从集权到分权，从生产导向到消费导向，从细密分工到流程再造，企业组织结构逐步走向人性化、知识化、柔性化、网络化。同时，随着现代计算机技术与通信网络技术的迅猛发展，企业组织结构的发展也正经历着根本性的变化。知识型企业的组织结构呈现出扁平化、网络化等趋势，一些与时代同步的组织结构应运而生。
1 结构模式
知识经济的发展，对知识型企业组织结构产生重大影响，使其组织结构面临不断的挑战和创新，传统的组织结构正在被日益创新的现代组织结构所渗透和取代。
1．1 扁平式组织
扁平式结构，被管理界视为21世纪企业组织结构的主要模式，是由多个战略经营单位通过自主协作完成战略目标的内部网络化组织结构，也有人称之为“蜂窝式”结构、“多晶硅”组织结构。这类结构主要由不同的经营单位或“原子型组织”组成，其成长依靠经营单位自身的成长和外界经营单元来完成，而职能部门的职责随之淡化。该结构通过减少管理层次，增加管理力度，裁减冗员来建立一种紧缩的横向组织，其原有的垂直和水平界限日益模糊，强化了直线管理者的战略管理能力，拓宽了管理跨度，充分下放的权力，为提高决策的民主化程度，创建高效的团队营造了一个良好的氛围。
1．2 三叶草型组织
三叶草型组织是英国的管理学家查尔斯·汉迪提出的，在知识型企业组织结构中，其第一片叶子代表从事主要业务经营的核心知识员工，他们受到良好的专业化培训，拥有企业建立竞争优势所需要的核心技能、信息和智慧；第二片叶子代表由与该企业建立了长期合同关系的组织或个人组成的边缘性结构，他们为企业提供维持日常生产经营活动所需要的管理和技术服务，如流动性大且日趋职业化的各类信息咨询人员或信息咨询公司；第三片叶子代表具有很大弹性的劳动力，如兼职人员、临时工和非全日制劳动力，他们不断更换企业，以便把成本和所承担的义务降到最低限度。汉迪认为，尽管弹性劳动力在知识型企业中的工作处于相对次要的地位，但仍然是该企业取得成功必不可少的力量。
1．3 格状组织
格状结构是由美国的戈尔联合公司率先推出并采用的，其主要特点在于充分尊重企业知识员工的自主权，支持并保障其在工作期间的行为。具体表现为：为使知识员工有完全的自主权，实现知识员工之间的直接交流，不设立各种职称和职位；公司的工作分配以知识员工自愿为基础；为新知识员工安排各类保证人，如工作保证人负责其实习期间的工作，辩护保证人为其行为作出合理解释，报酬保证人为其争取更多更合理的报酬和成长机会等。这种结构模式经过戈尔公司的实践，证明是行之有效的，该公司连续10年销售收入以35％的速度增加。
1．4学习型组织
学习型组织是一种不断进行知识积累和创新的团队型组织，通过营造知识型企业的学习氛围、充分发挥知识员工的创造性思维能力而建立的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织不同于以往的横向或纵向的组织结构。典型的学习型组织表现为网状的、以地方为主的扁平结构，且在实践中不断变化，将运作和学习融为一体。知识员工能为知识型企业战略做出以往不能达到的贡献，将知识员工与企业战略目标持续地结合起来，使组织在个人、工作团队以及整个系统3个层次得到共同发展，形成“学习一持续改进一建立竞争优势”的良性循环。
1．5 网络组织
网络组织是一个由活性节点联接而成的有机的组织系统，信息流驱动网络组织运作，网络组织协议保证网络组织正常运转，网络组织通过重组来适应外部环境，通过网络组织成员合作创新来实现网络组织目标。也就是说，只要是知识型企业之间或与其他社会组织之间的跨界经济联合都应纳入网络组织的研究范畴，如虚拟企业、战略联盟、兼并收购、企业集团、企业联合体、垄断性组织、互惠贸易协定、电子商务等都是网络组织的具体模式。随着信息技术的迅猛发展和知识经济时代的到来，网络组织显示出其强大的生命力。在这种新型的组织结构中，知识型企业突破有形的组织界限，为取得竞争中的最大优势，仅仅保留该企业中关键的职能，而将其他功能虚拟化，通过各种外力进行整合互补，其目的是在竞争中最大效率地利用本企业有限的资源。
2 发展趋势
2．1 柔性化趋势
知识型企业组织结构的柔性化是指知识型企业具有参与国际竞争，对非程序化、非结构化事项不断反应，以及适时根据可预期变化的意外结果迅速进行调整的能力。新型的柔性组织结构一般以多级组织出现。在这种多级组织中，各业务单元都是相对独立的单位，它们相互之间组成联盟，彼此相互依赖，在关键技术和难题的解决上相互帮助。各业务单元与核心机构处于一种平等的地位。核心机构的职能是针对竞争环境的变化适时调整企业战略，发展组织和管理的基础结构，通过企业文化建设来创造凝聚力，使各个业务单元互相协作，确保任务和目标的完成。组织中的各项具体业务由各业务单位来完成，核心机构为各业务单元顺利完成各项工作提供支持161。
2．2 网络化趋势
随着信息技术的普遍使用，传统的组织运作形态发生了改变，呈现出组织结构网络化的现状和趋势。知识型企业组织结构网络化趋势的出现，代表着传统的层级式组织被一群能够对市场作出快速反应的网络化组织结构所代替。在知识经济和全球化的背景下，知识型企业将致力于扩张其外部控制边
界，提升内部活力。同时，在知识经济的柔性生产、知识因子突显的背景下，企业内部又将化整为零，更加专业化、市场化，以适应市场、消费者、技术的变化。在这样的组织形态中，知识型企业组织将变成一个由许多知识结点所编织成的动态网络，这些知识结点可能是许多单个的知识员工，也可能是一个个项目团队，或是一个为解决特定问题而存在的组织。信息化为知识型企业组织结构的网络化提供了物资和知识的保障，同时网络化组织减少了中间层次，使组织成员与外界顺畅沟通，有效保证了工作的顺利完成。
2．3虚拟化趋势
虚拟企业是知识型企业组织结构虚拟化趋势的主要表现形式，主要是指若干为了某一特定目标的知识型企业，利用先进的信息手段，在短时间内迅速建立合作关系，各展所长，实现目标。虚拟企业中成员的活动在空间上是分散的，在时间上是并行的，它是一些经营单元的集合。在这样的集合中，来自不同经营单元的知识员工通过合作完成工作流程，进而创造多赢局面。虚拟联盟是知识型企业虚拟化趋势的重要战略决策，是指知识型企业在追求生产经营的最大效益和最高效率时，将企业自身不具备或者较弱的功能虚拟化，以信息网络为工作平台，各成员之间通过信息网络进行交流与合作，与其他企业联盟，实现优势互补和资源共享，从而更好地实现企业经营战略目标。
2．4动态化趋势
知识型企业组织结构动态化是根据企业间合作项目、合作任务的确定而建立，随着项目和任务的完成而解体。该结构趋势主要表现为变化与稳定、集权与侵权、单一性与多样性等的对立与统一，同时又保持了连贯的内聚作用。正是这种动态化的组织结构节约了组织内部的投资，扩大了可利用的资源，也开阔了视野和思路，增加了灵活性，给企业提供了更多的发展机会，创造了更大的发展空间，进而适应了外界环境和市场的变化，减少甚至排除了由于组织剧烈变化而引起的摩擦，有效深化了企业间的分工与协作，使企业组织始终处于最佳效益状态的微妙平衡之中，从而保持长久的竞争优势。
2．5 分立化趋势
分立化趋势在知识型企业组织结构中一般可分为两种形式：横向分立和纵向分立。横向分立是知识型企业将一些有发展前途的产品分离出来，成立独立的子公司，选派有技术、懂管理的人去经营。纵向分立是知识型企业不仅从事多品种经营，而且对同一种产品进行上下游分离。实行分立化组织结构具有以下明显的优越性：一是增加了各公司的自主权，也增强了各自的独立创新精神；二是减少了企业管理层次，精简了机构；三是信息传递快，具有较强的应变能力和较大的灵活性；四是各部门间无上下级关系，有利于相互配合、协调，提高了效率。
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。
作者：罗义成
企业核心价值的知识经济论文 篇2：
浅谈现代港口企业文化建设
摘要；从国内外成功企业及其发展的历程可以看出，特色鲜明的企业文化起了极其重要的作用。中国港口企业要在全球化竞争中求得生存与发展，强化港口企业文化建设势在必行。文章通过对港口企业文化建设的基本分析，提出了现代港口企业文化建设的主要策略。
关键词：港口；企业文化；建设
众所周知，企业文化是一个企业在长期生产经营中积累，经过筛选提炼形成并倡导的一套优良作风、行为方式及价值观念；是企业经营理念、企业精神、职业道德、经营作风、员工的科学文化素质和企业形象等文化观念的总和。企业文化一方面代表着企业优良传统的积累与沉淀，需要不断地总结和提炼；另一方面又代表着企业发展的目标与导向，需要与时俱进地提出和补充许多新的企业文化理念，并丰富其内涵。从与时俱进的意义上，企业文化重在建设。
港口企业文化是企业文化的一个分支，有其鲜明的行业特性，其中集中体现为港口资源的有限性、港口生产的专业服务性、港口产品的不可转移性。这些港口特性决定了港口企业必须突破一般企业文化建设的模式，着重于通过港口企业的硬件建设和软件建设，进行理念创新、服务创新、技术创新和制度创新，进一步构建现代港口优秀的企业文化。
一、港口企业文化建设新的历史背景
港口是一个国家国民经济和社会发展的重要基础设施和基础产业，是经济运行的命脉，也是国与国、城与城、人与人在经济、文化、商贸往来最大的交流平台。在新的经济条件下，现代港口企业面临的形势和任务以及港口企业运营管理模式都发生了重大的变化，这些都对港口企业文化的建设产生了重要的影响。
（一）现代物流产业的发展，促进不同文化的交流与融合
随着现代物流产业链的发展，港口现代物流也发展迅速，尤其是第四方物流的发展使得企业管理过程中更加注重知识、智力、信息和经验的累积，倾向于整合的物流系统以及咨询服务。因此，现代港口企业将花更多精力围绕整个物流链或者供应链的上、下游企业进行协同合作。在战略协作进程中，越来越多的不同性质、不同产业、不同国度的企业结成联盟，促进了不同企业之间的文化交流与融合。
（二）港口管理体制改革逐渐深化，企业文化建设目标发生新的变化
随着港口管理体制改革的逐渐深化，港口企业从原有政企合一的体制下解脱出来，成为社会主义市场经济的经营主体和法人实体。原有的企业发展目标、组织形态、产业定位、经营策略都发生了翻天覆地的变化，取而代之的是现代港口企业管理体制的建立，企业的整体战略、组织构架、经营业务、经营策略、区域范围以及产业方向都实现新的战略转型，因此，港口企业文化的目标和发展方向也受到重要的影响。
（三）港口投资主体的多元化使港口企业文化建设面临挑战
加入WTO后，中国的港口进一步加快了开放步伐。越来越多国内外跨国企业、知名公司或民营经济加入到港口建设与经营，这些企业的加盟，形成了港口投资主体多元化的发展态势。而这些不同的投资主体，有着各自特有的企业背景、管理模式、区域文化、组织氛围以及沟通方式，这对现代港口企业文化的建设提出了新的课题，如何在多元文化体系下构建适应现代港口企业的优秀文化成为众多港口企业亟待解决的问题和未来发展的目标。
二、港口企业文化建设的现实意义
企业文化是企业管理理论发展的新阶段，并成为先进企业增强活力，打造核心竞争力的重要途径。因此，加强港口企业文化建设具有重要的现实指导作用。
（一）建设优秀的港口企业文化是港口企业生存与发展的内在要求
企业文化是现代企业生存与发展的灵魂，是企业经营哲学、价值取向、管理理念、道德原则、行为规范等要素的综合体现。通过企业文化建设，可以使企业形成共同的核心价值理念，把精神的力量化为员工的行动，化为企业的管理制度，化为企业的形象与信誉，进而形成企业独特的资源和核心竞争力，这是企业在长期经营过程中形成的特有的合力，并能释放无法估量的能量，极大地促进企业的经济效益和社会效益，使企业立于不败之地。
（二）港口企业文化建设是加强现代港口企业运营管理的有效途径
企业文化实质上是一种新型的管理方式，是一种以人为本为主体，以企业精神为核心，以群体行为为基础，以企业管理整体优化为目标的管理学说。强化企业文化建设的一个直接目标就是能够有效加强和改善企业管理，促进管理创新，实现企业管理思想、管理人才、管理组织、管理方法和管理手段的现代化。
港口企业以优秀的企业文化指导管理实践，一方面，从宏观上把握企业管理的目标和方向。另一方面，从微观上可以通过塑造员工共同的理想、信念和价值观，充分调动人的积极性、主动性和创造性，形成切实可行的企业制度和道德规范，促进港口管理水平的提高。
（三）港口企业文化建设是港口改革发展的有力支撑
港口企业改革和发展的目标是建立比较完善的现代企业管理制度。这其中包括组织创新、技术创新、管理创新等一系列创新工程。在建立现代企业制度的过程中，我们不仅需要在企业产权结构、组织结构和资源配置上进行改革创新，而且还需要企业在精神层面进行文化创新。即在建立符合现代市场要求的管理体制和经营机制的同时，要积极塑造并创新与现代企业制度相适应的企业文化。通过不断加强港口企业文化建设，改造传统企业文化中不合理、过时的价值理念、思维模式和行为方法，建立起与时俱进的企业价值观和运营观念，只有这样才能充分调动企业中的文化力量，为企业发展提供源源不断的动力，实现知识资本运营和运作的新境界，确保港口企业各项改革顺利进行。
三、现代港口企业文化建设的主要策略
在现代知识经济背景下，加强港口企业文化建设，要充分考虑到现代港口企业面临的外部机遇与挑战，也要全面认识企业自身的内部优势与劣势，不断提升企业的战略素养，构建起优秀的现代港口企业文化。
（一）强化理念先行，构建富有时代特征和鲜明个性的港口企业精神文化
企业文化一般包括3个层面的内容：行为文化、制度文化、精神文化。精神文化是企业文化的核心，也是企业文化的基本要素，它决定了企业文化建设的基本方向，是一个组织能否长期持续发展的基础。因此，企业文化建设是企业以价值观为核心，创新为动力，知识为基础，事业为共同追求，职业道德、法规、制度为导向的长期发展战略。现代港口企业文化建设必须围绕港口产业，构建与整个社会正确价值导向相符合的港口企业价值标准，培育富有时代特征和鲜明个性的港口企业精神，形成“服务至上”的经营理念，塑造良好的社会形象，不断增强企业内部的凝聚力和外部的竞争力，充分发挥核心价值观和优秀精神文化因素对现代港口制度建设和物质生产的反作用，实现港口企业经济效益和社会效益的全面提高。
（二）加强制度建设，形成现代港口企业制度文化的保障体系
积极鼓励和动员全体员工参与港口企业文化的制度建设，为港口企业文化建设提供崭新的制度平台。这就需要现代港口企业一要以建立现代企业制度为目标，制定长远规划，注意近期效果，全力推动企业文化建设发展。积极推进住房制度改革，工资制度改革，医疗制度改革、建立员工养老保险、企业年金以及员工休（疗）养制度等等；二要加强港口员工的职业道德建设，教育广大员工发扬敬业爱岗的奉献精神，提高自身服务质量，杜绝行业不正之风，自觉维护港口良好形象；三要定期组织或开展各种有益的文化娱乐活动，与客户、合作伙伴充分沟通与交流，使员工在轻松的氛围中联络了感情，增进了相互间的理解和支持；四要建立客户回访制度，定期和不定期召开货主、客户以及合作伙伴的互动座谈会，提取各方意见，改进工作方式和方法，不断完善港口现代企业制度。
（三）实施行为工程，重塑现代港口企业的行为文化
首先，现代港口企业要充分利用自身条件，为港口企业员工、广大货主和船东以及有关联检单位创造一个舒适安全的工作和生活环境。加大基础设施的投入力度，着力搞好港容港貌，建设一个花园式的港区环境。提供港口生产生活一流的服务设备和安全可靠的后勤保障设施，港口员工、广大客户以及合作伙伴营造良好的硬件环境。
其次，港口企业要加大对硬件环境与软件环境的投入力度，积极参与社会的公益事业，以生动的事实感染人、打动人，给港口企业赋予浓厚的知识和文化含义，更加提升和丰满港口企业的品牌价值和品牌内涵，进而使港口企业产生强大的凝聚力和吸引力。
最后，港口企业要坚持以人为本，充分开发和培养人才，进一步提升员工的综合素质。一方面，通过运用灵活多样的教育培训方式、方法，进一步提升广大员工的专业知识与专业技能，加强广大员工对现代物流、港口运营管理、生产安全知识、工艺流程以及装卸机械常识的认识深度和广度，有效提高企业的生产效率和管理水平。另一方面，鼓励员工树立高尚的人生观、价值观与世界观，培激发广大员工高度的团队合作意识和奉献精神，营造团结和谐、积极向上的人际关系氛围和文明健康的环境，培养港口企业员工高度的职业道德素质和良好的精神风貌，为现代港口企业文化的建设奠定坚实的保证。
参考文献：
1、张明伟.企业文化建设存在的问题及发展建议[J].中国市场,2007(6).
2、吴志.市场经济条件下企业文化的塑造[J].中国市场,2007(27).
3、陈再福.抓好时机推进港口企业文化的重塑[J].中国港口,2004(7).
4、徐廷光.港口企业建设的探索与思考[J].中国港口,2004(8).
5、刘博纯.关于港口发展与现代港口物流中心的思考[J].社会科学,2006(30).
[作者单位：天津港（集团）有限公司人力资源部。其中，于强为该单位副部长、经济师]
作者：于 强 胡卫华
企业核心价值的知识经济论文 篇3：
知识型企业中知识员工的绩效评估研究综述
摘要：知识员工是知识型企业核心价值的创造者，但企业一直面临着对知识员工绩效识别难、激励难的问题。文章分析知识型企业和知识员工的自身特点，介绍并比较对知识员工进行绩效评估的不同方法，探讨知识员工的绩效评估模式，并指出对知识员工进行绩效评估时应当注意的几个问题。
关键词：知识型企业；知识员工；绩效评估；模糊综合评价
一、 引言
知识经济时代，知识型企业创造的价值正在成为创造社会财富的生力军。而承载知识、技能、信息、技术的人——知识员工，成为企业之间竞争、资源合理配置的关键。借用著名的20~80原则，企业80%的效益是由最重要的20%的员工所创造，尤其是企业中的知识员工，他们对企业具有举足轻重的影响。能否准确评估知识员工的工作绩效，能否激发知识员工的潜力，将直接影响企业的发展顺利与否。对员工的绩效评估不当，将严重影响人力资本的合理配置，进而影响企业的竞争力。
二、 基本概念
1． 知识型企业。知识型企业是指为适应知识经济的发展，那些擅长创造，获取，转换，共享和利用知识，并能够根据新的知识与形势调整其行为，而形成的以知识为基础的开放，互动的组织结构。包括各种法律事务所，会计师事务所，行销顾问公司，IT企业，学校乃至大多数政府机构、军队和一些制造型公司。
2． 知识员工。知识员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这个概念最早是由美国管理学家彼得·德鲁克以知识工作者的名称提出，特指经理或执行经理。随着时间的推移，知识员工的内涵和外延不断扩展，包括了知识的创造者和运用者。本文将知识员工定义为：依靠知识和信息创造价值，有能力运用自己的知识的员工。他们是各自领域的专家，他们提供的产品和服务在很大程度上结合着他们自身的知识和经验。
知识员工通常具有出色的认知，推理和判断能力，能够持续地获得知识并将知识资源转化为价值，并且在知识难以获得或不充分时，具有创新和寻求替代的能力。
目前绝大部分企业中的知识员工包括以下几类：（1）行政管理人员，通过计划、组织、指挥和控制，产出计划、决策、方案等；（2）IS人员，通过对企业流程的了解、各岗位的工作特性，产出应用程序、专用软件的使用指导、电脑故障排除方法等；（3）财务人员，产出各种财务报表、财务数据分析、投资决策方案等；（4）市场销售员工，通过产品分析、市场调研、消费者购买行为分析，产出销量、市场推广方案、促销方案、售后处理方法等；（5）R&D人员，他们是企业发展的灵魂。上述人员产出的是无形的产品，他们为其他人带来知识并成为其他环节的输入，最终支配企业的有效运转。
三、 常见的绩效评估方法
目前直接或间接涉及具体职业的知识员工绩效评估的方法比较多，在此将知识员工的绩效评估方法分为基于员工特征、基于工作行为和基于工作结果的三大类。
1． 基于员工特征的绩效评估方法。部分知识员工工作过程的不可观测性以及工作成果的不易量化，使得传统的绩效评价体系受到严峻挑战，对知识员工绩效的测度需要多方面进行。基于员工特征的绩效评估方法的核心是构建能力模型，即找出能够有效预测绩效的能力特质，比较著名的是大五人格模型和二维绩效模型。
大量研究表明，不论是用何种语言，不论是对自己还是对他人进行描述，个体差异都可以从先天的共同因素来加以理解，这些因素具有稳定性，并对人的毕生有重要影响。“大五”人格模型（Five—Factor Model，简称FFM）就是建立在这样的基础上，它是当今国内外人格心理学研究的热点问题之一。这五个因素及与每个因素相联系的层面是：（1）神经质（Neuroticism）：焦虑、愤怒敌意、沮丧、自我意识、冲动、脆弱；（2）外倾性（Extraversion）：热情、乐群、果断、活跃、寻求兴奋、正向情绪；（3）开放性（Openness）：幻想、审美、情感、行动、观点、价值；（4）宜人性（Agreeableness）：信任、直率、利他、顺从、谦虚、温柔；（5）认真性（Conscientiousness）：能力、条理性、责任心、事业心、上进心、自律、沉着。国外已有大量研究证明，使用大五人格模型可以较好地预测绩效，但是这种模型没有考虑到知识员工的敬业度。
二维绩效模型认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效是指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效是指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。
2． 基于工作行为的绩效评估方法。基于工作行为的绩效评估方法的研究始于20世纪60年代，至今仍是管理实践和理论研究的热点。但是对于知识员工，行为方法的适用条件是有严格限定的：只有当手段—结果关系显性、知识转化过程高时，基于行为的绩效评估方法才比较有效。常见的如工作日志法、随机观察法、强行排队法、工作绩效法、测定工作单元法等都可以较好地测度部分知识员工的绩效。
（1）工作日志就是采用流水账的方式把一天的工作纪录下来，以反映一个知识员工的工作量和工作绩效。对于一天的工作内容多、重复性低、每项工作时间相对较长、工作的独立性较强、工作中含有一些不可观测的内容的知识型工作，较适合采用工作日志法来量度。
（2）随机观察法是在不确定的时间对被调查者进行现场观察，在样本量足够大的情况下，可以反映知识员工的能力和工作量。其原理类似于抽样检验，并且建立在统计原理基础上，有很强的科学性。
（3）强行排队法是通过员工与其周围的同事的能力和工作量进行比较，排出顺序，并且不允许有并列，因此称之为强行排队法。例如通过问卷的形式，要求某个部门的每一个员工对部门中其他员工的能力或工作量的大小排出一个顺序，为避免员工的老好人思想，在排队中不允许出现两个人有能力相等或工作量相等的情况。
（4）工作绩效法是通过一个人完成工作的程度和质量来判断他的工作量，即根据一个人的工作成绩来判断他的工作量或工作能力。如由一篇报告、一个程序、一个工程的质量、进度，可以判断撰写者、程序员或项目经理的工作量或工作能力。
（5）测定工作单元法是把一个人的工作内容细分，计算出每一个细小工作所需要的时间，如读200字需要一分钟，写30字需要一分钟等，通过这些对细分工作所需的时间测定来评价一个员工的工作量。
3． 基于工作结果的绩效评估方法。虽然部分知识员工的绩效结果具有不易量化、风险性、时滞性等特点，但基于结果的绩效评估方法仍然有不同程度的应用，甚至在某些领域成为主要方法。根据方法的定量化程度，可以将知识员工基于结果的绩效评估方法归纳为两大类。
（1）以主观分析和定性评价为主的方法。最具代表性的是同行评议法，是由从事该领域或接近该领域的专家来评定一项研究工作的学术水平或重要性的方法。为了保证同行评议法的正常运行，有必要对参与同行评议的专家制定某些约束性的规定。同行评议法在知识成果鉴定、科研项目审批、项目评估等方面应用十分普遍。
（2）以定量评价为主的方法。具体可进一步细分为科学计量学方法、经济学方法以及“纯数学”方法。
①科学计量学方法主要用于知识成果的评价，通过分析论文的数量、质量、被引用频次、专利授权数等来评定知识员工的绩效。
②经济学方法主要有平衡记分卡法。传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项（滞后的结果因素），但无法评估企业前瞻性的投资（领先的驱动因素），因此平衡记分卡法提出四个指标来全面考察企业，这四项指标分别是：财务、顾客、企业内部流程、学习与成长。组织得以把产出和绩效驱动因素串联起来，以寻求财务与非财务的衡量之间、短期与长期目标之间的平衡。平衡记分卡的应用具有原则性、灵活性和实践性。特别的，由于平衡记分卡具有战略意图具体化、战略设计明示化、战略思想可操作化的特点，因此非常适合广大的中小企业应用。
③“纯数学”方法要取得好的效果，也必须与定性分析相结合，如评价指标的合理设计、指标值的判断取舍等都有主观成分。“纯数学”方法包括层次分析法、模糊综合评价法等。
层次分析法本质上是一种决策思维方式，它把复杂的问题分解为各个组成因素，将这些因素按支配关系分组成有序的递进层次结构，通过两两比较的方式确定层次中各因素的重要性，然后综合人的判断以决策诸因素相对重要性的总的顺序。层次分析法具有适用性、简洁性、实用性和系统性等特点，但在应用上也有局限性。例如，层次分析法的应用主要针对那种方案大致确定的决策问题，得出的结果是粗略的方案排序；无论是建立层次结构还是构造判断矩阵，人的主观判断、选择对结果的影响较大，使得应用层次分析法进行决策的主观成分很大。
模糊综合评价法，就是用模糊数学方法，通过对影响某事物的多种因素综合考虑，对该事物做出一个科学的评价。模糊综合评价法最大的优点是不但能处理现象的模糊性、综合各个因素对总体的影响作用，而且能用数字来反映人的判断。
模糊综合评价法的具体步骤是：
（A）)建立因素集。把影响知识员工综合评估对象的因素构成集合，称为因素集，它是一个普通的集合，用F表示，则F={F1，F2，…，Fn}，式中，n为因素的总个数，这些因素通常都具有不同程度的模糊度。
（B）建立权重集。为了反映各因素的重要程度，对每个因素Fi应赋予一定的权重，建立起对应于集合F的权重集A，A={a1，a2，…，an}，∑ai=1。
（C）建立评价集。评价集是评估者对评估对象可能做出的各种总的评价结果组成的集合，用C表示，则C={C1，C2，…，Cm}，式中，m为总的评价结果数。知识员工综合模糊评估的目的就是在综合考虑多种影响因素的基础上，从评估集中选出一个最佳的评价结果。
（D）确定因素评价矩阵。对被评估对象相关的模糊信息进行分析研究，利用模糊隶属函数，得到因素评价矩阵。矩阵形式如下：
其中，rij表示对于第i个因素，有多少隶属于第j个评价结果。
（E）模糊综合评价。对结果进行分析，即对数据进行处理，为知识员工的总体评价提供信息。其计算形式如下：B=A*R。根据最佳隶属度原则，选择隶属度高的评分为指标的综合评价。
四、 使用绩效评估模型应注意的问题
由于知识员工的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是不可视的，难于监控；另外知识员工的劳动成果多是团队智慧结晶，很难分割到个人身上，而且成果本身往往也无法度量，因此劳动成果较难衡量，给绩效评估带来很大困难。
在介绍模糊综合评价法时，我们发现评价矩阵R是一个关键性因素，它直接影响到后面被评估人员的评估结果，一般这个矩阵的确定是交给专业机构负责。根据知识员工的特点，对评价矩阵的确定提出以下三点建议：
1． 注重知识员工的自我评估。对员工所做的评估应当是立体的、多维度的。评估者不仅应当包括被评估者的直接上级领导、同级同事、所管理的下级员工、人力资源管理专家以及经常直接面对的客户，更应该包括被评估者自身，给予被评估者充分的自我评估的权利。因为知识员工通常拥有相对准确的认知，并且对自身的这种能力深信不疑。如果丧失自评权利不仅有失公平，还会给知识员工心理上造成严重的打击。
2． 用发展的眼光看待绩效评估。知识员工是具有极大创造力和学习能力的一个群体，这意味着同一个知识员工在今天和明天可能拥有不同的价值。一个有潜质的知识员工可能在短时间内在知识和能力上产生质的飞跃，而一个锋芒毕露的知识员工可能由于惰怠而成为明日黄花。所以绩效评估关注的应当是知识员工成长的边际值。
3． 从团队的角度看待绩效评估。知识员工的一大特点就是他们的劳动成果常常是集体智慧的结晶。知识员工通常以小组为单位工作，取长补短优势互补，并且他们常常在前人的成果上进行再创造，因此，到底小组成员每人做了多少贡献很难量化。在评估时，知识员工对小组的贡献不仅仅体现在提出一个学术新观点，发现一个知识性的问题，也包括协调小组成员的关系，组织小组有效流畅地进行讨论。这时小组成员间可以采用排队法进行评估，以测试被评估者的团队合作能力。
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作者简介：张庆华，博士，上海财经大学信息管理与工程学院讲师。
收稿日期：2007-09-19。
作者：张庆华