第一篇：现代企业人力资源管理
现代企业人力资源管理
人力资源管理概论
第一章人力资源管理基本概念与原理
1、人力资源具有的特点(6点)P4-5
2、人力资源管理基本原理(10点)P9-14
3、晕轮效应;第二段例子P15
4、投射效应例子P15
5、首因效应的含义P15
6、近因效应的定义P16
7、偏见效应的定义P16
8、回报心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，当涌泉相报“等相似P17
第三章企业战略与人力资源战略规划
1、初创阶段的企业人力资源管理的主要特点(3点，以及第3点的3小点)P48
2、成长阶段企业人力资源管理的特点(3点)，企业人力资源的重点(3点)P48-49
3、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在(3点内容)P51-52
4、实施人力资源战略规划的意义(3点内容)P54-55
5、人力资源战略规划的程序(4点内容)P59-72
6、外包业务的原则P74
7、“大外包的概念“和”小外包的概念“P75
8、企业比较感兴趣的HR管理(4点)P75-76
9、人力资源外包影响因素(3点)P79-80
第四章组织发展与职位设计
1、职位设计的方法(5点)P93-96
2、职位设计时应注意的问题(3点)P97
3、组织设计的原则(5点)P100
4、P105第三段第一句和第五段第一句
第五章员工选聘与面试
1、招聘的原则(4点)P120
2、内部选拔的方法(3点)P129
3、校园招聘的不足之处(5点)P134
4、网络招聘的实施(3点)P173
第七章职业生涯设计与管理
1、职业生涯设计的作用(2点内容)P202-204
2、P205的第二段内容，重点为四个阶段
3、能力与职业吻合的原则(3点)P210-211
4、员工自我的职业生涯管理(3点)P217
5、第一种发展途径是垂直运动，也是最为人熟知的一种，第二种发展模式是向核心集团靠拢P220
6、P221的倒数第二段内容
7、第三种发展途径是在机构内部不同功能部门之间的轮换P221
第八章员工培训与发展
1、员工培训与开发原则(6点)P237-238
2、员工培训系统模型的步骤(3点内容)P242-251
第九章员工激励类型与模式
1、激励的原则(7点)P276-277
2、企业文化功能(3点)P288
3、当前非公有制企业的激励误区(4点)P293
4、中小企业激励模式构建(2点内容)P294-295
5、(1)初创阶段的激励模式选择以短期激励为主P295
(2)成长阶段的激励模式选择以股权为基础的激励成为必然的选择P296
(3)成熟阶段的激励模式选择以股权激励为主P296
(4)衰退阶段的激励模式选择以技术创新激励为主P297
第十章绩效考评与绩效管理
1-绩效沟通的原则(5点)P313
2、中小企业的考评(2点内容)P348
3、绩效管理的新发展(3点)P351-352
第十一章薪酬设计与薪酬管理
1、 目前薪酬体系存在的主要问题(5点)P356-358
2、 全面薪酬体系案例，问题1该企业在资金发放存在什么问题问
题2你认为该如何P358
3、 非货币性薪酬体系案例，问题1思科公司为员工提供的是全面
薪酬体系中的哪种?常见的工具有哪些?问题2为什么这种薪
酬体系能够得到广泛使用?P360-362
4、 设计和制定企业战略薪酬的步骤(4点)P373-375
5、 职位薪酬的优点(3点)P378
6、 技能或能力薪酬的优点(5点)P380
7、 比较通用的薪酬调查的渠道(3点)P391
第十二章劳动关系与雇员流出
1、 目前我车劳动争议原因(图)P420
2、 劳动争议处理的基本原则(3点)P422
3、 企业处理劳动争议纠纷的对策(3点)P422-423
4、 解雇员工的做法(8点)P437-438)
第十三章人力资源管理效益与发展趋势
1、 人力资源管理效益衡量的主要方法(2点)P442-444
2、 组织的发展变化(4点)P447-449
第二篇：浅析现代企业人力资源管理
中国石油东北销售公司吴士斌
摘要：随着我国市场经济体制的逐步完善和不断发展，许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，
人力资源管理已成为我国现代企业管理中非常重要的一环。
关键词：企业人力资源管理研究
一、人力资源管理的特点
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，
最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中， 企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑 个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动 性和创造性的主要要素。同时用人方面要注意能力性质、特 点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”， 这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异， 在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人， 应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的 权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
企业人力资源问题往往牵涉文化、制度与个人三个层面。
现代企业人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管
理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责 如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的
贯彻配合和直接参与。
二、发挥人力资源要把握的重点环节
为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：
1、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的
远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力 资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业
发展的总体战略起着很大的推动作用。
2、把员工培训作为解决人才需求不足的方法
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控口
制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社 会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内 容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要， 制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬
业精神。
3、创造新型的人力资源管理模式
人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本
从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提
供有偿服务，逐步演化为利润中心。
4、提高福利
给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、
为员工提供充分的发展空间和表现机会。
5、制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成 部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建 立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正 确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现 自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性 继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企 业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主 动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共 同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效
地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
6、理解、关爱员工
关爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只 有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充 足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能 发展;理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解， 就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价;人最大的愿 望是自己能得到真诚的关心和重视。笔者认为关心员工要从
两方面：一是关心员工的家庭;二是关心员工本身。
三、如何实现人力资源的可持续发展
我国人力资源非常丰富，但我国的人力资源管理状况， 尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的 差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益， 从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所要 面临的问题。笔者通过多年的人力资源管理工作提出如下几
点建议：
1、首先企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资
源管理纳入企业的发展战略之中。
2、企业要通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃
来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形 式的系统化的激励机制，重视精神激励。目标设定方面不仅 要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。 物质鼓励是基础，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使
企业真正留住人才。
4、要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在 我国企业全面参与经济全球化，融入国际经济体系的背景下， 我国企业更应更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取
积极行动，减少人才流失的损失。
当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争 日趋激烈，但最终必然是人力资源的竞争。面对二十一世纪 激烈的竞争环境，我们企业应该要重视对人力资源的管理。 因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
第三篇：现代企业人力资源管理认识
浅析现代企业人力资源管理
【摘要】：人力资源管理作为管理学中一个崭新而重要的领域，随着市场经济的发展，现代人力资源管理越来越受重视，它秉承了传统人事管理的优势，又凝练出新的管理精髓。现代人力资源管理以人为本，认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源，在现代企业中，人力资源的管理被视为比其他资源更为重要的、更为宝贵的资源，被提升到战略决策的高度。市场竞争日趋激烈，信息流通更加迅速，唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理。
【关键词】：现代企业;人力资源管理;发展趋势
随着知识经济的兴起和信息技术的日新月异，人们的经营管理意识也随之变化，传统的由国家统一调配的人才管理体制受到西方先进的管理思想的冲击，现代人力资源管理理念应运而生。纵观大多数人力资源管理现状，人力资源管理在企业的应用还处在初级阶段，还未做到系统引进、消化吸收，实现真正意义上的从劳动人事管理向人力资源管理的功能性转变，企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇应有一个全面而清醒的认识，需要寻找一条适合本企业特色和实际的人力资源管理之路。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
人力资源管理是管理学中一个崭新而重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的，是一个企业为实现企业目标，运用心理学、社会学、管理学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、考核、激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。如何将先进的人力资源管理理念引进吸收，首先要区别它与传统的劳动人事管理有何不同，找出优势，挖掘精髓，将其运用到我们的工作实际。
1、 管理模式不同
以“事”为中心开展工作是传统人事管理模式的特点，它是一种被动性和控制型的管理模式。而以“人”为中心开展工作是现代人力资源管理的特点，它是一种主动开发型的管理模式，它是以开发人的潜能、激发人的活力为目的的管理活动，整体呈现出主动开发的特点。
2、 管理性质不同
对于传统人事管理来说，它本质上还是属于行政事务管理的范围是一种战术型和业务型的管理模式，对于企业高层的战略决策涉及的很少。而现代人力资源管理属于一种战略型的管理，在整体的管理过程中，重视对人的创造力和智慧、潜力的开发及发挥，是以人的发展作为第一管理目标的管理行为。
3、 管理观念不同
传统人事管理在进行管理核算时，将人力视为成本，整体的管理目的是通过实现机械化尽量降低人力投资。而现代人力资源管理则视人为资源，认为企业员工才是创造企业利润的源泉。
4、管理内容不同
对于传统人事管理来说，它的内容呈现出简单和生硬的特点，往往仅仅是对员工的录用、离职、升迁等进行管理。而现代人力资源管理在管理内容上进行了非常大的丰富和拓宽，它是依据企业的战略发展目标，而对企业的人力资源进行合理的规划组织，通过建立科学的绩效评估体系与激励机制，实现人力资源的科学管理。
二、现代企业人力资源的主要特性
现代企业人力资源主要就是运用科学方法、人和事相结合的特性，企业主要就是利用科学方法支配开发企业员工的劳动能力，简单的说就是利用科学方法来协调人和人、人和事之间的关系。让企业充分发挥人的资源优势，以此来实现目标。对于人力资源来说本身具有很多特性，例如：社会性、能动性、时效性、增值性、系统协调性、变化性、再生性、独立性等特点。但是对于企业的管理与发展来说，主要就是具有代表性的社会性、时效性、再生性、能动性。
1、社会性：社会的发展直接影响着人类自身的发展，那么人力资源的发展是人类自身发展变化的结果。所以，社会的发展对人力资源的再生产起着决定性且不可复制的作用。
2、时效性：人力资源是有生命实体的劳动者组成。劳动者有自身的生命周期，如果不适时的开发和利用，那么不仅造成人员的浪费，更使其丧失资源的功效，具有实效性。
3、再生性：再生性是企业发展的根本性能，从小的个体来说，人的体力耗费经过时间和营养的补充可以使人变得精力充沛，积极地投身事业中去。从大的整体来讲。人类的繁衍生生不息，劳动者的再生，后浪追打前浪，一代超越一代，这样企业的发展也将是生生不息的。
4、能动性：人不同于动物最大的区别就是人具有主观能动性。人力资源开发利用，是通过自身有目的性的活动来完成的。
三、现代企业人力资源开发与管理中存在的问题
1、人力资源结构不协调，人不能尽其用。现代企业拥有丰富的人力资源，但是不能保全其作用，还有上级领导的思想观念制约着人力资源的有效利用，城乡差别一直束缚着人力资源的合理流动。使得人不能尽其才，才不得所用，造成了企业结构失衡。
2、人力资源的机制不合理使得人力资源的大量流失。不合理的机制直接导致人力资源的大量流失，国企的行政委任制，私企的家族制，人才聘用的管理制度，不能从企业的发展方向上来关注人力资源的获取与流失，致使人才大量流失和浪费。
3、企业只注重人力资源的获取，而不懂得挖掘原有的资源。现代企业大招取笼络人才，只注重短期的效益，不考虑长期的发展。不去挖掘培养人才，不给予教育培训，不能将员工的工作积极性和潜在能力充分发挥出来，这样不仅忽视了员工的有效使用，并且忽视了对高层次人员的深入开发。
4、流于表面形式，不从根本转变员工的观念和态度。现代企业，只注重学历的高低，而不去挖掘人的潜在能力，流于形式的培训和教育，根本不从思想观念和态度上对其进行改变和突破，使得资源流失。
5、只有完善的罚，没有健全的奖。现在的企业，讲的是奖罚分明，但是在罚的方面很有效的来完善体制，但是在奖赏的体制上却体现没那么健全。
6、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。
四、现代企业人力资源开发与管理中问题的解决措施
1、优化人力资源结构和体制。企业要适应时代发展的需要，打破家族制和行政委任制的制度，完善人员考核、薪酬聘用相结合的开发管理体制。充分重视
人力资源的开发和管理，鼓励人力资源部门直接参与企业的战略决策，使得企业人力资源部门的地位不受传统束缚。
2、注重挖掘人才，使其潜能得到充分发挥。随着知识经济的转变，企业也应该转变员工的价值观念，积极的创设激励人才、培养人才的的良好环境，制定最佳的人力资源开发计划，使得人力资源的潜能得到充分的发挥。这样，不仅是人尽其用，也使得企业不用盲目的去招揽人才，流于形式，浪费财务和人力。
3、提高个人素质、做到人力与岗位相协调。企业在做到人力学历与企业发展相协调的同时，也要做到岗位和人力相协调，这样使才尽其用，也提高人员的积极性。与此同时，也要使每个人员的综合能力得到提升，以备不时之需，也做到企业的全面提升。
4、福利待遇制度。企业应该建立一个的健全人才激励机制，重视设置适当的员工福利待遇制度，例如全勤奖、季度奖等等，以此来吸引和保持住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。
五、知识经济时代人力资源管理的发展趋势
随着知识经济时代的来临，使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此企业竞争已进入了智力资本竞争时代。必然引起企业对人力资源的重视，对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。人力资源发展将呈现出以下特点：
1、人力资源管理在企业中的地位日趋重要。现代企业经营战略的实质，就是为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，人力资源管理的战略性更加明显。
现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素，都必须获得人力资源的支持才能实现。
2、人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认。人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展，第二阶段是人力资源发展，第三阶段是员工绩效提升，第四阶段是学习绩效，第五阶段是学习者。这五个发展阶段说明人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上来。因为人力资本投资具有较高的、甚至无可比拟的回报率，是企业发展的最有前途的投资。人力资源部门不再仅仅是个纯消费部门，而是能为企业带来经济效益的部门。未来生产绩效收益将不会在新的财务领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。
3、未来企业人力资源管理的方式将彻底改变。唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用，使得各类的企业的人力资源和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作。强有力的信息技术正在改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。
六、结束语
在企业的发展中，人力是根本，人才是核心竞争力。企业人力资源管理，要求制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划。企业发展必须招聘人才，其关键是招聘认同企业文化的人才，同时企业要重视企业员工在职培训，它是企业基本的人力资本投资形式。绩效沟通是保证绩效管理有效的重要环节，企业管理者要注重与员工的情感交流，使员工真正在工作中得到心理的满足和价值的体现，进一步推动企业向前发展。企业能够建立完善的留住核心员工的激励机制是保证企业具备核心竞争力的关键，这样，企业才能在激烈的市场环境中取得长远、健康的发展。
参考文献：
【1】刘殿樵：对企业人力资源管理的认识.经营与管理，2010年第9期
【2】邓晓娜：人事管理和现代人力资源管理的对比分析.经济视角，2011年第7 期
【3】黄卫东：规范今天铺垫明天——对人力资源管理中工作分析问题的思考.广西电业,2002.06
【4】张颖：企业人力资源管理问题分析及其管理发展趋势探究. 科技风2011.8
【5】王蔷：跨国公司人力资源管理变革及其启示.市场与人口分析，1999
第四篇：现代企业人力资源管理对策分析
摘要：人力资源在现代企业中越来越显得重要，它成为现代企业乃至社会的战略资源。因此，如何做好人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作。本文分析了企业人力资源管理存在的问题，并提出了加强现代企业人力资源管理的对策。
关键词：人力资源管理;以人为本;绩效考核
如何做好人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工 作，如何正视现代企业人力资源管理的变革也是在人力资源工作过程 当中的重点。
一、企业人力资源管理存在的问题
人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分，良好的薪酬管理 有助于企业战略管理的实施。但是，一些企业的薪酬制度不能适应新形势的发展，其存在的问题主要体现在以下几个方面：
1.对人力资源管理认识不到位
对人力资源管理认识不到位，是影响我国企业人力资源管理的首 要问题。各级管理人员没有充分认识到人力资源对企业发展的重要意 义，忽视企业发展对人才的要求，不重视员工培训，低水平激励，人力资源管理体系缺乏或不完善。缺少战略性人力资源规划，没有建立起有效的考核与激励机制。
2.缺乏人力资源规划及相关政策
人力资源规划是根据企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测企业未来任务和环境的要求，从而为完成这些任务和满足这些要
求而提供人力资源的一个过程，其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是目前国内大多数企业缺乏人力资源规划和岗位分析，使人员招聘缺乏科学性，主要表现在：招聘缺乏计划性，采取随用随招的办法;没有根据企业发展估计企业未来对人员的需求，不能做到为企业可持续发展发现人才，储备人才;招聘没有依据，招聘标准不是依据岗位说明书，使得招聘效率不高。
3.用人缺乏科学性
目前我国企业用人机制不灵活，不能很好地考虑个人所具备的能 力、关系、资历、年龄、学历等观念在一定程度上影响企业用人机制;不能做到人尽其材，没有充分发挥员工的积极性和创造性，使培育核心竞争力没有推动力。
4.员工培训不系统
当前我国大多数企业尚未建立完善的培训体系，培训过程中存在 诸多问题：培训内容不切合实际，培训方式单一，缺乏培训评估等问题的存在造成培训效果不是很理想。企业认为对员工培训和开发是一种成本支出，讲成本控制，往往首先砍掉培训费用。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意在时间尚给予方便和支持。对人力资源培训的观念陈旧、投资不足，内容方法不当，造成员工素质能力不能很好地提高，很难适应迅速变化日益激烈的市场竞争。
5.绩效考核体系不科学
表现在考核指标的设定于评价标准的确立不科学、不合理，考核
流程不当，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合，客观上削弱了绩效考核的意义。目前，我国对于员工的考核，主要还是对思想品德和工作成绩、态度的考察，还很少进行业务能力和个性适应性等方面的考察。参与的人员主要是员工自我考评加上同事考评，而真正现代管理意义上的绩效考评小组还未起到应有的作用。在具体采用的考评方法上，主观因素还占据相当重要的位置，领导的意见，偶然事件的影响在员工绩效考评中还起到相当大的作用，绩效考核中常用的统计分析、行为对照表等现代科学考评形式的应用还受到很大的限制。
6.人才的有效激励重视不够
有些企业认为，只要有财力，不愁吸引不到人才，不愁留不住人才。但很多企业却发现自己高薪录用的人才被别的企业“挖”走，尽管这些来“挖”人才的企业出的价并不比自己高。这就说明，除了物质利益以外，企业能调动员工积极性的地方还有很多，如：是否有施展自己才能的舞台、领导对自己的工作是否有正确的评价、个人有无发展空间等等。这就给我们如何有效激励员工提供了很多思路。
二、加强现代企业人力资源管理的对策
面对国内外日益激烈的竞争，从企业发展战略的高度，充分认识到人力资源在企业狠心竞争力培育中的地位和作用，提升人力资源管理水平。
1.坚持以人为本的原则
知识经济时代的人力资源开发和管理的本质是：认识人，尊重人，以人为本。以人为本作为一项基本原则，是企业生存和发展的客
观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养于提高。目前国内不少企业不断出现优秀人才流失的现象，其主要原因是违背了以人为本的原则。企业要想实现持续发展，则务必要具有强大的竞争力。要把对人才的培养成本看做一种投资，要考虑边际产出，而不应再用传统的平均成本观念，要增加对员工特别是经理的投入，以取得高收益。这对培育中国企业的核心竞争力，积极应对国际市场竞争具有巨大的推动作用。
2.做好企业人力资源管理的规划
摒弃传统经验管理，真正做到科学管理，就必须要具有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。要认真分析企业岗位现实需求和企业发展潜在需求，来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划。要让员工了解计划信息，知道企业的人才需求状况，帮助员工制定职业生涯计划，帮助员工开发各种知识技能，提供实现个人职业发展的阶梯。只有这样员工才能在企业发展中不断提高自身素质，适应企业发展需要。
3.合理使用所有人才
人力资源管理的目标之一是把合适的人放在合适的位置上，做到 人的能力与岗位要求的能力完全匹配，表现在用人方面，即坚持“能岗匹配”。包含两方面的含义：一是个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职;二是岗位所要求的能力某人完全具备，即所谓职得其人。因此企业要为每一名员工创造施展才能得竞技场，简历
公开、公平、公正的机制。
4.提高员工培训的有效性
培训是为了提高员工的工作能力和技能，目的是帮助企业员工掌 握工作职位上的全面知识和熟练技能，提高管理技巧和应变能力。要根据企业和员工职业发展的需要，有针对性地确定培训内容和培训方法，使培训做到有的放矢。培训完成后要及时有效地进行培训评估，培训评估要考察四个方面的内容：一是评估学员的反应;二是评估检查学员对知识的掌握程度;三是学院是否将所学的知识学以致用;四是检查企业业绩的提升情况。通过评估发现培训中存在的问题，为今后提高培训效果奠定基础。
5.建立科学的绩效考核体系
绩效考核在整个人力资源管理体系中是居于核心地位的。从理论 上讲，绩效考核的有效实施能够整合并激活人力资源管理的各项职能 活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效， 最终实现企业整体绩效的提升。绩效考核是一个过程，是一个有机整 体。建立科学的绩效考核体系要考虑两个方面：一是考核指标以可量化的客观指标为主;二是建立科学、公正、针对性强、符合企业自身特点的考核体系。
6.提高企业对人才的吸引和激励
在新的竞争形式下，企业的核心问题是如何吸引、保持、使用和激励优秀人才，从而全面提升企业竞争力。企业对人才的吸引和激励主要体现在以下几个方面：一是搭建舒展才能事业舞台。职业生涯发
展可以实现员工自我价值的不断提升和超越，是员工高层次的需求，对员工具有长久的激励作用;二是建立富有激励性的报酬体系。在企业外部，应使核心员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部要适当拉开薪资分配的差距。企业可以试行年薪制、股权激励方案等现代激励机制，给核心员工提供良好报酬体系。三是营造令人心情舒畅的文化氛围。对员工要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，使大家心情舒畅地工作。 随着经济全球化的日益加剧，国内企业将面临更为严峻的生存挑战。中国企业必须培育和提升企业的核心竞争力，而核心竞争力的形成 维护最根本的要考人才。因此，需要进一步转变观念，充分认识到人力资源的重要性，将人力资源管理提升到关于企业发展战略的高度。只有实施科学的人力资源管理战略措施，才能吸引、保持、使用和激励优秀人才，从而提升企业核心竞争力，获得持续竞争优势。
第五篇：现代企业人力资源管理概论试卷
2008年7月广东省高等教育自学考试
现代企业人力资源管理概论 试卷
一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的四个备选项中只有一个事符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、未选均没分。)
1. 在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为( ) A.负效应 B.正效应 C. 零效应 D.无效应
2. 若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢某种运动便认为其他人也喜欢这种运动，这种现象放映了( )
A.首应效应 B.投射效应 C.晕轮效应 D.偏见效应
3. 企业通过向农户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略是( ) A.低成本战略 B.差异化战略 C.快速发展战略 D.专一化战略 4. 人力资源规划的目的是( )
A.人力资源需求预测 B.人力资源供需平衡 C.人力资源供给平衡 D.人力资源结构平衡
5. 根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要，是指( )
A.组织设计 B.职位设计 C.职位分析 D.组织结构设计
6. 减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队指的是( )
A.机械组织 B.虚拟组织 C.网络组织 D.无边界组织 7. 员工招聘的途径主要有( )
A.企业内部招聘 B.企业外部招聘 C.内部招聘和外部招聘 D.以上都不是
8. 在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行，此部门是指( )
A.生产部门 B.人力资源部门 C.财务部门 D.销售部门 9. 职业生涯规划的核心是( )
A.职业生涯路线的选择 B.职业生涯目标的设定 C.职业生涯机会的评估 D.职业生涯评估与回馈
10.为了满足中小企业发展的需要，中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员培训和( )
A.技术人员培训 B.营销人员培训 C.业务骨干培训 D.研发人员培训
11. 在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容是指( )
A.培训方法分析 B.培训内容分析 C.培训需求分析 D.培训结果分析 12.下列属于企业初创阶段激励模式的是( )
A.短期激励为主 B.股权激励 C.员工普遍持股 D.技术创新激励 13. 下列属于关系型员工激励技巧的是( )
A.别试图告诉他们怎么做 B.给他们机会，充分的和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出主意、想办法 14. 在绩效考评中，同事考评的优点或者缺点是( ) A.在考评内容比较熟悉 B.接触频繁，更加客观全面 C.易高估自己 D.利于管理的民主化 15. 下列属于结果考评法的是( )
A.对偶比较法 B.全视角考评法 C.层次分析法 D.平衡记分卡法 16. 下列属于可变薪酬的是( ) A.基本工资 B.虚拟股票 C.津贴 D.福利 17. 下列何种情况下企业可以解除劳动合同( ) A.在试用期间，发现员工不符合录用条件 B.女工怀孕、生育和哺乳期间
C.因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的 D.员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的意外灾害 18. 下列雇员流出形式中属于非自愿流出的是( ) A.辞职B.被动型在职失业 C.死亡 D.退休
19. 下列有关日本人力资源管理模式特点的描述正确的是( )
A.人力资源的全球化引进B.硬性管理方式 C.对抗性的劳资关系 D.重通才、轻专家 20. 沙因的职业锥体模型中的向内发展指的是( ) A.向核心集团靠拢 B.提升 C.部门转换 D.降职
二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题中列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。)
21. 人力资本投资的范围和途径有( ) A.学校正规教育 B.职业培训
C.医疗保健 D.企业外组织举办的学习 E.迁移
22. 人力资源需求与人力资源供给的关系有( )
A.供求平衡 B.供不应求 C.供求一致D.结构性失衡 E.供过于求 23. 职位设计的主要内容有( )
A.工作丰富化 B.工作内容 C.岗位轮班 D.工作职责 E.工作关系 24. 设置招聘标准时，可以将资格要求分为( )
A.必备条件 B.择优条件 C.任选条件 D.限制条件 E.参加条件 25. 职业生涯设计对个人具有哪些方面的作用( ) A.帮助个人确定职业发展目标 B.鞭策个人努力工作 C.有助于个人抓住重点 D.引导员工发挥潜能 E.评估工作成绩
26. 按培训的目的划分，培训方式可划分为( ) A.过渡性教育培训 B.知识更新培训 C.提高业务能力培训 D.专业人才培训 E.人员晋升培训
27. 员工激励的手段主要包括( ) A.奖惩激励 B.特殊激励 C.静态激励 D.动态激励 E.一般激励
28. 决定企业薪酬的水平的关键因素有( )
A.盈利能力 B.支付能力 C.人员的素质要求 D.人才稀缺度 E.市场薪酬水平 29.劳动关系在不同的国家有着不同的称谓，又可称( )
A.劳使关系 B.劳工关系 C.产业关系 D.劳资关系 E.雇佣关系 30.知识经济的主要特征包括
A.科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础 B.信息和通信技术在知识经济发展过程中处于中心地位 C.服务业扮演了重要角色
D.人力素质和技术成为实现知识经济的先决条件 E.促进发展的动力多元化
三、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)
31.企业选择人力资源管理业务外包的优势有哪些?
32.简述外部招聘的优点。
33.简述培训效果层次分析的主要内容。
34.简述提高企业文化有效性的基础措施。
35.简要分析我国劳动争议产生的原因。
四、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)
36.试述萨珀职业生涯发展各阶段的特点。
37.试述企业薪酬决策的主要内容。
五、案例分析题(本题15分)
38.方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代表，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。
去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。
他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、评价，兵通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这首本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。
结合上述案例回答下列问题：
(1) 在绩效考评设计中应坚持哪些原则?
(2) 该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么?
现代企业人力资源管理概论试题答案及评分参考
一.单项选择题
1.C 2. B 3.B 4.B 5.B 6.D 7.C 8.B 9.B 10.C 11.C 12.A 13.B 14.B 15.C 16.B 17.A 18.B 19.D 20.A
二.多项选择题
21.ABCDE 22. ABDE 23. BDE 24. AB 25. ABDE 26. ABCD 27. ABD 28. ABC 29. ABCDE 30. ABCD
三.简答题
31. 能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。(1分)
可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。(1分) 降低企业的风险。(0.5分)
适用于各个不同发展阶段的企业。(1分)
能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。(1分) 有助于企业留住优秀员工。(0.5分) 32. 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。(2分)
能够为组织带来新的活力。(1分)
可以通过外部招聘为组织带来新的活力。(1分) 可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。(1分)
33. 反应层面评估：是指受训人员对培训项目的印象如何。(1分)
学习层面评估：测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。 (1分)
行为层面评估：指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。(1分)
结果层面评估：判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。(1分)
34. 从个人愿景到共同愿景。(1分)
把握方向，塑造整体形象。(1分) 使命宣言与使命感。(1分)
发展核心价值观，融入组织理念。(2分)
35. 劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因。(1分)
造成我国劳动争议宏观方面的原因包括：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显;劳动立法及劳动法的规定之后且不配套、人们的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等几方面。(2分)
造成劳动争议微观方面主要有企业层次和个人层次两个方面的原因。(2分)
四.论述题
36. 职业探索性阶段：个人在试探性选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。在这时期里，员工希望经常调换不同工作的愿望十分强烈，如在本单位得不到满足，则往往会跳槽。(2分)
立业与发展阶段：个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展和晋升，成就感和晋升感强烈，而成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。一般来说，处于这一阶段的员工，自己都有成长和发展的计划，并会为其目标的实现而竭尽全力。(2分)
职业维持阶段：就是最大限度地维持和巩固自己已有的地位。处于这一阶段的人，希望维持或保留自己已得的地位和成就的愿望则加强;同时，他们也希望更新自己专业领域的知识和技能，或希望学习和掌握一些其他新领域的只是知识或技能，以便在经济停滞或萧条时保持自己的地位，以免遭裁员，或便于在被裁员时另谋其他出路。(3分)
职业衰退阶段：处于这一阶段的人则在准备着退休，且致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足身心的需求和即将到来的退休生活。许多人希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好。(3分)
37. 薪酬决定标准：指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。(3分)
薪酬结构：是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。(3分)
薪酬制度管理：是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级情况、薪酬支付方式以及薪酬制度的协调频率等。(4分)
五、案例分析题
38. 绩效考评设计坚持的原则有
(1)绩效考评制度化原则。对企业的高、中、低层员工均应进行考评，不同级别员工考评内容与重点不同。(2分)
(2)责任与权利相结合的原则。必须将绩效考评的结果与激励、奖惩相结合，才能最终促使员工绩效的进一步提高。(2分)
(3)客观公正的原因。制定的考评方案有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主官的个人好恶。(2分)
(4)公开原则。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造紧张感和神秘感。(1分)
(5)沟通原则。提倡考评结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服诚心接受，并允许其申诉或解释。(2分)
(6)效益原则。(1分)
该日资企业在绩效考评中，违反了“责任与权利相结合的原则”、“公开原则”、“沟通原则”。 (3分)
公司的企业文化应该是能促进企业留住优秀人才，提高企业效益，否则就需改进。 (2分)