第一篇：美工晋升考核机制
美工等级晋升考核方案
设计部等级晋升考核方案(讨论稿)
一、 参评资格
必须同时具备以下条件，方有具备参评资格：
1、 经过试用期考核合格转正后成为正式员工后满三个月;
2、 前三个月绩效考核平均分数在80分以上;
3、 团队合作必须在90分以上
4、 创新意识必须在80分以上。
二、参评范围
设计部员工。
三、晋升方式
等级晋升采取逐级晋升的方式进行，不得跨级晋升。
四、五级评定条件
1、月绩效考核分数85分以上;
2、基本要求：主营产品的美化、排版，宝贝图片的后台上传;
3、
五、2-5级参评资格
等级在一级的员工，其绩效分数在考核期前3个月排名次数合计在前3名，有资格参加下一级别晋升评定，二级同理。
1、 晋升二级条件
(1)绩效考核分数90分以上;
(2)销量完成目标量的130%以上，每月销售任务满足：①活动销量：实际销售量*20%╱人数*120%②常规销量：个人任务+个人任务*20%;
(3)工作态度(投诉率为零，争议属于客服责任，此项为0，如属于买家责任不作考虑);
2、晋升三级条件
(1)绩效考核分数95分以上;
(2)销量完成目标量的150%以上，每月销售任务满足：①活动销量：实际销售量*20%╱人数*120%②常规销量：个人任务+个人任务*20%;
(3) 工作态度(投诉率为零，争议属于客服责任，此项为0，如属于买家责任不作考虑);
3、晋升四级条件
(1)绩效考核分数100分以上;
(2)销量完成目标量的160%以上，每月销售任务满足：①活动销量：实际销售量*20%╱人数*120%②常规销量：个人任务+个人任务*20%;
(3) 工作态度(投诉率为零，争议属于客服责任，此项为0，如属于买家责任不作考虑);
4、晋升五级条件
(1)绩效考核分数105分以上; (2)销量完成目标量的180%以上，每月销售任务满足：①活动销量：实际销售量*20%╱人数*120%②常规销量：个人任务+个人任务*20%;
(3)工作态度(投诉率为零，争议属于客服责任，此项为0，如属于买家责任不作考虑);
第二篇：幼儿园晋升机制
一、晋升原则
1、德才兼备，德能和业绩并重的原则;
2、机会均等;
3、公开招聘，公平竞争;
4、“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。
二、申请晋升条件：
1、工龄
2、工作表现：员工能力、工作业绩、工作表现是否合乎既定标准来决定是否升迁
3、投入程度：该员工能约法守时，服饰讲究，遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作进行的井井有条，非常出色。
① 从不主动协助其他员工或部门;
② 很少主动协助其他员工或部门;
③ 有时主动协助其他员工或部门;
④ 经常主动协助其他员工或部门。
4、根据平时考核：
5、按年资晋升：按照资历和能力相结合，在获得可晋升的资历后，依据平时工作的考核，决定是否能晋升。
三、晋升流程：
1. 部门主管向人事部报部门主管向人事部递交《人员需求申请表》;
2. 人事部进行评审并汇报园长;
3. 评审通过后，人事部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作;
4.员工根据自己的实际情况(或经历)到人事部报名，部门主管也可以推荐;对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破格参加竞选活动。
5.人事部策划××职位竞选方案：
① 能力分析
××职位的主要职责为：
××职位应具备的素质有：
② 能力评价措施：
A.书面考核;
你心目中的××职位是怎样的一种工作?
B.实战考核(列出题目，口答)
C.量表测试：包括职业个性、自信心、领导能力等
D.民主意见采集。
③ 考核结果处理办法
④ 确定最后人选
6.报总经理(副园长以下职位报园长)审批××职位的临时任命书，并公布竞聘结果;
7.试用，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其直接上级根据其任职期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务，重新进入竞选流程;考核合格者，填写《××职位转正申请表》，再报总经理审批，最后报人力资源部发文。 备注：对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满足要求的部门负责人及以上管理岗位，由人力资源部负责在公司外进行招聘，新进人员在试用期满后，也需进入竞选流程，竞争上岗。
四、行政岗任职要求：
执行园长：五年工作经验，学前教育专业
教学主任：三年工作经验，学前教育专业
保育主任：两年工作经验，专业不限
园长助理：一年工作经验，专业不限
教研组长：两年工作经验，学前教育专业
行政岗晋升路线：
保育员——副班——主班——教研组长——教学主任——执行园长(学前教育专业)
保育员——副班——主班——园长助理——教学主任——执行园长(学前教育专业)
保育员——副班——主班——园长助理——保育主任(非学前教育专业)
考核内容：
1、生活态度
2、工作态度
3、专项技能
4、人际交往
五、专业教师晋升路线
保育员三级二级 100一级200
副班三级二级100一级200
主班三级二级400一级700
考核内容：
1、 专项技能
2、 家长工作
3、 团队意识
六、补充说明：
每位教师都要做好个人职业生涯的规划。当你符合某条件后，只要主观上愿意，可按晋升路线随时递交上一级考核申请。
行政岗在见习期或实习期内，会存在不能胜任该岗位而取消见习或实习;专业教师考核会存在未通过而停留在原级或降岗。所以每个人都要有一个健康的心理，并坚信心想事成，机会永远是留给有准备的人。
第三篇：业务员晋升机制
华润漆业务员晋升机制
1、试用期8-15天，变成正式员工!
2、第一个月没有考核，不要业绩，要求用一个月时间把专业知识搞熟!(底薪1200)
3、第二个月完成10000业绩，就可以拿到1600底薪(1000固定底薪+600浮动)+提成!如果完成5000就是1000+300的底薪+提成!
4、连续2个月业绩都达到10000元以上就可以升为高级业务员!底薪(1000固定底薪+600浮动)+提成
5、高级业务员可以带徒弟，带出两个高级业务员就可以晋升储备经理
6、储备经理：1000+浮动底薪600，带出人才后，业绩挂零也能拿到1000
7、储备经理带出4个徒弟都优秀就可晋升经理
8、经理能培养出1个储备经理就可以升为代理总监，培养出2个储备经理就可晋升为总监，总监可以拿到团队的3%，如果一个月做到30万，就能拿到9000提成!
9、总监培养出一个总监就升为公司的副总，副总培养出2个总监就可以升级为公司总经理，总监理可持有公司30%股份!
伯乐机制
1. 介绍人到公司，介绍了他在公司一个月，给500奖励，那个人成为经理在奖500元，那个人成总监再奖励1000元
2. 介绍过来的人还可以成为你的团队，他的业绩跟你挂钩，他赚得越多你的提成就越多!
招聘岗位说明书
1. 任何岗位所做的事情要有30-50条
2. 先岗后人，比如管销售的总监需要做15件事，具备18项能力，针对10项能力去尝试一下!
3. 告诉他们做什么?要求有什么样的能力?做事的标准 4. 招聘的标准
一.态度好，能力好(成品) 二.态度好，能力差(半成品) 三.态度差，能力差(不能用)
一个集团公司A要占70%、不要再30%，不要怕人离去，对员工最大的负责，严格珍爱，优胜略汰，把时间花在核心圈上，花在优秀的人身上。把时间花在重要的不紧急的事情上，做明天的事!
A. 每天晚上睡觉前把明天要做的六件事情安排好，先处理最重要的事，每天都把6件事做完! B. 销售高手先成为花钱高手 1. 观察赚到钱的人他们在干嘛 2. 分析他们是怎么做 3. 总结他们如何实现
模仿别人看广告，那个投资广告多，广告有说服力，把广告抄过来卖我们的产品!
客户需要什么我们就做满足客户的事
目标客户定位
有需要、有权力做购买决定的，有钱的!
客户大小决定成功的速度，客户的人越多，赚的钱越多，了解客户的困惑，并帮他解决困惑，深入陪伴客户一起成长。客户的数据库就是我们的金库，取之不尽，用之不竭!客户说好才有用，借力，借信任，想尽一切办法让客户建立信任!
爱的公式：勾引他，吸引他的注意力，让他产生兴趣。先把意向客户，潜在客户收集起来，，要到对方的联系方式! 抓潜，培育、沟通成交、服务、沟通、追销!
第四篇：现行的公务员晋升机制缺陷
现行的公务员晋升机制，虽然较之于传统的干部提拔方式己有了长足性进步，但仍然存在很多缺陷，如制度构建还不够完善，实际运行还不够顺畅等。正如曾庆红同志所说:“干部人事制度，干部人事工作还存在不少问题。有些地方用人上的不正之风和腐败现象禁而不止，甚至有愈演愈烈之势。在一些地方，个人或少数人说了算，封官许愿、拉帮结伙、任人唯亲的现象相当严重;跑官要官、买官卖官、造假骗官，甚至害命谋官的现象，触目惊心、发人深省。概括起来，主要表现在以卜几个方而:
一、制度规定死板《公务员法》明确规定,国家公务员的职务应逐级晋升。得到晋职的公务员,必须符合公务员法规定的资格条件:在近两年年度考核中定为优秀或近三年年度考核中定为称职以上;晋升科、处、司(厅)级正职,应分别任下一级职务两年以上;晋升科、处、司(厅)、部级副职和科员、副主任科员、主任科员职务,应分别任下一级职务三年以上;晋升助理调研员、调研员职务,应分别任下一级职务四年以上;晋升助理巡视员、巡视员职务,应分别任下一职务五年以上;另外,还有对工作经验的要求:晋升处级副职以上的领导职务,一般应具有五年以上工龄和两年以上的基层工作经历;晋升县级以上人民政府工作部门副职和国务院各工作部门司级副职,应具有在下一级两个以上职位任职的经历。对学历的要求:晋升科级正副职和科员、副主任科员、主任科员职务,应具有高中、中专以上文化程度;晋升处、司(厅)级正副职和助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员职务,应具有大专以上文化程度;晋升部级副职,一般应具有大学本科以上文化程度(参见《国家公务员职务升降暂行规定》)。这导致了公务员的线性发展路径,即公务员只能一步一步、一级一级的向上发展,以获得晋升的资格和年限要求。根据这些条款规定,一个大学本科毕业生从加入公务员队伍到成为一名处级干部至少要十年时间,这在很大程度上损害了公务员，使其晋升空间狭小。
二、是传统文化烙印较深，“官木位”观念比较严重。在中国人的传统观念中，当公务员就是为了当官，当官的追求一旦实现，可以取得个人及家庭在经济上的最大收益和社会上的崇高地位。我国传统文化就有“学而优则们”等思想，“士农工商”、“二教九流”的等级排列几千年来深刻地影响着人民群众的观念.“权力中心”的观点在中国人的思想深处根深蒂固。受传统仕官文化的影响，“官本位”成为了相当一部分公务员评判人生价值的坐标，许多公务员都把“为官”视为最大追求。晋升对于公务员来说确实是最好的奖赏，既荣耀又实惠，职位或级别的提升就意味着待遇的改善以及更大的责任和成就，带来的不仅是更大的权力、更高的地位、巨大的荣耀，同时还有许多其它的实际利益。现行制度中职务与经济利益(如薪酬、用车、住房、通信费等)直接挂钩，加上关键岗位往往有掌控人权、责权和物权的利益含量，因此，晋升成了公务员最重要的激励手段。尽管改革开放拓宽了可供个人追求的利益途径，价值多元化的倾向也日益明显，但传统文化在个体心理上已打上了深深的烙印。尽管晋升对大多数公务员来说是最具吸引力、最具激励效果的管理手段，但如果制度安排不当，晋升的激励效果就会大打折扣，甚至产生负效应。如果公务员晋升机会多、缺乏竞争压力，公务员努力工作的动力就不足，激励效果就不明显;反之，如果晋升机会过少，即使努力工作也难以得到升迁，激励的功能就得不到体现。在公务员的晋升制度中，领导职务少于非领导职务，高级职务少于低级职务，而每个公务员都有追求较高级职务的需要，因此，这种职务设置的有限性和个人需要形成了矛盾，泞致公务员的期望大于现实，容易产生较多的目标受挫，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
三、是传统晋升制度惯性依然，实践中潜规则仍大有市场。潜规则是在长期的交往中无意识形成的一种隐藏式的办事规则，运行于社会的方方面面。在中国数千年传统文化的积淀卜，形成了“人治大于法治”，“人情、而子大于法”的习俗。我国在公务员晋升方而出现的问题很大程度上就归因于“潜规则”的泛滥、官场生态严重恶化，扭曲了红头文件和规范制度的执行，使得不规范晋升成为一种习惯。虽然公务员法对公务员的晋升有一系列的程序
保障，但是在程序运行中仍可以人为操控，似乎合乎程序规则，但实际上出现了用人过程中的“潜规则”。行贿者通过金钱拨动权杖，可以名正言顺地在某些领导的“职权范围内”、无懈可击的“正常程序”下实现晋升目标，不显山不,,水地完成了一笔笔肮脏的权钱交易。公务员提拔晋升的标准为德、能、勤、绩、廉五个方而，以德为第一考量标准，这本无可厚非，然而在实际操作过程中，往往以上级领导的好恶为评判标准，缺少明确的客观标准和统一的具体细则，这样，公务员晋升过程中的不正之风就难以避免，于是潜规则大行其道，暗箱操作、裙带之风日盛，帮派主义严重。据笔者了解，在各级党政机关中，最终能给(或摘)乌纱帽的只有四人，就是书记、分管组织的副书记、组织部长和分管人事的组织部副部长，而权力往往最后集中到书记一人手中。现在有的省、市书记直接兼人大主任、副书记兼纪律检查委员会书记，监察权被党委权力兼掉了，起不到什么监察作用。权力的高度集中，就很容易产生人事制度上的腐败现象。加之政绩的考核不是以替民众办实事、好事为政绩，以民众的满意程度为评价标准，而是以完成上级党政部门卜达的各种高指标为政绩，以上级部门的检查结果为判断标准，于是浮夸、虚报、弄虚作假的现象随之而起，“礼尚往来”、权钱交易、权色交易、人情关系很容易侵入组织人事领域，导致向无序晋升的方向发展。这样一来，私人关系就不可避免地侵入到组织人事领域，一方而，下级升迁完全取决于上级主管个人的意志，故下属官员为求升迁，就会很自然地揣摩上而的喜好行事，善于奉迎者可以轻松获得上级赐子的权力地位;另一方而，上级官员往往倾向于选拔自己信任的人，以此来巩固自己的权势地位与私利，并通过下级官员的回报来获得对自己的支持。当这种上下级之间约定俗成的恩赐回报关系在官场上反复出现，并且由各级官员在自己势力范围内不断向下延伸与复制，就会形成越来越庞大的关系网络。通过这套潜规则约定俗成，不断模式化，形成私人关系上的利益与共的关系，在官员内部形成了牢不可破的“庇护网”，双方都可以在这一比护网络确定的不成文的游戏潜规则内，互相提携，一损俱损，一荣俱荣，各得其所，这也就是现在晋升中腐败“窝案不断”的关键所在了。
四、是考评机制缺乏科学性，个人主观因素影响较大。考察是公务员晋升工作的第一个关键环节，知人才能做到善任。在我国公务员晋升制度中，对考察的内容、程序、范围、方式都作了相关的规定，但从实践来看，考察工作机制还不够科学。一方而标准不够系统、明确、具体，难以准确把握，考察材料往往是千人一面，个性特点不突出;另一方而范围还不够宽，一般仅限于工作范围内，基本是公务员在工作方而的表现以及在工作中的群众认可度，对公务员在工作范围以外的表现情况、交友情况则了解不多，由此得出的考察结论也不够全而，在实践中容易出现漏洞，成克杰、胡长青、工宝森、工怀忠之流“边腐边升”的现象就足以说明问题。除了考察之外，在晋升工作中，还存在人际关系浓重和非正当竞争的问题。在人事行政工作中，个人指定接班人，或因人设制，或因人改制，这些虽然是非常时期的产物，但是即使在今天，领导者的意志也可以产生相当大的作用。“由少数人来选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生。有些领导不按程序办事，搞神秘化，搞临时动议，决定人选在前，授意考核在后，使干部考核流于形式;在选拔任用问题上不是从国家利益、人民利益出发，而是从个人私利出发，选拔自己的人;在公务员晋升问题上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受贿赂，买官，卖官，等等。即使是正在全力推行的“竞争上岗”制度，由于没有一个明确的规定，什么样的岗位应该拿出来竞争，什么样的人可以参加竞争，约束太多，操作不规范，有时也会沦为领导排斥异己的“正当”手段，在这种氛围下，与领导关系的好坏往往成为了竞争成功的关键。
五、是问责制执行问题颇多，监督惩罚手段乏力。在公务员晋升制度中，山于法制观念淡薄，人治问题存在，使得监督和惩罚机制被忽略。监督机关缺乏足够的权力，在用人失察产生严重后果后，惩罚制度又显得不够规范，缺乏问责制作为后盾，故而在公务员晋升过程中产生了诸多流弊。在我国传统的行政体制之下，政府及官员中存在着一些不良作风和陋习，
一方而是历史上传统的“官本位”阴魂不散，不少官员对权力和贡任的理解错位，行使权力、享受待遇人经地义，相应的义务和责任则是放之一旁，被质询、弹幼、甚至公开道歉、引咎辞职更是天方夜谈，除非是违法犯罪而受到法律惩处，否则不会也无需因失责而承担贡任，因此责任意识淡薄，太平官、混事官仍大量存在，“功劳大家抢、过失人人推”成为普遍现象，职责不清、考核评估机制不健全，领导责任制往往是打官腔的“空话”;另一方而是行政体制内的干部能上不能下、官员任用主观性强、拉帮结派搞小圈子等陋习仍未绝根，干部任用实践中和制度设置上，标准不明确，方法不科学，可操作性不强。此外还存在着实际上的领导职务终身制。担任领导职务的公务员一般都不愿意从领导岗位上退下来，即使自己不胜任工作，只要不触犯法律，就一直坚持到退休。而一些领导同志“在解决干部‘下’的问题上，有的还存在‘官’贵民贱’等封建落后观念，在调整不称职、不胜任现职干部上，迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情，怕丢选票，怕影响工作，怕影响稳定。”这种状况严重影响了公务员的正常晋升，影响了公务员晋升机制应有的正激励和负激励的作用，也影响了公务员队伍的生机与活力。缺乏有效的贡任制约机制和官员淘汰机制，就会导致无能庸才、腐败分子爬到领导高层岗位上，损害公务员队伍在人民群众中的整体形象，削弱党和政府在人民群众中的威信和感召力、凝聚力。
六、忽视职业生涯规划 ，职业生涯规划是根据具体环境和情况，确定职业目标，选择职业通道，设计职业方案以实现职业目标的过程。职业生涯规划分个人规划和组织规划两个方面。个人规划是指员工通过对环境和自身因素的分析，确定职业发展目标并采取行动实现目标的过程;组织规划是组织根据自身发展需要，制定职业需求战略、职业变动规划和职业通道，计划和安排员工职业发展以实现组织发展和员工职业发展双重目标的过程。在个人规划方面，当前公务员普遍重视未来的职业发展方向，但是却缺少必要的、理性的职业规划以及与职业目标相应的自身素质的培养。职业规划的缺失导致职业目标的混乱，甚至达成目标以后由于自身能力的欠缺而不得不放弃目标。在组织规划方面，每个政府组织都存在着职业需求、职业变动以及职业通道，但针对个人发展所进行的此类行为却有一定的模糊性，缺少必要的透明度。另外，组织忽视个人职业发展的情况也屡见不鲜。这些都对组织和个人的发展造成了负面影响。
第五篇：2011年装饰美工职业技能考核工作方案
关于组织2011届毕业生
参加全国职业技能鉴定考试的通知
为了认真贯彻落实劳动和社会保障部、教育部、人事部《关于进一步推动职业院校实施职业证书制度的意见》和我院示范院校建设及“六双”教学模式的要求，学院决定于2011年5月30日组织2011届非师范类专业毕业生参加全国职业技能鉴定考试(初、中级)，为了顺利完成此项工作，请各班认真做好本次考试的宣传、组织工作，并配合做好考试报名的有关工作。
艺术系二零一一年五月七日 附件：装饰美工(中级)职业技能考核工作方案
信阳职业技术学院国家职业技能鉴定所装饰美工鉴定点 装饰美工(中级)职业技能考核工作方案
我院国家职业技能鉴定所将在5月底组织开展装饰美工(中级)国家职业资格考试，通过职业鉴定考核的毕业生将获得由中华人民共和国劳动与社会保障部颁发的全国通用的“装饰美工(中级)职业资格证书”，以提高我校毕业生双证就业的职场竞争力。考核工作方案如下：
一、 考核工作组织
考核领导小组成员：李泽华、陈文福、刘松
考评员(监考人员)：武建华、闻刚
主考及副主考：
主考：程伟副主考：李泽华、陈文福、刘松
二、 考核工作程序
(一) 成立考核工作相关组织
(二) 制定考核方案
(三) 研究制定考核项目：理论考核+实操考核
(四) 宣传发动：主要向学生介绍“职业资格证书制度与职业技能鉴定”情况，具体内容
见“装饰美工国家职业标准”。
(五) 组织考生报名
1. 鉴定对象：
2011届普专装潢艺术设计、电脑艺术设计专业及五年制电脑艺术设计专业毕业生，在毕业前必须参加学院或社会已开设的相应工种(中、高级工)的职业技能鉴定考试，并取得相应的职业等级证书，学院实行双证书毕业，非师范专业学生必须参加鉴定，获得职业资格证书后方准毕业。
2.报名办法：
(1)需要报考的考生，以班为单位，自行填写统一的个人报名表 (一式三份)，交大1寸标准近照4张(其中3张贴在报名表上)，并在另一张照片的背面写上姓名、班级等一并上交，下载汇总表电子文档样张填写电子表格，根据个人表填写总表并认真核对身份证信息等报名资料准确无误。
(2)根据所报人数，班长收齐本班每人100元考证费(含考务、报名、办证工本费)交财务处，交费单须注明“考证”字样，凭交费单复印件连同贴好照片的个人表、总表、
办证照片及电子文档，以班为单位，一同交至艺术系系办公室。
3、报名时间：即日起至2011年5月29日截止
4、报名地点：艺术系办公室
5、考试日期：2011年5月30日上午9：00~11：00
6、考试地点：艺术系多媒体教室
咨询电话： 6280197(艺术系)联系人：付玉成闻刚
三、考核办法
1、考核形式：包括理论考核和实际操作考核两项。理论考核统一试卷，题型见《装饰美工》样卷。实操考核与学生毕业设计验收接轨，毕业设计成绩作为实操考核成绩。
2、分值：理论考核及实操考核各为100分。
3、考核时间：理论考核120分钟。
四、上报成绩及办理、发放证书
对两项考核成绩合格者，汇总并将成绩上报信阳市劳动与社会保障局职业技能鉴定所，申办资格证书。并与2011年9月底前发放到考生手中。
艺术系
2011.5. 7
附件：
1、河南省职业技能鉴定个人报名登记表
2、河南省职业技能鉴定核发证书备案汇总表