第一篇：事业单位编外人员待遇
事业单位“编外人员”现象探析
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事业单位“编外人员”现象探析
作者：董平平 许培佳
来源：《现代交际》2011年第09期
[摘要]近几年来，随着社会用人需求量的增加和在编人员的超编现象严重，为了缓解人力资源的不足，编外人员成为事业单位一支重要的力量。无论编内正式职工还是编制外合同职工对于医院的发展都起到重要作用，具有相同的价值。因此编外职工的职业生涯规划、使用、培养值得进一步探讨。这对于事业单位的人力资源管理具有重要理论意义，也对事业单位服务品质的提高具有重大的实践意义。
[关键词]编外人员 聘雇型态 双轨制 同工同酬
[中图分类号]D630.3[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2011)09-0016-01[DOI]CNKI:22-1010/C.20110914.1126.003
一、“编外人员”现象
(一)编外人员“人事档案管理”不完善
《劳动合同法》对编外人员的人事档案提出了新的要求。合同档案管理的好坏不仅影响劳动力的使用成本，而且影响事业单位服务品质和整体效率的提高。主要包括以下几个方面：1.由于过去体制下事业单位的聘雇型态主要包括正式在编人员和编外人员(临时工)，临时工不纳入编制，单位对他们只限于你干活我发工资，没有建立个人档案，对他们的使用仅限于一定时期，人才流动率很大，造成人力资源浪费和单位人力使用成本浪费。2.编外人员人事档案重视程度不够。一方面是编外人员本身档案意识不强，档案在人才交流中心，或工作后不及时收集、补充、归档，使得档案失去了利用价值;另一方面是档案部门错误的用工观念，认为临时工没有固定单位，有无人事档案无所谓，造成人事管理模式和用工模式的混乱现象。3.劳资纠纷缺少凭证，没有书面合同和用工协议。
(二)编外人员“双轨制”弊端
虽然在一定的历史时期内，作为一种迫不得已的变通，其对打破计划体制下的僵化用工模式起到了重要作用，对事业单位用人制度改革产生过积极影响。但是，“双轨制”的合理性与积极意义只限于“暂时”，一旦固化，就必然走向反面。《劳动合同》规定实施全员聘用制以来，在编制限制和成本控制下，在管理者陈旧观念的局限下，并没有打破编制内外的差别，而尤其是更多专业技术人员和高素质、高学历人员加入了编外人员队伍，对事业单位有着很大的贡献。管理好这部分人力资源，不仅仅对于单位本身发展有积极影响，对社会就业稳定和人才合理配置也产生助推作用。然而目前编外人员承担着编内人员相同甚至更多的任务，却由于身份
等级的存在，得不到相同的酬劳，心理不平衡，缺乏归属感。“同工不同酬”现象严重，这也是造成编外人员流动性大、工作积极性受挫、整体单位服务品质下降的关键因素。
二、纾解对策和建议
(一)完善档案管理制度
1.档案管理部门和人事部门转变观念，建立统一的人事档案管理制度，参照正式在编人员档案管理方法，建好、管好编外人员档案，有利于档案信息资源的开发和利用，保护用人单位的合法权益。2.结合编外人员用工特点，吸收个人缴纳社会保险、医疗保险等，完善编外人员基本情况，避免因编外聘用人员档案项目设置不完善而出现劳资纠纷等问题。3.规范续签和终止手续，为了确保人事档案转递的及时和安全，档案部门加强档案的转递和收集整理工作。
(二)进一步落实同工同酬制度
为了实现编外人员工作稳定、促进就业，调动编外人员积极性，提高服务品质，积极实施同工同酬制度，保障事业单位的更好更快发展。1.结合人力资源岗位分析，根据工作岗位、工作内容、工作业绩的一致性，对编外人员所在岗位进行客观评价，对于符合标准人员执行视同工制度(报酬待遇与市场接轨人员除外)。2.待遇到位。同酬是落脚点和关键点。对于视同工的人员，兑现同岗同工待遇，引入公平竞争机制，是能者居上，能者争优。尤其通过考核对于高学历、硬技术的优秀人才给予享受编内待遇，而对于未享受编内待遇的人员除基本工作外，奖金、各项社会保险、福利待遇与编内人员一致。缩小差距，调动工作热情，稳定编外队伍。
3.加强培养。随着编外人员主人翁意识的增强，为了加强单位人员的向心力，增加编外人员归属感，对于编外人员进行业务培训，满足他们对自我价值的实现，给予一定政策参与单位的发展当中，进行评优、推荐入党等。4.单位主管要转变思想，重视对编外人员的重视、管理和考核，对于能者居上的人员，给予入编的机会，充分利用人才，鼓励编外人员工作的积极性和主动性。
(三)事业单位公开招聘编外人员
完善相关管理程序和审核程序，单位自己禁止随意聘用编外人员。事业单位编制外用工必须公开招聘。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，向社会公开招聘。事业单位新进人员必须通过考试、考核公开招聘，择优录用。经核准招用的编外工，用人单位应将招聘人数、招聘岗位、资格要求等招聘信息公开。
(四)加强事业单位编制管理
加快编制改革和人事改革的同步发展，编制是人力资源的关键之处，对于单位人事管理有重要的实践意义。
【参考文献】
[1]沈小萍.试论医疗单位编外人员的人事档案管理[J].科技情报开发与经济,2009,19(14).
第二篇：事业单位编外聘用人员管理办法
为了配合事业单位人事制度改革和全员聘用合同制度的推行，规范事业单位编外自主用人，根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和某委组织部、某人事局、某编办《关于推进某事业单位机构和人事制度改革有关问题的通知》等有关文件精神，结合我某事业单位实际情况，特制定本办法。
一、实施范围
本某各类事业单位(不含财政经费全额供给的事业单位)根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制以外，自主聘用6个月以上的专业技术人员、管理人员和其他工作人员。
二、聘用原则
事业单位编外聘用人员的前提是不增加某财政支出经费，受聘人员的工资和各种福利，由聘用单位自筹解决。同时，要坚持“机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范”的原则和回避制度，根据岗位要求择优聘用。
被聘用的专业技术人员和管理人员应具备拟聘岗位所需的学历、职称和能力水平。
三、聘用方式
事业单位编外聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同一年一签，聘用合同期最长不超过三年，合同期满后，根据工作需要可以续聘或解聘。聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订，使用某人事局统一印制的聘用合同书。
聘用合同的签订、变更、解除都必须到某人才服务中心办理鉴证手续。解聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。
四、聘用待遇
编外聘用人员的工资及各种福利待遇，可参照聘用单位同等条件编内工作人员的标准执行，也可由双方议定，但不得低于全某最低工资标准。其档案工资由人事代理部门按国家规定的标准核定，聘期内由聘用单位按国家政策规定为期办理养老保险等手续。
五、聘用管理
编外聘用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由某人才服务中心实行人事代理，受聘人员参加所在事业单位的考核，考核结果由某人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。
实行人事代理的编外聘用人员，可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试，实行评聘分开。聘期内发生人事争议，可向聘用单位的主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向人事争议仲裁机构申请调解和仲裁。
六、聘用手续
事业单位需要编外聘用人员，可先向某人才服务中心提出，经研究同意，再签订聘用合同，办理人事代理手续。人事代理部门按规定提供有关服务事宜。
七、本办法自下发之日起施行。
第三篇：关于机关事业单位清理编外人员法律建议书
关于机关事业单位清理编外人员
法律建议书
XXXXXXXXXXXXXX：
长期以来，因在编工作人员数量不足，工作推动不利，部分机关事业单位大量使用编外人员，导致了沉重的财政负担;并且由于缺乏统一有效的人员管理制度，部分机关事业单位在对编外人员的使用方式上存在着严重的法律风险。
一、部分机关事业单位存在的问题：
一是编外人员用工随意性大，管理不规范。相比较于行政事业单位工作人员“扎口管理、凡进必考”的录用政策，编外人员的使用方式、薪酬标准通常取决于单位领导个人意愿。同时，各部门单位对编外人员的聘用、管理、社会保险、劳动合同签订、薪酬等没有制定相应的制度，对编外人员的使用缺乏严格的计划性，随意性比较大，管理也不规范。
二是编外人员的待遇参差不齐。实际工作中，一些机关事业单位在使用编外人员时不愿签订劳动合同，同时编外人员同岗不同酬，单位与单位间福利待遇参差不齐的现象也比较突出。如同
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一乡镇的编外人员，分为乡镇聘、机关聘，待遇不一样;不同乡镇从事同一岗位的编外乡镇聘请人员，待遇也不一样。
三是没有为编外人员缴纳社会保险。社会保险缴纳的刚性要求与机关事业单位财力承受力弱之间存在矛盾，聘用编外人员的经费主要依靠各单位通过挤占办公经费等方式自行解决，若全部参加社会保险，部分用人单位力不从心。
二、解除劳动关系的方式
1、出现下列情形的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(1)单位与劳动者协商一致的;
(2)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的; (3)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(4)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(5)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(6)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(7)劳动者被依法追究刑事责任的;
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(8)劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(9)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(10)劳动者订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;
(11)用人单位依照企业破产法规定进行重整的; (12)用人单位生产经营发生严重困难的;
(13)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(14)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2、劳动者有下列情形之一，单位无权单方面解除合同，除非劳动者出现上述第(2)至(7)项情形。
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(2)在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(3)患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的; (4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
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(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
三、针对不同人员清理方式 (一)、签订劳动合同的编外工作人员
1、终止劳动合同，一定要依法办理终止手续。即在合同到期三十日前，一定要向劳动者发出《终止劳动合同意向通知书》。合同到期后，要及时发出《终止劳动合同通知书》和《终止劳动合同证明书》。否则，劳动关系将可能会被认定为没有终止，除非双方签订有终止协议。仅迟延发《意向通知书》的，将会被判支付迟延期间的工资。
2、解除劳动合同的，也应及时发出《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明书》，除非双方有签订解除协议。否则，劳动者找后账，单位将会败诉。
《劳动合同法》规定，单位如要单方面解除劳动合同，必须符合法定条件，且单位负有举证责任，否则将会导致解除失败，其后果至少是支付双倍经济补偿金。
3、另外对于已经签订书面劳动合同的人员，如果是工作年限已经超过十年或者2008年以后已经签订了两次书面劳动合同的，则应当签订无固定期限劳动合同，也就不能适用劳动合同期满终止的情形。若与劳动者达成一致，双方可以协商解除或者劳—
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动者出现严重违反单位规章制度的，用人单位在履行完法定程序后可单方解除。
(二)、属于劳务派遣的编外工作人员
1、法定退回情形
按照法律规定条件的对不符合继续使用的劳动者，按照法定程序及时与其解除劳动关系。
2、协商退回
(1)用工单位告知劳务派遣公司上级政府部门要求限期清理编外人员的文件精神，并按照法律规定支付足额经济补偿金后，可以实施退工行为。
(2)对于派遣协议期限将满的，用工单位可待其期满后退还派遣员工。
(三)、编外三无人员
清理编外三无人员要特别注意，避免产生群体性矛盾及恶性事件，做好必备的程序工作，避免于法无据。
1、对于同意解除劳动关系的三无人员，签订解除劳动关系协议，明确一次性补偿，并明确约定该人员不得再向单位主张任何权利。
2、对于不同意解除劳动关系的三无人员，要求其立即与单位签订劳动合同，按照签订劳动合同的人员处理。
3、对于既不同意解除劳动关系又不同意签订劳动合同的三
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无人员，单位应以书面形式发送《要求签订劳动合同的通知》，在通知里明确该人员于某年某月某日来与单位签订劳动合同，逾期不签订的，单位将解除与其之间的劳动关系。
四、清理注意事项
1、解除劳动合同，最好能签订一个解除协议，这样可以有效避免劳动者事后找单位的后账。如果是劳动者同意解除或劳动者要求解除，最好由劳动者写个辞职申请，标明：本人申请解除与单位的劳动合同，双方无劳动争议。
2、单位要求解除劳动合同，除根据劳动法第三十九条规定以外，应当向劳动者支付经济补偿金;为更好的完成清理任务，体现政府对劳动者的诚意，在支付经济补偿金时建议采取N+1或2的方式，即对于能及时签订解除合同的，可以多发一或两个月的经济补偿金。
3、单位单方面解除劳动合同，应当收集证据，符合解除条件的，及时解除。单位单方作出解除劳动合同决定前，应事先征求工会意见。若单位没有工会组织的，可以向区域性工会组织征求意见。
4、无论基于何种原因解除劳动合同，单位都应当为劳动者出具书面解除证明，由劳动者签收或邮寄送达，并在十五天内办理档案和社会保险转移手续。
5、被清退人员的社保关系，以是否达到法定退休标准分别—
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处理：对于在单位连续工作15年或以上以及已经达到法定退休年龄但是没有参保的，单位对劳动者的社会保险损失负有赔偿责任，单位需要根据当地社会保险金水平核定劳动者的退休金并且每年根据当地的退休金增长幅度进行调整;对于其他劳动者，建议根据实际工作年限补缴社会保险。
XXXXXXXXXXXXXXXXX XXXX年XX月XX日
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第四篇：芜湖县机关事业单位编外人员聘用与管理暂行办法
给人改变未来的力量
芜湖县机关事业单位编外人员聘用与管理暂行办法
芜湖县机关事业单位编外人员聘用与管理暂行办法
第一章 总 则
第一条 为深化人事制度改革，规范编外人员聘用，加强编外聘用人员管理，保障用人单位和编外临聘人员的合法权益，有效控制编外聘用人员增长，根据省、市有关聘用政策规定和县委、县政府有关会议精神，结合我县实际，制定本暂行办法。
第二条 本办法适用于县直党政机关、人大、政协机关、检察院、法院机关、群团机关、开发区管委会和其他派出机构、县直事业单位(以下简称“用人单位”)及其编外聘用人员。各镇编制外聘用人员的管理可参照本办法。
第三条 本办法所称的编外人员是指机关、事业单位因工作需要聘用不纳入编制限额管理、以合同形式聘用、并由县财政部门拨付工资的编外聘用人员。编外聘用人员限于从事机关、事业单位的技术性、服务性、辅助性事务工作岗位，不能在执法岗位和涉密岗位工作，不能替代机关工作人员执行公务，不得从事行政管理、行政执法等工作。
机关事业单位中纳入编制管理的聘用制人员，不适用于本办法。
第四条 聘用编外人员要坚持按需设岗、公开招聘、择优聘用、合同管理的原则。县机构编制部门负责全县编外聘用人员岗位数设定、计划审批;县人社局负责审核招聘程序，对招聘工作进行指导、把关;用人单位主管部门负责公开招聘的组织实施工作; 各用人单位负责对编外聘用人员的合同签订、日常管理、岗位培训、考核等工作。
第五条 要严格控制编外聘用人员增长，实行编外人员的计划管理和申报制度，各单位不得自行聘用编外人员，确需聘用编外人员的，坚持“必需、合理、精简、节约”的原则，按规定的程序申报用人计划,经县编委批准同意后,按批准的计划要求进行聘用。
第二章 审批与招聘
第六条 编外人员聘用计划申报与审批程序：
﹙一﹚计划申报。确因工作需要聘用编外人员的，由用人单位提出申请，主管部门向县编办提交聘用编外人员的文字报告，报告中应明确聘用岗位和计划聘用人数。
﹙二﹚审批。县编办根据各部门(单位)提交的报告，结合上级相关规定和工作需要，在调查核实的基础上，结合各单位核定的岗位数提出初审意见，提交县编委会议研究，县编委会议对县编办提交的情况进行审议决定。
第七条 招聘编外人员应具备的基本条件： ﹙一﹚具有良好的职业道德，遵纪守法; ﹙二﹚具备拟聘用岗位所需的学历和年龄要求; 学历要求：技术岗位和管理岗位一般要求大专以上学历，工勤岗位可放宽至高中以上，特别优秀的，条件可适当放宽。
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给人改变未来的力量
年龄要求：首次聘用年龄在35周以下岁。特殊岗位经批准根据岗位需要确定年龄。 ﹙三﹚身体健康，能适应岗位工作要求; ﹙四﹚实行职业资格制度的岗位，需符合国家对职业资格的要求; ﹙五﹚聘用岗位所要求的其它条件。 第八条 编外人员招聘程序：
﹙一﹚根据县编委批准的聘用计划，用人单位向主管部门上报招聘编外人员的请示，主管部门拟定招聘工作方案，招聘方案中应明确招聘岗位、招聘对象所具备的年龄、学历、专业等基本条件。招聘方案报县人社局审核把关。
﹙二﹚用人单位主管部门会同县人社局面向社会公开发布招聘公告，并做好招聘考试(测试)、考核、体检、公示等工作。
﹙三﹚用人单位与聘用对象签订聘用合同并报县人社局、编办备案。 第三章 聘用合同的签订
第九条 用人单位必须在录用编外人员一个月内，与聘用人员在平等自愿、协商一致的基础上签订《芜湖县机关事业单位编外工作人员聘用合同书》，聘用合同一式三份，当事人双方各执一份。县人力资源服务中心备案一份。
第十条 聘用合同应具备以下条款：㈠聘用期限;㈡工作岗位与职责;㈢工作条件和劳动保护;㈣工资待遇及社会保险;㈤工作纪律;㈥聘用合同变更、解除和终止;㈦违反聘用合同责任。
聘用合同除上述规定必备条款外，可以在符合国家有关法律、法规和政策的前提下双方协商约定其它内容。
第十一条 聘用合同由被聘用人员与用人单位的主要负责人、法定代表人或其委托的代理人共同签订。
第十二条 聘用合同期限视工作任务完成时间的长短确定，分为有固定期和以完成一定的工作为期限。有固定期的一般为1～3年，具体期限由双方确定，并在合同中约定终止履行的日期。以完成一定的工作为期限的聘用合同，其终止时间应为双方约定的工作实际完成时间。
首次签订合同须实行试用期，一般为1～3个月，试用期包括在合同期内。对聘用时间不足一年的，可不实行试用期。
第四章 管理与考核、
第十三条 机关事业单位编外聘用人员由签订聘用合同的单位使用，并负责对其进行管理与考核，编外聘用人员不得跨单位流动，对不服从工作安排或不能胜任岗位工作的，用人单位可以按照合同要求进行解聘，报县编办、县人社局备案。
第十四条 编外聘用人员的考核。编外聘用人员考核工作由用人单位负责组织实施，考核工作按下列步骤进行：
(一)考核原则。考核必须坚持客观、公正、注重实绩的原则，实行领导考核与群众评议相结合、平时考核与考核相结合的办法。
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(二)考核内容。考核的具体内容应当与岗位的实际需要相结合，主要包括品德、能力、业绩、纪律等方面内容，重点考核工作业绩。
品德：主要考核职业道德的表现，以及工作态度、工作作风和勤奋敬业情况; 能力：主要考核适应本岗位的工作能力及创新能力; 业绩：主要考核完成工作任务的综合情况; 纪律：主要考核廉洁自律、遵守各项纪律与规章制度情况。
(三)考核等次。考核结果分为优秀、称职、基本称职、和不称职四个等次。
(四)时间安排与基本程序。编外聘用人员的考核与机关事业单位工作人员考核同时进行，一般安排在一月份进行。考核的基本程序如下：
1、被考核人个人总结、填写《聘用人员考核登记表》、述职;
2、用人单位(部门)召开民主评议会，进行测评;
3、在民主测评的基础上，各单位根据平时考核和个人总结，提出考核等次的意见并予以公示;
4、被考核人员对考核结果如有异议，可以提出申请复核和申诉。 (五)考核结果的运用
编外聘用人员考核结果应与绩效报酬挂钩，同时作为对编外聘用人员续聘、解聘的主要依据。对考核结果为基本称职的，当年不计算为累计聘用工作年限;如两年连续考核被确定为基本称职等次的，当年考核可直接定为不称职，并予以解聘。
第十五条 编外人员人事档案可委托县人力资源服务中心管理。用人单位为编外人员建立个人临时档案，及时将受聘人员的考核评议、鉴定、奖惩、工资、岗位变动等材料归档保存。
第五章 解聘和续聘
第十六条 聘用合同签订后，不得擅自变更合同;确需变更时，应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，原合同继续有效。
第十七条 聘用合同期满或者约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。 第十八条 聘用单位被撤销的，聘用合同自行终止。
第十九条 编外聘用人员有下列情形之一的，用人单位可以随时单方面解除合同： (一)在聘期内不履行合同的; (二)在试用期被证明不符合本岗位要求的; (三)旷工1年内累计超过20个工作日或无正当理由逾期不归超过10个工作日; (四)违反工作规定或操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的; (五)考核不称职或连续两年考核基本称职的; (六)其它法定理由。
第二十条 在聘期内被开除、自动离职以及违法乱纪，被处以劳动教养或刑事处罚的，聘用合同自行解除。
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给人改变未来的力量
第二十一条 编外聘用人员患病或者非因工负伤，不能从事原工作的，聘用单位可以单方面解除合同，但应当提前30日以书面形式通知被聘用人员。
第二十二条 被聘用人员提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。被聘用人员在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除合同。
第二十三条 被聘用人员与用人单位聘用关系解除后，及时报县编办、县人社局备案，同时按照国家有关规定及时办理社会保险关系结、转手续。
第二十四条 用人单位无法定事由不得随意解除聘用合同。因故需要解除聘用合同的，须报经主管部门同意，并按照有关规定办理解聘手续。
第二十五条 聘用合同期满，经县编办审核同意并经双方协商一致可以续聘，续聘须重新签订聘用合同。续聘合同须在聘用期满前一个月办理。
第六章 聘用期间待遇
第二十六条 贯彻按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则，按照编外聘用人员所从事的岗位确定相应的工资。但不得低于本地区最低工资标准。
第二十七条 经县编委批准聘用的编外人员工资由县财政列入单位预算。按照当地社会劳动工资增长水平,每年由县财政部门核定一次。
第二十八条 编外聘用人员工资由基本工资、绩效工资两部分组成。基本工资按照所聘岗位的工作性质设定，绩效工资根据聘用人员的工作实绩和考核结果确定，合理拉开档次。具体标准由用人单位根据财政预算总额确定。
第二十九条 用人单位应按规定为编外聘用人员办理相关的社会保险，并在聘用合同中明确约定。应由本人承担部分由聘用单位直接从工资中代为扣缴。
第七章 附 则
第三十条 本暂行办法自二〇一一年十月一日起施行。
第三十一条 本暂行办法如有与上级人事管理政策规定不一致的，按上级文件规定执行。 第三十二条 本暂行办法由县编办、县人社局负责解释。 更多内容查看安徽人事考试网、安徽事业单位招聘网
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第五篇：头桥镇机关事业单位编外人员管理实施细则(试行)
头委发[2009]36号
头桥镇机关事业单位编外人员管理
实施细则(试行)
各村(居)、镇属事业单位、机关各部门：
为了推进机关事业单位用人制度改革，降低运行成本，规范编外人员的管理，保障机关事业单位编外人员的合法权益，逐步形成与经济社会发展相适应的基层管理与服务机制，现根据区委组织部、区人事局《镇(街道)机关事业单位编外人员管理暂行办法》的有关规定，结合我镇实际，制定编外人员使用管理细则如下。
一、指导思想与用人原则
镇机关事业单位编外人员使用与管理的指导思想是：坚持以科学发展观为指导，以干部任用条例为准则，以适应服务群众需求、完成工作任务、促进党建与经济社会发展为前提，以打造精干、团结、务实、高效的干部队伍为目标，坚持从紧配备、从严管理，为实现全镇经济社会又好又快发展提供坚强的组织保证。在具体工 1
作中，坚持以下几项原则：
1、公平公正的原则，坚持阳光操作，确保素质。确需用人的，组织科拟定招录条件，执行严格的考察程序，提高用人工作的公开透明度，保证新聘人员的素质。
2、精简高效的原则，坚持按需用人，控制总量。机关事业内部实行科学分工，优化组合，提高效率，能不进或少进的要尽量不进或少进，非特殊需要，超编情况下一律不进人。努力将机关事业单位的工作人数控制在编制许可的范围内。
3、程序规范的原则，坚持集体研究，党委决定。今后凡机关事业用人，事先由用人部门提出需求申请，镇组织科根据实际工作情况，结合编制使用情况拿出用人方案，经镇党委研究确定是否新增用人。用人初步意见形成后，由镇党委报区组织部审核批准，并对拟用人选进行一周公示，公示结束后，对没有反映或有反映但不影响聘用的，办理聘用手续。
4、能进能出的原则，坚持严格考核，动态管理。对编外人员实行规范管理，执行年度考核，组织他们进行述职、述廉，召开民主测评会，并作为续聘、解聘、辞退和奖惩等重要依据，确保用人机制灵活化。
二、名额核定
1、编外人员指行政关系在镇机关、事业单位以及参照事业单位管理的机构的非在编人员。
2、镇机关、事业编外人员使用名额控制在编制总数
的20%以内，具体核定由镇组织科负责，并报区组织人事部门核准。若机关、事业实有人员超编，则应相应减少编外人员使用名额。
3、现有编外人员超过核定名额，新进人员实行“减二进一”(现有编外人员减少2人，可补充1人);达到核定名额，新进人员实行“减一进一”。
三、用人对象与标准
1、用人对象：
新进对象原则上为村主要干部和在村工作满三年的优秀大学生村干部。
2、用人标准：
村主要干部本人连续三年在年度考核中获得优秀，所在村连续三年在年度考核中获得一等奖或连续三年被评为先进党支部;
大学生村干部连续三年在年度考核中获得优秀，并已在村担任重要职务。
四、用人程序
1、在区委下达的编外控制数以内研究聘用新进人员，由用人单位提出用人申请，经镇党委原则同意后，由组织科进行用人考察，并将经考察无异议的意向人选名单报区组织人事部门审核。审核通过后，再经镇党委正式研究确定，对新进人员名单进行公示，公示结束后，对没有反映或有反映但不影响聘用的，办理聘用手续。
2、在未满编情况下研究聘用新进人员，根据编制限
额可顶编使用编外人员，由用人单位申请，组织部门审核，报区委组织部批准，经镇党委研究确定后正式使用，以后补充工作人员时，按照“退一补
一、先退后补”原则进入。
3、对新进人员实行3倍的比例确定考察人选，考察范围扩大到原单位人员和党员、群众代表。
五、报酬待遇
1、新进人员的工资福利待遇参照现有同职级编外人员标准执行。
2、新进人员按照现有同职级编外人员标准缴纳社会保险。
3、新进人员的退休待遇参照现有同职级编外人员标准执行，退休后按有关劳动法规和政策规定实行社会化管理。
六、用人管理与纪律
1、新进人员的退休年龄界定：男性55周岁，女性50周岁。
2、新进人员一律实行合同管理，试用期为一年，一年后根据考核情况续签合同。新进人员采取聘任制的形式，不办理正式入编手续，由镇政府与新进人员按照《劳动合同法》规定签订劳动合同，并由镇政府按有关规定实行人事派遣。
3、对编外人员实行年度考核，考核结果作为续聘、解聘等重要依据。编外人员年度考核不称职的第一次予
以诫勉，责令限期整改，第二年考核基本称职，或连续两年考核基本称职的予以辞退。对新聘人员年度考核基本称职的予以诫勉，年度考核不称职的一律辞退。
4、因解聘、辞退、终止合同等解除劳动关系的，按劳动法等有关规定进行处理。
5、对现有编外人员实行“老人老办法”，其工作年限、工资标准、福利待遇、发放渠道等由镇党委政府研究决定。现有编外人员未参加社会保险的，需逐步进行投保。
6、本实施细则报区组织人事部门备案。对编外人员实行实名制管理，组织科每年初填报编外人员花名册，报区组织人事部门备案。
7、在乡镇机构改革实施前，今后凡镇机关事业新进人员严格按照本办法的规定执行，任何单位和个人不得擅自违规进人，如有违反将严肃追究责任。
七、附则
1、本办法由镇组织科负责解释。
2、本办法自下发之日起执行。
2009年11月19日
抄送：存档。