第一篇：23信任范文
信任——读《信任》有感作文
星期天，我读了《信任》这篇文章后，不禁心潮起伏，感慨万千。是谁让一个向善的犯人对世界产生了失望?是警察对犯人与生俱来的歧视，但更多的是不信任。然而，又是谁让这位因万念俱灰而越狱的犯人翻然悔悟?是一位姑娘对他的信任。
信任，这两个千斤重的字在我们生活中是多么的重要。人与人相处需要信任，商人与商人之间需要互相信任，更别说同学与朋友之间了。如果人们彼此间失去了信任，给自己的心灵上了一把沉重的铁锁，那么，那个欣欣向荣、蒸蒸日上的社会将不复存在，取而代之的会是一个死气沉的世界。那时候，世间的一切都将变得陌生。
读了《信任》这篇文章，我不禁想起了这样一件事：一位衣衫褴褛的学生模样的人跪在路边，脚下是一张乞讨求学的纸，一个铁罐头里，零零落落地放着几枚一角的硬币。一个个行人走过，一辆辆汽车驶过，未曾有人向这边望一眼，有的干脆视而不见，更别说施舍了，他们的做法可以理解，自从报上登了几起类似的诈骗事件之后，人们便不再可怜这些人。可是，你们想过吗?如果别人说的是真的，那当你从那些人跟前走过，你又于心何忍。说到底缺的还是两个字--信任。
信任，是架设在人心的桥梁，是沟通人心的纽带，是震荡感情之波的琴弦。由许多例子可以看出，信任的力量是何等的巨大，它可以在任何人心中掀起喧然大波，促使他悬崖勒马。
我们不应带着有色眼镜看人，人人多一份信任，就少一分隔阂，这样，难道不好吗?无锡市南长区华晶小学张幸瑜
指导老师陈映真
第二篇：以“信任”为话题的作文：信任
以“信任”为话题的作文：信任
忽然，坐在同一排的林溢抬起头来对我说：“灵铮姐姐，能不能把你的《意林》借我看看?”说着，他从书包里掏出我的那本《意林》。
林溢，一个胖乎乎的男孩，长着一双小眼睛，是我们班典型的差生。
记得有一次，班主任陈老师让我一日之内尽量写出林溢的优点。我整整观察一天，观察结果如下：作业，语文、数学、英语，三项作业他没交一项;上课，他不是滔滔不绝地发表他的论坛，就是趴在桌上沉沉入睡。至于体育，由于他体型的原因只能勉强混过关。在他身上似乎找不到任何一个闪光点。
“灵铮姐姐，能不能把你的《意林》借给我?”林溢又轻声问了一遍。
怎么办?该借给他吗?万一我的书借给他就像他的作业一样石沉大海了怎么办?万一我这干净整洁的书借给他就像他的语文书一样变得皱巴巴的怎么办?我的内心翻江倒海般地翻腾，但望着林溢那双真诚的眼睛，我选择相信他。
我微微一笑，答道：“没问题。”林溢脸上露出从未有过的纯洁的笑容，轻轻地对我说了一声“谢谢!”我愣愣地望着他，简直不敢相信这么有礼貌的话语能从林溢嘴里说出来。
下课了，林溢静静地坐在座位上，双手捧着那本《意林》，那样认真，那样投入地看着。我望着他，第一次见他这么安静地坐在座位上看书，第一次见他对待一件事这么认真。以往，每次下课，他可总是第一个冲出及教室„„看着看着，我甚至忘了—他，林溢，是同学心中品德差，学习差的双差生，是所有同学最排斥的一个同学。我甚至觉得他其实非常可爱。
下午第一节下课，林溢把书还给我，并又对我说了一声“谢谢”。我望着他，非常非常轻地说了声“不用谢。”
其实，林溢同学何尝没有优点呢?在运动会时，有的同学没穿班服，而被称为第一后勤小组(其实就是不参加走队列，在大本营为我们拿东西)中的一员的林溢，却毫不犹豫地与那个没穿班服的同学换班服。 还有，自从老师实行班风评比，一向不交作业的林溢，竟破天荒地交了作业。
其实，林溢在不断地进步，只不过他进步得比较缓慢。
这一刻，我对他充满了信心，他并不是那个无可救药的差学生，在他的内心深处有一口清澈见底的井。只是我们没有挖掘到而已。古人曰：“天下自古无可恶之人。”只要我们对他多一份信任，少一份怀疑。多一份微笑，少一份嘲笑，或许我们会触及到他内心深处的那口井，我们会惊奇地发现，那口井是那么清澈„„
第三篇：拓展心得体会——信任背摔,团队需要信任
信任背摔，团队需要信任
上周我来到明阳天下拓展训练公司，给我印象最深刻的项目是：空中单杠。
这个拓展训练，旨在锻炼人的勇气、意志及团队精神，突破人的心理障碍!
每一位队员都要穿上安全带独立爬上6米高的高台，并在圆盘上站立，然后从圆盘上奋力挑起，去抓住横在空中的单杠。这个项目对我来讲，其实不怎么难!当轮到我时，我很从容的爬上圆盘，并在圆盘上站立，然后迅速的调整好自己的状态，伸展双臂大吼一声“准备好了吗?”我下面的队友回答“准备好了”这一刻，我是感动的，我感动的是一个团队的互助精神是最大的鼓舞，然后一越而起，单杠已在手中，现在想想那时的感觉真是美妙而激动的。下来后我认为这个项目对人的体能的要求并不 高，最需要的则是对心理的挑战。
在做完了这个项目的时候，我们大家坐下来回顾总结;在训练中有一个很好安排就是，在分享的时候鼓励大家积极发言、在团队中交流、分享个人的体验,提升认识。教练让我们挨个一一发言，到我时，教练问我 “你在咱们队做得最好的算你一个，你给大家讲一下你当时的想法。”我回答“那好吧，那我就简单的分析一下，我今天也是第一次，能做的好，除了我们整个团队的力量之外，我想还有两点;第一：可能我老家是农村的，自小在农村长大，我们那里的山比这山大，树比这这树粗，比这高，所以这对我来讲，不算困难!第二：在我们其他队友上去的同时，我虽然没有上去，但我的心是跟着他们上去的，当他们遇到某些心理障碍的时候，我也在心里模拟这些障碍，所以，等我上去的时候，我一点也不害怕!"说完，队友间一片掌声，教练笑着说“回答的很好 ，你是一个有心的人!那你在谈谈空中为什么还要设置一个单杠呢?不设置上去之后也可以跳?谈谈你的认识”我想了想说：“如果从下面看的话，这单杠既然设置了，肯定有他的用处!不过，我怎么看，它感觉好像和我们个人的职业生涯有什么关连，那个圆盘就像是一个目标，我们在下面历经千辛万苦，准备的很充分，爬啊爬终于爬到了圆盘上，上去之后两腿就开始打哆嗦!打个比喻吧，就像我们现在是公司的一名普通的员工，肯定得有个目标吧;或者是管理者，又或者是其他，肯定不会安于现状，于是努力奋斗，等到达一定的高度(目标)后，猛然发现，我现在的位置也不是安稳的。可能是高处不胜寒，也可能是社会的竞争是残酷的，导致他潜意识里感到危险，两腿会发抖会哆嗦，没办法，也许只有上升到另一个高度才是安全的，那里才是安稳的!
本文选自明阳天下拓展官网，转载请指明出处
第四篇：信任内外有别 家族式企业到底信任谁
信任，是中国家族企业常青之路上必须逾越的“天堑”
信任是企业的稀缺资源，企业内部的信任可以降低管理成本，促使内部资源配置的优化;企业与社会之间互相信任则可以使二者之间的资源互换更加充分、高效。
二十多年来，我国家族企业的创业史可谓坎坷与辉煌并存，但如今江山易攻难守的现实也逐渐成为众多家族企业的难题，但是，对“外人”的多疑使得众多优秀的管理人才失去了进入家族企业决策层的机会，而这也逐渐成为家族企业继续壮大的桎梏。企业常青，是每一个企业家的梦想，但是仅仅依靠家族成员能否实现?回答是否定的。
中国传统的“家”文化导致了信任的内外有别，于是，中国的家族企业就试图通过自己的方式来解决，将“外人”转化为“自己人”，然后再委以重任，但这是否是长久之计?答案仍是否定的。因此，虽然中国的文化土壤难以产生适合家族企业发展的信任机制，但是家族企业不应该放弃努力。
内外有别
“家”文化是中国传统文化中的重要组成部分，它和家族概念是建立在血缘、亲缘关系上的，这种对血缘、亲缘、家庭以及家族的认同，使得家内、族内的成员互相信任，并形成一种强大的合力，正所谓“兄弟同心，其利断金”。
然而，正当“家”与“族”昭示着一个具有难以抗拒的向心力的团体诞生时，却也在无形中促使了隔阂的产生。因为这两个简单的字眼分明表达了另外一层意思，即亲疏必分，内外有别。“家”内是一层，“家”与“族”之间是一层，而“族”外则又是一层，这种无形的区别已经一不留神把每个人周围的信任空间化分成不同的层次。即使在一个家族中，“内”与“外”也有着明显的区分，这从家族内成员之间关系的称呼中就可见一斑。同姓兄弟的孩子之间为“堂”兄弟(妹)，表兄弟的“表”则给人“外”的感觉，而母系的亲戚则直接加个“外”字(例如外公、外婆)。既然连家族内的成员都有内外之分，更何况真正的“外人”呢?
与这种“内外有别”对应的正是人与人之间信任度的递减，而“任人唯亲”也正是对“自己人”高度信任的写照。中国人难以对外人产生信任，而冰冻三尺非一日之寒，甚至有人认为互不信任是中国人性格的一大特点，这是传教士史密斯于1894年在他的《中国人的性格》一书中做出的论断。
韦伯更是对中西方的信任文化进行了理论性的概括，他指出了两种信任方式：即特殊信任(以血缘性社区为基础，建立在私人关系和家族或准家族关系之上)和普遍信任(以信仰共同体为基础)，并认为中国人之间存在明显的不信任。中国人只信赖与自己有私人关系的他人，而不信任外人。其信任行为属于特殊信任，这与基督教文明中人们普遍的信任构成了鲜明的对比。而美籍日本学者福山更加直接地指出，中国是一个社会信任度低的国家，社会资本以重视家族传统为核心，家族之内的人们彼此间的信任度很高，但对家族外的人们信任度低。与日本形成鲜明对比的是，中国社会不是以社团为中心，而是以家族传统为中心的社会。
于是，信任的内外之别在中国的家族企业中也同样存在，绝大多数家族企业的高层人员均是家族内的成员，而家族以外的成员很难有机会进入，这是中国传统的“家”文化在家族企业中的映射。
将“外人”变为“自己人”
“自己人”毕竟数量有限，而“外人”又不敢轻易委任。人们不禁要问，家族以外的成员就不可信吗?
“家鸡被打团团转，野鸡被打满天飞。”中国的一句俗语虽不能给出正面的回答，却足以表明家族内外信任有别的缘由。血缘关系和亲缘关系具有不可替代的凝聚力，它们带来的忠诚使得家族内的协调即使在出现矛盾的时候，也会相对容易。除此之外，还有一种现象也不可忽视，当家族利益与外界利益相冲突时，保护家族利益似乎就成了天经地义，因为“胳臂肘”是决不能“向外拐”的。
彭泗清曾经撰写过《信任的建立机制：关系运作与法制手段》一文，其中对“外人不信任”可以分为两种情况：一种是起点上的不信任，即因为不了解、不能确定可信程度而不盲目地信任:第二种是永远的不信任，即信任只存在与自家人的范围之内，对外人有一种无法填补的隔阂、甚至敌意。前者是不轻信，这在西方社会也是提倡的，而且它是可以通过交流而改变的;后者确实是断绝了所有的对外合作之路。
那么，中国人对“外人”是选择了起点上的不信任，还是永远的不信任呢?二者似乎都不是绝对的答案。前者没有错，这表示中国人并不盲信;后者也不全面，因为它意味着中国人在与“外人”合作方面已经到了穷途末路，而事实并非如此。于是，一条独具特色的路径被设计出来，它足可以把信任向非血缘和家族之外传递，这条路径就是将外人纳入自己的“关系”之中。
这个对中国人来说再熟悉不过，却让老外摸不着头脑的“关系”，在信任的传递上担当了重要的角色。费孝通曾经提出了“差序格局”概念，来解释中国人的人际交往，“譬如一粒石子投入水中，激起圈圈涟漪，离落水点最近的那一圈就是血缘关系，其次的一圈就是姻缘关系，再下面就是地缘关系等等不断扩大散播开来。”显然，处于离中心越近的“涟漪”，其关系就与那颗石子越近，而正是这一圈圈的涟漪，使得中国人的信任可以由近及远的传播。
在中国这个“关系本位”的社会，其核心是家族和血缘的联系，但是这并不等于说只有本家族和有血缘关系的人才是“自己人”。通过关系运作的方式可以把“外人”变成“自己人”，“外人”和“自己人”之间的关系有时候是可转化的。
事实也证明了这一点。随着社会化程度的提高，人们的交往不再拘泥于家族内部，而是有很多的“外人”。如何与“外人”交往?最安全的路径是什么?即外人——熟人——自己人。比如在外地一旦确认对方和自己是老乡，一股亲切感油然而生，如果是校友，那更是亲上加亲，古时结为异姓兄弟也是同理。因为只有在“自己人”之间，才好彼此用“情”，然后互相关照、互相信任。一旦对方逐渐成为“自己人”，就等于坐在一条船上，同进同退，事情就好办了。
有位民营企业家面对企业管理人才的匮乏曾经发出这样的感慨：“如今，不请职业经理人是等死，请职业经理人是找死。”面对如此尴尬的局面，他确实一筹莫展。在职业经理人制度并不完善的情况下，企业所有者和职业经理人之间缺乏必要的信任，前者怀疑后者的忠诚，后者也对自己的能力发挥有所保留或者“身在曹营心在汉”，最后的结果多数是不欢而散。
力帆董事长尹明善就公开怀疑中国职业经理人的道德品质，而“微软的出去以后骂微软，创维的出去骂创维”的现象使人心寒。尤其是职业经理人拎着商业机密跑到另一公司上任之类的事更是让他们倒抽一口凉气。这种情况下，家族企业很难把企业管理权交给职业经理人，显然，企业家与职业经理人之间的隔阂也并非一日之寒。
而另一些家族企业的实践也说明，一旦成为家族企业的“自己人”，就能更好地融入这个企业。此时，他们除了有共同的利益，家族的荣辱感也成为共同奋斗函数中的一个重要变量。万象集团海外业务掌舵人倪频，其个人才能固然与众不同，但不可否认的是，作为万象集团董事局主席鲁冠球的女婿，他得到了很多其他人无法拥有的宝贵资源——信任，这恰恰是他在海外市场冲锋陷阵，自由驰骋的护身符。
于是，将职业经理人变为“自己人”似乎成了最安全的办法。然而，这一办法也有很大的局限性。试想一下，如果每一个家族企业都试图通过“招女婿”的办法来寻找职业经理人，那么职业经理人的“千军万马”过“独木桥”将是多么壮观的场面?更何况，同样具备当人家女婿的条件和职业经理人的素质又是何等困难?这两个条件的交集显然不能满足我国现阶段家族企业所需要的职业经理人的规模。无疑，此路只能是一条狭窄的“独木桥”，而决不是光明大道。
信任的革命
从1840年到1920年，美国的家族企业经历了广泛的变革，企业主逐渐把经营权交给了社会支薪经理人，企业逐渐走上了专业化管理的轨道。钱德勒认为，市场的扩大和技术进步(铁路、电报)，导致了企业规模的膨胀，随之而来的管理的复杂化和专业化，又使业主无法亲自承担起经营管理工作，从而导致了这场变革。但是市场扩大和技术进步只是一个前提，传统文化、伦理规范等非正式制度对美国家族企业变迁的深刻影响，尤其是美国浓厚的“社会信任资本”在职业经理人阶层兴起中所起的作用才更不应被忽视。由于社会拥有充足的社会信任资源，具备良好的契约传统，加上美国政府加强了专业资格制度，强化各种规章和立法，以及大量社会团体、中介组织、理性科层组织的发展完善，家族企业向现代企业的转变获取了充分的信任支持。
打开中国古老的“教科书”《论语》，书中“信”字出现达38次之多，仅居“仁”和“礼”之后，这表明中国社会的文化基础并不缺乏诚信的资源。但有学者指出，华人社会中信任的产生机制是通过声誉和关系，而由法制产生的信任则较少。由关系产生的信任使得这种信任带有一定的“私人”属性，不具备社会化的特征。这导致了中国社会中信任在某种程度上的“狭隘性”，并注定了这种资源利用的低效率。
相比之下，在西方的信任研究中，Zucker曾系统地阐述了信任产生的机制：一是由声誉产生信任，即根据对个人过去的行为和声誉的了解而决定是否给予信任，声誉好的人可以
得到更多的信任:二是由社会相似性产生信任，即根据个人与其家庭背景、种族、价值观念等方面的相似性来决定是否给予信任，相似点越多，信任也相应增加;三是由法制产生信任，即根据非个人的社会规章制度，如专业资格、科层组织、中介机构及各种法规等的保证给予信任。她同时强调，随着理性化科层组织的发展、专业资格制度的推广、规章和立法的加强，使得由法制产生信任的机制将得到推广。
中国的信任产生机制需要一场革命，但这不是一朝一夕就能完成。信任并不是孤立地产生作用，它的建立机制因社会文化而异，并随着时代的发展而变迁。我国正处于社会转型期，计划经济体制下的规则渐渐失去主导地位，而健全的市场经济规则却并没有真正地挺直腰杆，这种转行必然对信任机制的建立产生一定影响。在转型期，新旧两种规则的并存与冲突，社会法制不健全，消极的社会资本大行其道，家庭与家族规则自然就成为家族企业创建的支撑构件，这是家族企业存在的客观原因。而传统的以亲情为基础的信用这种社会资本就格外获得认同。家族成员能够以家族利益为核心，风雨同舟，紧密协作，即使没有法律保护，家族企业也能顽强生存、成长。
中国特殊的信任文化造就了家族企业，而信任产生的机制却也同时“折磨”着家族企业。随着家族企业规模的扩大，它们将面临一场信任危机：一方面是家族企业对社会(职业经理人)的不信任，职业经理人道德水准的信息不对称，由关系产生的信任的局限，使得家族企业还是首选从家族内部培养的接班人;而另一方面是社会对家族企业的不信任(表现在融资、人才输入等方面)，家族企业产权的高度集中，公司治理结构的不健全，使得社会资源不敢轻易地流向家族企业。这对于双方而言都是一种内耗，是一场“双输”的博弈。若想改变这种格局，需要社会和家族企业两方面的努力。
虽然困难重重，但是突破华人家族企业瓶颈，仍是宏基前董事长施振荣的一个梦想，并且他大胆采用了“换脑”的方式来实现这个梦想。2005年年初，原宏基总经理王振堂接替施振荣担任宏基董事长兼CEO，而宏基总经理将由意大利人GianfrancoLanci担任，后者曾任公司意大利业务董事总经理。施表示，20年前，宏基就实行群龙计划，即培养100个总经理。宏基希望创造一个华人家族企业的传奇，希望传贤不传子，让更多的年轻人把潜力开发出来。或许有人会说，施振荣的做法是有风险的，但是在家族制盛行的中国，他毕竟先行了一步。
第五篇：信任的语气 孩子特别希望得到成人特别是父母的信任
信任的语气 孩子特别希望得到成人特别是父母的信任，所以对孩子说话时要表现出充分的信任。如，孩子想学打羽毛球，你用信赖的语气说：“只要努力学，认真学，一定能学会打球的。”这无形中就给了孩子一份自信，并让他明白，只有坚持才能获得成功。假如用的是挖苦的语气：“就你这样三分钟热情还想打球啊?”就会给孩子的自尊心带来伤害，令他对自己的能力产生不自信。(来源：凤凰网亲子综合 图片来源：资料图)
尊重的语气 从两三岁起，孩子的自我意识就开始萌芽，随着年龄的增长这种自我意识会愈发强烈。孩子有了自己的一些主见，说明孩子知道了自己的力量和能力。当他提出自己不同的看法和要求时，不要认为是他不听你的话，跟你对着干，而粗暴地反对他。如你要求孩子学英语，可他还想再跟小伙伴们玩一下，你不能发脾气：“越大越不听话了，不好好学习，看你长大了能干什么。”这样做只会让孩子更加厌恶学习。应该用尊重的语气：“那你再玩一会儿，不过，玩完了，可一定要学英语。”孩子就乐于接受了。(来源：凤凰网亲
商量的语气 每个孩子都是有自尊心的。要孩子去做某件事情，可用商量的语气，让他明白，他跟你是平等的，你是尊重他的。比如，你想要孩子把地上乱丢的玩具收拾整理一下，可以这么说：“宝宝，玩具乱丢，多不好的习惯啊，你跟妈妈一起把玩具收拾一下好吗?”千万不要用命令的语气：“你怎么搞的，玩具乱丢，快点去收拾好!”否则，孩子听你责备，心里就会产生反感，即使按你的要求去做，也是不开心的。(来源：凤凰网亲子综合 图片来源：资料图)
鼓励的语气 要孩子做到没有过失，这是不可能的。当孩子做错了事，不要一味地批评责备，而应帮助他在过失中总结教训，积累经验，鼓励他再次获得成功。如孩子第一次帮妈妈端饭碗失手掉到地上打烂了。你不能责备他：“连个碗都端不稳，真笨。”这样会打击孩子尝试新事物的信心和勇气。应该用鼓励的语气：“不小心打烂了碗，没关系，以后先用手指试试烫不烫再去端。”这样，既教给实践的方法，又给了孩子再次尝试的信心。(来源：凤凰网亲子综合 图片来源：资料图)
孩子很多行为是在三岁前决定的，重点在于您有没有给孩子充分的学习发展机会、给予足够的爱。很多早教专家和心理专家都一致认为三岁前是宝宝一辈子成功的基础。(来源：凤凰网亲子)
观察孩子是第一步 您有一颗细腻的心观察孩子，这就是正确的第一步。父母的想法和孩子有差别，所以我们要一步一步地去试探孩子。在情绪教育方面，了解孩子的个性是非常重要的，一个人的情绪管理不是去学很多理论，而是在对待孩子的过程中，去了解孩子、爱这个孩子。
爱是一种学习过程，在生活片断中，了解孩子的需求，而不是给他伤害。孩子的成长速度很快，要时时注意他的变化，父母要能有足够的智能去了解孩子是否正常，不要只是给予斥责与处罚，要知道那是因为你不了解他，结果反而给予斥责与处罚，要知道那是因为你不了解他，结果反而给了他伤害;孩子是用感觉学习，所以父母要营造情境去学习如何爱人，让孩子去表达要与不要。
如果只是“教”与“给”是不够的，要与孩子互动学习才知道如何适当地给予。世上有许多成功的人，就是因为他对自己充满自信，而犯罪青少年多半没有自信，就是因为父母常跟他们说什么不行、不能要，所以给孩子充分的需要与满足，这样孩子成功的机会就会多很多。
亲子互动影响未来发展 其实父母不难发现，孩子哭闹不见得就是要人抱，而是希望知道父母就在身边，所以到底要不要抱不是问题，而是了解他要什么，有的父母干脆就以塞奶嘴解决，但这样的教育方式对吗?零岁教育所以重要，就是因为父母的行为会影响孩子，亲子之间如何互动，对他未来的情绪将有极大的影响。
如何做一个好的父亲? 在教育孩子的问题上，许多父亲拘泥于所谓教育的内容和原则，而忽视了教育的时机和方式，把与子女的关系搞得很僵。 教育的过程，实际上是家长向子女传递情感的过程。 有位父亲曾对我说：“养不教，父之过。随时随地纠正和教育孩子是我做父亲的职责。”他15岁的儿子却说：“我觉得父亲从来就没有喜欢过我，在他眼里，我浑身都是毛病，我的存在使他没有了快乐。”当一个父亲把管教孩子只看成是一种责任、怕别人说自己不尽责时，就会失去对孩子的爱和沟通能力。这样的教育缺乏良好关系的认可。
在多数家庭里，父亲热衷于扮演权威的角色，使教育成为一厢情愿的事，随着孩子的成长，这样的权威会受到挑战。心理学家认为，父亲首先要与孩子分享情感，不能总是充当指导者。此外，教育孩子必须有良好的亲密关系作基础，关系的影响力大于教育的内容。
父亲和孩子建立亲密关系的最好时机是孩子两岁以后。这时，父亲可以像一个“讨厌”的第三者，进入母子关系圈中。在西方，让两岁的孩子拥有单独睡房已是一种促进儿童心理成长的共识。中国的孩子跟母亲可以睡到很大。不夸大地说，许多儿童的心理问题都是因此而产生的。
第二个关键时期是孩子6岁时。这时，父亲要积极参与家庭的互动和规则的建立。独生子女给家庭关系带来许多挑战，父母与孩子需要相互形成一种情感三角，才能使家庭关系得到平衡。父亲要对孩子好，必须先和太太感情深厚。
第三个关键期是孩子的青春期。比起母亲来，在外惯了的父亲更易于接纳和认同孩子的独立。在传统文化中，父亲常常是家庭的边缘人，他们乐于闯天下，把孩子留给母亲。这样的父亲喜欢回来诱导成年的男孩离家，和他一同涉难犯险，体味人生。由于独生子女的关系，现代父亲更多地扮演了非传统的角色，使孩子失去了自然的同盟者和很好的领路人。现代父亲的潜意识中怕失去唯一的孩子，他们怕孩子长大后与他们分离，因而甘愿听凭孩子在一片黑夜迷茫般的内心困惑中摸索着成长。
有创意的孩子像猫一样顽皮，他们比较快乐。许多研究发现，聪明的孩子具有下列特质。(资料图)
比较独立、自律，有时会反抗权威。
对例行公事及令人厌烦的事物，非常没有耐心。
适应环境的能力比较强。
喜欢冒险、挑战性的游戏。
常捉弄别人，表现出小丑般的幽默，惹人开心。
对有兴趣的事非常专注。
扩散思考能力强，记忆力广且会注意细节。