下面是小编为大家整理的《企业文化与企业价值研究论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：企业文化是企业价值理念的集中体现，是企业整体人员在长期实践中逐渐积累、实践形成的一种观念总结，是企业内在文化价值的主要外在表现。本文将从企业文化建设的重要意义、企业文化建设现存问题以及加强企业文化建设的措施三个方面进行研究分析，以期对企业管理中的企业文化建设提供一定的指导。
企业文化与企业价值研究论文 篇1：
企业文化构建与落地
一、研究背景
企业文化是企业价值观形成的错综复杂的一种关系，是企业描绘给成员的一种美好的愿景。在企业文化建设的现实中，看起来很美丽，说起来很甜，但是做起来的确很难。主要是由于文化看起来是虚的东西，并没有什么实体进行搭载，而企业是个实体，他需要生产、需要经营、需要产值和利润，这无疑形成了虚实的冲突。在员工理解层面，很多员工更加认为企业文化是个海市蜃楼，是老板为了他的某些管理目的进行杜撰的，不甚理解。相反，据相关调查，重视企业文化的公司，公司股票价格增长率在901%，在公司净收入上涨756%，而不重视企业文化的公司，在前者2个指标的表现相当差，分别是74%和1%。有人总结出世界500强企业之所以强大的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。在这种相异的背景下，我们进行企业文化构建与落地的研究是很有必要和很有意义的。
二、企业文化的概述
美国麻省理工学院爱德加.沙因认为，企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系，包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。
国内的学者认为，企业文化是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识，包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。
我们认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认识系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成的心理契约。根据各个企业不同的情况，企业文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得企业文化成为企业核心专长与技能创新的源泉，成为企业可持续发展的基本驱动力。
企业文化有3大功能：一是企业文化是经济活动导向功能，对经营者来说，企业文化是营销的思维，是品质保证的理念，对管理活动来说，企业文化是规章的法理和分配的准则。二是企业文化团队建设整合功能，对劳动行为来说，是自律、他律的舆论氛围，对组织功能来说，是企业凝聚力和归属感的动因。三是企业文化的组织活力激活功能，对劳动动能来说，是激发积极性的能源，对企业生命来说，是成长与长寿的种子与土壤。
三、研究意义
经研究发现，世界500强公司的企业文化与普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重4点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。甚至有些公司凭借这4大企业文化支柱，保持着极强的竞争力，成为百年老店。从而我们可以得出，文化管理是现代企业管理的最高境界，现代企业最高层次的竞争是文化的竞争。
四、现状和存在问题
1、在企业中或多或少的存在以下问题，归结起来主要是3个层面的状态。
1）员工自身缺乏明确的目标，没有认同感和归属感，表现在工作上责任心不强，行动效率不高，学习和思考意识不强。
2）团队缺乏信任和凝聚力，同事关系紧张。
3）公司缺乏活力，规章制度执行力欠缺，跨部门沟通存在严重障碍，重要事务具体落实不到位。
2、从企业的现状来看，主要存在的问题是制度与文化的作用力相互牵制。表现在价值观的柔性与制度的刚性、员工并不必然认同企业的价值观，而价值观只有得到制度的保障才能形成约定。
3、从问题分析存在原因，主要是管理者行为的误区以及制度与企业文化的冲突。管理者行为规范的误区，表现在管理行为千篇一律，脱离企业核心价值观，甚至与价值观相冲突，行为规范脱离企业实际，忽高忽低，有时拔高标准，有时降低标准，形同虚设。制度制定者倾向与大而全的完美制度，生吞活剥的引进与囫囵吞枣的吸收，与价值观相脱节，已制定的制度执行不到位，等不到应有的尊重，流程形同虚设，制度文本越来越厚，管理漏洞反而越来越多，员工个个都抱怨束手束脚。
4、我们需要正确看待企业的现状、存在问题以及其原因。从制度与文化之间的关系来分析，价值观都体现了企业的文化，每一种制度背后都有其立法精神，当价值观与立法精神一致的时候，制度将会有力量，当价值观与立法精神不一致时，如果制度得到强制执行，则制度背后的立法精神就会成为真实的价值观，如果价值观不被组织成员坚决认知，则制度就会形同虚设。缺乏制度保障的价值观是空洞的，缺乏价值观支持的制度是乏力的。这两者存在辨证统一的关系。
五、管理方案和解决措施
美国大卫.弗恩说过“我拿着一把枪对准你的脑袋，强迫你改变行为，当我把枪拿开时，你就可能会故态复萌，对此我不会有丝毫的惊讶，如果我真的想要改变你彻底改变，我就必须从你的价值观、成见和信念着手，因为控制和操纵你行为的根源是它们。”所以解决存在的以上问题，究其根源是企业文化出现的问题，我们给出的解决措施是构建企业文化以及企业文化的落地，主要通过企业价值观的形成与传播渠道的开辟方式来完成。
企业文化的形成主要从4个层面的3种要素来阐述，分别是自身层面、团队层面、企业层面、社会层面层4个层面和外部伙伴关系、外部营销关系、内部管理关系3种要素。
1、自身层面，应该培养员工养成主动学习的习惯，以极高的热情去热爱自己的工作，还有有一颗感恩的心去感谢生活中的人、事与物。
2、团队层面，在团队中应当树立和谐合作的目标，在困难中乐于助人，在工作中认同同事。
3、企业层面，在公司里要倡导爱护和节约企业的资源的理念，鼓励员工工作讨论中要敢想敢说敢为，积极参加集体活动。
4、社会层面，应当引导员工热心参与社会公益活动，自觉遵守社会公德，树立和维护所在企业的良好形象。
5、外部伙伴关系，应当建立与供应商、经销商、银行等良好的合作关系。
6、外部营销关系，与其他企业、与客户、与员工直接的良好合作关系。
7、内部管理关系，与投资者、被管理者、员工以及之间的和谐关系。
企业核心价值观形成有4个阶段，分别是倡导阶段、化育阶段、标准阶段、固化阶段。在各个阶段主要是4条传播渠道，分别是代表价值观的积极倡导者和主导者、英雄人物的发现者——高层领导对员工的引导，价值观的实践者——公司里的专家、英雄或劳模的榜样示范力量，制度捍卫者、价值观示范者和讲故事者——经理人员和参谋的反复说教，以及传播者、维护团体及价值观者——老员工、核心员工通过向员工传播公司的传说带动从众濡染的行为。
1、领导者行为与企业文化的作用机制。要建立强有力的文化领导层，必须使人们确信他们会忠诚和明确地坚持他们想要奉行的价值观，对公司已经宣告的价值观不能一贯坚持或者奉行不力都会削弱公司文化的力量。员工会从领导者经常关注、要求和控制的方面，从领导者对紧急事件和阻止危机做出的反应，从领导者分配稀缺资源所遵从的标准，从深思熟虑的行为榜样示范，从领导者分配报酬和地位所遵从的标准，从领导者招募、遴选、提升、辞退及开除组织员工所遵从的标准来模仿适应，最终实现价值的统一和共享。
2、领导者行为规范的意义在于，管理者行为的一致是员工行为一致的前提，他可以将价值观抽象的概念转化为相对具体的行为要求，充分利用管理者的示范作用和主导作用，价值观只有被直线经理所实践才能产生力量。
3、公司需要大文化，善于寻找英雄和劳模，而且是企业价值观的人格化，能集中体现组织力量所在，人物是坚忍不拔的，有谋求不断取得成功的个人责任感，能够把幻想变成现实的人。就像桃园三结义中千里走单骑的关羽，梁山好汉及时雨宋江，为解放事业献身的江姐，为人民服务的张思德，为人民鞠躬尽瘁的焦裕禄等等。通过英雄人物强化公司的价值观。
4、企业一定要有自己的故事，正所谓三流企业做产品、二流企业做市场、一流企业做文化、卓越企业讲故事。企业总结出来的故事必须是真实的故事，描述要生动，在企业里树立典型。避免故事虚构，雷同化、文学化，与宣传的主题牵强，与企业的价值观不一致。
综上，以上是对企业文化的一些研究，始终还是觉得，不同的企业有不同的文化，只要能够推动企业发展战略的实施，提升员工对企业的忠诚度，提升企业的外部形象、增加社会和客户的认知与认同，能够诱导和规范员工行为，能够稳定企业发展保障企业长寿，那就是与企业发展相适应的文化。■
作者：吴伟丰
企业文化与企业价值研究论文 篇2：
企业文化建设在企业管理中的重要性
摘 要：企业文化是企业价值理念的集中体现，是企业整体人员在长期实践中逐渐积累、实践形成的一种观念总结，是企业内在文化价值的主要外在表现。本文将从企业文化建设的重要意义、企业文化建设现存问题以及加强企业文化建设的措施三个方面进行研究分析，以期对企业管理中的企业文化建设提供一定的指导。
关键词：企业文化建设；企业管理；企业制度文化
企业文化是在市场经济运行过程中，企业逐渐形成的文化价值体系。一般情况下，企业文化包括职业规范、职工的观念准则、企业目标以及企业价值等。企业管理中的企业文化建设不仅能够塑造和展示良好的企业形象、提高企业核心竞争力、有效推动企业的和谐发展，而且可以促进企业管理理念的进一步完善以及有效规范企业员工的行为。
1、企业文化建设的重要意义
1.1有助于塑造和展示良好的企业形象
随着信息技术的不断发展，我们已经迈入了信息时代。信息在社会发展过程中有着十分重要的作用，因此作为企业重要信息的企业形象塑造在企业管理中占据的地位也越来越重要。媒体宣传是企业提高自身知名度、扩大企业品牌价值，增长信息重要性和价值的关键环节，媒体的正面宣传也能够最大程度地增进社会公众对于企业的好感，提高企业的社会地位，但是众所周知，媒体的传播是有自己的选择标准，只有那些优秀的企业文化才能够得到相关媒体的正面宣传，故而企业管理过程中的企业文化建设对于塑造和展示良好的企业形象具有十分重要的作用。因此，企业必须积极参与社会活动，向社会公众展示企业所具有的责任感、及时公开自身的良好经营状态、不断宣传企业的合理管理制度，通过企业文化建设塑造一个负责、高效的优秀企业形象。
1.2有助于提高企业核心竞争力
企业管理中的企业文化建设不仅有助于塑造和展示良好的企业形象，同时也有助于企业核心竞争力的不断提高。企业文化建设是当下企业管理中的手段之一，而且逐渐占据更为重要的地位，因此其企业实现可持续发展的动力源。同时企业文化建设在一定程度上可以体现企业的具体能力，在企业进行日常经营的时候，企业文化建设相关部门是整个企业的核心，企业文化也是整个企业管理的主要力量。因此企业管理中的企业文化建设能够进一步才促进整个企业的进一步创新与发展，从而从各个方面提高整个企业的核心竞争力。
1.3有效推動企业的和谐发展
企业管理中的企业文化建设对于促进企业的和谐发展也有着十分重要的作用。一般情况下，人们经常会花费很多时间在企业中，因而企业在人们的日常生活具有很多的影响力，企业文化环境会直接影响到企业相关人群，进而影响到整个社会。社会化是社会学中的一个概念，企业社会化的含义就是企业员工在企业文化环境的潜移默化下逐渐适应企业文化发展的过程。最初，员工进入企业可能并不能够理解企业文化，因此其行为会与老员工有所差异。但是为了使自己能够融入企业环境之中，新员工会在形式上模仿老员工的行为举止。接下来，随着长时间的模仿，企业固定的员工行为规范、价值标准等可能会融入到新员工的血液之中，因而新员工逐渐理解企业文化环境，并且开始尝试从内心对企业产生认可。最后，随着新员工自身下意识的尝试，新员工的价值观、行为规范都与整个企业文化环境保持一致，深刻地融入其中，成为其一部分，甚至影响整个企业的文化环境。以上所述就是新员工进入企业逐渐被社会化的过程，这个过程也是企业文化建设的关键环节。新员工企业社会化的过程能够促使员工融入企业、理解企业进而影响企业，促使员工树立共同的目标、形成共同的追求个价值观，促进员工间的交流和团结，最终实现有效推动企业的和谐发展的目的。
1.4促进企业管理理念的进一步完善
提高企业管理中的企业文化建设水平能够有效地促进企业管理理念的进一步完善，因而在企业管理过程中实施全面的企业文化建设，也是当前众多企业实现理念创新的关键环节。随着经济水平的不断提高，人们的社会生活水平也不断提高。物质产品不断丰富起来，人们的需求也不断发生着变化。因而随着市场竞争不断白热化，企业从文化着手，逐步建设优秀的企业文化，促进企业文化理念的不断改进和创新、促进企业管理理念的进一步完善。如何促进企业文化理念的不断改进和创新？首先，企业必须从宏观层面上把握社会发展的未来方向，挖掘不断发生着变化的社会需求，结合社会需求充分了解目前已有的企业文化与先进文化，进行全面的分析和权衡利弊，最終制定新的企业文化建设方案。众所周知，企业文化是能够渗入企业经营管理的各个方面，因而及时塑造企业文化、转变企业经营理念，能够提高全体员工的大局意识，从而从企业内部促进企业管理理念的进一步完善。
1.5 有效规范企业员工的行为
企业管理中的企业文化建设的作用不仅体现在理念层面，同时也能够在实际生产经营过程中有效规范企业员工的行为。在上文中笔者已经提及，企业文化是在市场经济运行过程中，企业通过多年的时间逐渐形成的文化价值体系。一般情况下，企业文化的范畴包括职业规范、职工的观念准则、企业目标以及企业价值等。其中职工的观念准则、企业目标等就能够有效规范企业员工的行为。首先，形成具体的、一致的企业目标并将其适当地阐述给所有员工，能够使员工更好地了解企业，了解企业的未来发展规划，从而找准自己在企业中的定位，进而逐渐规范员工的日常行为。其次，明确企业目标和企业价值能够让员工充分认识到自己对于整个企业的价值，从而产生强烈的主人翁意识，进而更规范地进行生产经营。最后，职工的观念准则能够促进企业员工之间的理解和认可、促进员工之间的交流，进而有助于最终形成固定统一的行为规范。
2、企业文化建设现存问题
2.1形式大于内涵
企业管理中的企业文化建设对于企业在不断发展变化的市场经济环境中赢得一席之位具有重要的意义，因而大多数企业都对企业文化建设投入了大量精力，但是笔者通过对我国部分大型企业的企业文化分析发现了一个重要问题：大多数企业的企业文化建设行为只是浮于表层，形式大于内涵，因而在企业文化内涵方面并没有大的成效。我国是目前最大的发展中国家，目前正面临着艰难的深度转型期。因此我们依旧不能否认我国企业生产水平相对较低、信息化程度不高、生产型企业居多的事实。传统型的生产企业并不十分注重企业文化建设，因而虽然很多企业管理者已经意识到信息环境中企业文化建设的重要性，但是在思想上还是认为文化建设只是表面工程，因而在实际实施过程中依旧是过分注重企业文化形式的建设而轻视内涵的建设。具体表现就是诸多企业的文化建设行为仅仅是设计统一的企业标志、企业人员服装、高呼口号这些徒有虚表的形式，却没有将企业理念传达给所有员工、没有在实践中贯彻落实企业理念、没有充分调动全体员工的积极性，更没有形成企业自身的文化价值体系。
2.2企业高层管理人员没有充分重视企业文化建设
信息技术的高速发展推动着整个社会迈入了信息时代。信息时代的典型特征就是信息在社会发展过程中有着十分重要的作用，因此文化建设在社会发展中的作用就愈发重要，企业文化建设在企业管理中占据的地位也越来越重要。企业管理中的企业文化建设对于促进企业在竞争日趋白热化的市场经济环境中赢得一席之位具有重要的意义，因而一些企业对企业文化建设进行了大量人力、物力的投资，但是综合分析我国企业的文化建设情况笔者发现企业高层管理人员没有充分重视企业文化建设，其中尤以中小企业为最。市场经济时代，经济利益是企业追求的第一目标，因此很多中小企业的高层管理人员认为经济利益最大化是企业的第一目标，因而在生产管理过程中总是会以生产经营为重，以经济效益为先而忽视了社会效益。众所周知，社会效益是提高企业社会影响力的关键，是塑造企业形象的重要因素，如果企业不能协调好经济利益和社会效益之间的关系，势必會影响到整个企业的发展。因而，企业文化建设的重要性可见一斑，但是截至目前依旧有许多企业的高层管理人员并没有充分认识到认识到企业管理过程中企业文化建设的重要性，并没有通过实际行动建立合理、科学、先进的企业文化体系，这正是我国企业面临的现状，正是企业文化建设发展中遇到的重大困难。
2.3企业文化建设缺乏创新精神
信息时代，信息与物质、能源一样对于社会发展具有着十分巨大的影响，因此企业文化体系的建设正在逐渐成为企业生存和发展的关键。但是工业文化背景之下，信息具有复制性、批量生产的特征，因此建立具有企业自身特性的优秀企业文化是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。因此，所有企业都因材施教、以自身企业的发展历史与发展理念建立独具特色的企业文化体系。当然，企业在管理过程中建立独具特色的企业文化体系，首先要以社会发展趋势为基础，只有全面把握时代发展的规律才能促进企业的进步。但是，笔者通过对大量企业文化体系的分析发现目前已经建设得相对完善的企业文化体系都大同小异，缺乏应有的创新性、并不能体现每个企业的自身特征。这一情况的出现，从大的层面必须归咎于整个社会文化中创新性的严重缺位。
3、加强企业文化建设工作的主要措施
在上文中笔者分析到，目前我国企业文化建设过程中面临的主要问题包括：形式大于内涵、企业高层管理人员没有充分重视企业文化建设以及企业文化建设缺乏创新精神。因此，企业有必要采取更加科学的改进措施重塑目前企业管理中已有的企业文化体系建设。此外，笔者通过对目前企业文化市场的分析得出了以下几点建议：提高企业高层管理人员的认识水平、企业文化坚持以人为本，充分发挥员工的主观能动性、
3.1提高企业高层管理人员的认识水平
领导者是整个企业的灵魂人物，高层管理人员的认识水平会直接局限整个企业未来的发展前景，因此采取相应的行动提高企业高层管理人员的认识水平，不断加强其对整个企业文化建设工作的领导是加强企业文化建设工作的主要措施。企业管理工作中的企业文化建设对于企业的未来发展具有重要的意义，在前文中笔者对其已经进行了多次的说明。此外，我们也深知企业高层管理人员对企业发展的重要意义，高层管理人员首先是整个企业进行各项社会活动的组织者甚至是实施者，其次高层管理人员也是企业文化建设的引领者，是企业建立先进、科学的企业文化的引领者关键人物。因此，加强企业文化建设工作必须保证企业高层管理人员从思想上高度重视企业文化建设工作。具体操作可以概括如下：领导者不断提升自我综合素质，高层人员开始重视企业文化建设工作，开始采取有效措施让中层领导者和企业的全体员工认识到企业文化建设的重要性，从企业战略布局层面真正落实企业文化建设工作，企业的高层管理人员深入了解企业发展状况制定发展计划，相关人员根据企业发展目标制定明确的分工计划以及管理制度。
3.2重视员工体验，促使员工形成主人翁意识
随着生产水平的不断提高，社会已经完全走出了物资匮乏的时代。生活水平的不断提高，促使人们不再满足于物质，而是更重视体验，因此在企业文化建设过程中也必须十分注重员工体验、坚持以人为本，通过营造良好的企业文化环境促使员工形成主人翁意识，从而进一步发挥员工的主观能动性，将企业发展成为“大家共同的企业”。在这个过程中，首先要明确企业目标和企业价值，让员工充分认识到自己对于企业的价值所在，促使员工们产生强烈的主人翁意识，进而更规范地进行生产经营。其次，要通过职业培训等方式形成企业特定的观念准，促进企业员工之间的理解和认可、促进员工之间的交流，进而形成固定统一的行为规范，最终形成优秀统一的企业文化环境。而且，人作为社会的主体，同时也是企业的核心，因此我们可以这样认为企业间的竞争实际上还是人的竞争，作为企业主体的人直接影响着整个企业的生存与未来发展。因此，企业要想在市长竞争中取得优势必须注重员工的体验，应该对有限的资源进行合理的优化配置，尽可能满足员工的各种合理需求，从而激发员工的主观能动性，促进员工进一步参与文化建设，为企业做出力所能及的贡献。
3.3紧跟时代，创造具有特色的、丰富的企业文化
工业文化是一种具有复制性特性的文化，在这一环境下进行的信息生产都是批量化、统一化的，因此紧跟时代，创造具有特色的、丰富的企业文化是企业在日趋白热化的市场竞争中取得一席之地的关键。在进行企业文化的实际建设时，相关领导人员首先应该根据企业发展目标确定文化建设目标，然后以其为核心开展文化建设活动，只要全体人员都以既有的文化建设目标为准则，企业才能有效地进行文化建设。其次，企业要了解和把握社会发展趋势，把握时代潮流，然后结合自身的特点进行文化创新，不断丰富已有的企业文化建设。因此文化体系建设的最后一步也是关键一步就是通过深入基层群众了解群众需要，然后结合企业优势和经营特点，逐步建立起符合消费者需求且独具特色的文化价值体系。
3.4注重建设企业道德，增加文化体系内涵
企业道德从大的范畴将是社会文化的一部分，从小处说则可以认为是社会道德在企业中具体表现形式、是企业文化体系的特殊存在。企业道德在生产经营过程中，不仅能够起到约束职工日常行为的作用，也能够有效调节企业各个部分之间的利益。企业道德的存在便是将企业各部及个体之间的道德关系升华为约束，以此保证企业的正常运行。因此加强企业文化建设工作的主要措施之一就是注重建设企业道德，增加文化体系内涵，充分发挥道德的教育功能，帮助企业员工深刻认识自己、企业以及整个社会，从而不断增进企业员工的社会责任感和对于企业发展的使命感。只有当企业员工具备了这种素质，他们才会按照规范约束自身行为，这才是企业文化建设的关键。
3.5建立健全的企业制度文化
“无规矩不成方圆”，制度是约束个人行为、保证组织利益最大化的关键，因此建立健全的企业制度文化对于促进企业文化建设以及促进企业进一步发展都有着十分重要的意义。但是企业制度又不同于一般意义上的制度，它包括两个部分：第一，协调企业内各种关系的原则的总和；第二，特指企业内的各种组织形式，包括企业管理制度、企业产权结构以及企业内部组织等。与企业制度相关的文化即所谓的企业制度文化，它具有强制性、公开性、普遍性以及限制性的特点。因此，建立完善的企业制度文化可以丰富企业文化体系，可以进一步促进企业的有效管理，进而促进企业的发展。
4、小结
综上所述，企业管理工作中的企业文化建设工作不能依旧按照传统进行，应该因材施教，具体问题具体分析，根据企业的自身发展历史和独有的发展理念建立符合时代潮流的、独具特色的企业文化体系，只有充分了解时代背景、紧跟时代发展的脚步采取行动才能促进企业的进步和发展。
参考文献：
[1]陈永青.企业文化建设在企业管理中的重要性[J].中国商贸，2014，（31）：49-50.
[2]赵亮.浅析企业文化建设在企业管理中的重要性[J].经济研究导刊，2011，（20）：35-37
[3]魏彦文.企业文化建设在企業管理中的重要性[J].中国商贸，2015，（24）：28-30.
作者：明玉艳 陆中平
企业文化与企业价值研究论文 篇3：
基于组织结构理论视角的企业文化研究评述
摘要:早期有关中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角来分析中国特有的传统文化价值观,而最近基于组织结构理论视角的研究则更详细地讨论中国企业文化类型,并比较不同所有权结构企业的文化差异以及中西方企业文化实践的异同,这是企业文化研究的新方向。本文在阐述组织结构理论的基础上,比较分析两篇经典的研究文献,并指出该视角研究的启示意义。
关键词:企业文化;组织结构;传统价值观
一、引言
从20世纪80年代开始,西方有关企业文化的研究不断增加。一般认为,20世纪60、70年代日本企业迅速崛起推动了企业文化研究的发展。基于质量、可靠性、价值观和服务的企业文化,为日本企业的成功构建了竞争优势①。企业文化具有内部整合和外部适应两大职能,同时强调内部整合和外部适应价值观的企业将获得最佳的企业绩效和员工态度(Schein,1992)②。
对于中国企业而言,企业文化具有特殊的意义。一方面,在经济转型阶段,中国企业所面临的市场竞争压力日趋激烈,如何通过企业文化构建企业核心竞争力,进而获取市场竞争优势,是企业实现可持续发展的一个重要问题。另一方面,中国企业与西方企业所处的社会背景不同,企业内部结构也存在一定差异,如何理解、有效运用源于西方的企业文化方法对中国企业也存在极大挑战。近年来,与中国企业文化有关的西方研究文献不断增加,早期对中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角,分析中国特有的传统文化价值观,例如,关系、面子和社会和谐③。最近的研究则基于组织结构理论的视角更详细地讨论了中国企业文化结构类型,不同所有权结构企业文化差异,并比较了西方和中国企业文化实践之间的异同④。基于组织结构理论视角的企业文化研究认为,企业文化的各个维度不是孤立存在的,企业文化是不同价值观的组合,不同价值观之间相互联系、相互作用,并最终导致了企业结果⑤。基于企业结构理论视角的中国企业文化研究代表了中国企业文化研究的新方向,因此,有必要对相关研究成果进行评述,以为国内学者研究和企业实践提供有益借鉴。
二、企业文化涵义和组织结构理论
基于文化维度的企业文化文献试图将企业文化归纳为不同的维度,并假定每一个维度是独立、附加地影响企业结果⑥。Hofstede、Child以及Biggart & Hamilton等人的研究都讨论了中国企业文化的维度,例如关系、面子和社会和谐。但是这种研究范式对于文化维度、企业文化以及企业结果三者之间的关系缺乏足够的解释。具体来说,对于文化维度将以何种形式组合构成企业文化、文化维度将如何影响企业结果等问题缺乏进一步讨论,进而无法将文化维度与企业结果直接联系。实际上,企业是一个整体,对于任何企业要素的理解都应该在企业整体框架下进行。企业文化的不同维度之间存在相互联系和相互作用,企业文化维度组合形式的不同将使得企业呈现出不同的整体文化特征⑦。虽然基于文化维度的企业文化研究分析并归纳出诸多企业文化维度,但是由于此类研究范式缺乏对企业的整体性认识,因此,在对于企业问题的深入分析上尚缺乏足够的解释能力。
基于组织结构理论的研究范式则采取了一种整体的观点,强调造成企业结果的多个原因之间的同时性和交互作用⑧。为了进一步理解基于组织结构理论视角的企业文化研究,有必要对企业文化的涵义和组织结构理论进行简要阐述。
1. 企业文化涵义
Schein认为企业文化就是某一特定的人群,在学会如何应对外部适应和内部整合中遇到问题时,所发明、发现或发展出的一套基本假设的模式,这套模式一直运作良好而被视为有效,因而它被当作感知、思考和感觉那些问题的正确途径而传授给该人群的新成员⑨。外部适应关注对外部支持者和环境关系的积极反应,内部整合关注建立一个共同的愿景、在员工和业务单元之间分享价值观,以及发展企业的特征,这些条件将促使员工对企业做出更高的承诺。做出承诺的员工进而将通过特殊表现对企业绩效作贡献。因此企业文化的目的在于创造和维持一个支持企业战略方向的“强”的企业文化⑩,为“其成员提供可能方向”⑾以获得“创造竞争优势的能力”⑿。
2. 组织结构理论
组织结构理论认为,社会进程和产出受到多维度、多样性的复合集合的影响,而非单个维度的孤立影响,因此,应该采取系统和整体的研究方法开展组织研究⒀。结构化研究视角的基本假设是,不同的组织特征组合形成了不同的组织特征模式进而导致不同的组织结果⒁,对于组织现象的理解应该强调识别组织差异以及组织内部的一致性集合而不是寻找组织间的联系⒂。结构化研究的基本方法是基于类型法(typology)和分类法(taxonomy)对组织进行分类研究,关注包括多个自变量的结构模式将如何影响因变量,而非单个自变量与因变量的关系⒃。Weber的权力论是较早体现结构化思想的研究之一⒄。在他看来,社会权力可以分为三种,包括传统、理性/法律和超凡的权力,每一种权力都对应着一个适当的行政结构。采用Meta分析方法对40篇有关结构——绩效的文献进行研究发现,组织结构与组织绩效部分相关⒅。结构化的组织研究方法,已被广泛应用于组织研究领域,而且无论在概念层次还是在实证层次上都增强了组织研究的科学性⒆。
基于组织结构理论视角的企业文化研究认为,企业文化是源自不同理论和实证研究的价值观的组合,企业内部不同价值观的相互联系、相互作用形成了企业的整体文化价值观结构,不同类型企业的企业文化有所差异,而且不同类型的企业文化对企业绩效产生不同影响⒇。现有实证研究一致地证明了企业文化类型与企业结果(包括企业绩效和员工态度)之间的密切联系,将企业文化分为四种类型,即团队型文化、活力型文化、层级型文化和市场型文化,其研究发现,企业文化类型能够较好地解释企业绩效(21)。
三、基于组织结构理论研究的个案分析
Sackmann认为,研究企业文化的方法基本上遵循两种模式,一种是以“局外人”立场进行调查、然后加以演绎的模式;另一种以“局内人”立场进行调查、然后加以归纳的模式(22)。两种模式的差异在于对文化在企业中的预设不同。从外部进行调查,基础是实证主义,收集数据,意图建立普遍的法则。在这种研究中,文化被当作几个可控的组织变量之一来看待;相反,从内部的研究,强调所获知识的情境特殊性和形势的重要性,不能总结情境之外的知识,致力于对文化的完整认识。对中国企业文化的研究也可以分为这两种模式。在现有的中国企业文化研究中,Tusi et al.和Cooke分别基于局外人和局内人的立场,基于结构化方法研究了中国企业文化,是两个经典的样本。
1. Tsui的研究:局外人的视角
Tusi et al.基于对中国不同地区的MBA、EMBA学员的问卷调查,通过三项研究分析了中国不同所有权结构企业中企业文化的维度、类型以及企业文化与企业绩效、员工态度之间的关系。基于Schein有关企业文化的内部整合和外部适应功能的定义,Tsui et al.将企业文化分为与内部整合有关的文化以及与外部适应有关的文化,并在此基础上对企业文化维度进行进一步细分和精简。研究发现,在国有企业、外商投资/管理企业和私有企业中都存在七个企业文化维度。其中,与内部整合有关的企业文化维度有四个,包括员工发展、和谐、领导力和员工贡献。与外部适应有关的企业文化维度有三种,包括顾客导向、结果导向以及创新。
在此基础上,Tsui et al.进一步研究了企业文化与企业绩效的关系,并将五个企业文化维度归纳为四类企业文化,即高整合型文化、市场导向型文化、适度整合型文化以及层级型文化。研究发现,在国有企业、外商投资/管理企业以及私有企业中普遍存在这四类企业文化,但是这四种类型的企业文化在上述三类企业中的分布是不均的。外商投资/管理企业以及私有企业的企业文化多属于高整合文化,同时强调内部整合和外部适应价值观。而相对其它两类企业,国有企业的企业文化多属于层级型企业文化,既不强调内部整合价值观,也不强调外部适应价值观。而且,国有企业没有一个系统的企业文化类型模式,在被调查的国有企业中,四种类型的企业文化分布较为均衡。此外,随着文化整合水平的提高,被调查者感知的企业绩效相应提高。研究暗示,相对于所有权类型,企业文化类型对企业绩效的预测更显著(23)。同时,Tsui, et al.发现,相对于所有权类型,企业文化类型与管理者态度更相关。在具有高整合型文化和适度整合型文化中,企业工作的管理者表现出了最高水平的组织支持、组织承诺以及最低水平的离职倾向。而相对于其它三类企业文化,属于具有层级型文化企业的管理者在组织支持、组织承诺和离职倾向上表现最差。
2. Cooke的研究:局内人的视角
Cooke基于对中国学术和实践类期刊上发表的有关企业文化的案例研究,归纳了中国企业的企业文化维度,并分析不同所有权类型企业的企业文化特征,同时对中国传统文化价值观和西方管理方法对中国企业文化的影响进行了讨论。Cooke通过案例研究发现,中国企业的企业文化存在六个维度,即员工福利、员工娱乐、生产率促进、企业程序、规则以及员工发展。在此基础上,Cooke研究了不同所有权结构企业的企业文化活动。研究发现,在特大型国有企业中,企业文化本质上是一种对20世纪50、60年代传统企业价值观的重温和扩展。同时,此类企业内部存在党委和行政两套管理体系,而且前者对企业的政治思想教育和道德教育发挥了重要作用。此外,外部制度环境约束也对国有企业文化管理存在显著影响。在跨国公司、合资公司和高技术企业中,企业的经理人接受了更多的西方教育,而且他们没有国有企业的包袱和国有企业发展路径的约束,因此,企业的经理人更倾向于使用西方的管理技术和方法。在此类企业中,更关注生产率促进和公司程序等企业文化活动。Cooke将民营企业分为乡镇企业和私有化的国有企业,在此类企业中,有些企业的企业文化活动接近于国有企业,有些企业的企业文化接近于合资企业,例如,私有化的国有企业的企业文化明显带有国有企业的痕迹。此外,Cooke的研究表明,中国传统文化(例如儒家思想和家长制)以及社会主义价值观对中国企业文化活动存在显著影响。中国企业更大程度上将企业文化视为关系管理,企业文化活动是关系驱动的,既强调内部与与员工的关系,也强调外部与社会的关系。相反,外国企业更关注绩效促进活动,例如生产率提高、企业程序与规则。同时,西方管理方法、技术对中国企业的影响日益增强(24)。
3. 两种不同研究视角的比较
Tsui et al.和Cooke分别基于“局外人”和“局内人”视角对于中国企业文化的研究是现有中国企业文化研究的经典文献,对这两篇文献的深入分析可以较为全面地认识中国企业文化的现状。而且由于研究方法的差异,这两项研究的结论也略有不同。
一是研究方法。按照Sackmann对于企业文化研究方法的分类,Tsui et al.对中国企业文化的研究采取了基于“局外人”立场对中国企业经理人进行问卷调查,通过数据分析取得结论的方法。这种方法基于西方理论的假设和逻辑对中国问题进行研究,是一种“由外到内”的研究方法。例如,Tsui et al.对企业文化的分类就参照了Schein有关企业文化的定义;而Cooke对于中国企业文化的研究则是基于对现有在中国出版的期刊上有关企业文化的案例进行内容分析。通过内容分析,Cooke提出了中国企业文化的六个维度,以及企业文化在不同所有权结构企业里的差异。这种基于“局内人”立场进行分析的方法更接近于一种“由内到外”的研究方法。“由内到外”的方法强调了中国的具体情景。研究方法的不同必然会影响研究结果,但是,正是通过不同的研究方法,才能得到有关中国企业文化的真实情景。
二是研究内容。Tsui et al.和Cooke都分析了中国企业文化的维度以及企业文化在不同所有权结构企业中的差异。在企业文化维度的分析方面,Tsui et al认为,中国企业文化包括和谐和员工导向、顾客导向、系统管理控制、创新和结果导向(社会责任)五个维度;Cooke认为中国企业文化包括员工福利、员工娱乐、生产率促进、企业外部关系/形象促进、企业程序和规则、员工发展六个维度。尽管两项研究对中国企业文化维度的分类略有不同,但是这两种分类实际上存在对应关系。例如,和谐和员工导向与员工福利、员工娱乐以及员工发展(员工意见/建议计划)维度存在对应,顾客关注、创新维度与生产率促进维度存在对应,系统管理和控制维度与企业程序和规则维度存在对应,社会责任维度与企业外部关系/形象提高维度存在对应。
在不同所有权结构企业的企业文化分析方面,两项研究都认为,不同所有权结构企业的企业文化存在差异。但是,Tsui et al.认为,外商投资企业和私有企业的企业文化同时强调内部整合和外部适应的价值观,具有整合文化的企业伴随着更高水平的感知企业绩效和员工态度,是企业文化类型而不是所有权结构类型决定了企业绩效和员工态度。这暗示,相对于社会文化,企业文化对于企业的影响更大。而Cooke认为,中国企业文化主要关注内部整合,虽然企业文化中存在一些外部导向活动,但是这些活动很大程度上是表面性的(例如,形象建设),企业文化更接近于一种发展与员工和外部社区关系的关系管理活动,企业文化对企业绩效的影响程度有限。同时,中国传统文化和社会主义价值观对中国企业文化存在重要影响。总体来看,两项研究并没有对有效的中国企业文化模式达成一致。
同时,Tsui et al.和Cooke还从不同的视角提出了各自未来的研究内容。Tsui et al.指出其研究使用的经理人对企业文化的主观描述以及相应的共同方法偏差和归因偏差,可能会降低对于企业文化以及企业文化感知的企业绩效与员工态度三者关系理解的准确性,而且现有研究难以排除企业绩效、员工态度与企业文化类型之间的逆向因果关系,因此,纵向研究以及基于客观资料的研究(例如分析企业中的故事、惯例、口号等)将是今后中国企业文化的研究方向。Cooke认为其研究所分析的企业文化活动主要集中在20世纪90年代中期至21世纪初,分析的企业也主要集中在国有企业或者私有化的国有企业,缺少对外资企业和真正私有化企业的分析,而后者与前者存在显著不同,其对中国管理活动的影响也日益深远,值得进一步研究。此外,Cooke的研究主要使用了二手数据,缺乏对企业员工的直接调查,这样难以获知员工对企业所实施的企业文化活动的真实感受和反应,因此未来的研究应该直接调查企业文化活动对员工的影响,以及员工的感知和反应。
虽然Tsui et al.和Cooke基于各自的研究提出了相应的未来研究展望,但是两篇文献都暗示需要对中国企业文化进行更细致、更长期的观察和分析,特别是应该从企业员工处寻找问题的答案。
四、结论与启示
目前,企业文化作为一种重要的管理方法已经受到学术界和企业界的普遍关注。基于组织结构理论视角的企业文化研究认为,企业文化是源自不同理论和实证研究的价值观的组合,企业内部不同价值观的相互联系、相互作用形成了企业整体的文化,不同的文化价值观结构对企业绩效会产生不同的影响。现有对于中国企业文化的研究表明,虽然不同所有权结构企业存在一些共同的维度,例如关注员工、重视外部关系构建以及逐渐强调创新、控制等,但是,不同所有权结构企业的企业文化类型仍然存在差异,而企业文化类型差异会进一步导致企业绩效和员工承诺的差异。基于组织结构理论的企业文化研究具有如下启示意义。
首先,在理论研究方面,未来的中国企业文化研究应进一步识别、提炼中国企业文化的构成维度,并仔细识别其不同的组合形式。企业文化包含多个维度,不同维度之间存在相互联系和相互作用,由于文化维度组合形式的不同,企业呈现出不同的整体文化特征(25)。现有中国企业文化研究已经归纳、总结了一些中国企业文化维度和文化类型,但是相对于理解中国企业文化这一复杂现象而言,仍显不足。今后在此领域还需要深入研究,以识别、总结更多的文化构成维度。只有更深入地理解这些文化构成维度及其不同的组合形式,才能更清楚地认识中国企业文化。而且未来的研究应着眼于企业员工,基于对企业员工的深入调查,分析企业文化的形成及其效果。
其次,在企业实践方面,企业应采取切实措施,深入推进企业文化建设活动。目前,很多企业只是将企业文化视为一项面子工程,关注的是建设工作场所的有形环境(例如,服装、标识、内部的期刊/报纸等),而缺乏对企业价值观的足够关注,企业的企业文化活动没有真正触及员工内心。实际上,研究表明,企业文化是构建企业核心竞争能力的重要来源,将显著影响企业绩效和员工态度,因此,中国企业应该真正理解并重视企业文化对于企业发展的作用,积极构建并不断强化自身的企业文化,这将增进企业绩效并改善员工对企业的态度。
此外,学术界和企业界都需要继续努力探索企业文化建设的有效模式。现有研究对于建设中国企业文化的有效模式并未取得一致意见。西方理论认为,同时关注内部整合和外部适应的企业文化更有效,但是基于“局内人”视角的中国企业文化研究表明,相对于西方思想对中国企业文化的影响,中国传统文化和社会主义价值观对于中国企业文化的影响更大。由于西方企业与中国企业所处的社会背景不同,企业内部结构也存在一定差异,因此,如何理解西方的企业文化思想,同时根据中国的实际情境努力探索适合的中国企业文化建设的有效模式,进而提升企业的核心竞争能力是学术界和企业界面临的共同挑战。西方管理思想的普及程度、中国传统价值观、企业领导者价值观、企业所处的具体情境都将成为影响中国企业文化有效模式建立的因素。
注释:
① Wilkins, A., and Ouchi, W.. Efficient cultures: exploring the relationship between culture and organizational performance. Administrative Science Quarterly, 1983, 28:468-481.
②⑨ Schein, E.H.. Organizational culture and leadership, 2nd edn. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1992.
③ Hofstede, G.. Cultures and organizations: software of the mind. Berkshire, NY: McGraw-Hill Book Company, 1991.
④ Xin, K., Tsui, A., Wang, H., Zhang, Z. and Chen, W.. Corporate culture in state-owned enterprises: an indicative analysis of dimensions and influences. In A. Tsui, and C.M. Lau (Eds.), The management of enterprises in the People’s Republic of China: 415-441. London: Kluwer Academic Press, 2002.
⑤⑦⒆(25) Meyer, A.D., Tsui, A.S., and Hinings, C.R.. Configurational approaches to organizational analysis. Academy of Management Journal, 1993, 36(6):1175-1186.
⑥⒇(23) Tsui, A., Wang, H., and Xin, K.. Organizational culture in China: an analysis of culture dimensions and culture types. Management and Organization Review, 2006, 2:345-376.
⑧(24) Cooke, F.L.. Enterprise culture management in China: insiders’perspective. Management and Organization Review, 2008, 4(2):291-314.
⑩ Huselid, M.. The impact of human resource management practices on turnover, productivity and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 1995, 38:635-670.
⑾ Ogbonna, E., and Whipp, R.. Strategy, culture and HRM: evidence from the UK food retailing sector. Human Resource Management Journal, 1999, 9(4): 75-90.
⑿ Chan, L. Shaffer, M., and Snape, E.. In search of sustained competitive advantage: the impact of organizational culture, competitive strategy and human resource management practices on firm performance. International Journal of Human Resource Management, 2004, 15:17-35.
⒀ Ofori-Dankwa, J.C., and Julian, S.D.. Toward diversity and similarity curves: implications for theory. Human Relations, 2002,55:199-224.
⒁ Fiss, P.E.. A set-theoretic approach to organizational configurations. Academy of Management Review, 2007, 32(4):1180-1198.
⒂⒅ Ketchen, J. K. Jr, Combs, J.G., Russell, C.J., Shook, C. et al.. Organizational configuration and performance: a meta-analysis. Academy of Management Journal, 1997, 40:223-240.
⒃ Delery, J., and Doty, D.. Modes of theorizing in strategic human resource management: tests of universalistic, contingency, and cofigurational performance predictions. Academy of Management Journal, 1996, 39(4): 802-835.
⒄ Weber, M.. The theory of social and economic organization. New York: Oxford University Press, 1947.
(21) Cameron, K.S., and Freeman, S.J.. Culture congruence, strength, and type: relationship to effectiveness. In Woodman, R.W., and Pasmore, W.A.(Eds), Research in Organizational Change and Development. Greenwich, CT: JAI Press, 1991.
(22) Sackmann, S. A.. Uncovering culture in organizations. Journal of Applied Behavioral Science, 1991, 27(3): 295-317.
作者简介:陈昀,男,1975年生,陕西咸阳人,管理学博士生,湖北经济学院工商管理学院讲师,湖北武汉,430205;鲍升华,女,1956年生,湖北郧县人,湖北经济学院工商管理学院教授,湖北武汉,430205。
(责任编辑 陈孝兵)
作者：陈 昀 鲍升华