今天小编为大家推荐《分类论文范文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要:网络信息组织的现状仍然不尽如人意,如何对这些信息进行有效的组织,使网民能在庞大的万维网上快速找到有用信息,是目前倍受关注的一个问题。本文通过对传统文献分类法与网络信息分类法的比较,浅谈网络信息组织的改进方法。关键词:传统文献分类法;网络信息分类法;改进方法万维网的飞速发展,导致网络信息爆炸性增长。
第一篇：分类论文范文
员工分类方法及其分类管理
栏目主编王圆圆: 尽管从泰罗开始,我们就一直在提倡“科学管理”,但是“经验管理”从来没有让位给这种新的管理主义。究其原因,还在于“经验管理”很顺手、很简单、很符合逻辑,它所关注的“成本”更直观、更现实,而“科学管理”关注的“绩效”更模糊、更遥远。以员工管理为例,我们一般将员工按照高层、中层和底层,男性和女性,核心和非核心,技术类和非技术类等常规标准进行分类管理。但是,这些大家都习以为常的分类方法科学吗?有没有更好的分类方法可以借鉴?
企业与企业的惟一区别就在于人力资源,人力资源与人力资源的惟一区别就在于对员工的管理方式。因此,当我们经常以“竞争对手拥有更优秀的人才”来掩饰业绩差距的时候,一定要深入思考“我们能否将一个平凡的员工打造成优秀的人才”?要打造出优秀的人才,需要对员工进行科学的分类和管理。
常规分类方法
◎ 职能分类法
职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需的资格条件的顺序,先横后纵地归入不同的等级,以此作为员工劳动报酬、任免及考评的基本依据。该分类方法的最大优点在于以“事”为中心,因此被大多数企业采用。
职能分类法下的员工管理主要依据职能的横向以及纵向分类标准。处于不同的横向类别之中的员工,其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学的横向划分以及在同一类别的职能中进行科学的绩效评估就成为职能分类法的关键所在。
◎ 品位分类法
品位分类法是将品(官阶,等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素,以员工所具有的资格条件为主要依据,以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门的人力资源管理过程中,比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类,具有严格的等级特征;而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单一、已经形成明显的核心竞争力或者是组织结构比较简单的企业以及企业内部某一特定部门,这种员工分类方法还是比较实用的。比如以销售为主导业务的企业,可以根据市场执行情况,分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法的最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬的依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据的品位分类法,最终还是无法得到企业界普遍采用。因为,“事”作为企业有序运营的根本,是无法严格地划分出等级的。
◎ 混合分类法
总体来说,职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多的员工分类方法,也得到了实践的认可。企业在人力资源管理实践中,更多的是将职能和品位分类方法结合使用,前提是以职能分类法为主。这种混合分类法,在大规模、集团化运作的企业中运用得尤其频繁。
市场价值导向的分类方法
◎ 基于人力资本视角的分类法
D. Lepakt和S. Snell从人力资本理论视角出发,认为人力资本的特征主要是价值性和稀缺性。按此标准,可以将员工划分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工。
核心员工:高价值-高稀缺的员工。他们掌握了特殊的知识和技能,而这些知识和技能与企业的核心能力密切相关,能够为企业战略目标做出卓越贡献,比如微软的研发工程师就属于此类。
独特员工:低价值-高稀缺的员工。他们有非常特殊的、不易习得的知识和技能,因此相对紧缺,其价值贡献是至关重要的,但不与企业核心能力直接相关,比如企业的法律顾问等。
通用员工:高价值-低稀缺的员工。他们掌握的知识、技能能够为执行企业的战略目标贡献价值,与企业核心能力相关,但是在劳动力市场却很容易获得,比如会计、营销人员等。
辅助员工:低价值-低稀缺的员工。他们掌握普通的知识和技能,极易在劳动力市场获得,对于企业来讲,他们主要从事操作性工作,其贡献价值与企业核心能力间接相关。
对于这四类员工的管理,应有所区别。必须注重核心员工的内部开发和长期承诺,为了使他们的贡献最大化,企业可以考虑适当授权鼓励他们参与决策和工作上的自主。此外,可以考虑因人设岗、量身定制,根据员工的特点建立以培训开发结果为导向的考核制度和以激励为目的的高薪酬制度。对独特员工的管理比较简单,主要是建立长期合作的伙伴关系,注重合作、联盟关系的维护即可。这一类员工最好采取团队方式进行管理,注重与这些知识团队的沟通、信息共享以及为其知识支付合理报酬等。对通用员工的管理,要以职位为核心,关注围绕岗位需要来考察任职者的专业特长和技能,注重直接获得员工即期的生产效率和价值。因此,在招聘环节,要建立合理的工作分析,明确任职资格,执行严格的招聘流程;在培训开发环节,要让员工在短期内熟悉业务,尽快上岗;在考核环节,必须围绕近期绩效,建立内部相对公平、外部具有竞争力的薪酬体系。最后,对于辅助员工,可采用租用式、短期合同等方式来获取。很多企业都将其辅助员工外包管理,投入较少。
◎ 基于波士顿矩阵的分类法
波士顿矩阵是一种极为有用的战略管理工具,有助于理解多元化业务和帮助管理者建立资源分配决策的优先目标。有些学者从这一视角出发发明了人力资源管理的波士顿矩阵。如图1,横轴是“员工对企业的贡献”,纵轴是“企业对员工的控制力”,可将企业的员工分为以下四类:明星类员工、问号类员工、金牛类员工和瘦狗类员工。
明星类员工:贡献大-控制力强,包括研发人员和市场开发人员等。
问号类员工:贡献大-控制力弱,主要来自于战略部门的员工。
金牛类员工:贡献小-控制力强,包括一般秘书、办事员、行政服务人员、车间操作工等从事事务性工作的员工。
瘦狗类员工:贡献小-控制力弱,包括由于外包业务形成的后勤人员、保洁员等。
对于明星类员工,要进行整体管理(holistic management),即为他们提供富有挑战性的工作,创造良好的工作环境,建立公平合理的薪酬制度以及公平的晋升制度,能够提升他们的工作满意度并赢得员工忠诚。但是要获得他们的组织承诺,就需要通过实现共同愿景来达成他们的职业发展需求,使他们产生“主人翁意识”;对于问号类员工,要更多地关注他们的工作环境,在管理过程中应该将他们视为超越伙伴关系的战略盟友,给予更多的信任,甚至在必要的情况下提供更多的服务,比如为他们提供培训机会,提供沟通、交流的平台等;对于金牛类员工,要在人力资源管理中引入营销观念,把他们视为内部顾客,研究并满足他们的需求,最终赢得他们的满意;对于瘦狗类员工,实质上就是企业将非核心业务通过外包给合作企业来完成,对于这类员工的管理主要通过企业和合作企业之间的市场机制和合同管理来实现。
上述两种分类方法及其管理有些相似,但是不得不承认,这两种员工分类管理方法是管理者必须重视的。因为员工忙碌并不等于创造了价值,即便创造了价值,这种价值的本质与公司的核心能力是否相关呢?科学确立分辨各类员工的标准,是实施这两种员工分类管理方法的关键。
人本管理导向的分类方法
以人性为中心、按人性的基本特征进行管理,就是“人本管理”。这种管理方式能够实现员工与企业的双赢,因此也是最有可能成功的管理方式。
◎ 基于企业和员工价值观匹配的分类法
马云始终强调“对于阿里巴巴来讲,有共同价值观和企业文化的员工是其最大的财富” 。研究证明,员工价值观在所工作的企业得到实现的程度与企业价值观通过员工贡献价值的实现程度匹配较高,就会对企业与员工产生积极促进作用,反之则不然。按照这一标准,可以将员工划分为三大类:一类是与组织价值观匹配的员工;第二类是与组织价值观不匹配的员工;第三类是与企业价值观弱相关的员工。
与企业价值观匹配的员工,他们的价值观与组织目标、经营理念相一致,希望在实现自我职业理想的同时达到组织发展的目标,他们能够与组织同甘共苦,拥有一种强烈的企业“主人翁”意识。对于这类员工,要给予充分的信任,建立授权机制。
第二类员工指的是那些为了实现自身职业理想、经济利益等目标,不惜违反企业制度,甚至是损害企业利益的员工,必须将这类员工清理出企业。2002年,马云在创业初期,给自己的公司立下了这样一个规定:所有销售人员都绝不能以任何形式向任何一个客户发放回扣。几个月后,公司的销售冠军公然违反这项规定。尽管他的年销售额占到整个公司年销售额的70%以上,马云仍然毫不犹豫地开除了他,理由是:“价值观不相同的员工,我们一律不留!”
第三类员工是那些价值观与企业价值观有所不同,但不会造成冲突的员工,大部分是由于他们对企业缺乏深入了解而形成的。对于管理者来讲,他们是游离的,需要通过专门的培训、无形的企业文化来渲染、渗透,尽量使他们的价值观与企业价值观相一致,成为第一类员工的后备梯队。
◎ 基于员工特性的分类法
基于大五人格理论,员工的性格特征可以分为尽责程度、外倾程度、神经质程度、开放程度、宜人程度五个维度。尽责程度高的人富于胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性,做事有条理、有计划,并能持之以恒。外倾程度高的人在团队里经常是领导者,渴求刺激,喜欢明亮的颜色和喧闹的环境,很容易结交朋友,能熟练地应付社会环境,积极参加团体活动。神经质程度高的人具有情绪不稳定和难以调节的特征。开放程度高的人想象力活跃、自发接受新观念、发散性思维、好奇心强、感情丰富。宜人程度高的人乐于助人、值得信赖、富有同情心、注重合作而不强调竞争、往往具有利他性。基于大五人格理论,可将员工按照这五个维度划分为五类,分别管理。
第一类:尽责程度较低的员工,主要是违反企业规章制度者和不胜任岗位工作者。对于前者,一般都是毫不犹豫地辞退,因为留下这类员工会引起其他员工的不公平感,影响企业氛围,危及整个企业的利益。对于后者,必须使他们认识到,他们勉强留在企业,既耽误企业业务进度,也耽误个人发展。因此,要么设法提高他们的胜任能力,要么劝退他们。
第二类:外倾程度较低的员工。必须引入竞争机制,在规范竞争中激发他们的潜力。要给他们设置具有适当挑战性的任务,因为这可以激发他们的潜力和寻求其他员工合作的主动性。
第三类:神经质程度高的爱抱怨员工。员工抱怨有两种类型,一种是对企业的不合理现象向上级反映,这是正常的抱怨;另一种是在同事中传播不良情绪,影响企业氛围。对于第一种抱怨,管理者要进行认真调查并予以及时答复,加强沟通以消除误解,进行改进以消除不合理现象。这种抱怨其实是企业持续改进的催化剂,是企业发展的动力而不是阻力,因此,管理者一定要保持开放宽容的态度。对于第二种抱怨,则要与抱怨者沟通,了解抱怨者的真实想法,化解误解并动之以情、晓之以理,让他向第一种抱怨者转化。必要时要对第二种抱怨者进行劝诫,防止不良情绪蔓延。
第四类:开放程度较高的具有领袖气质的员工,要设法发掘他们的领袖能力,培养企业接班人。这主要通过授权给此类员工管理一个完整的团队的方式来实现。例如,柳传志培养出的杨元庆(联想集团)、郭为(神州数码)、朱立南(联想投资)、陈国栋(融科智地)、赵令欢(弘毅投资),已经成为联想系的联合舰队驰骋商海。
第五类:宜人程度较高,工作认真负责,任劳任怨,但不善言辞的勤恳型员工。对于此类员工,管理者要在企业规章制度范围之内,维护他们的合法权益,建立公平公正的团队文化。管理者必须认识到,这一类型的员工是企业的中坚力量,他们勤恳地执行任务,优化企业氛围,即使他们不具备领袖能力,但对于企业的稳定具有重大作用,必须高度重视。
特殊意图的分类法
上面的分类方法,都是针对企业全体员工的常规分类管理模式。但是,在企业管理过程中,对于核心员工、中高层人员的管理日益重要。随着社会分工越来越明细,企业越来越注重培养在某一领域的核心竞争力,与企业核心竞争力相关的员工也将得到更大程度的重视与关注。基于这一实践背景,本文着重搜集并整理了一些优秀企业的具备特殊意图的员工分类管理方法。
◎ Google的离职意愿程度分类法
据2009年5月20日的联合早报网、台湾联合新闻网报道,为防止优秀人才流失而影响竞争力,搜寻引擎龙头Google公司开发出一套人力评估演算公式,测评旗下2万名员工的跳槽潜力指数,并按照指数大小实施分类管理。
2009年,人才流失问题已成为Google的一大隐忧。跳槽的员工包括广告业务主管阿姆斯壮(Tim Armstrong)、显示器业务主管罗森布拉特(David Rosenblatt)等高层主管,几位中层主管也相继跳槽到热门新创公司Facebook与Twitter。其中,还包括Google中国区总裁李开复的离开。
据此,Google执行了这套名为“留才A计划”的演算公式,以协助Google留住优秀工程师、设计师与业务高手。通过搜集所有员工的访谈、升迁与薪资资料、问卷调查,以及同事间的互动报告,输入电脑后运用独门的演算公式,推算出每位员工可能的离职机率。并对离职指数较高的员工依次开展员工培训、协助评估人才的主管会议,以及正式员工沟通。
◎ 微软以获取优秀员工为目的的分类法
一般情况下,微软的员工粗分为3类。第一类是非正式员工(vendor employee)。这一类员工存在两种情况,一是员工的条件和资质已经达到要求甚至超出要求,但是企业或部门今年没有正式员工(full-time employee)的指标和预算,只能暂时提供非正式员工职位;二是员工本身的条件和资质还不能达到要求,但企业认为在未来的3～6个月,经过一定的培训和熟悉业务可以达到要求,那么在这段时间会先提供非正式员工的职位。第二类是正式员工。第三类是外包业务、临时性项目的员工(subcontract employee)。
对于非正式员工,企业以V-的前缀作为标识,其电子邮件别名(E-mail Alias)即V-打头,可以访问企业大部分的网络资源,但在待遇和福利方面会有所差别。要想成为微软的正式员工,首先要进行至少两轮以技术为主的面试,以决定你的技术背景、项目经验和编程水平。如果通过,则进行一至两轮以商业为主的面试。如果通过,则再进行一轮由部门主管举行的面试。通过之后,由部门和集团主管进行最后一轮面试。通过如此严格的筛选之后, 正式员工将得到微软“无微不至的关怀”。至于第三类员工,一般是企业的外包项目的合作伙伴,这一类员工随着项目终结而消失,对他们的管理主要是按照严格的劳动协议进行。
作者：张培利
第二篇：传统文献分类法与网络信息分类法之比较
摘要:网络信息组织的现状仍然不尽如人意,如何对这些信息进行有效的组织,使网民能在庞大的万维网上快速找到有用信息,是目前倍受关注的一个问题。本文通过对传统文献分类法与网络信息分类法的比较,浅谈网络信息组织的改进方法。
关键词:传统文献分类法;网络信息分类法;改进方法
万维网的飞速发展,导致网络信息爆炸性增长。网络信息形式多样,内容复杂,且呈现出分散、无序状态。如何对这些信息进行有效的组织,使网民能在庞大的万维网上快速找到有用信息,己成为一个倍受关注的问题。
网络环境下,采用分类法组织信息主要有两种方式:一是以人工标引方式采用现有的文献分类法;二是以人工标引或自动标引方式采用自编的网络信息分类法。本文通过对两种分类法优缺点的比较,浅谈网络信息组织的改进方法。
1.传统文献分类法与网络信息分类法优缺点比较
1.1从揭示角度比较
传统文献分类法,一般以学科为中心建立分类体系,将有关主题的文献集中到学科之下。例如,《中图法》的基本大类是以科学分类为基础,结合文献分类的需要,在五大部类的基础上展开的,如下表所示:
网络分类法,则以主题为中心、或主题结合学科的方式组织分类体系。例如,新浪就是采用主题与学科结合方式的代表,建立了以事物对象为中心的分类体系。新浪共有18个基本大类,如下表所示:
1.2从类目设置比较
传统文献分类法的类目设置主要使用概念逻辑方法对类目进行划分,每一次划分使用一个分类标准,逐级进行,层层展开,比较重视类目设置的逻辑性、系统性,设类全面、不同门类之间类目设置均衡。例如,《中图法》就是在考虑到各学科领域平衡的基础上,以国际上通用的基本学科划分和专业划分为依据,同时考虑习惯的知识领域划分,设置了22个基本大类(上文已提到)。“社会科学总论”和“自然科学总论”,不属于独立学科,用以概括这两个科学领域的综合性知识,这是文献分类的实际需要。社会科学各大类,按照政治、经济、文化的次序排列,自然科学各大类则按学科属性,遵循从一般到特殊、从简单到复杂、从低级到高级、从理论到应用的次序排列。
网络分类体系则由于网络信息的多样性、用户及其信息需求的多样性,单一的逻辑划分无法满足网络信息的组织与检索的需求,因此“多重列类成为网络分类法类目设置的重要方法。其中在类目设置中增加了网络资源形式的类目,而且根据资源的分布和多数用户的需求,对类目的等级进行了比较大的调整。不少主题对象的类目,如新浪中的“新闻”、“娱乐”等,在传统分类体系中只是二级、三级类目,但在网络分类体系中,由于其在网络信息资源中数量集中,用户服务对象需求量大,往往被设置为基本大类;反之,一些在传统文献单位比较集中,作为重点设置的自然科学、应用技术门类的专门性资源,由于网络资源数量相对较少以及用户需求的影响,多数通用性分类型搜索引擎只设置了概括性类目,从而在类目设置和组织上出现了与传统文献分类法不同的特点。
1.3从类目名称比较
传统分类法的类名力求科学、准确、规范,并具有很高的稳定性。网络分类法在类名选择上更注意面向各类用户,力求通俗易懂、时新、简练,但准确性不如传统分类法。
1.4从类目展开的形式比较
传统文献分类体系由于组织文献的需要以及传统手工使用环境的影响,基本上采用线性序列。《中图法》分类体系中采用的是从属关系、并列关系、交替关系和相关关系四种关系类型。
网络分类法是结合超文本技术的应用,采取多维结构,从多个角度设置类目、展开类目体系。新浪提供了从地区和资源类型角度检索入口,是一种不同于传统线性序列的网状结构,从不同角度对主题关系进行揭示。如对教育类资源,同时从教育主题、学科、文化和人群等多个角度加以展开。如对旅游类的资源,同时按线路、服务等加以组织,使得用户可以从不同角度加以使用。新浪对于同时从属于几个门类的类目,使用链接方式,通过在相应类下重复反映,使其同时成为有关类目的有机组成部分。
1.5从同位类排列方式比较
文献分类体系对同位类一般按照类目的关系排列。例如,《中图法》类目排列的基本方法是:按照事物客观发展次序、事物内部固有次序、科学的系统次序以及人们认识事物的逻辑次序排列同位类,贯彻从总到分、从一般到具体的原则。
网络分类法中的英文搜索引擎大都是按照字顺方式排列同位类的;国内的搜索引擎的同位排列中,由于汉字的特点,多数不采用字顺排列方式,在具体的排列形式上往往具有多样性的特点。新浪在同位类的排列中,采用了分类字顺的方式,即由同一上位类区分出来的类目,按字顺方式排序;每一类目下分出的子目再按下级类目的字顺排列,形成一个层层展开的分类字顺系统。
2.网络信息组织的改进方法
通过以上的比较可以看出,传统文献分类法与网络信息分类法在揭示角度、类目设置、类目名称、类目展开的形式、同位类排列方式等各个方面都有自己的优势和缺点。当前的网络信息分类法要更有效地组织网络信息资源,必须进一步完善。应在借鉴传统文献分类法长处、发挥现有网络信息分类法优势的基础上,着重在以下几个方面作出改进。
2.1科学性
网络信息分类法应建立在科学的知识分类的基础上,应按照各学科之间的内在联系和相互关系并结合网络信息资源的特点,形成一个科学的检索系统。网络信息分类体系是通过类名体现出来的,类名反映和限定着类目所表达概念的内涵和外延,用户也是通过类名来识别和选择检索路径的,所以类目的设置与排序,必须遵守基本的学科划分和逻辑划分原则,类目的命名要科学、准确、规范,涵盖的知识领域要全面,以便各种各样的信息都有类可入。
2.2实用性
实用性就是要根据网络信息资源的特征和类型以及网络用户的检索需求来设置类目,类目设置不仅要全面,更要精而有用。在编列类目时,要符合网络信息的实际情况,以足够的信息内容作为保障。信息内容多,类目就分得细;信息内容少,类目就分得粗。切忌无用的类目,还要根据网络信息的实际情况来安排类目的次序。对于一些类目在其上位类或其它类目中能明确反映出来同时又不影响整个体系编制的情况下可以不单独列出。而对于一些需要从各个角度、各个方面多维反映的类目就应充分利用网状的结构通过各个节点链接相关信息,以充分将有关信息有效地组织到相应的类目中,增强类目体系的整体性和有序性,同时也可提高检索过程的检全率。当然在需要适度细分而又不会减少用户使用兴趣的情况下,也可适当细分,使信息更具有专指度,增强检索过程的检准率。
2.3动态性
在不同的时期、不同的环境下,网络信息分类法的分类对象、服务对象都会有所变化。一旦分类对象或用户需求发生了变化,网络信息分类法也就必须相应地有所改变。在网络信息环境下,网络分类法的处理对象—网络信息资源,具有许多与传统文献资源不同的特点,如数量大、种类多、动态性强,特别是在内容上差异显著,商业、娱乐、生活信息大量涌现,学科性信息反而所占比重不大。与此同时,网络分类法的服务对象也发生了变化,网络打破了信息获取与传递的障碍,与网络相接的任何一个终端用户都可以成为网络信息的检索用户,用户成分变得多样化,尤其是易操作、界面友好的万维网的兴起,使得社会各行业、各阶层的人士都可能成为网络的使用者,不再仅限于计算机专业人员或科研、教育人员,普通用户所占的比例越来越大。因此,网络信息分类法的编制一方面必须充分考虑网络信息资源本身瞬息万变的状况,及时对类目作出动态性调整;另一方面必须充分追踪用户的变化,针对用户的变化作出相应的改变,以便用户的检索和利用。
2.4易用性
在网络环境下,由于信息技术水平己发展到一定的层次,人们开始追求以人为本的技术设计思想,比较强调用户使用的便捷。在网络环境下,对用户是否友好成为系统能否成功的关键之一,无论是检索系统还是检索语言,可近性、易用性都被排在效率与质量的前面。传统文献分类法是针对文献信息,主要面向图书情报机构的专业人员,所以,有些类目语言就比较专业化,类目设置也偏向学科性。在网络环境下,大量用户都是非专业人员,并且他们自身的素质,知识结构千差万别,要尽最大可能满足大多数用户的要求,就需要在保留传统分类法本身的科学性、规范性的同时,注意吸取已有的网络信息分类法在用户易用性上的长处。这就要求分类法的编制要充分考虑用户的检索需要和检索习惯,在类目设置、词汇的选择上,为用户提供便利条件。
具体来说,增强网络信息资源组织的易用性包括以下几点:
①在类目的划分上,不再局限单一的划分标准,可以同时采用多种标准进行划分,对信息资源进行多维揭示,为用户提供多角度、多途径的检索入口。
②利用超文本技术实现对信息资源的链接、跳转。
③类目层次不宜过多,要突出重点类目。
网络环境下,基本大类的设置,除了要考虑知识的系统性、科学性外,还要考虑信息资源本身的价值重要性及用户的兴趣。因此可将一些重要的、用户关注较多的二、三级类目提升到一级类目,以方便用户直观地、快速地找到所需信息。如“甲流”时期,关于“甲流”的信息本应放在“医疗健康”等相关类目下,但是考虑到用户对它的关注度特别高,可以将其提升到一级类目,使用户能够方便地、快速地定位到所需的信息上来。在词汇的选择上,应尽量使用通俗易懂的语词,使大多数的用户易于理解,尤其是对于一些非学术性信息,应适当地使用自然语言。
参考文献:
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作者：钟 莹
第三篇：事业单位分类改革视角下政府人才服务机构的职能定位与分类
一、关于政府人才服务机构职能定位问题的提出
政府人才服务机构是指各级政府人力资源主管部门所属的为促进人才就业、流动和配置提供公共服务的“人才交流服务中心”。政府人才服务机构属于我国的事业单位。根据《事业单位登记管理暂行条例实施细则》(中央编办发〔2005〕5号)，政府人才服务机构是以社会公益为目的，由国家机关利用国有资产举办，从事人才交流、就业服务等公益性活动的公共服务组织。可以说，政府人才服务机构法定地位、职能应该是明确的。那么，为什么还要提出明确其职能定位的问题?
首先是历史的原因。改革开放初期，政府人才服务机构的产生是根据市场经济改革的需要，打破计划经济限制人才流动的传统僵化的人事管理体制的一种体制创新和改革实践。同时，在市场发育的初期阶段，由于财政投入不足，市场化服务体系还没有形成，因此政府人才服务机构在开展公共服务的同时也提供经营性服务，从而形成了公共服务和经营性服务双向发展的格局。这样做，一方面可以缓解经费短缺的矛盾，另一方面也为人力资源服务市场的形成起到引导和示范作用。
其次是改革进程中的问题。改革开放以后，针对传统事业单位管理体制的弊端，我国开始对事业单位管理体制进行探索性的改革试验，通过“简政”“放权”“搞活”等改革措施，逐步扩大了事业单位自主权。但由于前期改革的整体目标不明确，政府公共服务的责任不到位，事业单位功能定位不清晰，使得事业单位在公共服务和市场化经营上徘徊不定，一方面可以享有部分政府和企业的双重权力和利益，另一方面却承受着较轻的压力和约束。在这种环境下，我国政府人才服务机构具有公共服务和市场化经营双重目标的特征，组织经济人属性具备了得以彰显的条件，经营性活动得到不断激励。
第三是改革发展的需要。政府的公共服务职能需要根据不同时期经济社会的发展不断调整。经过30多年成功的改革，我国市场经济体制不断完善，已进入了全面建成小康社会的新的历史阶段。适应新时期社会公共服务需求快速增长要求，党和政府提出了建设服务型政府的目标，不断加强公共服务职能，扩大公共服务规模，提高公共服务质量。在人力资源市场上，人力资源服务业逐步兴起和发展，市场服务品种日益丰富、产业链逐步完善，一个多元化、多层次的人力资源服务市场基本形成。因此，早期政府人才服务机构为弥补市场服务的不足而发展经营性服务的任务已经基本完成，而强化公共服务成为新时期的主要任务。
因此，从历史、现实和发展的角度，有必要重新审视政府人才服务机构的现实职能，并根据事业单位分类改革的目标要求，进一步明确新时期政府人才服务机构的职能定位。
二、强化公益属性是政府人才服务机构职能定位的必然选择
改革开放以来，为适应社会主义市场经济发展的需要，我国不断推进政府行政体制改革。2008年，党的十七大《关于深化行政管理体制改革的意见》提出到2020年要实现“三个根本转变”的总体目标：一是实现政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义的根本转变;二是实现政府组织机构及人员编制向科学化、规范化、法制化的根本转变;三是实现行政运行机制和政府管理方式向规范有序、公开透明、便民高效的根本转变。同时提出，要“按照政事分开、事企分开和管办分离的原则，对现有事业单位分三类进行改革”。2011年3月《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》(中发〔2011〕5号)(以下简称《意见》)根据上述改革原则，从强化政府责任、规范事业单位行为和加强公共服务的角度，提出了我国事业单位改革的总体目标，即到2020年，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系。《意见》提出，事业单位分类改革要把提高公益服务水平、满足人民群众需求作为出发点和落脚点，要强化事业单位公益属性。
作为法定的公益性机构，政府人才服务机构承担法律赋予的公共服务职责，必须为全社会提供公益性的人才服务;作为政府调节市场的重要工具，政府人才服务机构承担着调节人力资源市场的基础性功能，不仅要发挥弥补市场失灵的作用，而且还要有利于人力资源服务市场多元主体的共同发展;作为事业单位，政府人才服务机构的职能定位必须符合当前事业单位改革的目标要求。因此，进一步强化公益属性是政府人才服务机构职能定位的必然选择。
三、关于划分政府人才服务机构类型的认识
本次事业单位分类改革，按照社会功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事公益服务和从事经营活动三个类别。同时，根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，将公益类事业单位细分为公益一类和公益二类。
当前，各地政府人才服务机构所承担的职能大致有四种：一是辅助行政职能，主要是政府授权的行政执行和辅助监管的事务性工作(如中介机构认证和年检等相关事务性工作等);二是基本公共服务，主要是毕业生公共就业服务、落实人才政策的有关服务等;三是有偿公益性服务，即面向全社会提供专业化公共服务(如招聘服务、人事代理、能力鉴定等);四是经营性人才中介服务，主要为用人单位提供特定的人才服务(如猎头服务、委托招聘、人才派遣、广告发布等)。目前，根据事业单位改革的要求，要明确划分政府人才服务机构的类型，并推进其行政、经营职能的分离，但在当前的改革中尚存在不少障碍。
首先，承担行政职能的界限尚不清晰，职能划归存在认识和操作上的障碍。根据《意见》，要按照是否主要履行行政决策、行政执行、行政监督等职能，从严认定承担行政职能的事业单位。然而，目前政府人才服务机构的哪些职能属于行政职能，应如何分离，大家的认识并不统一。一般，政府人才服务机构的行政职能是指中介服务机构资质认证、年检等事务性工作。但严格意义上，人事档案管理、毕业生集体户口管理、计划生育管理以及为人员流动提供各类证明等也属于行政职能。如果将这些职能划归行政机构，一是会增加政府机构的规模和公务员编制;二是由于有些职能已经成为人才公共服务中不可分割的组成部分，这些职能的分离将会影响人才公共服务链的完整性。
其次，公益一类和二类的标准不明确，影响机构的进一步细分。《意见》通过列举、资源配置等方式，提出义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生以及基层的基本医疗服务等属于基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源，应划为公益一类;而高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源，应划入公益二类。但应用这个标准在实际划分中还存在困难，一是有关列举并没有涵盖所有的行业;二是“能或不宜由市场配置资源”是一个模糊的概念，缺乏明确的评价标准。
目前，绝大多数各地区政府人才服务机构应属于公益性服务机构，但如何划分为一类或二类大家却有不同的认识。一般来说，市场经济较发达地区的人才服务机构，由于容易通过市场获取资源，同时希望机构有更多的灵活性，因此更倾向于定为公益二类机构。而市场经济发展相对落后地区的人才服务机构，由于难以从市场获取补偿，因此更倾向于成为公益一类或参公机构。但是，这样划分是否科学、合理值得商榷，否则就会有相当大的主观性和不确定性。
笔者认为，《意见》对事业单位分类具有指导作用，但在实际的划分中，还要考虑其他因素。一是从资源获取程度上，政府人才服务机构以提供基本公共服务和准公共服务为主，而基本公共服务的投入是最大的(如市场基础设施、公共信息网络建设等)，虽然一些收费服务能够部分从市场获得资源，但难以补偿公共服务的成本。二是从市场竞争环境上，与教育和医疗领域不同，我国人力资源服务市场的开放性和竞争性更强。因此，为了促进多元化人力资源服务市场的发展，政府人才服务机构应该发挥更强的基础性作用，充分体现其公益属性。
四、关于经营性服务的界定与分离问题
目前，各地区政府人才服务中有很多收费项目(如交流服务费、档案管理费、招聘费、招考费、人事代理费、人才派遣费、聘用合同鉴证费、协调调出费、信息服务费、代理广告费、人才培训费等)。其中多数是政府定价(或指导价)，部分是市场调节的协商价格。但各地区收费项目和收费标准并不统一。如果按照免费的服务属于纯公共服务，政府定价的服务属于准公共服务，市场协商定价的服务属于经营性服务来划分，并简单地将经营性收费项目完全剥离出去，在分类改革中仍存在不少争议和难点。
首先，人才服务收费性质界定不一致。目前，各地区对政府人才服务机构收费服务性质有不同的规定。比如，原国家人事部人才流动中心人才流动服务费按照“人事系统行政事业性收费项目及标准”制定①。泸州市按照企业经营服务性收费规定规范人才交流服务机构收费项目及标准②。安徽省有关文件指出省人才服务中心收费为经营性服务收费③。贵州省提出：省人才大市场收费属中介服务性质④。由此可见，各地各级政府人才服务机构的收费项目中哪些属于事业性收费，哪些是经营性服务收费缺乏统一的界定。
其次，分离经营性服务尚缺乏法律和技术上的支持。一是现行有关法规存在矛盾。目前，《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》(国办发〔2011〕37号)提出，公益一类事业单位不得从事经营活动，而最新的2012年《事业单位财务规则》(财政部令第8号)规定了事业单位收入项目，其中既包括“事业收入”，也包括“经营收入”。那么，这两项法规之间如何衔接?二是经营性服务的管理法规不完善。在公共就业和人才服务机构中，一些收费服务被看做是拓展性服务，但关于其是否属于经营性服务并没有严格的界定。《事业单位财务规则》提出了事业单位经营性收入要纳入计划外收入管理，其中经营性收入是指“事业单位在专业业务活动及其辅助活动之外开展非独立核算经营活动取得的收入”，然而，如何区别这些服务尚缺乏明确操作标准。因此，目前分离“经营性服务”还是一个模糊的问题，如何界定和剥离经营性服务尚缺乏明确的法规和技术支撑。
总之，以上问题是政府人才服务机构分类改革中遇到的实际困难，有关问题需要进一步深入研究。
五、推进政府人才服务机构分类改革的思路和建议
根据当前事业单位分类改革的总体目标和要求，积极稳妥推进政府人才服务机构的分类改革，对加强服务型政府建设，提高人才公共服务水平，完善人力资源服务市场，具有重要的推进作用。为了促进现阶段政府人才服务机构的分类改革，提出以下建议：
(一)进一步明确人才服务机构的地位和职能
政府人才服务机构是政府利用国有资产举办的事业单位，是党和政府落实人才公共就业和人才配置政策的重要工具，承担法律赋予的公共服务职责，以公共利益为目标，为社会提供公益性服务。其核心职能应该包括以下几方面：一是受政府主管部门委托，承担部分行政辅助类工作;二是提供人才公共就业服务;三是承担落实国家人才政策的专属性公共服务;四是提供多元化、多层次的社会公益性人事人才公共服务。
(二)部分行政辅助类职能可由政府人才服务机构承担
为了贯彻落实《意见》，2011年《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》(国办发〔2011〕37号)，其中《关于承担行政职能事业单位改革的意见》对事业单位回归的行政职能提出了明确的标准，主要包括四大行政职权：“行政许可、行政处罚、行政强制、行政裁决”。目前，大部分政府人才服务机构的“行政职能”主要是行政辅助的事务性工作，大多数不属于行政职权类职能。因此，从提高行政效率的角度，有关职能可以继续由政府人才服务机构代理。而对于少数承担行政职权类职能的人才服务机构，可将有关职能逐步转交给人力资源市场管理部门。
(三)政府人才服务机构应以公益一类为主
《关于事业单位分类的意见[》⑤]指出：公益一类机构是指不能或不宜由市场配置资源的事业单位，不得从事经营活动。公益二类机构是指可部分由市场配置资源的事业单位，在确保公益目标的前提下，可依据相关法律法规提供与主业相关的服务，收益的使用按国家有关规定执行。对完全符合某一类型条件的，直接确定其类型;对基本符合某一类型条件的，经过相应调整后确定其类型;对兼有不同类型特征的事业单位，可按主要职责任务和发展方向确定其类型。可以说，上述文件对细分公益类事业单位作出了更明确的规定。
笔者认为，如何划分政府人才服务机构的公益类型(一类或二类)，不仅要考虑市场获取资源可能性，还要考虑市场的发展状况，包括市场垄断和开放程度。当前，人力资源服务市场政府垄断的格局已经基本打破，市场开放程度不断提高。人力资源服务业的产业基本形成，特别是市场经济发达的地区，民营和外资服务机构已经占据了服务市场的半壁江山。因此，从强化政府公共服务职能、维护市场公平竞争和促进市场健康发展的角度，政府人才服务机构原则上应该定为公益一类，主要从事基本人才公共服务，而对于能够从市场获取资源的服务应逐步转向企业。
考虑到我国各地区人才服务机构发展的不平衡，现阶段在某些地区可以考虑存在公益二类机构，但经过一段时间的过渡，这类机构应逐步转变为公益一类机构。为了提高公共服务的供给规模和水平，有些人才公共服务项目，政府可以通过委托、购买等方式支持社会非营利机构和经营性服务企业等提供，从而营造一个多元化的人才公共服务供给体系。
(四)分类处理经营性服务的分离问题
目前，我国财政还不能完全满足人才公共服务投入的需求，政府人才服务机构开展一些有偿服务有其合理性。但这些有偿服务主要是公益性的准公共服务而不是经营性服务。由于准公共服务收费低、难以盈利，经营性机构生产的积极性不高，因此准公共服务不能完全依靠市场自发供给，还需要由政府人才服务机构承担主要责任。
关于公益类人才服务机构的经营性服务。根据《关于事业单位分类的意见》，对于存在经营性服务的人才服务机构，若定为公益一类机构，将不再开展经营性服务;若定为公益二类机构，可以在确保公益目标的前提下，依据相关法律法规提供与主业相关的经营性服务。但建议对公益二类机构经营服务的规模进行一定的限制，而且其收费标准和收入使用等要实行与企业有区别的专门管理。
关于经营性服务的分离问题。对于经营规模较小的公益二类人才服务机构，其经营性服务实行机构内部的分类管理。对于具有相当市场经营能力的人才服务机构要稳步推进“事企分离”。一是对企业化运作的事业单位实行转企改制，进行工商登记。二是对已经注册的人才服务企业，要理顺治理结构，政府主管部门和人才服务中心的领导不应再兼任企业的负责人，企业与原行政主管部门脱钩，由履行国有资产出资人职责的机构负责管理。
(五)强化人才服务机构的公益性要有法律保障
本次分类改革会带来政府人才服务机构组织结构和运作模式的根本变革，也会受到来自多方面的制约。其中最重要的是相关法规不健全。目前，我国事业单位主要以《事业单位登记管理暂行条例》、《事业单位财务规则》等单项法规进行规范，有关上位法规的出台滞后，如《事业单位组织法》、《事业单位管理条例》等尚未出台，从而使单项法规缺乏上位法的支撑，单项法规之间存在矛盾。为了贯彻落实事业单位分类改革的目标要求，不应消极等待，要积极推动本领域相关法规的制定。因此，建议研究制定《公共就业和人才服务机构管理暂行规定》，对其性质、定位、权利义务、管理体制、运行机制、绩效评估以及条件保障等方面进行规定，用立法保障强化其公益性，规范其服务行为。
(六)强化公益性必须有足够的财政保障
以前，由于政府对人才公共服务的财政支持不到位，其经营性服务就会有理由发展，而公共服务就会受到影响。当前，为落实促进就业和人才强国战略，社会对人才公共服务的需求不断增长，全面扩大公益性服务规模，提高公益性服务水平是大势所趋。因此，为了确保政府人才服务机构分类改革的顺利进行，政府必须加大财政投入，为强化人才服务机构的公益性提供财政保障。
注释：
①资料来源：《国家物价局、财政部关于发布中央管理的人事系统行政事业性收费项目及标准的通知》(〔1992〕价费字253号)。
②《泸州市发展和改革委员会关于规范人才交流服务机构收费项目及标准的通知》(泸市发改价调〔2011〕15号)。
③《安徽省物价局关于〈安徽省人才服务中心收费项目和标准〉的函》(安徽省物价局 皖价服〔2006〕118号)。
④ 《关于对贵州省人才大市场中介服务收费项目及标准的批复》(贵州省物价局 黔价经〔2000〕180号)。
⑤《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》(国办发〔2011〕37号)。
(作者系中国人事科学研究院首席专家、研究员)
作者：陈力