第一篇：企业人本管理方式探析
企业人本管理方式探析
张念东 《 人民论坛 》(2010年第26期)
【摘要】人应当作为企业管理活动的出发点和重要资源，实行人本管理是是现代企业所追求的管理目标。但在现实中，很多企业的人本管理更多地是从企业角度出发，缺乏对员工的关注。因此，从关注员工角度提出人力资源管理和工业社会工作相结合的企业人本管理的方式，是非常必要的。
【关键词】人本管理人力资源管理工业社会工作
21世纪的竞争是人才的竞争。随着现代社会经济和科学技术的发展，任何组织都已认识到人力资源在经济增长和企业发展中的关键作用，因此在管理中都非常重视人的因素。“以人为本”，尊重人、理解人，把人的主动性、积极性和创造性充分发掘出来的人本管理理念已成为企业管理的本质。人本管理是一种以人为中心的管理，企业要发展，就必须打造以人为本的管理理念。
人本管理的内涵
人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等来科学安排适合员工的工作，并在工作中充分考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中最大限度地发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率和工作业绩，为达成企业发展目标作出最大的贡献。人本管理是一种管理模式，更是一种管理哲学，上世纪80年代初风靡世界。改革开放以来，关于人本管理的理论逐渐被国内企业所重视。
人本管理是时代发展的产物，它在知识经济时代显示出新的特征，在不同企业里其表现形式是多样化的，但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂。人是企业经营的主体，是确保企业取得竞争优势地位的决定性因素，在企业发展所需要的人、财、物等各种资源中，应
把人力资源放在首位，切实采取措施吸引人才、培养人才、用好人才、留住人才，不断调整生产关系以适应生产力的发展，这有助于企业在激烈的市场竞争中取胜。
企业人本管理中存在的问题
目前很多学者的研究都是从企业管理的角度研究人本管理实施中存在的问题，比如人本管理的理念没有确立和落实，缺乏人本管理的相关政策制度，缺乏有效的激励机制，缺乏企业文化的构建，人力资源管理开发利用不充分，缺乏人本管理的个性等等问题。仔细研究这些问题不难发现，目前研究更关注的是，从企业的角度考虑怎样实施人本管理以使企业的利益最大化。进一步解读其含义可以知道，在以利润最大化或股东财富最大化为企业财务目标的今天，人本管理似乎被理解成了尽可能激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，它更多的是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”手段，而没有从人的角度考虑其工作、发展的需要。
另一方面，管理者更关注组织成员的工作积极性和创造性，这是因为组织目标的实现依赖于组织成员对工作的全身心投入。但在组织目标实现的过程中，员工的工作积极性和创造性不会自发存在。因此，问题在于管理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员在什么状态下愿意充分展现其才能并不断自主挖掘其自身的内在潜能。在这方面，很少有从员工角度出发的研究，忽视了员工自身的感受，忽视了员工工作之外的个人生活和家庭对工作的影响。而事实是，员工的工作、个人生活和家庭是一个整体，三方面相互影响、相互作用。作为维持生存发展乃至自我实现的工作会受到个人及家庭的影响，同时个人生活及家庭也会影响到员工的工作，影响到企业的绩效。
企业人本管理方式分析
人本管理具有丰富的内涵：
一、人本管理是建立在重视人的价值与自由的基础之上的，也就是说人本管理中的人是具有独立人格的人。
二、人本管理是一个包括思想、方法、模式的系统工程。
三、人是管理的出发点与目的。从管理要素角度来看，人是最具能动性和创造
力的要素，通过科学的人本管理，能调动员工的积极性与创造能力，提升企业管理水平，促进企业实现自身的目标。然而，从管理的目的来看，一切管理活动均是为了人的全面发展。
四、人本管理中的人是马克思主义理论中的社会人。它把人看作是物质与精神、理性与非理性的社会关系的聚合体——既具有自然属性，又有精神属性，更具有社会属性。①因此，企业实施人本管理，应该从整体的视角来看待员工，关心员工，为了员工的全面发展而实施管理。基于此，我们提出以人力资源管理和工业社会工作相结合的人本管理方式。
人力资源管理——员工工作的视角。人力资源管理是组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营活动中不可少的人力资源，采用科学的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标的管理过程。人力资源管理坚持以人为本，承认人的价值和尊严，相信人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力及自我实现，认为人蕴藏巨大潜能。从员工的真正需求出发，通过激励和启发，充分调动员工的积极性和创造性，将组织的目标和员工目标整合起来。
第一，在企业招聘过程中，树立以人为本的人才引进机制。以人为本要求企业在选人过程中不但要考虑职位的需要、企业的需要，同时也应考虑员工的需要，预先向应聘人员说明组织发展目标和组织文化要求，树立一种双向选择的理念，既有助于应聘人员在应聘时发挥更积极的作用，也有助于组织选聘适合的人才。根据不同职位的需要设计多样化的甄选方法，为企业招聘到真正合适的人才。
第二，企业的培训是提升员工工作技能的重要途径，应完善员工培训机制。企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力;同时要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。
第三，建立动态绩效管理模式。首先，根据部门职位不同选择不同的考评方法、考评主体、考评内容，给员工公平的评价;其次，领导考评必须站在完全客观的立场，鼓励员工参
与讨论，真正让员工感受到公平、民主;再次，注重考评结果的反馈，通过沟通为员工提出可行的绩效改进方案。
第四，开展组织职业生涯管理。组织职业生涯管理是从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员提供不断成长和发展的机会，在实现成员个人职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。这个过程的关键是“以人为本”，通过沟通来获知员工对职业生涯规划的想法、所需要的帮助，增进企业和员工的相互了解。
第五，建立有效的激励机制。激励应是全方位的，将物质激励和精神激励相结合，并更注重后者的作用，建立弹性、多样的激励机制，了解员工的需求和期望，及时发现问题并予以解决，尽力创造良好的工作环境，提高员工对企业的认同和忠诚。
工业社会工作——员工个人发展视角。随着全球经济的变化和国际竞争的加剧，员工在工作中遇到的挑战和压力越来越大，有些问题已非个人独自所能解决，而必须依赖专业知识与技术。除此之外，企业生活在个人生命历程中的份量也逐渐加重，个人对企业的生活品质要求也日益提高，但这些问题是现有企业管理中不能解决或不能完全解决的问题，因此从人本管理的角度来看，应在管理中引入工业社会工作。“工业社会工作是应用社会工作的专业方法实施于工业体系或工业机构(设施)中，透过社会工作人员与其他相关专家的协助，增进员工解决问题的能力，促进良好的工作适应关系，充实员工职业生涯的成就，提升合理而有效率的生产环境。”②作为一个生活在社会中的个人，在发展过程中会遇到来自工作和家庭生活的各种问题和麻烦。但现代企业人力资源管理更多关注员工如何做好工作，如何产生高绩效，却忽略了员工的人际关系和谐和社会功能缺失等问题。员工带着积累已久的问题工作，不仅影响企业绩效，也会影响员工收益。因此，可以考虑引进或培养专业的社会工作者和企业人力资源管理者一起工作，为员工提供更好的服务，解决会影响员工工作的来自人际交往、家庭及个人生活的问题，从而使员工以更健康的心理状态投入工作。
第一，帮助员工解决心理问题。一方面，员工在工作中要面对工作环境、任务、产量、绩效、超负荷劳动及保持自己的竞争优势等方面的压力，这些都会带来心理问题;另一方面，来自工作之外的家庭中的各种问题也会造成员工的心理问题。工业社会工作者可以通过预防性、补救性、发展性的专业服务，帮助员工解决以上问题。
第二，建立和谐的人际关系。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，以实现企业成员之间的目标相容性。工业社会工作者能从三方面协调企业的人际关系：化解员工与员工之间的矛盾;消除员工与管理者可能存在的对立;消除员工与企业间可能存在的对立。
第三，帮助员工解决生活中的问题。婚姻问题、健康问题、居住问题、子女培养问题等，这些问题如不及时解决不但会给员工带来巨大的心理压力，导致人际关系不和谐，还会影响正常的工作，导致效率低下，进而影响企业的整体绩效。因此社会工作者应与管理人员和相关部门一起，为员工提供相关服务，解决各种问题。这样也能让员工感觉到企业对人的关注、信任，而愿意全心全意为企业工作。(作者单位：贵州民族学院管理学院)
注释
①姚作为：“人本管理研究述评”，《科学学与科学技术管理》，2003年第12期。②徐震，林万亿：《当代社会工作》，台北：台湾五南图书出版公司，1996年，第481页。
第二篇：我国私营企业入人本管理模式探析
我国私营企业入人本管理模式探析 [摘要]当前我国私营企业普遍存在非人性化管理问题，其中有社会环境因素也有企业自身因素。我国私营企业普及人本管理不能简单借鉴、移植发达国家企业的人本管理思想、模式，必须走“借鉴加创新”的路子。即要采用“二合一”模式：一是企业内部治理模式，二是与之相配套的外部环境改善模式。
[关键词]私营企业;人本管理;政策对策
一、我国私营企业实施人本管理的制约因素
(一)社会环境因素
1.法律不健全，缺乏对私营经济产权的有效保护。为保障私营经济的健康发展，政府应运用法律手段界定、规范私营经济中经济当事人的各种权利关系，如私营企业最基本的财产权关系(财产占有权、使用权、收益权、让渡权等)、知识产权关系、劳资关系(如雇工最低工资、劳动保护、福利)以及私营企业中合伙者之间的责权利关系等。这些都是保障私营企业规范发展，减少经济纠纷，降低交易成本，提高运作效率所必须的法律规范。而目前对私营企业的这些规范尚未建立健全起来，致使经济当事人无法明确产权关系，容易产生经济纠纷;产生纠纷后，又无法定的行为准则来予以调和，即无法可依。
2.劳动人事制度落后，给私营企业的人力资源开发设置了障碍。我国私营企业没有管理员工档案的权力，员工的工作经历、表现不能如实记入档案，给员工的晋级、职称评定等带来诸多困难;同时，我国的户籍管理制度跟不上市场经济发展的步伐，大中专学生毕业，原则上户口要拨回生源地，这给异地就业设置了障碍;而且我国未制订对私营企业参加社会保险的鼓励政策，对私营企业而言，缴纳保险增加了企业的负担，因此企业缴纳保险的积极性不高。这些人事制度的弊端给私营企业引进人才、管理人才制造了众多障碍，造成私营企业人才难进也难留。
3.劳动力的买方市场抑制了业主激励员工的积极性。由于就业竞争激烈，员工不得不妥协于只满足企业单方面利益的协议，甚至无协议可言。在这样的大环境下，业主会主观地认为“激励”是多余的。
(二)企业内部环境因素
1.管理制度落后制约了激励机制的形成。(1)权力过于集中，员工参与程度低。2002年的私营企业调查表明，现阶段我国私营企业资本高度集中于企业主本人，老板“决定一切”是一种普遍现象。(2)家族企业的天然封闭性，使管理者与员工间沟通困难，缺乏凝聚力。私营企业内，企业即家业，老板即家长。企业管理核心是由一个或少数几个近亲组成，形成了一个天然封闭的屏障，外人难以介入。管理者与员工之间仅仅是通过契约关系联系在一起，缺乏感情交流，员工“打短工”意识浓厚。(3)用人机制落后。家族式管理使私营企业很难超越简单的血缘和地缘关系，任人唯亲;由于家长式的权威，“人治”取代“法制”，机构设置如同摆设;用人没有长远规划，只使用不培训，使企业人才匮乏，员工的素质和技能难以提高。
2.业主、员工素质低。近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过高等教育的青年人正在越来越多地加入私营企业行列。但是从总体上看，我国私营企业主
的文化层次较低，素质较差，观念落后，管理能力有限。调查表明，当前在我国私营企业主群体中，受过高等教育的人仅占10%强，近7%为小学以下文化。由于自身素质的限制，他们往往把员工视为机器的附属物，不尊重员工，员工的个性和积极性得不到发挥，即使工资较高，也难留住人才。同时，私营企业中有近80%的员工没有接受过职业训练。这些人由于自身素质不高，企盼也低。打工挣钱，追求物资享受是他们的最大乐趣和满足。在企业中，业主和员工之间是互动关系，有了业主的诱发，才有员工的积极参与;有了员工的强烈动机，才有业主的积极支持。如果二者都没有这方面的动机，人本管理就无从谈起。这是私营企业导入人本管理的直接制约因素。
二、我国私营企业导入人本管理模式的思考
(一)外部环境改善模式
外部环境改善模式，也可以称为“政府引导辅助模式”。即政府要转变观念、转变职能，彻底摆脱传统计划经济的羁绊，切实把政府职能转到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来：通过政策引导及法律规范，合理解决私营企业的自利性难题;通过教育优先发展的方略全面提高劳动者的总体素质;努力拓宽就业渠道，增加就业岗位，切实解决就业难题。从而在舆论上、政策上、行动上给以扶助，为私营企业营造良好的用人环境。
1.改善人力资源管理模式。政府人事管理部门的职能要从传统的人事管理向人力资源开发管理转变，为私营企业的人力资源管理出谋划策，提供服务。一是废除人为的身份等级制，建立以能为本的用人机制。打破工人、农民、干部的身份界限，通过建立完善的评聘考核制度使能者上、庸者下。二是加快人事部门的职能转变，尽快完善劳动力市场体系建设。建立和完善人才中介机构，实施对人力资源的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理。三是加快培育企业经营者人才市场。建立企业经营者人才库，将企业家的经历、得失、品行等资料贮存起来，使私营企业按照公开、平等、竞争、择优的原则，聘任经营者，同时也使企业家队伍得以发展壮大。
2.发挥社会舆论的监督功能。“人本管理”理念在我国是一种新生事物，它要求业主不要过多考虑近期利益，以获得远期利益为目的，需要媒体的广泛宣传和诱导以获得业主的认可。因而新闻媒体要充分发挥导向作用，通过追踪报道成功企业的人力资源管理模式，树立企业品牌，使其产生利益驱动作用，为企业的人力资源管理导航。同时政府对于率先推行人本管理的企业要给予税收方面的优惠政策或物资奖励，补偿其前期的开支，利用私营业主自利性的特点来实施人本管理。
3.实施雇主培训工程。政府应采取措施，对私营企业主进行职业培训，并将其纳入各地区、各级政府的培训计划。使业主由被市场牵着走的经营变为懂法律、知规则、有管理能力的主动经营;使重信誉、守契约变成企业主的自觉行动。从而使我国私营企业的发展由一时的冲劲变成永久的后劲，并成为国民经济发展的中坚力量。
4.完善法律等社会规则体系。一是制订《私营企业法》。社会主义市场经济实际上是“法制经济”、“政策经济”。当前，私营经济得以顺利发展的必要条件之一，就是要进一步完善法律法规，改善执法环境，加大政策支持力度。针对当前我国对私营经济的产权界定保护主体不明确等现状，建议抓紧制定“私营企业法”，以建立健全私营经济的财产法律制度、市场主体法律制度、市场行为法律制度、市场保障法律制度。二是修改《公司法》。目前我国《公司法》存在只对公司的整体行为有约束而对主要的利益主体没有约束的缺陷。同时职业经理人作为一个社会阶层，也应该有相应的条款来保护和约束其行为，对人力资本进行立法已经
成为一项很紧迫的任务。
5.实施科教兴国战略，全面提高劳动者的素质。教育是立国之本，通过教育优先发展提高劳动者素质已成为人们的共识。当前我国要真正把科教兴国落到实处，应从国情出发，要求社会各界加大对人力资本的各种投入。一是继续增加科研与教育经费投入，解决教育与科研后劲不足的问题;二是建立一套在职人员轮回受训体系，使在职人员的主动受训与被动受训结合起来;三是建立全员参与培训、支持培训的激励机制，如建立义务培训专家队伍，充分利用学校与企业的培训资源等。
6.建立创业基金，扶助创业者。国家及大中专学校应采取鼓励措施，通过资金扶持等手段积极引导有一技之长的人创业，扭转我国就业难的局面。
(二)企业内部治理模式
1.健全企业组织结构及管理制度。一是调整人力资源部门的机构设置。建立人力资源开发部门，配备专业人才，改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，提高人力资源管理部门的地位，为实施人本管理打下基础。二是建立健全企业规章制度。如产品质量管理制度、民主建设制度、财务管理制度、奖励制度、劳动人事制度等，完善评聘、考核、晋升、激励制度，设立制度实施保证体系，善于分权授权，从根本上改变“人治”的局面。
2.完善激励机制。一是建立健全物质激励制度。首先，要制定科学合理的薪酬体系。企业的薪酬包括工资、奖金、股权、分红、实物分配及福利待遇等，企业应根据员工的工龄、业绩决定其薪酬的内容和数量，实行有差别的薪酬制度。其次，通过福利解除员工的后顾之忧，增加员工对企业的忠诚度，业主应注意加强福利项目建设，如工伤保险、医疗保险、养老保险、住房补助等，设计适合不同层次员工的福利项目。再次，重视对团队的奖励。建立团队奖励，如节约成本奖、分享利润奖、工作目标奖等。二是完善精神激励机制。首先，确立企业的经营理念与发展战略，经常反复地灌输给企业员工，激发员工的主人翁意识和为公司发展而拼搏的奉献精神。其次，建立企业员工“嘉奖制”与管理人员“晋升制”的组合机制，使“能人”因有机会晋升而拼搏，使“好人”(未必具有领导素质，但爱岗尽责的员工)因有晋级机会而投入。再次，开展企业文化建设，塑造良好的公司形象，如在企业的公共场所、办公楼、车间、生活区等设立宣传栏，围绕公司的经营理念，开展宣传工作，倡导企业精神。最后，要疏通沟通渠道，完善沟通方式，如建立“建议制度”、“厂长接待日制度”、“企业信息公开发布制度”、“投诉信箱”、“民主会议”、“领导走访制度”等方式加强沟通。
3.开展职业培训，营造学习氛围。培训对于员工来说是最大的福利，同时这也是提高员工素质、实现职业发展的有效手段。对员工的培训主要有两种方式，即在职培训与脱产学习。如日本三井物产采用“一帮一”方式，让调入公司的新员工与工作10年以上、有一定工作经验的职工结成对子，在工作中老职员带新职员，帮助新职员尽快熟悉业务。
4.充分发挥领导人的作用。企业领导人的品德、行为、学识在很大程度上决定企业的存亡。因而企业领导人要注意不断学习提高，学习现代管理理论知识及法律法规，了解国家政策，用科学知识武装自己的头脑，学习应用现代管理手段，全面认识企业中的人，充分调动他们的积极性、能动性。身体力行，敬业爱国，遵纪守法，为员工树立典范。充分发挥个人魅力的核心作用，增强企业的凝聚力。同时私营业主要不断更新观念，突破家族观念的束缚，树立企业的社会性观念。
第三篇：科学管理与人本管理关系探析及其思考
摘要：人本管理是蕴涵在科学管理中，是科学管理的发展、更高级阶段。在现代企业管理中，应该强调“软”管理, 创造环境激发人的积极性和创造性;建立有效的激励机制;加强团队建设, 积极吸引员工参与到企业的管理中;倡导终身教育观等科学管理与人本管理有机结合的管理策略，以迎合管理国际化的趋势。
关键词：科学管理;人本管理;关系;思考
一、科学管理与人本管理的内涵
(一)科学管理理论的提出
19世纪末20世纪初，泰勒突破传统的经验管理，第一次系统地把科学方法引入管理实践，提出科学管理原理。科学管理理论的出现，标志着管理学作为一门学科正式成立。科学管理主要是指符合客观规律的管理，是按照科学的原则组织企业的生产、经营活动的管理理论和管理方法的总称。发挥每个人最高的效率,实现最大的富裕,这不仅阐明了科学管理的真正内涵,又综合反映了泰勒的科学管理思想。科学管理将科学化、标准化引入管理,提出了实施科学管理的核心问题，认为管理者和员工双方的利益是一致的。因为对于管理者而言,追求的不仅是利润, 更重要的是事业的发展。而事业的发展不仅给员工带来较丰厚的工资, 而且意味着充分发挥其个人潜质,满足自我实现的需要,这使得管理者和员工相联系在一起。科学管理理论坚持了竞争原则, 提高了提生产效率。竞争原则体现为给每一个生产过程中的动作建立一个评价标准,并以此作为对员工奖惩的标准, 使每个员工都必须达到一个标准并不断超越这个标准, 而且超过越多越好。于是, 随着标准的不断提高, 员工的进取心就永不会停止,生产效率必然也跟着提高。当然,泰勒的科学管理理论也有其一定的局限性, 如研究的范围比较小, 内容比较窄, 侧重于生产作业管理。更为重要的是他对人性假设的局限性,即认为人仅仅是一种经济人,这无疑限制了泰勒的视野和高度。
(二)人本管理理论的提出
从20世纪30年代开始，行为科学学派的研究者开始关注组织中人的因素，强调人本管理。人本管理是相对于“物本管理”而言的，是指在管理中以人为中心，把人当作最重要的资本，尊重人、关心人，一切管理活动以调动人的积极性和创造性，做好人的工作为根本。我们研究的人本管理中的“人”，泛指全社会
的人，不仅包括组织内部的员工、管理者、股东，还包括组织外部的顾客、供应商和社区成员等，即与企业有着直接和间接关系的利益相关者。人本管理的指导思想是马克思主义理论，是以人为本思想在管理实践中的具体化，以人的全面发展为出发点与终极目标。其实质是始终把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源, 把组织内部全体成员作为管理主体, 围绕如何充分开发组织的人力资源, 促进人的自由、全面发展, 从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理模式。人本管理与传统的管理模式不同之处在于: 它把管理的着重点从对“物”的管理转向了对“人”的管理, 将“利用人”的工具理性与“为了人”的价值理性相互结合, 使组织成为满足人的需要的一种工具。它的核心价值观是依靠人、开发人、尊重人、关心人、提升人、成就人。
二、科学管理与人本管理的关系
(一)人本管理蕴涵在科学管理中
人力资本同物质资本一样, 也不是生来俱有的, 而是通过投资得到的。只有经过一系列的教育、培训, 才会具有一定的生产知识、劳动技能, 从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样, 以减少现期消费来增加未来的知识与技能, 从而渴望在未来获得更大的经济利益, 所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事, 只是投资的方向不同而已。
(二)人本管理是科学管理的发展
科学管理与人本管理是管理方法论中两个最基本的内容。前者是管理学对科学方法的引进, 以最优化、标准化、数量化为特征,其效用是实在的确定的; 后者则以人的全面发展为准则, 围绕调动人的积极性与创造力展开管理活动, 其效用是不实在不确定的。两者分别体现了理性的和感性的思维方式, 似乎是互不关联, 甚至是相反对立的。但仔细考察研究管理方法论的发展历史可知, 科学管理虽先于人本管理产生, 其中却已孕育了人本主义的管理思想。人本管理不仅发生于科学管理, 亦发展于科学管理,两者是分不开的。在科学方法引入管理学之后,生产效率大幅度提高, 形成了一个生产力的革命。当效率提高至一定水平停滞不前时, 一方面,必然会试图去寻求一种新的管理方法促使生产效率的继续提高; 另一方面,既有的较高水平的劳动生产率也使进一步考虑人的因素成为可能。于是, 人本管理便在科学管理基础之上蓬勃发展, 尤其是在以知识经济为主
导的当代, 企业成为实现科技与经济结合的主体, 而实现科技与经济的良性循环则更要求企业重视人的作用, 实施人本管理。以人为本的企业管理理论和方法在科技与经济结合中凸现出来, 并在这种动态结合中不断深化和成熟。
(三)人本管理是科学管理的更高级阶段
管理理论和管理思想是随着管理实践活动的发展而产生发展的。从管理的实践上看是没有严格的、明确的界限的。科学管理中也有一些人本的思想，随着管理实践的发展和对人的认识的发展，科学管理必然会发展为人本管理。科学管理阶段，企业管理的最终目标都是企业利润最大化，而人本管理的最终目标则是利益相关者的利润最大化，所以是管理的最高级阶段。
在科学管理中，强调管理者和工人的亲密合作，对工人进行培养、教育、激励。但是，这两个阶段的目标最终都是企业利润，而判断人本管理的关键就是组织的目标.三、科学管理与人本管理关系对企业管理的启示
当今，随着经济全球化进程的日益加速，我国的企业参与国际竞争势在必行，为此，我国企业应该积极借鉴吸收当代世界先进管理思想，尤其要认真研究、学习组织中个体、群体与组织层面的行为规律，实施科学管理与人本管理有机结合的管理策略，以迎合管理国际化的趋势。
(一) 强调“软”管理, 创造环境激发人的积极性和创造性的发挥
人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。环境因素一是指人际关系( 即和谐、友善、融洽的人际关系) 。其次是指工作本身的条件和环境。现代管理理论认为, 只有高智商而缺乏高情商的人是不适合做领导工作的。具有高情商的领导者会注重良好的人际关系, 对职工在工作中遇到的困难和异化的发展需求给予呵护和关心, 能尊重职工的人格与个性, 对职工有很强的亲和力, 这就是现代管理中倡导的情感管理。情感管理是人本管理的中心环节, 它的本质就是尊重人的尊严与价值, 帮助人实现愿望和梦想, 让人体验生活的幸福与快乐。而情感管理应该建立在标准化管理的基础上, 科学管理与情感管理体现在不同的层次上,标准化管理是属于“硬”管理, 主要用来约束职工日常的工作行为。情感管理则是“软”管理, 主要用来体现领导者的人文关怀。领导者除用真心去关爱职工, 在政治上信任依靠、工作上支持、思想上理解、生活上关心外, 还应拓展情感管理的内涵,既尊重职工的价值和自由, 给予职工最大的信赖,尽量满
足职工的合理要求, 努力创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围。创造良好的人际关系环境和工作条件环境, 让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活, 这样不仅会促进工作效率的提高,也会促进人们文明程度的提高。
(二)建立有效的激励机制
在当代团队式工作条件下, 人的自我价值已不再仅仅是权利和等级, 而在于创造和工作。有效地进行人本管理, 关键在于建立一整套完善的管理机制和环境, 使每一个员工不是处于被管的被动状态, 而是处于自动运转的主动状态。激励机制在管理工作中处于非常重要的地位, 是实施有效管理的重要手段之一, 它既有利于实现管理工作目标, 又有利于激励职工奋发向上、励精图治的精神。美国哈佛大学心理学家詹姆斯教授的研究结果发现, 如果没有激励, 一个人的能力仅能发挥20%- 30%, 而加以激励则可发挥到80%- 90%,甚至更高。可见, 正确有效的激励, 能更充分调动人的积极性、自觉性和创造性。由于激励是以人的心理作为出发点, 同时受到多种主客观因素的影响, 会随着激励条件的不同而发生变化。因此, 激励要有针对性, 激励模式应该是灵活多样的, 可采用目标激励、物质激励、竞争激励、精神激励、情感激励、教育激励、荣誉激励等。激发员工的内在潜力,让他们对自己的未来充满憧憬, 在工作中感受生命的价值与意义。用分配机制激励人，用好用活用足绩效考核工资，合法合规合情合理拉开收入差距，调动职工的工作积极性 用负向惩戒机制鞭策人对职工在履行岗位职责遵守规章制度等方面存在的问题，通过狠抓制度落实进行责任追究 ，可以采取行政手段和经济手段并用的措施。
(三)加强团队建设, 积极吸引员工参与企业的管理
企业管理坚持以人为本, 大力倡导团队精神, 培养良好的人际关系, 激发员工的工作热情。企业应该紧紧依靠职工的集体行为, 让职工参与管理与决策, 以增强集体凝聚力。实行参与式管理, 使职工管理由被动接受型转向参与管理型, 再转向自我管理型。职工参与式管理, 实质上是体现了领导者对职工的信任、尊重与期望, 正是这种高度的信任与期望, 使员工具有高度责任感和使命感, 员工才会更关注企业的发展, 以主人翁的态度为企业的管理献言献策。企业管理工作是一个整体, 各个工作人员之间, 各个业务部门之间存在着有机的联系。职工参与式管理, 更有利于发挥团结、合作、协调的精神, 自觉以识大体、顾大局、团结协作的道德规范要求自己, 在工作中相互支持, 相互帮助, 在企业内形成
良好的人际环境。
(四) 倡导终身教育观
加强教育培训是一个企业的最大福利，因此，在教育培训的过程中选择合适的培训内容至关重要，一定要从企业工作特点实际出发，因人因岗，本着急用先学的原则，结合本行各职能部门的实际，设置知识普及型、知识提升型、知识更新型、技能增强型、个性提高型、与时俱进型、超前突破型等有针对性和实用性的教育培训内容，以满足不同知识层次员工学习提高的需要。加强理论培训，进一步解放思想，转变观念;加强形势教育，引导员工认清形势，坚定信念;加强政治宣传，让员工了解具体政策，增强执行政策的自觉性;加强职业道德引导，让员工爱岗敬业，养成良好的职业道德，形成不断学理论、学典型、学先进、学业务、学文化、学服务、学管理的良好局面。采取集中学习与个人自学相结合，辅导讲座与座谈讨论相结合，请进来与走出去相结合等灵活多样的培训方式。
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第四篇：企业文化与人本管理
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[摘要]：企业文化管理的核心是坚持以人为本，要求重视人的全面发展，建立以人为本的企业文化管理模式;而反过来，人本管理的有效实施必须结合先进的、有凝聚力的企业文化。企业文化是形成管理方法的理念，而人本管理则是依赖并逐步改善这种理念的管理方法。两者的互相作用和渗透将是时代的要求，企业成功发展的关键。
[关键词]：企业文化人本管理标准员工人本文化
近年来，关于企业文化对企业经营业绩影响的研究已经得到了管理界的普遍关注。美国兰德公司和麦肯锡公司通过对全球增长最快的30家公司的跟踪考察后，联合撰写了一份报告，报告中写到，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。更有学者预言，企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。而企业文化的实质是以企业的管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，人本管理要求企业要为员工创造可持续发展的成长环境。企业文化与人本管理既有本质上的区别，又相互渗透和影响。
一、企业文化与人本管理的内涵
㈠、什么是真正的企业文化
真正的企业文化是企业在长期的生产经营实践中，逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的带有本组织特点的使命与愿景、运营理念，以及在生产经营实践、管理制度、员工行为方式上的体现和企业对外形象的总和。它是员工们所具有的“共同的心理程序”，形成的是一种心理认同和知识的共享，认同感是人们所以能聚在一起的前提条件。企业文化的意义就在于通过员工对企业的价值观和行为规范的认同来实现对员工态度、行为的控制，这种控制是潜意识的、微妙的，是群体共同的价值观内化在员工身上后的自我管理。1
一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。企业文化渗透于企业一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。
有位学者曾经指出：如果你想了解真正的企业文化，不要向高管询问，不要在企业刊物或墙壁上寻找，甚至不要问员工能否背出来。你只需假装客户，去接触企业的一线员工，了解他们的具体言行、工作效率;或者假装应聘这家企业，了解企业对员工的管理细节，以及企业部门基层间的协作。企业基层员工的行事风格、敬业状态、精神面貌、沟通协作、价值观念等，才是企业文化的基石。
企业文化必须回答这样几个核心问题：
第一，如何看待顾客;第二，如何看待员工;第三，如何思考和定义竞争;第四，如何考虑对社会和环境的责任;第五，如何考虑合作与竞争;第六，如何认识成本和利润等。
㈡、人本管理
人是管理的实施者，也是管理的对象。在企业中，人是竞争力之本。以人为本，首先体现在对员工的尊重信任：尊重员工的人格，尊重个人的劳动，尊重员工的知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权、获得报酬权、利益共享权等等。
人本管理的基本内容
1、人的管理第一
企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。
2、以激励为主要方式
激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。
激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生
一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。
3、建立和谐的人际关系
人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验，它会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
4、积极开发人力资源
人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。
企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力，提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。
5、培育和发挥团队精神
能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，它需要有一系列配套的措施，如明确合理的经营目标、增强领导者自身的影响力、建立系统科学的管理制度、良好的沟通和协调、强化激励并形成利益共同体、引导全体员工参与管理等等。
二、企业文化与人本管理的区别
㈠、二者对象不同
1、企业文化的对象是“全体员工”
企业文化是一个企业自身创造的、长期形成的具有自己特色的文化理念，它是企业固有的，并不随员工的变化而变化。企业文化建设的根本目的是把员工塑造成“企业人”①。要把一个自然人、社会人塑造成一个“企业人”，必须经历一番用优秀的同一文化内化员工思维模式的过程，要让每一个员工都明白企业文化是什么，为什么要构建这样的企业文化，个人与企业文化的关系，如何体现企业文化等。只有企业全体员工都从内心认识、认知、认同了本企业的文化，才能内化为员工的价值追求和自觉行动，形成企业的文化力，营造一种强大的文化氛围，潜移默化地影响与改变员工的行为，起到铸魂、育人的作用。总之无论是在职员工，还是新进入公司的员工，都会受到这种文化的熏陶和影响。
2、人本管理的对象是“标准员工”②
员工经常会遇到这样的矛盾：有时候感觉企业很温暖，确实是“人本管理”;有时候又感到企业很冷酷，但所有的时候，老板都在宣传“人本管理”的理念，这是为什么呢?
主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有员工，而只是指“标准员工”。标准员工是老板心目中的理想员工和现实管理中的骨干员工，但是这个概念是随着企业战略、目标的变化而不断变化的。为了适应市场的发展，老板必然一方面引进更加专业的员工，另一方面希望老员工不断成长。所以企业中，标准员工的“标准”也是不断变化的，今天你是企业的标准员工，明天可能就不是了，根本的原因就在这里。企业讲究“人本管理”，是以标准员工为企业生存和发展的根本，或是以“核心层和骨干层”为企业的根本，并没有说要以某一个具体的员工为根本。所以企业在宏观上强调“人本管理”和某一个人觉得没有受到满意的照顾，这两者并不矛盾。
只有少数的标准员工是满意的。我们看到的现象是，总监不满意、经理不满意、基层员工也不满意，而正是这些不满意，才使得所有的人努力，向老板要求的标准员工看齐，才能促使企业发展。
因此在企业里，要有这样的心态。我们都是员工，但可能不是标准员工，所以你可能不是公司的本，更不要以为是“以你为本”。安
心工作，并努力成为标准员工，不要抱怨“人本管理”，因为对于标准员工来说它是对的。
㈡、二者存在方式不同
1、企业文化是一种管理理念
企业文化是一种价值观，是由其传统和风气所构成的。企业文化意味着一个企业价值观的导向，这种价值观构成公司员工活力、意见和行为规范。企业文化是企业能否繁荣、昌盛并持续发展的一个关键因素。企业文化属于管理范畴，是企业管理层次全面、综合或核心的体现，也是企业管理的高级形式。因为企业文化是企业管理的一种较高的境界，也表明好的企业文化只有在企业发展到较高的层次阶段时才会有所体现。从某种意义上讲，企业文化是产生行为活动的原因，是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。
2、人本管理是一种管理手段
从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。
三、企业文化与人本管理相互渗透和影响
企业文化是对企业本身的一种执行力和凝聚力的推动，是企业的一种价值观。企业文化是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。要探询一个企业的文化，只要了解它的人力资源管理制度，就可以把握其精髓。企业管理从“制度管理”转向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激发人，实践人本管理需要建立相应的管理机制，从而人本管理能够保证制度管理和文化管理相结合，即做到“刚柔相济”，这就实现了企业文化独有的魅力。
健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”，也就是说一个企业要想发展，靠的就是企业文化，企业文化就是企业的核心竞争力。从这一点上来讲，企业靠的这种文化，也就是企业如何管理的问题，因为企业文化是隐性的企业管理体制。我们说，企业靠管理、靠机制，靠的就是管理的一种深层次的人本管理。这种管理也就是企
业文化对企业本身的一种执行力和凝聚力推动，如何建立高效科学的组织管理体系，构建一支高效能团队，塑造更加完美的团队精神，是企业文化与人本管理的融合。
企业文化的实质是以企业的管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。人本文化要求企业要为员工创造可持续发展的成长环境。
建设企业人本文化，可以根据企业的发展实际，制定长期的发展愿景和战略规划，使企业与员工有一个共同的奋斗目标，树立“企荣我荣，企兴我兴”的主人翁意识，增强员工对企业的归属感和责任感，激发了他们努力工作，为企业的发展壮大做出贡献。同时要正确地分析面临的形势和任务，引导员工增强危机意识、风险意识、竞争意识、市场意识和团队意识，激发员工积极进取，奋力拼搏。用文化约束自己的言行，用优异成绩维护团队形象，实现公司的良性管理。提升管理的科学性，推动企业可持续发展。
企业文化是企业的灵魂所在，是企业最重要的无形资源，它与学习型企业的创建是相辅相成、一脉相承的。为员工创造可持续发展的成长环境，关键在于建设学习型企业。学习型企业源于学习型组织理论，是由美国麻省理工学院教授彼得•圣吉经十年对4000家企业跟踪研究后提出来的，是企业管理理念和模式的创新。它是以人的全面发展为中心，以不断增强企业竞争力为目的，通过确立团队学习、自我超越的理念，建立完善的学习教育体系，营造勃勃向上和充满生机活力的环境氛围，帮助企业实现具有人力资源挖掘和再造功能的可持续发展。
企业文化是一种价值观，在企业内部表现为摒弃什么、鼓励什么、反对什么、宣传什么等等，其价值观念是通过企业员工的行为活动来表达、来发展的，可以说，没有高素质的员工来执行和表达企业文化，再好的企业文化规划也是空中楼阁。毛泽东同志就曾经说过，世间人是第一个宝贵的，只要有了人，任何人间奇迹都能创造。宝洁公司前董事长Mr.Dupree曾说：“如果你拿走我的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”这充分说明人的巨大创造力。因此，企业文化建设必须以人为本。就像西艾弗爵士指出的那样：“从
根本上讲，无论什么形式的经济活动，都是人在起决定性的作用。” 企业文化的实质, 是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。
四、结论
总之，企业文化在不同的企业中各不相同，需要演变成用人标准，用这一标准去筛选与淘汰人才，使之形成一个统一的整体，这是企业发展的必然过程。企业管理的成败在于文化的变革，需要管理系统和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都离不开用人，将人本管理加以提炼，之后不断地去优化德才兼备的人才队伍，促使企业文化逐步形成，管理最终将稳步走向提升。
注释：
①又称“组织内公民”——他们对企业有着很高的忠诚度，把企业利益得失看得很重，很多时候甚至因此而愿意牺牲自己的一些利益，真正将企业的文化用来影响自己的工作甚至生活，将企业的价值观作为评判自己行为的主要标准。 ②摘自《人性管理》，曾仕强，东方出版社。
参考文献：
(1)曾仕强，《人性管理》，东方出版社，2006。
(2)郭梓林，《思想统治企业》，中国人民大学，2005。
(3)杲占强，《大道贵简--企业文化内圣外王之道》，2006。
第五篇：企业文化中人本管理艺术
摘要：企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。优秀的企业文化，将极大地促进企业的发展，反之则将削弱企业的组织功能。而人本管理正是极其优秀的企业文化。
人类社会的发展正在进入崭新的知识经济时代。新经济时代企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。人本管理实质上既是一个管理学研究的老问题，又是一个处于不断发展之中、不断丰富其自身内涵的新问题。管理理论的发展，在经过三个阶段之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。
关键词：企业文化;人本管理;内涵;精髓;
一、企业文化与人本管理
企业文化一般是指企业在发展过程中，在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。
人本管理指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。
企业文化作为一种新兴的企业管理理论是20世纪70年代末，80年代初由美国的管理学者在学习借鉴、考察日本企业经营成功的经验
后提出的，在此之后引起了管理学界的广泛关注，成为管理学界和工商界管理者频繁使用的词汇。企业文化从广义上讲，是一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和。狭义的企业文化，是指企业所创造的独具特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌，以及与此相适应的组织与活动等。 如今，在以人为本的管理思想下，把人看作生产经营中的“第一要素”已是管理者与经营者的共识。人才是企业的核心和支柱。重视人的价值并努力创造条件促成人的价值的实现和通过人的价值的实现来达到企业的价值的实现是现代企业管理的核心，也是企业文化的中心任务。企业文化的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，潜移默化地影响企业员工的意识和行为，从而达到以激发员工的自觉性和主动性为目的的一种文化现象和管理思想 二：管理学中人本管理的发展
管理科学的发展大体经历了三个阶段：从传统经验管理阶段到科学管理阶段，到现代管理阶段。20世纪40年代进入现代管理阶段，特别是二战以后，科学技术和工业生产迅猛发展，市场竞争日趋激烈，各种矛盾进一步加深。这都对管理提出了新的要求，发展了市场调查与预测，开展民主管理、应用运筹学、实行系统管理等，促进了管理学在思想内容、组织方法、形式手段等方面更快发展。企业改革拉动并促成了现代企业的内涵深化和外延扩展，带动了企业理念的更新和观念的变化。就企业管理而言，企业重组、整合背景下的企业管理的功能、模式和方式也由新的理念引发而发生了质的变化。现代企业管
理是管理组织实现目标的关键因素，是社会进步的重要力量。随着我国改革开放的深化、现代化建设的提速和社会的全面发展进步，企业管理本身的质的变化也越来越显著，现代企业管理的人本化追求就是最明显的变化。
传统企业管理认为，大生产以机器为中心，工人只是机器系统的配件，人被当作机器之类的物来看待，企业管理的中心是物。但是，随着高科技的普及和信息时代的到来，人们敏感到了企业组织中最缺乏的不是资金和机器，而是高素质的人才。于是就是在这种情况下人本管理应运而生。
三、人本管理的基本内容 1.人的管理第一
企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。 2.以激励为主要方式
激励是指管理者针对下属东需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。
激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要，诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在
的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。
3.建立和谐的人际关系
人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。
(1)人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。
(2)企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 4.积极开发人力资源
人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。
企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。
5.培育和发挥团队精神
能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。必须着眼于以下几点：
明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。
增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。
建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致。
强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
四、人本管理的内涵
人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突
出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理的内涵有： 1.人文精神：促进人与组织共同成长。
传统科学管理是一种理性管理，它认为人生存的目标，就是获得最大的报酬。对现代员工而言，工作的主要目的已不再仅仅是为了生存，更重要的是为了实现自身的价值，这个“价值”就是员工“价值体系”中所推崇的那部分价值。员工是否能够创造性地高效率地完成该项工作，取决于该员工价值体系对这项工作的认同程度。[1](P45-47) 人本管理，通过与员工的沟通交流可以基本了解员工的价值体系，通过观察他对突发事件和对影响自己利益事情的态度，来进行判断。 2.人性思考：尊重员工，满足需求。
全球500强企业为您服务公司总裁波拉德认为，承认人的价值和尊严，并且帮助他们发展，去追求卓越，这才是企业成功经久不衰的秘诀。人性在整个管理过程中处于突出的地位， 企业要想得到源源不断的持续增长力量，首先必须获得源源不断的动力源，在人性化管理下企业员工被激发出的创造力，正是这样的动力源。 3.人生关怀;关心生活，交流情感。
美国人本主义心理学的主要发起者和理论家马斯洛的“需要层次论”指出，人有多种需要，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们不断进步的因素。人类基本需要按优势或力量的强弱排列成五个等级，即生理需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人本管理相信并关注上述关于人的各种需要，尊重人的主体意识，充分肯定人在生产经营活动中的主体作用，要注
意员工的喜怒哀乐，关心员工的生老病死，帮助员工解决实际困难。 4.人员激励：发挥潜力，人尽其才。
激励在管理中广泛采用，并切实有效。人本管理，就其职能而言就是科学地运用各种激励的手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动职工的积极性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。要根据企业的实际情况，通过对不同激励手段的综合运用，最大限度地发挥员工的积极性。 5.人才开发：企业持续发展的动力源。
人才开发，作为企业人本管理模式的重要组成部分，是指为充分发挥人的才能而进行的一系列活动。随着企业改革速度的加快、力度的增大以及企业竞争的日益激烈，企业应及时地考虑在经济发展中如何增强企业的凝聚力，吸引人才，聚集人才。首先，要广泛地选拔人才。企业应从本单位实际情况出发，充分发掘企业现有人才的潜力，有效地发挥现有人才的作用，千方百计地把人才选拔和发掘出来，为他们展示聪明才智提供机会，从而激发人才对企业工作的高度热情与献身精神，提高企业效益。其次，积极地培养人才。一方面要有计划地对职工进行培养，尽快提高他们的政治水平、知识水平和业务水平;另一方面要通过多种途径造就大批新的人才。最后，要努力创造人尽其才的条件，创造岗位平等竞争的环境。人本管理注重人的价值，注重内协外争效应，注重人的精神因素和物质因素并举，因而代表着管理发展的未来和方向。
五、人本管理的精髓
台湾著名管理学家陈怡安教授研究人本管理多年，陈教授把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。我认为，这就是人本管理的精髓与最高宗旨。根据我肤浅的理解，阐释如下： 1. 点亮人性的光辉
顺应人性的管理，才是最好的管理。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，即真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心;不仅自尊自爱，而且爱别人、爱企业、爱国家;关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。 2. 回归生命的价值
对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值，可以归纳为：
(1)回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职
责。
(2)合理的人生定位。社会是由许多人构成的，他们分别扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的;谁活得更有价值，在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是大写的人，是应当受到尊重的人;其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。 (3)实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。有这种追求的人，常常是视事业为生命，视工作为乐趣的。 (4)积极奉献于社会。人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。正如著名作家肖伯纳所说的：“生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标，献上心力的时候”。 3、共创繁荣和幸福
企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。 把个人生命价值与企业价值融为一体的团队，首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作;其次，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，使每一员
工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千人担，千人工厂千人管”的管理格局;再次，让员工与企业共生共长，让员工能够分享企业的经营成果，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。
六、人本管理的机制
有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：
1.动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
2.压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感;正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。
3.约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束;前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。
4.保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
5.选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动;与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。 6.环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作;反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化;其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度;再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。
七、人本管理在现代企业中的具体体现
人本管理是以社会经济发展进程和企业人文环境为基础的，其宗旨是尽量发挥人的文化性作用和满足人的本性的需求。企业人本管理主要体现在以下几个方面：
1.对企业的发展。21世纪企业的生存发展，取决于如何构建应变能力和发展技术创新能力，而关键在于如何建造一个“学习型”企业，建立一套学习管理机制;将成为企业兴衰的生命线。
2.对待用户。在企业经营管理上，要以为用户创造价值为中心，不仅提供品质好的产品，还要提供个性及多样化的服务。
3.对待生产。生产过程需要按照用户要求多样化、个性化的特点进行组织。采取精细、准时、柔性等方式进行生产。
4.对待管理职能。知识经济的崛起，高新技术的发展，使得企业生产和经营管理过程中劳动组织机构发生新的变化，例如在企业人员构成中，生产操作工人、技术开发人员、营销人员、管理人员等比例发生结构性变化。而更为深刻的是管理职能的变化，从监督与控制向事先周密计划及服务协调转变。
5.对待员工。把员工视为企业生存发展的主题：一是员工参与管理，建立一种“民主企业”模式;二是以多鼓励、多包容、少惩罚的态度对待员工。作为一种能否“孵化”的评价标准，一方面奖励创新成功者，一方面不惩罚那些因创新风险而遭挫者;三是根据员工的个人发展需求及层次制定培训计划，帮助员工个人发展。
6.对待企业竞争。采取合作竞争或联盟合作，有利于企业快捷地抓住市场机遇，充分利用先导网络信息技术和不同企业优势的整和作用，
组成互利互惠、协同作战地“联合组织”，如联合生产型联盟、销售合作和产销合作型联盟、研制开发型联盟、策略型联盟等，有的甚至产生在激烈的竞争对手之间的结合，为企业创造发展机会。
7.对待产品设计。注重人性化和“绿色”化设计，不符合人的本性需求和环保要求的产品将被社会淘汰。
8.对待组织形式。人本管理的组织形式应是灵活的、应变能力强和响应速度快的网络式结构，能以多变的组织方法适应集中与分散、紧密与松散、近期与长远、工作人员的自主性及集体性等诸方面的选择与组合优化。
9.对待企业文化。人本管理构建以人为支点的组织文化， 上下级之间分享信息、分享权责、分享荣誉、形成尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人的管理文化。 结 语
企业之间竞争的根本在于人才的竞争，本质上则是管理水平的竞争，而人本管理是符合现代市场经济规律的一种管理模式，既是一种管理哲学，也是一种艺术,是企业文化的重要组成部分;它强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人的需要的多样性，从而帮助员工完善自我，实现人生价值，同时也构筑了企业得以发展的基石。
参考文献：
1、罗贝尔·萨蒙：《管理的未来——以人为本》 上海译文出版社，1998
2、兰邦华
《人本管理》
广东经济出版社，2000
3、李兴山、刘潮：《西方管理论的产生与发展》，北京现代出版社，2002
4、刘海莆、刘潮：《现代企业管理》，北京现代出版社2003
5、刘光明 《企业文化》经济管理出版社 1999