第一篇：公共人力资源管理答案
公共部门人力资源管理作业参考答案
一、不定项选择题
1. 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是(
)。
A. 我们所处的环境怎么样 B. 我们的使命和目标是什么 C. 我们怎样才能实现目标 D. 我们做得如何
2. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为( )。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗
3.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以( )为基础。 A. 市场机制 B. 竞争机制 C. 契约机制 D. 保障机制
4. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为( )。 A. 公共组织内部人力资源流动 B. 公共组织之间的人力资源流动
C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D. 非公共组织之间的人力资源流动 5.
人力资源的可再生性体现在( ) A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 6. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为( )。 A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 C. 指令性规划 D. 指导性规划
7. 我国公务员职务晋升必须坚持(
)。 A. 德才兼备、注重实绩 B. 鼓励竞争原则 C. 坚持公开、平等
D. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则
8.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是( )。
A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关 B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变
C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 9. 公共部门人力资源的损耗主要表现在( ) A. 制度性损耗 B. 人事管理损耗 C. 后续投资损耗 D. 无形的损耗
10. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有
A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D. 贝克尔的微观进步模式
11. 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在(
)现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 A. 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时
12. 面试和笔试相比，具有( )的特点。 A. 测评的素质更全面 B. 测评内容的不固定性 C. 主观性强
D. 考官与考生交流的互动性
13.人力资本的性质主要体现在( )。 A. 人力资本的生产性 B. 人力资本的稀缺性 C. 人力资本的可变性 D. 人力资本的功利性
14.
舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有( )。
A. 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度 B. 明确概括了人力资本投资的范围和内容
C. 构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志 D. 建立了系统的人力资本理论体系
15. 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在( )。 A. 在发展的方向上都指向现代的功绩制
B. 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C. 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 16.人力资源市场具有的功能是( )。 A. 调配功能
B. 信息储存和反馈功能 C. 教育培训功能 D. 管理功能
17. 用于人力资源需求预测的定性预测法有( )。 A. 德尔菲法 B. 自上而下预测法 C. 回归分析法 D. 比率分析法
18. 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在( )。 A. 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B. 中部和西部留不住人才
C. 东部地区出现了人力资源饱和现象 D. 中西部人力资源政策体制环境还不完善 19.
从激励内容角度，可以将激励划分为(
) A. 物质激励 B. 外在激励 C. 精神激励 D. 内在激励
20. 公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即(
)。 A. 公益企业 B. 公共事业 C. 非政府公共机构 D. 国有企业
21.
工作设计是对组织内的( )进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标 A. 工作目标 B. 工作内容 C. 工作职责 D. 工作关系
22. 工作评估的基本方法包括( )。 A. 排序法 B. 分类法 C. 因素比较法 D. 点数法
23. 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是( )。 A. 人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的 B. 人天生是懒惰的
C. 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D. 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合
24.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是( )。 A. 选任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制
25.
( )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。 A. 技能培训 B. 初任培训 C. 专业培训 D. 知识更新培训
26.
关于无领导小组讨论，下列说法正确的是( )。
A. 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B. 讨论中的问题通常是以书面形式给出
C. 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力
D. 测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想 27. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是(
)。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒
28. 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(
)。 A. 性质不同 B. 目的不同 C. 内容不同 D. 形式不同
29. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括(
)。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力
30. 关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是( )。
A. 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B. 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 C. 是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分
D. 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
二、判断题(共 40 道试题，共 40 分。)
1. 一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。 A. 错误 B. 正确
2. 德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。( ) A. 错误 B. 正确
3. 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。( ) A. 错误 B. 正确 4. 人们把建立在"社会人性观"假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。( ) A. 错误 B. 正确
5. 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。( ) A. 错误 B. 正确
6. 内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。( )
A. 错误 B. 正确
7. 我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。( ) A. 错误 B. 正确
8. 用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。( ) A. 错误 B. 正确
9. 对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。( ) A. 错误 B. 正确
10. 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。( ) A. 错误 B. 正确
11. 社会性是人力资源最基本的属性。( )
A. 错误
B. 正确
12. 公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。( )
A. 错误 B. 正确
13. 现代心理学研究表明，及时激励的效度为80%，滞后激励的效度则为70%。( )错误 B. 正确
14. 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。( ) A. 错误 B. 正确
15. 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。(
16. A. 错误
A. B. 正确
16. 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。( ) A. 错误 B. 正确
17. 人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承法。( ) A. 错误 B. 正确
18. 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。( ) A. 错误 B. 正确
19. 我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。( ) A. 错误 B. 正确
20. 需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。( ) A. 错误 B. 正确
21. 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。( )
A. 错误
B. 正确
22. 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。( ) A. 错误 B. 正确
23. 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。( ) A. 错误 B. 正确
24. 职位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。( ) A. 错误 B. 正确
25. 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。( )
A. 错误 B. 正确
26. 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。( ) A. 错误 B. 正确
27. 我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。( )
A. 错误 B. 正确
28. 了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。( ) A. 错误 B. 正确
29. 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。( ) A. 错误 B. 正确
30. 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。( ) A. 错误 B. 正确
31. 权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。( ) A. 错误 B. 正确 32. 在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。( ) A. 错误 B. 正确
33. 品位分类的最大特点是"因事设岗"。( )
A. 错误 B. 正确
34. 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。( ) A. 错误 B. 正确
35. 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。( ) A. 错误 B. 正确
36. 价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。( )
A. 错误 B. 正确
37. 部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。( )误 B. 正确
38. 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。( ) A. 错误 B. 正确
39. 人力资本理论认为教育是人力资本的核心。( ) A. 错误 B. 正确
40. 调配功能是人力资源市场的基本功能。( )
A. 错误B. 正确
A. 错
第二篇：公共人力资源管理
期末作业考核
《公共人力资源管理》
满分100分
一、名词解释(每题5分，共25分)
1. 公共部门: 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体 社会成员提供法定服务的政府组织。政府是公共经济部门的最主要成员。
2. 公共人力资源管理制度: 就是指公共部门依法运用公共权 力或准公共权力对公共人力资源进行管理的制度化模式。包括纯 粹公共部门即政府组织人力资源管理制度和第三部门人力资源管 理制度。在我国的公共人力资源管理模式中存在着四种基本的公 共人事管理制度,即政治任命制度、公务员制度、弱势群体保护制 度和非常任(弹性) 用人制度。
3. 公共人力资源规划: 公共人力资源规划是公共部门人力资源规划是指国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业单位，根据一定 时期内组织制定的发展战略与目标，运用科学的知识和方法进行预测，并确定公共部门对人力资源需求 状况的管理过程。公共部门人力资源规划的内容主要包括：随着组织内外部环境的变化，组织对人力资 源需求提出的新要求;根据组织近期和长期的目标，预测组织未来人力资源
4. 公共人力资源的工资: 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相 关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并 进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分 为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资 源规划。
5. 国家公务员的申诉: 国家公务员的申诉是指国家公务员对国家行政机关作出的涉及本人权益的人事处理决定不服，向有关机 关提出意见和要求。
二、论述题(每题15分，共75分)
1.简述系统理论对公共人力资源管理的指导价值。
答：战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分开 发企业人力资源为组织创造价值。
一、通过获取和保持最恰当的人力资源为组织创造价值。
1、成功高效的招聘录用系统保证组织能及时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。
2、战略人力资源管理能够有计划地将组织最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含义,一是 让最适合组织需要的员工留在组织内,二是让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织需要的员 工,组织必须从战略上形成留人的机制。组织的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、绩效 管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕组织的总体战略并且互相衔接配合,在提高组织绩效的同时 不断提高员工的工作生活质量和员工满意度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本并为人力资 本增值创造了条件。
二、通过战略匹配为组织创造价值，人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能:导向功能和凝聚功能。
1、导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略与组织战略的匹配,将组织的各项人力资源管理 实践与组织的战略目标紧紧地联系起来。
2、凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计,协调各项人力资源管理实践,实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合,有效地避免了人力资源管理系统内各功能子模块间的冲突和不一致,保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。
三、通过充分发挥员工能力为组织创造价值 充分发挥员工能力包括四个方面:一是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力 ;二是 通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力 ;三是通过有效的心理契约管理实现员工高承诺 ;
四、是通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力，通过人力资源开发增值为组织创造价值 战略人力资源管理将企业经营过程变成一种人力资本的经营过程。2. 公共人力资源工资福利管理的原则。
2. 公共人力资源工资福利管理的原则。
答： 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方 面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性 和责任心。 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，
合理制定薪酬，使员工与企业能够利 益共享。 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3. 简述公共人力资源管理制度的内涵。
答：主要包括六方面活动，也就是人力资源管理的六大管理工作模块： 1)人力资源规划 如，企业人力资源规划制定，工作岗位分析与劳动定员，人力资源管理制度及费用控制等 2)人员招聘与配置 如：企业员工招聘计划，人员合理配置方案，劳务外派引进等 3)培训与开发 企业长期或短期培训计划，企业培训内容需要分析，培训活动组织实施方案，培训制 的制定，培训 成绩评估等 4)绩效管理 如：根据企业自身情况设计合理的绩效管理方法、程序、制度等 5)薪酬管理 如：薪酬制度的制定、工资奖金制度、调薪方案、员工福利管理等 6)劳动关系管理 如：劳动合同管理、用工方式选择、劳动安全卫生管理、劳动关系纠纷处理等
4. 简述公共人力资源规划的内涵。
答：1.人力资源规划的内涵：人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有 人力资源计划的总称， 是战略规划和战术计划的统一; 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略， 完成企业的生产经营目标，对企业人力资源的需求和供给进行预测，实现人力资源的合理配置，有效激 励员工的过程。
5. 公共人力资源奖励制度的作用。 答：力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容， 它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动 机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组 织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织 目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此 也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就 成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
第三篇：公共部门人力资源管理
1、人力资源： 【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称
2、人力资源开发： 【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理： 【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理： 【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩： 【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑
6、公共部门人力资源生态环境： 【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境： 【答】：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题
8、公共部门人力资源内部生态环境： 【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
9、人力资本运营： 【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
10、公共部门人力资本： 【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
11、公共部门人力资本产权： 【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
12、公共部门人力资源规划： 【答】：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
13、公共部门人力资源需求预测： 【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。
14、公共部门人力资源流动： 【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人
事管理活动与过程。
15、调任： 【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
16、转任： 【答】：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
17、挂职锻炼： 【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
18、公共部门的工作分析： 【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
19、品位分类： 【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇 20、职位分类： 【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
21、人才测评： 【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
22、评价中心： 【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
23、无领导小组讨论： 【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
24、文件筐作业： 【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数 量的备忘录、信函、报告等文字性资料，
让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
25、管理游戏： 【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
26、角色扮演： 【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
27、公共部门人力资源获取： 【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
28、公共部门人力资源培训与开发： 【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
29、选任制： 【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。 30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
31、降职： 【答】：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的
四、简答题 简答题
一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么?
1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的;
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态;
3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立;
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?
1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务(工作分析、职位分类和工作评估)、决定工作的价值(工资或薪酬)。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。
2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。
3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。
4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序;健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。
总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石;人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石;人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏;纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。
三、什么是人力资源?如何理解人力资源的含义?
人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源的含义一般包括以下三层内涵：
其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。
其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量
四、人力资源具有哪些特征?
1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性;
2、人力资源具有能动性;
3、人力资源具有发展性;
4、人力资源具有稀缺性;
5、人力资源具有创新性。
五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些?
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性;
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性;
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容;
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么?
1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统
一、领导指挥统
一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术;而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些?
1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗;
2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干;
3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点?
1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善;
2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才;
3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定;
4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性;
5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准;
6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题?
1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事;
2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异;
3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致;
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才;
5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。给予投资，劳动
第四篇：公共部门人力资源管理2
一、单选题 (共20题,每题1分,共20分)
1. 下列不属于工作评价的方法的是( C)。 (1分) 2. 人力资源管理与人事管理的区别体现在(B )。 (1分) 3. 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则，(B )、固定性原则和无偿性原则 (1分)
4. 下列奖金哪些属于长期奖金(C )。 (1分)
5. 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪一类型的工资结合起来使用(B )。 (1分) 6. (C )是影响培训效果的关键因素。 (1分)
7. 工作安排非常紧凑的组织员工不宜采用(C )培训需求调查方法。 (1分)
8. 一个有效的评估系统包含的特点不包括(C )。 (1分) 9. 岗位培训成本应属于下列哪种成本( B)。 (1分) 10. ( A)针对全体劳动者。 (1分)
A.社会保险 B.社会救济 C.社会福利 D.社会优抚
11. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了(B )。 (1分) 12. 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为(C )。 A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制
13. 不能体现弹性福利计划意义的是(D )。 (1分) 14. 360度考核法面临的最大问题是(D )。 (1分) A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性
15. 绩效反馈的最主要的方式是(A)。 (1分)
A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进
16. 不适用于脑力劳动职位的工作信息收集方法为(A )。 (1分) A.观察法 B.问卷法 C.访谈法 D.工作日写实法
17. ( D)职业锚类型的人追求的主要目标是随心所欲地制订自己的步调、时间表、工作方法。 (1分)
A.技术型 B.管理能力型 C.创造型 D.独立型
18. 要想判断某一个培训规划应该包括什么，不包括什么，就需要一种机制来说明培训与什么有关或与什么无关，这种机制就是(B )。 (1分)
A.任务分析 B.工作说明 C.陈述时机 D.制定策略
19. 测评指标体系的结构不包括( B)。 (1分)
A.品德结构 B.学历结构 C.能力结构 D.绩效结构
20. 不属于评价中心的主要评价方法是(B )。 (1分) A.情景模拟 B.课堂测试 C.公文处理 D.小组讨论
二、判断题 (共10题,每题1分,共10分)
1. 薪酬调查的目的主要是建立组织合理的薪酬构成，根据市场酬给付水平确定组织薪酬水平的市场定位。(√) (1分) .2. 在新员工未对组织及工作熟悉的情况下，员工手册是其获取信息的有效途径。() (1分)
( √ )
.3. 不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，组织关键是要选择与组织发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。(√)
.4. 最低工资制度既是一项工资制度，又是一项法律制度。(√)
.5. 组织培训制度的内容必须服从或服务于组织的整体发展战略，以实现企业发展目标√。
.6. 培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。(×) (1分) ( )
.7. 人力资源测评是人力资源科学选拔、配置的基础。(√) .8. 工作说明书中不包括工作关系。(×) (1分) ( ) .9. 工作负荷预测法属于人力资源需求预测的定性方法。(×)
.10. 事业单位人事制度的改革经历了五个阶段。(×) (1分)
三、
接受专门的面谈技巧训练，因而操作成本较高。另一方面，由于双方的原因，而使收集的信息可能失真。
2. 绩效评估可能存在哪些误差?采取哪些举措克服误差?答案：可能存在的误差:晕轮效应误差;近因误差;感情效应误差;暗示效应误差;偏见误差;集中趋势误差;传统观念对工作绩效评估的影响。设计绩效评估方法时进行改良(如强制分布法有助于克服集中倾向偏见，行为锚定等级法可减少晕轮效应等)，但改良后的方法不能克服所有的障碍。提高评价者的技能，评价者必须接受的培训包括:所采用的绩效评估的方法;评价者角色的重要性;绩效评估信息的使用;绩效评估反馈沟通技巧。
3. 什么是360度绩效评估反馈系统?评价这种系统的实践价值。答案：360度绩效评估反馈系统是一种全方位的绩效评估系统，包括来自上级领导的自上而下的评估、来自平级同事的评估、来自下属的自下而上的评估、来自内部的本人评估以及来自组织外部的公共服务对象的评估。实践价值:多层次、多角度、多渠道和全方位的立体交叉方式，避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度;将未来的绩效改善作为主要的关注点。但是，如果全面推行此方法的话，工作量大，成本高，同时要事先积极防范偏差。
4. 比较职位分类与品位分类的差异。 (10分)
答案：职位分类的特点:以“事”为中心的分类体系;有一套严格的分类程序;分类方式先横后纵;注重人员的专业知识和技能;官等和职等合一;实行严格的功绩制。品位分类的特点:品位分类是以人为中心的分类体系;分类与分等相互交织;职类划分简单;强调人员的综合管理能力;官、职相对分离。
5. 为什么要实施绩效面谈?绩效面谈主要遵循哪些原则?答案：绩效面谈对组织的作用:沟通的作用、反馈作用、审视工作作用、激励作用、纠正失误的作用、调整的作用。绩效面谈对员工的作用:增强员工的参与感、增强员工对组织的归属感、使员工明确未来的工作目标、提高员工对组织的满意度。绩效面谈的原则:原则
一、在一种相互信任坦诚的氛围中开始面谈。原则
二、双方都要明确面谈的目的，期望达成一致的看法。原则
三、注重双向的沟通和交流，鼓励员工表明自己的想法。原则
四、面谈的主管注意倾听员工的意见。原则
五、防止对立情绪或冲突场面的形成。原则
六、面谈内容针对绩效而非员工的个人特点。原则
七、面谈的重心在未来的绩效标准和工作目标。原则
八、肯定成绩和指出问题并重。原则
九、以事实为依据，就员工在本考核期的工作为评价对象。原则
十、以积极的态度适时地结束面谈。
6. 分析平衡计分卡的特点及在公共部门的应用现状。 (10分) 答案：第一，使绩效管理从人员考核和评估的工具转变为战略实施的工具。第二，使组织领导者拥有了统筹战略、人员、流程、执行四个关键因素的管理工具。第三，有助于领导者平衡长期和短期、内部和外部关系，确保持续发展。应用现状:平衡计分卡能提供均衡的观点;以顾客为导向，整合各功能部门，整个组织成员都动起来，达到政府再造的目标;协助政府机构或非营利组织澄清其战略目标，并将战略目标转化为具体的衡量指标;在各部门管理信息的整合上具有特殊的价值;;协助政府避免因加强民众服务而导致预算或财务收入不足，能在活动及成果间取得平衡发展，并联结到组织的长期战略目标;新西兰、澳大利亚等过都在政府绩效评估中引入平衡计分卡，作为绩效管理的有效工具并取得了显著成果;近年来，我国的一些政府部门及地方政府开始在绩效管理中运用平衡计分卡的理念、方法和技术。
7. 论述我国事业单位岗位分类管理的基本做法。 (10分) 答案：根据社会职能、经费来源的不同和岗位性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理。 问答题 (共7题,每题10分,共70分)
1. 利用面谈法收集工作分析的信息，有哪些优点和缺点?答案：优点:用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。缺点:一方面，工作分析者要
第 1 页 共 1 页
第五篇：电大公共人力资源管理考题
浙江电大《人力资源管理》本科期末考试试卷
一、单项选择(每题1分，共10分)
1、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称(
c )
A、回归分析法
B、经验分析法
C、德尔菲法
D、马尔可夫分析法
2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容?(
D )
A、工作职责
B、工作环境
C、工作权限
D、工作中晋升
3、企业对新员工上岗前进行的培训称为(
B )
A、培训
B、岗前培训
C、脱产培训
D、在职培训
4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的( B
)的特点。
A、多因性
B、多维性
C、动态性
D、不确定性
5、企业一般给销售人员实行的是(
B )
A、能力工资制
B、绩效工资制
C、计件工资制
D、职务工资制
6、劳动合同的法定内容不包括(
A )
A、试用期限
B、劳动合同期限
C、劳动保护和劳动条件
D、劳动报酬
7、个性——职业类型匹配的职业选择理论是由(
A )提出的。
A、美国波士顿大学教授帕金森
B、美国心理学家约翰.L.霍兰德 C、美国职业指导专家金斯伯格
D、美国学者施恩教授
8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方法在对人的态度方面认为人是(
D )
A、“机器人”
B、“经济人”
C、“生活人”
D、“社会人”
9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为(
A)
A、公平理论
B、效用理论
C、因素理论
D、强化理论
10、在理论界，通常将(
D )看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A、威廉.配第
B、亚当.史密
C、A.马歇尔
D、舒尔茨
二、多项选择(每小题2分，共20分)
1、人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征( AD
)
A、社会性
B、共享性
C、可测量性
D、能动性
E、可开发性
2、人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为( ABC
)
A、通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源
B、裁员
C、制定一些优惠措施鼓励提前退休
D、提高员工劳动积极性 E、进行技术创新，提高员工劳动生产率
3、媒体广告招聘的优点有(
ABC
)
A、信息传播范围广
B、应聘人员数量大 C、组织的选择余地大
D、招聘时间较长 E、广告费用较高
4、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而受到主、客观因素的影响，即(
ABCD )
A、激励
B、技能
C、环境
D、机会
E、过程
5、计件工资制主要适用于(
ABDE
)
A、生产的目的是提高产量
B、生产具有连续性和稳定性 C、员工人员多易集中管理
D、员工或班组的产量易计算 E、企业有科学的劳动定额
6、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于(
ABCE
)因素的影响。
A、员工的绩效
B、员工的岗位 C、员工的能力
D、工会的力量 E、员工的工龄
7、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段( ABCDE
)
A、成长阶段
B、探索阶段
C、确立阶段
D、维持阶段
E、衰退阶段
8、企业进行人力资源外包的原因是(
ABC
)
A、为了节省费用
B、聚焦于战略和核心业务
C、为了提高人力资源工作的效果
D、维护企业形象
E、临时性的措施
9、双重职业道路(
ACDE
)
A、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者 B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会
C、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系 D、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会
E、不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员
10、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方法有(
ABC
)
A、公文处理
B、无领导小组讨论
C、角色扮演
D、智力测验
E、性向测验
三、判断题(每小题1分，共10分)
1、人力资源是一种不可再生的资源。
(
× )
2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织人力资源管理的效率。
(
)
3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。 ( ×
)
4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。
(
)
5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。
( ×
)
6、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。
( ×
)
7、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。
(
×
)
8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。
(
)
9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。
(
)
10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能。
(
)
四、论述题(每题15分，共30分)
1、试述人力资源管理经理面临的新挑战。 答(要点)
一是，职能转换带来的挑战。从事招聘、培训员工、薪金福利设计、员工辞退等是人力资源管理部门的传统业务，在当今时代，人力资源部门光做好这些工作已远远不够了。在现代企业中，人力资源部门的主要使命是要成为各业务部门的战略伙伴，或者说，人力资源部门的角色要尽快向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
(P10)
二是，“寻人”与“留人” 的挑战。企业内部发展人才和外部招聘人才相结合，是发现和培养人才的唯一途径，在这个过程中如何平衡企业内外部人员间的关系，是个很微妙的挑战，发展和提升内部员工，可以巩固企业文化，但也有可能放慢企业吸收新管理流程、新技术的速度。在瞬息万变的当今社会，牢固的企业文化很可能会演变为一种劣势。然而，在企业外部招聘过多的员工，由于同事间缺乏共事的经验、不了解对方的工作风格，无法建立起顺利决策所需的必要信任，会使企业陷入难以形成一支管理团队的危机。
(P11)
三是，外部环境变化的挑战。随着经济的全球化，以及我国加入WTO，更多的跨国公司将进入我国，我国公司也会更多地将产品打入国际市场。现在，人力资源经理面对的是国际化的竞争，是全球化的商业环境，人力资源国际化竞争已成为一种趋势。
(P
11、12)
四是，劳动力多样性的挑战。劳动力多样性表现在多种方面，一个方面是劳动力来源的多样性。人才市场的形成和完善，加快了人才的流动，现代企业中的员工往往来自四面八方，五湖四海，没有了过去的地域限制。另一个方面是，他们除了具有不同的文化程度以外，还可能具有不同的语言和生活习惯。尤其是随着我国改革开放和加入WTO，以及世界经济的全球化趋势，人才流动已呈现国际化趋势。
(P12)
2、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。 答(要点)
(P29
5、296)
坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度; 推进医疗保险制度改革; 建立健全失业保险制度;
全面落实城市居民最低生活保障制度;
加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度; 合理确定社会保障范围、标准和水平。 (参照上一题答题要点作适当展开分析)
五、案例分析题(每小题15分，共30分)
1、工作职责分歧
一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再说，这事也不应该是我干的”。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板;服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作;勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。
试分析：
(1)对于勤杂工的投诉，你认为如何解决?有无建议? (2)如何防止类似事件的发生?
(1)我会采取如下解决方法：一是，对服务工应该表扬;二是，对操作工要分析他为什么要把大量机油撒在机床周围，到底是有意的还是无意的。但无论如何，都要对他批评教育;三是，对车间主任不明确属下的工作职责，应当给予批评。
(2)怎样防止类似问题发生：应对职位说明书进行修改。对操作工，应增加这样的条文，工作时间要保持可机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境污染的话，应该承担保洁责任;发生事情后，要及时上报。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
2、通达公司员工的绩效考评
通达公司成立于20世纪50年代，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门;总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又具体出台当年的考评方案，以使考评达到可操作的程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序，通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开员工大会进行述职、民意测评、向科级干部或者全体员工征求意见、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报总经理。
考评的内容主要包括3个方面：被考评者的德、能、勤、绩和管理工作情况，下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成以后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评方案中明确说明考评与人事升迁、工资升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的;对于非业务人员的考评，无论是总公司还是分公司都由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有利评估的反馈，只是到了年终奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。
试分析：
(1) 绩效考评在人力资源管理中有何作用?这些作用在通达公司是否有所体现? (2) 通达公司的绩效考评存在哪些问题?如何才能克服这些问题?
(1)绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为薪酬管理、职务调整、员工培训提供依据;为上级与员工之间提供正式沟通的机会;帮助和促进员工自我成长;为企业决策提供参考。(P19
3、194)这些作用在该案例中或多或少都有所表现。
(2)存在的问题及改进办法：一是，考评目的不明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。二是，考评指标缺乏科学性，太笼统，需要进一步细化，并加以量化。三是，考评人员单一，考评小组成员要由了解员工工作情况的人组成。四是，考评过程不完整，还要进行考评反馈，要进行考评后面谈。