评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《评专业职称论文范文(精选3篇)》仅供参考，大家一起来看看吧。摘要专业技术职称评审工作是人才资源开发与管理的一项重要内容。完善的专业技术职称评审管理制度，既是加强专业技术人员管理工作的基础，又可以有效地调动专业技术人员的工作积极性和创造性。本文阐述了专业技术职称评审管理制度的意义、岗位设置方法、聘任条件的确定和聘后考核等问题。
第一篇：评专业职称论文范文
评职称必须了解的那些事
中小学教师是我国专业技术人才队伍的重要组成部分，是全面实施素质教育、推动教育事业健康发展的重要力量。党和国家高度重视中小学教师队伍建设，重视广大教师的职称评定工作。此项工作不仅关系到广大教师的切身利益，关系到政府公信力，还关系到教师队伍的稳定和发展，是社会关注度高、涉及面广、影响较大的热点、难点问题。
随着我省中小学职称制度改革的深入推进，现行的中小学教师职称评价标准在具体实施过程中，也出现了一些亟待解决的问题，影响到中小学教师队伍的建设与发展，大家要求深化改革的呼声很高。
为解决这些改革中遇到的问题，更好地落实党中央、国务院的部署要求，贯彻习近平总书记强调的要发挥好人才评价“指挥棒”作用的精神，建设高素质、专业化的中小学教师队伍，省人力资源和社会保障厅组织有关专家对全省职称制度改革落实情况进行了专题调研，结合近年来评审工作实际，深入论证并多次广泛征求意见，对原标准进行了修订完善，于2018年8月出台了新的《河南省中小学教师职称评价标准》。
很多中小学教师在职称方面最关心的问题是，怎样才能评上高一级职称。在此，我们通过解读《河南省中小学教师职称评价标准》中的三个关键词和九个引导方向，来帮助大家准确把握职称评价新标准，从而找到专业成长方向，明明白白评职称。
一、三个关键词
关键词1：能力
重能力，扭转唯论文倾向。新版职称评价标准在重师德的基础上，更加注重能力、注重日常评价、注重业绩，改变以往职称评审中重证书、轻实效的现象。中小学教师作为实践应用型人才，在申报高级及以下职称时，不再把发表论文、出版论著作为硬性要求，而是重点考核教师的教书育人能力、教育经历和实际工作效果，从而引导教师把更多的精力放在关注学生、聚焦课堂上，驾驭好个人专业发展、教育教学改革和实施素质教育这“三驾马车”。
关键词2：倾斜
第一，向基层一线教师倾斜。进一步完善倾斜政策，鼓励农村一线教师扎根基层;向长期承担班主任工作的教师倾斜，鼓励他们致力于立德树人。对学历与申报专业问题进一步放宽，尤其是对小学和农村基层学校教师做出更加宽泛的要求;对申报中小学一级教师的人员在班主任工作年限上进一步放宽，由3年调整为1年以上;对专业技术人员年度考核要求放宽到“合格”等级，破格人员也相应降低要求;对业务考核标准进一步降低，如申报中小学高级教师的人员近5年来教学效果评估获“优秀”等次由5个学年下调为至少有2个学年;对基层一线教师课题研究的业绩降低要求，如城市教师申报中小学高级教师由原来的省级课题前3名，下调为满足市级课题前3名及其以上层次(省级课题所有参与人员)，农村学校教师同时降低一个级别;大幅度降低一线教师申报正高级教师的学术要求。
第二，向农村学校教师倾斜。农村学校教师讲课答辩单独评价，不与城市教师的讲课成绩一起比较;业绩降一档，比如城市教师要提供省辖市级的奖项，而农村教师提供县级奖项即可;打破城乡二元结构，明确农村学校与城市学校同样的结构比例，改变了长期以来城市学校结构比例高于农村学校的现象，增加农村教师职称评审的机会;对长期在农村教学一线工作的教师实行政策托底，即在农村一线教学满30年以上、距退休5年内的教师，可以不受学校结构比例限制，直接考核认定为一级教师(中级)。
关键词3：分类
立足我省省情，借鉴其他省份经验，根据各级各类教师的不同特点和发展实际，考虑区域、城乡、校际差异，采取有针对性的政策举措，将中小学教师所在岗位划分为教师、教研员、校(园)长三类人员进行分类评价。对兼课和兼任教学管理的人员申报身份进行明确，把校领导和中层教学管理人员的管理业绩与学生管理工作统筹考虑。课时量符合要求的按照一线教师申报，课时量不足的按照同级教研员申报。同时，分类评价还体现在将农村与城市教师分开评价，职业学校、特殊教育学校、幼儿园教师与普通中小学教师分别评价等方面。
二、九个引导方向
1.将师德放在首要位置
严格落实党和国家的教育方针，坚持把师德师风放在中小学教师职称评价的首位，实行违反师德师风“一票否决”制度。通过个人述职、考核测评、征求学生和家长意见等日常过程性考核的方式，全面考查教师的职业操守和从业行为，引导学校强化师德考核，体现奖优罚劣，探求建立诚信承诺和失信懲戒机制，着力解决师德失范、学术不端等问题。
2.进一步加大向农村、特殊教育学校及一线教师的倾斜力度
为鼓励广大教师扎根农村教育，推动优秀教师向农村流动，促进城乡教育均衡发展，一是对长期在农村和艰苦边远地区工作的中小学教师，可放宽学历专业要求，侧重考查其工作业绩，提高实际工作年限的考核权重。二是对农村学校、特殊教育学校参评教师不再把素质教育作为硬性条件。在农村和特殊教育学校连续任教满15年或20年的，以及在农村连续任教30年的教师，申报相应层次职称时，视讲课答辩情况给予适当倾斜。三是对长期在教学一线担任班主任满15年，现仍在班主任岗位上的教师在素质教育方面予以倾斜。
3.鼓励优秀青年教师脱颖而出
申报正高的任职年限由8年调整为6年，其中在全国有重要影响、突出贡献或卓越成绩的优秀青年教师，申报高级职称时再适当放宽任职年限1—2年。对获得国家级学术技术称号、国家级综合表彰和国家基础教育教学成果二等奖以上者，在正高级教师评审时给予适当倾斜。
4.分类施策，培养更多的教育家型教师
为更好地落实正高级教师评价标准，让更多优秀教师“跳一跳能够得着”，我们结合调研和周边省份正高级教师的职称标准情况，作如下调整：一是一线教师弱化论文要求。只要课题符合要求，其论文不再要求发表在中文核心刊物上，发表在教育教学类CN刊物上即可;校长由原来要求在中文核心刊物上发表论文2篇降为1篇，同时将第一作者的论文纳入评审条件。二是奖项要求的组合更加灵活。如，原标准的“省辖市级学术技术称号;省特级教师;教师节期间获得省级综合表彰的优秀教师或先进教育工作者称号;在教学研究、改革和实践中成绩突出，作为主要完成人(限前3名)获得河南省基础教育教学成果一等奖”，这四个奖项组合中“省辖市级学术技术称号”必须先具备。新标准中上述四个奖项具备任何两项即可。三是切实保障一线教师的评审职数。明确专职校长、教研员不能以教师身份申报正高，对校(园)长、教研员评价的重点不仅局限于教学能力，更关注其教学管理、教学思想、办学效果、示范引领及指导教育教学的能力，突出培养和造就教育家的导向。
5.素质教育、教科研充分发挥地方作用
素質教育方面的业绩条件，从2014年开始提出，至今已经4年，但各地素质教育开展评比进度不一，规范程度参差不齐。自2018年起，新标准充分调动市、县(区)两级相关部门的积极性，加强地方主体责任管理，更好发挥地方作用，引导开展素质教育：一是获奖层级要求由原来的市级调整为县级，课题由省级调整为市县级。二是对讲课答辩符合要求，长期带班班主任、农村学校教师和特殊教育学校教师不作硬性要求。
6.突出能力、经历和实际贡献
新职称评价标准充分考虑教书育人工作的专业性、实践性、长期性，坚持育人为本、师德为先，注重教育教学一线实践经历，对课时量、担任循环教学、班主任经历、教育管理和从事教研时间均有明确规定。如申报正高级职称，要求教师从教以来担任班主任10年以上，其中任现职以来担任班主任5年以上，或担任过3届毕业班的班主任工作。
7.切实为参评人员减负
一是对原标准进行分层梳理，优化完善，制定出相对简化的评价标准。二是体现用人单位主体责任，将能力和经历方面的内容认定权限下放给学校或用人单位，即只要单位同意对教师的能力、经历出具相关证明，评委会便视规范程度予以认定。三是加大责任追究力度。上述各环节实行“谁认定，谁签字;谁签字，谁负责”的办法，凡出现造假行为的，经举报核实，要追究单位负责人、职称推荐工作委员会负责人和相关签字人的责任。
8.引导优秀人才加入党组织
为坚持和加强党的全面领导，保证教师队伍建设的正确方向，按照中共中央、国务院有关文件精神，新标准规定，各地党委表彰的优秀党务工作者、优秀共产党员与同级表彰的优秀教育工作者、优秀教师等享受同等待遇，纳入认可的表彰范围。此举将吸引广大教师队伍中的优秀人才积极要求入党，提升基层党组织的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。
9.营造公开、公平、公正的评审环境
新职称评价标准加强了对中小学教师职称评审工作的监督和指导，加大了职称评审失信惩戒力度。为确保评审各个环节、各个步骤“零死角”“零漏洞”，不仅对参评对象及其单位实行学术造假“一票否决”，严肃查处弄虚作假、学术不端等违纪违规行为，还增加了针对有关评审专家及相关工作人员的明确监督细则及管理办法。
新职称评价标准强调了集体推荐的必要性，用人单位要出台推荐办法并成立不同形式的职称推荐工作小组;进一步加大了对职称评审中失信行为的处罚和追责力度，努力为中小学教师创造公平竞争的评审环境，提升职称评审的公信力。
作者：杨海涛
第二篇：专业技术职称评审策略
摘 要 专业技术职称评审工作是人才资源开发与管理的一项重要内容。完善的专业技术职称评审管理制度，既是加强专业技术人员管理工作的基础，又可以有效地调动专业技术人员的工作积极性和创造性。本文阐述了专业技术职称评审管理制度的意义、岗位设置方法、聘任条件的确定和聘后考核等问题。
关键词 专业技术 职称评审 人才资源
一、实行专业技术职称评审管理制度的意义
专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件;在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例;由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。
1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。
2.有利于加强专业技术队伍建设。“人才资源是第一资源”。人才竞争，是我们面临的一个十分严峻的挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对提高他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。
3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者故步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识结构;以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。
二、专业技术职称评审中岗位设置的方法
岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。
所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情况、各职务系列确定的结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。
设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。即以“事”为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争激励。设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是结构合理，整体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比例;所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快速发展的需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。只有坚持设岗原则，依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进行，发挥应有的效果。
三、专业技术职称评审中聘任条件的确定
专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据;没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任条件，则不能聘任专业技术职务。
聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原则;二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则;三是实行分类、分级聘任的原则;四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原则;五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进行和发挥作用的关键。
首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德;身体健康，能坚持正常工作;近两年年度考核为合格以上;具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力;符合本单位规定的其他任职条件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传动员阶段：单位行政领导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项;具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进行公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行政领导向受聘人员签发聘书。
四、专业技术职称评审中的聘后考核
考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查，同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作，是进行重新聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。
为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。
五、加强监督管理是专业技术职称评审的基本保障
组织人事部门是专业技术职务聘任工作的主要管理部门，要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设，更是关系到专业技术人员的切身利益，能否抓好将直接影响到各项工作的开展和成效。而且由于牵涉部门面广，专业技术人员人数众多，情况非常复杂，因此，组织人事部门必须清醒地认识到这项工作任务的艰巨性、复杂性，精心谋划、规范操作，花大力气去抓紧抓好，决不可以掉以轻心。公务员之家
在做好科学设岗、推荐评审、规范聘任的同时，要按照单位的要求，结合实际制定专业技术职务聘任相关的管理办法，依法依章实施管理。在岗位设置、聘任管理和聘任考核等各个环节上制定出具体的实施办法，保障各个工作环节都有法可依、有章可循。一是要对专业技术职务聘任进行分类管理。二是要对高、中、初级三个不同层次的职务聘任采取不同的管理办法，重点抓好高、中级职务的聘任管理，管理手段要细化、硬化。三是要利用现代化手段进行动态监督、管理。随着岗位的增减、人员的流动、职务的升降、辞职、解聘现象的出现，对专业技术职务的聘任管理必然要走上信息化管理道路。要充分利用现代化信息管理手段，加强对岗位聘任进行动态的监督和管理，以确保这项工作顺利开展。
作者：赵海燕
第三篇：基于专业技术职称视角的高职教师专业化发展研究
摘要：高职教育教师的任职资格要求是促进高职院校师资队伍专业化发展的制度保障，也是确立教师培养培训目标及专业化发展方向的重要依据。因此，应探讨职称制度在高职教师培养中的功能定位，剖析我国高职院校教师职称制度的现状，在此基础上，加强职称政策顶层设计，按照教师任职资格要求制定高职教师培养培训方案，科学设置教师岗位并制定岗位职责，建立发展性评价机制，引导教师自主发展，促进高职院校专兼职教师专业化的健康发展。
关键词：高职教师;职称;双师型;专业化发展
《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》指出：教育行政部门要在职称评定、教师聘任等方面，根据高等职业教育的特点，单独制定适合“双师型”教师发展的评聘制度，为“双师型”教师队伍建设提供政策支持。可见，“双师型”教师是职业教育教师专业化发展的目标，而职业教育教师的专业化程度对职业教育质量具有重要甚至决定性的影响，明确的职业教育教师任职资格要求是制定职业教育教师培养培训目标的依据，也是促进职业教育教师专业化的重要制度保障。综观十年来高职教师政策研究的成果，面向全国高屋建瓴地从职称政策角度开展“双师型”教师培养培训研究的成果并不多见。因此，笔者拟着重分析职称制度在我国高职教师培养中的功能定位，以及各省(直辖市、自治区)针对高职院校教师制定任职资格条件的情况、存在的问题，并提出几点思考和建议。
一、职称制度在高职教师培养中的功能定位
(一)导向功能
科学合理的职称制度对高职教师的专业发展具有标杆和导向作用。例如，在制定任职资格条件时，假设将良好的职业道德和过硬的思想政治素质作为必备条件，那么，教师必然会严守职业道德，加强思想修养，提升政治素质;将学历作为任职资格条件时，教师会积极参加继续教育，提升学历(学位);将教育教学能力和业绩作为任职资格条件时，教师会积极申请承担课务，学习先进教育理念，研究教育教学方法，提高教育教学能力，参与课程建设和教学改革，申报教改课题，撰写教改论文，努力培养更多优质的学生;将校企合作水平、企业锻炼时间和职业岗位能力等专业实践活动作为任职资格条件时，教师会积极联系企业和基层，进企业锻炼，下基层实践，围绕生产搞科研、写论文，指导学生创新创业，努力考取职业资格证书或技能等级证书等。
(二)分级功能
目前，我国的教师职称制度包括4个层级(助教、讲师、副教授、教授)，在高校岗位设置实际管理中又细分为12个等级。这就意味着：一方面，每一个职级的职责、地位、角色、权利与待遇等各方面呈级差分布;另一方面，各个岗位对教师的学历资历、教育教学、科研业绩、专业实践、社会服务等都做出了质和量的规定和要求。客观上对教师的业绩才干、科研水平、学术地位、服务能力给予了鉴定分级，并明确了教师在各岗位的职责，这体现了教师的个性化差异，认可了教师专业发展的动态进程，为实行教师的发展性评价奠定了制度基础。同时，职称制度的分级功能也为所有教师提供了公平竞争的平台，使得教师的努力能得到公平的认可和合理的回报，为教师积极工作和专业发展提供有力的制度支撑。
(三)评价功能
教师职称评审实际上是对教师任现职期间完成岗位职责情况、履职能力、学术技术水平等的综合评价，对高职院校和教育行政管理部门而言，教师职称制度是对教师履职绩效的一种评估管理。教师任职条件是教师晋升高一级职称的预期绩效目标和要求，同行专家、职称评审委员依照这一条件判断教师在任现职期间的绩效是否达到预期目的，从而可以从综合能力、专业技术、科研学术等多方面对教师做出客观、专业的综合评价，确定教师能否顺利晋升职称，高职院校管理部门可以根据这一评价，对教师职务做出续聘、缓聘、解聘的决定，这是对教师履职能力的行政评价。由于是以固定化、规范化、制度化的教师职称资格条件作为标尺，因此，这种评价具有发展性、层级性、权威性、公平性和可比较性。
(四)激励功能
参照马斯洛需要层次理论，高职教师职称晋升和职务聘用能为其带来直接的工资、福利等物质利益，进而能够满足教师的心理、生理、安全需要，为教师生存提供必要的物质条件和经济保障，这是所有教师的基本需要，对年轻教师更为重要。职称越高的教师，越比较容易实现自我的需要，如更容易得到专业同行的认可，更有机会获得学术地位及社会荣誉，在行业的影响也会更大等等。另外，无论是在国家、省级政府或高职院校，职称晋升制度都有严格的、制度化的、完整清晰的规定，对辖域内的所有同类教师都是统一适用的，因而具有公平公正性，教师通过自己的努力，基本可以达到预期的目标。因此，教师行为结果的可预期性对广大教师产生了极大的吸引力，晋升职称也成为促使教师专业发展的强大驱动力。
(五)约束功能
教师职务任职资格标准实际上表明了教育行政管理部门及高职院校对教师的教、学、研、产行为的绩效预期和要求，这就需要教师的教育教学、实践、科研、服务等必须在此框架内进行，否则难以达到相应的预期结果。因此，职称制度对教师的价值观念、行为动机和行为方式具有明显的约束作用。另外，我国《事业单位岗位设置管理试行办法》对高职院校的岗位类别、岗位等级及岗位结构比例进行了明确规定。因此，教师职务评聘具有严格的指标限制，只有表现突出的教师才能获得晋级和聘任，也才能拥有更大的发展空间和机会。这就要求教师必须调动自身能动性，围绕教师职务任职资格标准促进自我发展，实现自我超越。
二、我国高职院校教师职称制度的现状分析
(一)我国高职院校教师专业技术资格条件分析
笔者根据我国高职院校教师专业技术资格条件制定的情况，对我国大陆31个省(直辖市、自治区)的现行省级高校职称文件进行了分析。结果表明，截至2012年9月底，有3个省单独制定了高职院校教师专业技术资格条件;将高职高专与成人高校放在一起独立制定教师专业技术资格条件的有5省1市;与本科高校在一起制定教师专业技术资格条件的共有22个省(市、区)，其中针对高职院校另发文作补充规定的有3个省，将高职院校作为其中一条单独说明的有2个省，将高职高专与成人高校的共适条款作为一条单独列出的有1个省，仅个别条款出现“高职院校”或“专科院校”字样的有3个省，其他省份均未对本地区高职院校教师的专业技术资格条件作相应规定。这表明，许多省份对教育部关于制定符合地方实际且具有职业教育特点的高职教师职务评聘办法的相关意见尚未引起重视，这对高职院校师资队伍建设的影响是不言而喻的。
(二)现行高职院校教师专业技术资格条件的整体趋势
对现行的高职院校教师专业技术资格条件进行综合分析可知，目前，我国对高职院校教师的专业技术资格基本上从以下八个方面进行考量：职业道德和思想政治素质;计算机应用能力、外语应用能力、新教师上岗前培训;学历或学位、任职年限;专业继续教育;教学工作量;学生管理经历及实绩;专业实践经历;业绩成果要求。具体加以比较可以发现，各省市区除对学历、资历和继续教育有大致相同的一般要求外，对高职教师的专业发展要求主要呈“四重视、一完善”趋势，即“重视高职教师思想政治素质、师德;重视外语及计算机实际应用能力;重视专业及企业实践经历;重视‘副教授、教授上讲台’及教学质量考核;完善了教学成果、育人成果与科研成果的等效评价”。从事职业教育的教师必须把遵守职业道德和诚实守信放在首位，高职教师职称评聘严格执行“师德、师风一票否决制”，同时，为满足教师自身实际教育教学工作的需要，将“具有较强实践能力”作为高职教师实践教学的必备条件之一。高职教师任职资格条件中的最大亮点则是对教学成果、育人成果与科研成果的等效评价等方面进行了完善。这充分表明，高职专业教师仅靠专业学术论文就能评上职称的时代已经结束，科研成果不再是高职教师晋升职称的必备条件，而是更加重视教学成果、育人成果等业绩。
(三)现行高职院校教师专业技术资格条件存在的不足
在肯定我国现有的高职院校教师专业技术资格条件整体而言对高职教师专业发展利好的同时，笔者也注意到其中存在的不足，主要体现在以下两点：
一是对专业课、公共课及基础课教师的要求差别不大，缺乏对学科差异的体现。对同级职称申报者而言，统一的任职资格要求表面上看是公平的，实际上忽视了学科的差异。可见的差别表现在专业课教师专业实践以赴企业锻炼为主要形式，而公共课、基础课教师以社会调查或指导学生社团及社会实践为主要形式，在教育、教学、教研、科研业绩成果方面则几无差别。高职教育的实际情况是，对于以教学为主的教师而言，高学历、高职称教师主要集中于专业课教师，同时，专业课教师报项目、发论文(特别是核心论文)、出成果相对于公共课和基础课教师而言具有明显的优势。
二是对专任教师和兼任教师的要求无差异化体现。在现有教师任职资格条件中，一般仅对“双肩挑”人员的课时要求规定为不少于专任教师的三分之一，其他条件都是相同的。而事实上，高职院校的管理人员大多是从优秀的专任教师中选任的，他们不仅要承担繁重的管理工作，还须承担一定的课务，更要与专任教师一样为自己的职称晋升不懈努力。这样的要求对于兼任行政管理工作的“专任教师”而言无疑是不公平的，许多兼任教师往往因为管理工作的原因而无法真正满足规定的条件。
三、基于职称视角的高职“双师型”教师培养对策和建议
(一)加强职称政策顶层设计，明确教师专业发展目标
由于职称与教师的社会地位、经济收入、社会声誉等诸方面息息相关，所以职称制度被作为专业技术人才管理工作中的一项基本制度而为所有教师关注。通过高职教师能不能达到晋升职称的条件也可以判断其专业化发展的程度。因此，各级教育、人事行政管理部门应着力加强职称制度顶层设计，通过科学、明确的制度指导地方政府及高职院校，通过学习、培训、考核、奖惩等日常手段促进教师职业专业化或专业达标，从而引导高职教师在专业知识、高职理念、学习态度、技术能力等方面自觉地长期稳定发展，逐步提高高职教师队伍的专业化水平。建议国家尽快出台有关高职教师任职资格条件、具有高职特色的高职教师资格认定、“双师型”教师认定等的一般性指导意见。同时，省级政府及高职院校都应该按照教育部或本省的要求和规定，制定兼具科学性、发展性和针对性的高职教师任职资格条件，使教师明确专业发展的重点和方向，促进高职院校“双师型”教师队伍的健康发展。
(二)结合职称政策设计教师培养方案，规范化开展教师的培养培训
长期以来，对高职教师晋升职称规定的申报、评审条件与高职院校对教师的专业要求和考核指标是一致的，因此，无论省级教育、人事人才部门还是高职院校管理层，都应围绕教师任职资格条件，在政治思想素质、职业道德、职称外语、计算机应用能力、学历(学位)、教育教学、专业实践、教研科研、社会服务等方面，将教师发展的长期目标与短期目标相结合，针对处于不同阶段、不同层次、不同类型的教师，设计制定个性化、差异化的教师培养及培训方案，科学规范、系统持续地开展教师的培养、培训，促进教师的专业发展和职称的顺利晋升。
(三)科学设置教师岗位，合理设定岗位职责，促进教师个性化发展
不同地区、不同行业的高职院校，其自身办学特色与定位不同，应充分考虑行业与区域特点、专业建设与发展目标等因素，岗位向教师倾斜。考虑到高职教育承担的教学、科研、社会服务的多项职能，可根据教师职业生涯发展规划，将教师分成教学型、科研型、社会服务型等多种类型，充分发挥教师的特长。在严格秉持人岗匹配原则的基础上，教学管理部门也应充分考虑教师的个体化差异，科学合理地设置岗位，既要保证高职教师能够在满意的岗位上愉快地工作，又要锻炼教师个人的综合业务素质、发展其专业特长、实现其自我发展的需要。
(四)建立发展性评价机制，促进教师层级递进、阶梯式发展
高职院校对教师的评价涉及奖惩、职称、职务等教师的利益点，所以教师很看重评价结果。高职管理层应树立“评价是帮助教师发展的手段”的理念，认识到评价的目的是为了教师和学校的共同发展，而不是教师间利益的调控手段。因此，高职院校要认可教师的发展是动态的、阶段性的和不断提升的，要坚持以教师全面发展为目的，以教师专业化发展为核心，坚持尊重及支持教师个性化发展，充分认识不同职称、教龄、学历、经历、能力、专业教师的发展差距和差异，科学构建教师专业化、发展性评价体系，促进教师评价工作的公平、公正，指导及帮助每一位高职教师都能在自己的岗位上永葆专业活力，递进式、阶梯式不断向前发展，实现以评价体系为导向促进高职教师成长和专业化发展的目的。
(五)帮助教师制定职业生涯规划，引导教师自主发展
职业生涯规划是教师对自己职业发展各个方面的设想和总体规划，好的职业生涯规划应可以引导教师自主发展。在制定职业生涯规划时，教师应充分了解自身的个体特征，清醒分析自身优缺点，熟悉相关岗位的工作标准与要求，明确未来发展趋势及方向，全面清晰、客观深入地分析评价自我，明确自己未来的发展目标，设定科学合理的职业目标及实现途径。高职院校应根据本省及本校教师职称政策要求，帮助教师根据学校发展目标和自身实际进行自我职业生涯规划的设计与管理，确立切实可行的职业发展路径，结合学校的教师培养、培训方案，实施自主发展。
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(责任编辑：王恒)
作者：胡新岗等