在一份优秀的方案中，既要包括各项具体的工作环节，时间节点，执行人，也要包括实现方法、需要的资源和预算等，那么具体要如何操作呢？以下是小编精心整理的《改进人才工作方案》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。
第一篇：改进人才工作方案
加强和改进人才培养工作
近年来，我区经济建设突飞猛进，社会蓬勃发展，人才队伍不断壮大。我区制定了《关于惠济区“十二五”期间人才工作的实施意见》，坚持“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的方针，牢牢把握服务生态经济强区建设的中心任务，实施人才投资优先保证、人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才制度优先创新的发展战略，以高层次人才、紧缺型人才和高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，采取积极有效措施，有计划地引进和培养各类人才。几年来，经过各部门的积极配合和不懈的努力，我区人才资源开发取得了一定的成效，人才的专业结构、层次分布初具规模，人才总量有所增长，较好地为全区经济和社会发展提供人才保障。
然而，我区人才资源开发仍存在的不少问题。如人才资源开发缓慢，人才资源开发仍未能跟得上经济建设和社会发展的需要;人才总量不足，人才专业结构失衡;人才资源开发机制、薪酬分配激励机制与奖励机制尚未完善，仍然停留在过去的管理方法上，导致产生了吸引、使用以及留住人才的层层阻力。针对现状，应大力加强与改进人才培养工作。
一、树立正确的、与时俱进的人才观
抓紧抓好人才强国战略的实施，一个十分重要的问题，就是要解放思想、实事求是、与时俱进，树立与新形势新任务要求相适应的科学人才观，克服在人才问题上的种种不合时宜的观念。
1、树立人才资源是第一资源的观念。要实施“人才强区”战略，必须充分认识人才的宝贵性、紧缺性和竞争性，进一步强化爱才之心、识才之智、容才之量、用才之术，像抓招商引资一样抓招贤引才工作，像抓工业投入一样抓人才工作投入，真正把人才工作摆在第一位的位置来认识、来部署、来推动。
2、树立人人都可以成才的观念。要按照促进人的全面发展的要求，切实实行有利于人才成长的政策措施，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来。要把深化干部人事制度改革和改进人才工作结合起来，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才，创造人才辈出的生动局面。
3、树立以人为本的观念。要着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，既切实抓好教育、培养、引导人才的各项工作，又切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。领导干部要带头营造尊重知识、尊重人才的社会环境，用事业、感情、待遇留人，充分发挥现有人才的作用。要建立领导干部联系知识分子、联系科研项目、联系科研院所制度，密切与他们的关系，了解他们的呼声，帮助解决实际困难。要破除人才归部门、属地所有的旧观念，树立“人才流动、不求所有、但求所用”的新观念，采取加更灵活的人才政策和措施。
二、构建党管人才工作新格局
1、成立机构，加强人才资源开发的协调配合。一方面，要成立区人才资源开发领导小组。由区主要领导挂帅，成员由区委组织部、区人社局等部门主要领导组成。领导小组及办公室负责部署全区人才规划和协助各部门人才规划的落实，监管和使用人才工程基金，制定人才合理流动的保障措施。另一方面，要注重人才资源开发的协调配合。人才资源开发工作涉及到方方面面，也涉及到各个单位各个部门。组织、人事、科技等部门要强化职能意识，加强协调与合作。按照党管人才原则，形成党委统一指导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切合作，社会力量广泛参与的人才工作格局，完善制定政策、营造环境和整合力量三项党管人才工作支撑体系。
2、坚持党管人才原则，营造优秀人才脱颖而出的良好环境。坚持党管人才原则，就是要重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。要着力加强和改进人才工作，以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作，真正做到唯才是举，广纳群贤，最大限度地把各类优秀人才集聚到各项事业中来，努力形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的局面。要在党委的统一领导下，履行好组织部门牵头抓总的职能，协调各职能部门和人民团体、企事业单位和社会中介组织等各方面的积极性，引导、支持和督促他们充分发挥职能作用，整合开展人才工作的各种积极因素，形成人才工作的强大合力。要制定和完善人才发展规划，根据各类人才成长的特点和事业发展的需要，研究提出人才资源建设标准，改革教育培养的机制、内容和方法，实现人才培养总量目标、结构目标和机制目标的有机统一;鼓励人们通过多种形式和渠道参与终身学习，积极推进学习型组织和学习型社区建设。要加强高层次人才队伍建设，促进各级各类人才的协调发展。
3、探索、改革和完善人才工作的体制和机制。要着重完善制定政策、营造环境和整合力量三项党管人才工作支撑体系，对人才工作的体制和机制进行探索，完善行之有效的机制，改革不适应人才队伍发展的制度障碍;进一步完善教育体系，拓宽人才培养渠道，建立健全人才培养机制;建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系;建立健全科学的社会化的人才评价机制;建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制;加快建设统一的人才市场，形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的运行格局，建立健全促进人才合理流动的机制;建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制;根据各类人才的特点和需要，改革和完善人才保险制度和福利制度，建立健全人才保障机制。
三、以人才资源能力建设为核心，培养和开发人才 要以人才资源能力建设为核心，把人才培养和人才资源开发放在优先发展位置。
1、优先发展教育，夯实人才基础。一要全面整合教育资源，调整优化学校布局，集中优势资源，提高教育经费的使用效益。二要减员增效，充分调动广大教育工作者的积极性。推进名师名校工程，建立激励竞争机制，优胜劣汰，优化教师队伍，提高教师的整体素质。三要大力发展职业教育。要积极鼓励、扶持和规范社会力量办学，大力发展民办教育。要大力发展职业技术教育和继续教育，构建终身教育体系，建设学习型城区。
2、突出重点，加强高层次人才资源开发。要加强宏观调控力度，加强高素质人才资源开发，引导各类型企事业单位，采取有效途径吸引和培养高尖人才，增强全区的综合竞争能力。要主动接受国内及周边地区的产业、技术转移，优化全区的经济结构和人才结构，提高产业技术水平;要通过完善和优化科技创新体系，形成人才的合理流动，要充分发挥市场对科技人才和资源的配置作用，鼓励企业充分吸纳科技人才，利用科技新成果，积极开发新技术和新产品，大力扶持中小型科技企业，民营科技企业和中介服务机构，使他们在激烈的市场竞争中真正成为科技研究、开发、应用、投入的主体，使科技人才队伍建设迅速成长壮大。
3、内部挖潜，加快本土人才的培养。一要加大人才培训力度，盘活现有人才资源。人才的培养是人才资源开发的基础，为更好地充分发挥人才的内在潜力，必须盘活现有人才资源，加大人才培训力度，加强包括机关事业单位在内的人才培训和继续教育工作;要改革人才培训机制，拓宽人才培训渠道，充分利用公有、民办教育培训资源，拓展人才培训社会化服务领域，探索以电子网络为依托的培训等多元化渠道;要以行业、专业和人才层次为载体，以政府、单位和社会组织为主体，开展有针对性的专业技术知识、专业技能的培训，促进学习与实践相结合、培训与应用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升综合能力。二要加强非公有制企业人才和乡土人才的培养。随着经济体制改革的不断深入，非公有制的各类型经济组织不断崛起，现代都市型农业生产基地、农业产业化进程加快，企业和乡土人才队伍不断壮大，乡土人才队伍也逐步形成，已成为我区人才队伍的一支生力军。为此，必须加强对这支队伍的管理，引导他们与广大的专业人才一起，建立终身学习机制，进行系统化、专业化培训，不断提高人才的自身素质，增强企业和农业生产的竞争力，为我区经济建设服务。
四、建立和完善人才市场体系
1、加快人才市场建设步伐。要树立人才市场意识，强化人才市场观念，使人才在市场中得到合理调节和交流，使人才流动适应市场经济并向这个机制逐步转化。要完善人才中心的各项业务功能，保证人才流动服务的可靠性;健全人才流动信息网络和软件开发，及时提供各种人才信息和各项功能服务;定期举办人才招聘会，保证提供各类人才;强化对人才中介机构管理，保证人才市场高质量、高效率运转，满足地区经济和社会的发展对人才的需求。
2、建立和完善人才流动政策体系。必须加大人才市场建设力度，按照“机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力”工作方针，探索和推进人才市场中介服务社会化服务领域，扩大人才流动平台，引导企事业单位转换用人机制，积极参与市场竞争，努力形成政府部门宏观调控、市场主体竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的市场运行体制。
第二篇：坚持党管人才原则 改进党管人才方法
党管人才原则，体现了新的历史条件下我们党对执政规律的科学把握，对人才资源重要价值的深刻理解，为人才工作健康发展提供了保障。坚持党管人才原则，对于贯彻落实“十二五”人才发展规划，加强人才强市，全面落实“314”总体部署，具有重大的意义。
党管人才，是党管干部原则的深化和扩展。党管人才主要指管宏观、管大局、管战略、管政策。也就是说，要通过政策支持、精神激励和环境保障，促进人才的健康成长和充分发挥作用;要在充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用的同时，加强党对人才工作的宏观管理和综合协调。坚持党管人才原则，关键在于进一步完善人才工作格局，要实行各级党委一班人抓“第一资源”和“第一生产力”的目标责任制，做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，研究政策同时考虑人才导向，部署工作同时考虑人才措施。各级党的干部要全面体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺。
着眼于一个“谋”字。加强人才队伍建设贵在谋，重在谋，成也在谋。谋，源于人才理念的与时俱进。谋，在于人才队伍的整体规划。要有大智慧、大手笔，从大处着眼，坚持高标准，注重把方向、抓长远。要把加强人才队伍建设纳入地方、单位建设和发展的总体规划。认真分析人才资源，积极实施人才资源优先开发的战略。对人才队伍建设的近期目标与远期目标有明确的思考。在谋划人才工作建设时，既立足当前，又着眼发展，确保人才队伍的可持续发展。对人才队伍建设的重点突破与整体推进有周密的统筹。既抓紧培养急需人才，又思考为发展储备力量;既考虑重点人才与重要岗位，又重视普遍教育和“两翼”地区。
立足于一个“管”字。党管人才，要做到真管、管好。要管大局，加强对人才的宏观管理，管好全局，抓好大事，着力解决好人才队伍建设的关键性问题。坚持党管人才，就是党委搭台，各类人才唱戏。要搭好人才建设的舞台，就要通过人才工作机制的创新，努力实现管理方式的“三个转变”：管理重点由直接管理向注重指导、协调、服务转变，管理手段由单纯的行政手段向法律、经济与行政手段相结合的开放式管理转变，管理目标由“为我所有”向“为我所用”转变。要紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，通过人才资源的合理配置，努力搭建“四个平台”：搭建更大的竞争选择平台，为各类人才的流动和实现个人价值提供更多的机会;搭建更大的成长发展平台，促进各类人才的协调发展;搭建更大的保障激励平台，进一步完善服务体系;搭建更大的创新实践平台，提供更多更好的创业条件。
构建党管人才新格局，要形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职密切配合的人才工作新格局。既要充分发挥党委在人才工作中的统一领导作用，又要充分发挥组织部门、政府部门、人民团体、企事业单位、中介组织在人才工作中的职能作用。组织部门要切实担负起牵头抓总的职责，成为党委抓人才工作的第一参谋和得力助手。不仅要协调各部门做好人才工作，而且要加强对人才工作的具体指导。对人才工作的重大问题，要经常组织有关部门进行研究，制定统一的政策规划，抓好督查落实，
始终掌握工作的主动权。要健全和完善人才工作咨询决策机制、协调落实机制和监督约束机制，加强各部门、单位间的联系与协调，形成齐抓共管人才工作的强大合力。在各级党委的共同努力下，坚持党管人才原则，改进党管人才方法，就能调动各级各部门和社会各界发现人才、培养人才、使用人才、保护人才的积极性，形成加快人才发展的整体合力，我市的人才发展必将再上新台阶!
第三篇：企业人才流失的原因及改进措施探讨
论文摘要：文章对当前企业人才流失的原因进行了一系列探究，并提出了一些改进措施。
21 世纪的竞争是人才的竞争，人才流失对企业危害很大。人才流失的危害，是与其离 职前在企业承担责任的大小相对应的。管理人员离职，带给企业的影响是团队不稳;销售人 员的离职， 带给企业的风险是商业机密的外泄和市场份额的流失; 技术人员的流失是企业核 心技术的流失和研发项目的中断或夭折。
一、人才流失主要原因
(一)外界原因 1.高素质人才供求不匹配，竞争对手之间日益激进的招聘活动。例如，近几年汽车行业 火爆，各大汽车厂发展迅猛，部分合资企业和民营企业不断壮大，到处抢挖人才，造成人才 资源供求紧张。有数据显示，2010 年汽车产业总就业人数将达到 357 万人，到 2020 年将增 至 776 万人。2007 年，汽车人才是抢手货，2008 年，这种态势仍将继续。 2.企业日渐具有行业领先地位，开始成为行业对手或行业跟随者的“重点关注”对象。 行业竞争对手或行业跟随者主动通过各种手段“诱惑”企业的员工， 大家都希望学到企业 某些管理体系，技术经验和营销模式，造成员工非企业内部原因的流失。 3.员工对企业依附度逐步减弱，流动性增加也成为一种必然趋势。
(二)内部原因 1.薪酬福利激励不到位，员工价值未得到充分认可。自 2006 年下半年以来，物价和房 价水平节节攀高，居民 CPI 指数呈快速增长趋势，各类生活必需品几乎都翻翻。在此种严 峻情形下， 薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。 员工的薪酬决定了他的经济与社会地 位，关系到他的生活质量与活动空间。 最新公布数据显示，某市市区 2007 在岗职工月平均工资为 2113 元，为 25356 元。2007 年全国城镇单位在岗职工年平均工资为 24932 元(月平均 2078 元) 。市场工资价 位， 一般管理类员工月薪为 2000～2500 元 (75 分位) 部门主管级月薪为 3000～4500 元 ， (75 分位) ，中层管理员工年薪约为 10～12 万元(75 分位) 。由此给企业各层级员工(特别是新 入大学生)稳定带来一定压力。 2.企业职业发展通道不能有效支撑员工的发展需要。一是企业职业发展路径窄，如技术 工人、专业管理人员、营销人员、项目经理等都缺少职业发展路径的设计。二是职业发展层 次少， 员工职业晋升等待时间长， 形成“天花板”效应， 特别是年青的大学生希望晋升要快速。 据 2007 年调查，企业 33.3%的主任工程师、25%的主办、20%的中干认为自己在企业内已没 有上升的空间，合计共占有效问卷人数的 25%。三是缺乏对员工个人职业发展的明确规划， 员工不能清晰地
看到自己未来的职业状况。 3.部门领导欠缺育人意识或能力。少数部门领导只忙于日常事务，对新入员工缺乏必要 的指导和关注， 造成新员工对公司和领导的不满意。 有些员工因个性原因与主管领导不能融 洽相处，员工流动倾向增加。 4.没有对工作不满和工作压力的宣泄机制。当员工对现有工作不满意时，因缺少宣泄心 中不满的渠道，员工对工作的不满意程度就会日趋严重，最后只能选择跳槽或降低工作绩 效。 5.内部培训机制不健全。现代社会的发展，要求知识更新速度不断加快。而人才的工作 更多地依赖知识或自身拥有的知识， 因此在公司不能提供适当培训时， 他们不再和公司荣辱 与共，而选择保全自己的职业生涯。当前，企业培训是系统和不全面的，特别基层的年青员
工得不到专业培训。
(三)员工个人原因 1.新员工“先就业后择业”和“出去看看”的思想较为严重。近年，高校对毕业生就业的宣 传导向就是“先就业后择业”。 由此， 大学生毕业到公司就业一段时间， 有了一定工作经验后， 就开始跳槽寻找更理想的工作机会。 有部分新大学生总觉得要到社会上去闯荡一下， 看看外 面“精彩的世界”，认为年轻的时候不出去看看就会留下遗憾。 2.人个家庭因素。年轻员工随配偶或男女朋友流动，或者回到父母身边等情况也是员工流失 的一个重要原因。
二、人才流失的应对策略 1.建立关键岗位后备人才队伍制度。第一，确定各关键岗位;第二，根据关键岗位设置 基本的胜任条件;第三，由部门提出后备人才，公司进行考察;第四，关键岗位后备人才配 备到位， 并设计实施后备人才培养计划; 第五， 给后备人才适当的薪酬倾斜。 确立人才梯队， 发展组织能力，这是解决问题的核心。 2.职业发展通道重新设计。一是建立各专业序列的职业发展通道。二是扩充职业发展通 道层级，青年员工每二至三年能实现晋升，中年员工四至五年能实现晋升。三是点对点帮助 员工设计或调整职业规划并促成职业发展的实现。 合理设计人才发展的通道， 让员工清晰地 看到自己的上升空间，员工才会安心工作。 3.尝试实施关键技术人才协议工资制，实现关键技术人才薪酬与市场对接。不仅对外部 引进的高级管理和关键技术人才实施协议工资，对内部核心人才也可以尝试实施协议工资 制， 避免因薪酬分配内外不公平造成内部人才流失。 由于内部人才协议工资可能会对当期内 部薪酬体系造成冲击， 可以将协议工资增加额作为一种二至三年后滚动兑现的中长期激励。 4.设立月(季)度奖金制度，增加薪酬分配的灵活性，起到调节收
收入水平、及时激励、 拉开收入差距。减少员工对薪酬不满情绪。 5.工作流程标准化，降低对个人的依赖。各项工作的开展无疑离不开员工个人的操作， 但是应当通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理等方法，降低对个别能力出色的 核心员工的依赖， 弱化核心员工对企业资源的控制， 避免出现因核心员工流失造成无可挽回 的损失。对有离职倾向的员工，及早采取应对措施，避免公司机密外泄，依据离职对象，采 取紧急办理或暂缓办理等方式。 6.严把招聘关。如果企业招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，很难通过后期培养 和共事让他对企业忠诚。抓好招聘关，设立基本职业道德规范标准，实施相应的心理测评及 背景调查，从人员选用阶段控制员工的基本素质。 7.在制度契约的基础上，要建立对新员工的“心理契约”。新员工流失率高往往是不能用 制度来解决问题的。首先，招聘过程中给应聘者真实地介绍公司基本情况，人力资源部和用 人部门做好应聘者入职期关心、关怀;其次，定期组织一些培训，不光是仅入职培训而已， 不断地修正新员工心理预期;再次，给予新员工一些更具挑战性的工作;最后，各级领导加 强与新员工的沟通，特别是针对流失高峰月份之前加强与新员工沟通和辅导。 8.启用一些在企业表现优秀的大专生充实到管理、营销、现场技术岗位。企业一般招聘 了较多的大专毕业生都在一线工作， 这部分员工中一些表现很优秀， 将他们充实到相关管理、 营销、现场技术岗位使用，这样既可以让一线员工看到职业发展希望，保持稳定，又可以减 少相关管理、营销、现场技术岗位流失率。 9.向非人力资源部门的管理者提供更多更好人力资源管理相关培训。 让各级管理者接受 最新、最适用的工具和方法，了解当前员工的心态，掌握沟通方式，提高留人技巧。留人的 关键在于员工上级管理者，而不是人力资源部门。
人才的流动是必然的，也是必须的。保留人才的目的是为什么?决不是为保留而保留， 而是能够使人才为企业所有，为企业创造价值。与其怕人才流失，不如正确面对人才流失。 建立人才梯队，发展组织能力，这是解决问题的核心。公司必需创造多种组合工具和方法才 能达到长期留住员工的目标。 无论是长期还是短期的留住人才都会涉及到财务方面及精力的 投入，只有这些都做到了，才有可能达到有效地留住人才的目标。
第四篇：改进工作作风方案
切实改进工作作风、密切联系群众实施方案
为加强和改进干部队伍作风建设，进一步密切党群干群关系，根据县委《关于切实改进工作作风、密切联系群众的意见》，结合我所实际情况，制定如下实施方案：
一、指导思想
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻党的十八大精神和中央关于改进工作作风、密切联系群众的八项规定及县委十五届三次全会精神，加强群众观点、群众路线、群众工作方法教育，拓宽联系群众渠道，健全完善群众工作机制，推动作风建设，进一步密切党同人民群众的血肉联系，促使广大党员干部牢固树立宗旨意识、公仆意识和廉洁意识。
二、总体目标
以开展深入基层服务民生为载体，直接、广泛、密切联系群众，结合民政工作特点，有针对性地解决群众反映强烈的突出问题，为群众多办实事、办好事，切实赢得广大群众对民政工作理解、支持，充分提高人民群众对民政工作的满意度，促进民政人思想上为民利民、作风上亲民爱民、工作上惠民富民，走出机关，深入基层，深入群众，察民情、了民意、解民困，进一步锤炼党性、改进工作作风，更好地推动发展、促进和谐、凝聚人心，不断提高为困难弱势群众解决实际困难的能力。
三、基本原则
改进工作作风、密切联系群众必须牢牢把握和坚持“四个贯穿始终”。
1.坚持把思想教育贯穿始终。开展多种形式实践教育活动，引导党员干部牢固树立群众观点，始终坚持走群众路线，熟练掌握群众工作方法。
2.坚持把改进作风贯穿始终。通过开展广泛的意见征询和全方位的群众评议，促使党员干部改进工作作风，密切联系群众，提高为民服务实效。
3.坚持把为民办实事贯穿始终。要把实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点，着力解决人民群众反映强烈的突出问题，真心实意地办好顺民意、解民忧、惠民生的实事。
4.坚持把完善群众工作机制贯穿始终。要善于发现和总结改进工作作风、密切联系群众的好经验、好做法，不断健全完善工作机制，做到群众工作具体化、制度化、科学化。
四、主要任务
1.深入群众摸实情。广大民政干部职工要把人民群众摆在心中最高位置，通过深入一线、村庄院落、田间地头，与群众面对面心贴心，实打实交流，广泛走访群众，深入了解基层干部群众的所需所盼。在每季度第一周，要深入包抓村入户走访，第一次不少于总户数的三分之一，首先走访困难群众，了解群众家庭基本情况，需要解决的问题，征求意见建议，建立工作到户联系卡。扎实开展“三送三问三交三帮”活动，即给群众宣传党的十八大精神送党的强农惠农政策、送党和政府的温暖、送致富的实用技术，问政于民、问计于民、问需于民，用群众耳熟能详的话语与群众交流、用真挚的感情与群众交心、用坦诚的心态与群众交朋友，帮助实施一个群众普遍关注的民生项目、帮助群众发展一个主导产业、帮助群众解决一个具体困难。
2.强化措施办实事。广大民政干部要围绕社会热点难点问题，着眼群众急盼急需，结合各自职能，区分情况、分类推进、尽力而为、量力而行。积极主动解民忧，重点解决当前群众反映的突出的热点难点问题，在民政工作中特别是救灾救济、社会救助、养老服务、社会组织、涉军维稳等方面存在的问题和矛盾;深入耐心解民怨，广大民政干部要以倾听困难群众的利益诉求为重点，采取有效措施全力化解群众不满意问题以关爱贫苦户、孤寡老人等弱势群体为重点，开展形式各样的扶贫济困活动，切实帮助他们解决生活中实际困难。
3.完善机制促发展。建立长效的服务群众机制，是切实做到服务人民群众的制度保证。要建立畅通群众表达意愿的渠道，通过设立联系群众的热线电话、网上信箱，疏通、拓宽与群众联系的渠道。同时还应创新工作方法，变群众“上访”为党员干部“下访”，探索建立行之有效的党员干部定期下访制度。要建立健全亲民便民的服务机制，以广泛开展为民办实事为切入点，通过到基层走访、与群众结对帮扶、解决群众实际困难，切实转变机关工作作风，使广大党员干部在这个过程中受到教育，增强党的宗旨意识，克服脱离群众的倾向。
五、保障措施
1.加强组织领导。成立“改进工作作风、密切联系群众”工作领导小组，由局长任组长，其他班子成员任副组长，局机关各股长及相关人员为成员，领导小组下设办公室，负责活动的组织、协调和督导工作。局系统划分为5个工作组，开展具体活动。局领导班子成员要以身作则、率先垂范，带头深入一线、调查研究，以包扶的组为重点，着力解决发展中的重大、突出问题，切实解决一批群众关心、关注的热点、难点问题，凝聚民心，增强合力。
2.强化任务落实。按照县委统一要求和部署，全系统干部职工在本次活动中要全部参与，每名机关干部至少帮扶1户以上困难群众。为了保证活动有效开展，全体机关干部要如实填写《干部到户工作卡》，按照要求落实各项任务。 3.注重工作实效。要始终坚持为人民群众特别是困难群众办实事、办好事的原则，着力解决困难弱势群体的具体问题，对群众存在的困难和问题，要及时研究解决，对一时无法解决的，应分期分批，争取尽快帮助解决，对无法解决的要做好解释工作。对于群众反映的问题，要积极地向人民群众宣传党和政府的政策法规，做好解疑释惑工作。
4. 严明工作纪律。机关全体干部在走访入户活动中，要带着深厚感情，带着政治责任，力戒形式主义，不做表面文章。要严格遵守各项纪律规定，轻车简从，不准在营业性餐馆就餐，不准接受基层安排的土特产等任何礼品，不乱表态、乱许愿，不准给群众增加负担，不准从事与工作无关的活动，树立民政干部的良好形象。
第五篇：本人岗位工作改进方案
入职4年，对公司各个方面的情况都有了一个比较全面的了解。因为专业学的工商管理，所以更容易发现公司管理中存在的不足，也更能明白这些问题的关键症结之所在。现就公司存在的一些问题，谈一谈自己的看法。
一、存在的问题：
1、责任和授权的问题。
在管理中，我们讲求责权对等，有什么样的权利就有什么样的义务和职责。有责任就必须相应的授权，才能保证工作的顺利完成。但是授权讲究恰当、适度。恰当就是完成某项工作任务所必须的权利;适度就是授权的大小。授权有利于调动团队积极性和创造性。但权利该如何放?放多少?却是个很艺术的事情。如果授权过度，容易造成权利下滑，领导者也将因此而被架空。但过于集权，领导者事事亲历亲为，使得本以繁杂的工作更加的繁杂，同时也打击了其他员工的积极性。究竟授权的度该如何把握?因为授权是为了让特定人员为完成领导者既定工作目标可调动相关企业资源，因此领导者要考虑的是让什么人调用哪些资源去完成哪些工作。授权有两点依据。一是对被授权人分级。依据被授权人的能力以及信任度确定授权等级，根据等级确定量化授权额度。二是根据授权事宜分级。即根据特定工作完成所需要的人、财、物进行相应的授权。因此对授权度的把握，其实就是对被授权人的把握以及对被授资源调配权的把握。只有在对被授权人有充分认识和和了解的基础上进行合理授权，并在授权后进行监管，才能保证下属在能力范围内获得更大的成果。
2、计划与执行的问题。
在我们的工作中，常常存在一项工作拖了几个月，也没有拿出结果来。需要反馈的事情也不了了之。虽然会上也一再强调“要严格按照时间接点来完成”，但事实上并不能很好的执行。原因就在于事情在执行的过程中缺少监管和信息的动态反馈，其责任在哪呢?就在于我们的中层管理者没有很好地发挥作用。我们常讲要加强执行力，就是要加强中层干部、中层管理者的执行力。他主要体现在督促监控、沟通协调、随时反馈几个管理职能上。所以，在工作中，我们不但要有安排、有计划，还要按照计划来执行，一旦出现影响计划执行的事件，就必须根据工作要求调整计划，并随时进行反馈。中层管理者就要随时了解工作进展情况，协助下属解决工作中存在的问题，并负责对外、对上以及部门间的沟通协调。这就需要我们的中层管理者能够根据自己的工作职责，能动地发挥作用。这也是作为一个中层管理者应具有的最基本的素质。
3、激励与惩罚的问题。
我们管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主。这涉及到管理学中的X理论和Y理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的就会以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。事实上，在具体的操作中往往是二者并用，做到赏罚分明，激励和惩罚并用。使惩罚和奖励都不带有任何主观的意见，才能保证员工的工作积极性，有利于工作的执行。尤其具体到一件事情当中，有时候虽然是一件小事，但是不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能体现制度的公平合理。惩罚是应该的。他是一种规范和约束，促使员工自觉遵守公司的规章制度，一旦不能按照制度执行，就应有接受惩罚的准备和自觉。这也正体现了制度的公平，有利于提高员工的责任感。至于领导怎么惩罚就是另一门艺术，把握好这个度就是把惩罚变成激励，从根本上解决问题。纠错是为了更好地正确前行。所以领导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成激励。
4、员工素质与公司发展要求不相适应。
综观企业的发展，其根源性的问题都是“人”的问题。解决了人的问题，才能谈得上企业的生存和发展。员工素质包括态度素质和能力素质两个方面的问题。在我们的公司里，也不泛人浮于事，纪律性不强、责任心不到位的现象存在，这是态度素质。而不能如期完成上级安排的工作任务，这是能力素质。而我们面对的是一个学习型社会，一个激烈竞争的时代，“如逆水行舟，不进则退”。由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，与现代社会发展的要求相适应，办公自动化是必然的趋势。而我们的有些基层员工电脑操作不熟练，公文写作连基本的格式都不了解，这样的员工素质怎么跟得上企业发展的要求，怎么能保证工作效率?所以我们企业员工必须转变观念，加强自我学习，否则就会被淘汰。企业自身也应通过培训和教育，帮助员工提高自身的素质。
二、结合本岗位的工作，提出工作计划和改进意见：
我现在所负责的工作主要包括办公室行政管理、公司制度拟订、印章管理、应对官司的工作、协助伯经理的经营工作、协助郑经理开展支部工作、帮助和管理新进员工的工作安排、以及领导安排的其他工作。结合自己的工作内容，对今后一段时间的工作作一个安排，并提出一些改进意见：
1、通过对公司的岗位进行分析，确定岗位职责，编写岗位说明书，为工作任务分工、领导授权、绩效考核提供依据。同时有利于提高执行力和执行效果。
2、编写员工绩效考核办法，严格劳动纪律，加强对员工的考核管理，完善激励机制，保障公司各项工作的开展，改变人浮于事的现象。
3、针对员工能力方面的不足，组织开展员工培训，包括计算机、公文写作、劳动纪律、基本法律知识、业务流程等的培训讲座，不断提高员工的业务素质和工作能力，从而提高企业员工的整体素质和管理水平。
4、对员工手册的编写和完善，对新进员工进行入职前的培训。使员工了解公司的各项规章制度，并自觉遵行。
5、出台关于生产经营室维修业务管理流程，并以书面形式发到相关人员手里，针对维修业务板块，加强项目的反馈检查，通过电话回访，了解工程完成情况，并从根本上杜绝提前报送结算书的现象，便于加强管理。
6、在印章管理工作中，严格按照公司的规定执行，做好印章使用审核，认真进行登记。
7、在协助伯经理的工作中，加强对合同的规范管理，经常性地督导合同管理人员的工作，要求他们定期作好合同信息的反馈、收集。针对单项工程签定内部承包合同，减少公司在法律上的风险。
8、在项目部的管理方面，协助伯经理做好与项目部签订的内部协议及安全目标管理责任书，就如何做好对项目部的考核和管理，多为伯经理出谋划策，多提好的建议。
9、在支部工作中，结合经营工作、安全工作有计划地、创新地开展一些活动，并使活动落到实处，收有实效。
10、在加强宣传树立公司形象方面，从标语标牌到公司画册的制作都要精心策划。 近期，还将策划好公司春节团拜会，并负责有关文案的编写。组织排练节目参加开发公司春节联欢晚会。
魏 霞
2009年11月6日