本论文主题涵盖三篇精品范文，主要包括《护士职业倦怠论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。[摘要]目的调查重症监护护士职业倦怠状态以及相关因素。方法选择我市10所二甲以上级别医院重症监护室护士共269名护理人员作为调查对象，采用护士职业倦怠问卷、护士工作压力量表、一般自我效能感问卷、应付方式问卷等进行调查。结果ICU护理人员职业倦怠程度高于常模(P<0.01)。
第一篇：护士职业倦怠论文
手术室护士职业倦怠因素的研究
摘 要 目的：研究手术室护士职业倦怠的因素。方法：采用职业倦怠量表对86名手术室护士进行问卷调查。结果：发放问卷86份，回收有效问卷80份，回收率93%。手术室护士职业倦怠与情感耗竭、去人格化和个人成就感显著相关。结论：重视手术室护士职业倦怠的相关因素，制定针对性的干预措施，可有效缓解职业倦怠。
关键词 手术室护士 职业倦怠 情感耗竭 去人格化 个人成就感
doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2012.06.322
职业倦怠是指在工作环境中,对长期的工作紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现出的一系列心理、生理综合症候群,这一概念最早用于形容长期药物滥用后出现的一系列症状，如情绪耗竭、动机丧失等[1]。国内关于护士职业倦怠的研究始于20世纪90年代后期，较早出现在医学的相关刊物上，近年来逐渐成为热点研究。护理工作本身就是一种压力情境，护士要面对的是个体差异越来越大的患者，复杂度越来越强的临床护理任务，患者家属的过度要求，社会的过高期望，久而久之，这些都会损耗护士的工作士气与热情，导致护士职业倦怠产生。手术室护士是她们中工作相对密闭的一个特殊群体，工作中长期高度集中精力关注在手术进程中，随时处理各类紧急手术病人，处理很多应急情况，她们的职业倦怠不容忽视。
资料与方法
一般资料：2010年1月对两家三级甲等医院手术室86名护士进行问卷调查，发放问卷86份，回收有效问卷80份，回收率93%，调查对象均为女性，年龄21～48岁，工作年限0.5～30年，中专10名(12.5%)，大专29名(36.3%)，本科47名(58.7%)。
调查方法：由研究者将问卷一对一发放至被调查护士手中，调查者讲解调查目的、内容、填写方法，获得调查对象知情同意，要求调查对象以匿名的方式独立完成问卷，并现场回收。所得数据用SPSS11.5软件包进行统计分析。
调查工具：参考目前职业倦怠研究中应用最广泛的测量工具，由美国心理学家Maslach和Jackson于1986年编制的Maslach倦怠量表(MBI)[2]，该量表由22道题目组成，共包括情感耗竭、去人格化、个人成就感三个方面内容。本研究使用的问卷已根据国情进行修订，在同类研究中多次使用。
结 果
本组职业倦怠各维度中情感耗竭、去人格化、个人成就感与杭州护士职业倦怠常模[3]比较，3个维度得分差异均有统计学意义(P<0.05)。结果见表1。
讨 论
造成手术室护士职业倦怠的因素是多方面的，护士自己的情绪因素，医疗服务的特殊性和高风险性，手术室的高负荷与高责任，医疗环境的变化，人际关系的错综复杂和工作性质的不稳定性，护士行业的待遇低，社会地位不高是造成手术室护士职业倦怠的因素[4]。要缓解这一状况，首先护士自己工作时要学会自我接受，自我调节释放内心的压力;学会正确对待自己的职业，严格按照手术配合常规办事，这样就能很好的规避医疗风险，为自己赢得安心的工作环境;勤于加强心理知识学习，要学会处理好护患关系，正确看待移情;建立稳定的工作支持系统，通过自尊自爱让周围的人熟悉认可手术室的特殊工作性质;培养业余爱好，在紧张的工作之外，可以抽时间旅游给自己的身体心灵放假，暂时放下工作和手术。医院方面，首先要重视手术室管理和队伍建设，应用激励原理，激发护士工作;应用人本原理，实行人性化管理;在绩效考核存在时，要考虑手术室轮班加班的特殊性，在允许的范围内给于承担手术长手术大的护理班组更多的实惠;稳定护士情绪，多用赞美的语言艺术，承认手术室护士工作的特殊性，营造轻松的工作环境建立安静的手术休息区。社会方面，社会各界应倡导尊重护士，建立完善的社会支持系统，护理管理者要争取医院领导对护理工作的重视，提高护士待遇，尤其重视合同制护士的晋级晋升待遇，保护护理人员编制的合理性，加强后勤支持系统，减少护理人员非护理工作量，面对职业危害，加强职业防护，全方位地为护士建立保障机制。
职业倦怠是导致手术室这一特殊而平凡的护理群体身心疲惫、缺乏工作激情的一个重要的原因，进而会影响她们的无菌意识和慎独精神，对于手术成功与否这是致命的，因为手术需要安全，人道;工作成就感和创造力下降，引起护理质量的下降，所以需要这一群体积极发现自己完善自己，拥有同情心。采取积极应对倦怠的对策会给护士群体本身带去福音，使她们更好更轻松的应对工作，配合完成一台手术，给患者也带去健康的支持，这样更有利于建立相互信任长期尊重支持的医疗环境。
参考文献
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4 刘大惠.手术室护士职业倦怠原因分析及对策思考[J].现代护士进修杂志,2009,7(19):52-54.
作者：周梦 孟洁 杨飞燕 杨杨 余元清
第二篇：重症监护护士职业倦怠现状及相关因素调查
[摘要] 目的 调查重症监护护士职业倦怠状态以及相关因素。 方法 选择我市10所二甲以上级别医院重症监护室护士共269名护理人员作为调查对象，采用护士职业倦怠问卷、护士工作压力量表、一般自我效能感问卷、应付方式问卷等进行调查。 结果 ICU护理人员职业倦怠程度高于常模(P < 0.01)。常被投诉、参加过专科培训与职业倦怠的情感耗竭维度呈正相关，而参加过沟通培训与其呈负相关(P均< 0.05)。常被投诉与职业倦怠的去人格化呈正相关(P < 0.01)。参加过沟通培训班与个人成就感维度呈正相关，而常被投诉与其呈负相关(P < 0.05)。结论 常被投诉影响到职业倦怠的各个维度，而参加过沟通培训则能改善护理人员的职业倦怠。
[关键词] 重症监护室;护士;职业倦怠
职业倦怠是在工作中体验的一种负性感受，包括情感耗竭、工作成就感下降、对工作投入程度下降、身体疲劳等。护理工作以人为服务对象，在医疗卫生事业中，护理工作具有劳动强度大、回报相对较低等特点，逐渐成为职业倦怠的高发人群[1]。国外研究显示护理人员的职业倦怠不仅影响到了护理工作质量，还影响到了护理队伍的稳定。研究显示，国外护士人才的流失相当严重。重症监护室中因患者病情重，护士人员的工作压力较医院其他科室更大，因此更容易出现职业倦怠。本研究调查10家二甲以上级别医院重症监护室护士的职业倦怠情况，并对影响因素进行分析，为制定相关政策、提高护理质量提供依据。
1 对象与方法
1.1 调查对象
2013年5～7月选择我市10所二甲以上级别医院的重症监护室护士共269名作为调查对象。纳入调查的护士在ICU工作时间超过1年，所有参与调查的护士知情同意。
1.2 调查内容
1.2.1 一般资料 包括年龄、性别、学历、婚姻状况、职称、护龄、从事重症监护的工作年限等。
1.2.2 职业倦怠调查 采用护士职业倦怠问卷[2]进行调查。包括情感耗竭、去人格化、低个人成就感三个维度，共22个条目，根据频率不同，每个条目计0～6分。情感耗竭和去人格化得分高、个人成就感得分低提示倦怠程度高。本研究以国内常模作为标准，感情耗竭27分、去人格化8分、个人成就感24分作为临界值。
1.3 调查方法
参与调查人员经过事先培训，采用规范用语介绍调查的目的、方法等。调查取得医院护理部同意，并取得被调查者的知情同意。问卷调查请相关科室护士长安排，尽量统一进行问卷填写。问卷独立完成，当场收回。对不合格的问卷当场进行修改和核对。
1.4 统计学方法
所有数据由两人录入计算机并进行核对。计量资料采用均数±标准差(x±s)表示，采用t检验或F检验。多因素分析采用Logistic回归分析。P < 0.05为差异有统计学意义，P < 0.01为差异有高度统计学意义。
2 结果
2.1 一般资料
年龄：20～25岁118例(43.9%)，26～30岁88例(32.7%)，31～35岁36例(13.4%)，>35岁27(10.0%)例。护龄≤5年145例，占53.9%，6～10年65例，占24.2%，11～15年34例，占12.6%，≥16年25例，占9.3%。专科工作年限≤5年180例，占66.9%，6～10年52例，占19.3%，11～15年27例，占10.0%，≥16年10例，占3.7%。性别男10例，占3.7%，女259例，占96.3%。婚姻状况：未婚166例，占61.7%，已婚103例，占38.3%。有子女208例，占77.3%，无61例，占22.7%。是否在编：是91例，占33.8%，否178例，占66.2%。汉族201例，占74.7%，少数民族68例，占25.3%。最初文化程度：中专136例，占50.6%，大专115例，占42.8%，本科及以上18例，占6.7%。最高学历：中专88例，占32.7%，大专143例，占53.2%，本科及以上38例，占14.1%。参加专科护士培训154例，占57.2%，未参加115例，占42.8%。参加人际沟通培训104例，占38.7%，未参加165例，占61.3%。被投诉34例，占12.6%，未被投诉235例，占87.4%。
2.2 职业倦怠情况
本组调查对象职业倦怠各维度得分与常模比较见表1。本组调查对象职业倦怠各维度得分均显著高于常模(P < 0.01)。
表1 本组调查对象职业倦怠各维度得分与常模比较(x±s)
2.3 职业倦怠相关因素单因素分析
对可能的相关因素进行单因素分析，结果显示，年龄、护龄与情感耗竭维度相关，年龄越高，情感耗竭得分越高，而护龄以11～15年的护士得分最高。接受专业培训与情感耗竭和个人成就感相关，接受专业培训者情感耗竭得分更高，而个人成就感得分较低，参加沟通培训和被投诉与三个维度均相关，参加沟通培训者情感耗竭、去人格化得分较低，而个人成就感得分较高，而被投诉者情感耗竭、去人格化得分较高，而个人成就感得分较低，差异均存在统计学意义(P < 0.05或P < 0.01)。见表2。
表2 职业倦怠相关因素单因素分析(x±s)
2.4 职业倦怠多因素分析
见表3。将有意义的变量分别进行多因素回归分析，结果显示，常被投诉、参加过专科培训与职业倦怠的情感耗竭维度呈正相关，而参加过沟通培训与其呈负相关(P均<0.05)。常被投诉与职业倦怠的去人格化呈正相关(P < 0.01)。参加过沟通培训班与个人成就感维度呈正相关，而常被投诉与其呈负相关(P < 0.05)。由此可见，常被投诉影响到职业倦怠的各个维度，而参加过沟通培训则能改善护理人员的职业倦怠。
3 讨论
Freudenberger于1974年提出职业倦怠(burnout)的概念，指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态，他认为在助人行业中容易出现。目前认为职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随长期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。长期从事某种职业，在日复一日机械重复的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来工作[3-5]。表现为对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心，工作态度消极，对服务或接触的对象越发没耐心、不柔和，如教师厌倦教书，无故体罚学生，或医护人员对工作厌倦而对患者态度恶劣等，对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到、早退，甚至开始打算跳槽或转行[6，7]。情感衰竭指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳状态。它被发现为职业倦怠的核心纬度，并具有最明显的症状表现。去人格化指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等[8，9]。无力感或低个人成就感指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。教师、医护工作者等相关从业人员是职业倦怠症的高发群体，这类助人的职业当助人者将个体的内部资源耗尽而无补充时，就会引发倦怠。不过，压力过低、缺乏挑战性的工作，由于个人能力得不到发挥，无法获取成就感，而产生职业倦怠[10]。
邓科穗等[11]对三甲医院护士心理健康状况与职业倦怠水平进行调查，结果显示护士群体在躯体化、焦虑、抑郁、敌对和人际敏感等因子上低于国内平均水平，总体上该群体的心理健康水平低于全国平均水平，且该群体情绪衰竭处于中度水平、个人成就感较低，其职业倦怠状况不容乐观，护士群体的情感淡漠和情绪衰竭对心理健康水平有较好的预测作用。李会等[12]对三甲医院手术室新护士自我效能感和职业倦怠的相关性进行分析，结果显示不同学历的手术室新护士的自我效能感得分差异有统计学意义(F=5.656，P < 0.01)。有工作经历的护士的自我效能感得分高于无工作经历者(t=2.673，P < 0.05)。新护士的自我效能感与情绪倦怠感和工作冷漠感呈负相关(r值分别为-0.276，-0.263;P < 0.01)，而与个人成就感呈正相关(r=0.296，P < 0.05)。手术室新护士自我效能感偏低，职业倦怠感中情绪倦怠感为中度倦怠，工作冷漠感和个人成就感为高度倦怠。张红辉等[13]对ICU护士职业倦怠与自我效能、共情能力的相关性进行分析，结果显示被调查者情感耗竭和去人格化中度倦怠，个人成就感呈高度倦怠，情绪衰竭与自我效能、共情能力总分及换位思考呈负相关(P < 0.05)，去人格化与自我效能、共情能力总分及3个维度呈负相关(P < 0.05)，而个人成就感与自我效能、共情能力总分及3个维度均呈正相关(P < 0.05)。王霞[14]研究结果显示工作环境与护士的职业倦怠存在相关性。
在本次调查中，被调查者情感耗竭和去人格化得分显著高于常模，而个人成就感得分显著低于常模，说明ICU工作的护士存在明显的职业倦怠情况。在相关性研究中，常被投诉、参加过专科培训与职业倦怠的情感耗竭维度呈正相关，而参加过沟通培训与其呈负相关(P均<0.05)。常被投诉与职业倦怠的去人格化呈正相关(P < 0.01)。参加过沟通培训班与个人成就感维度呈正相关，而常被投诉与其呈负相关(P < 0.05)。由此可见，常被投诉影响到职业倦怠的各个维度，而参加过沟通培训则能改善护理人员的职业倦怠。参加专科培训是培养护理人员专业水平的重要方法，在本次研究中，参加过专科培训的护士情感耗竭维度的得分较高，而个人成就感得分较低。参加专科培训的护士一般是科室的骨干，在培训结束后也要承担科室的临床教学等，与未参加培训的护士相比较，其在临床中的工作更繁重，责任更大，付出也更多，因此其情感耗竭也更严重。护士的工作是助人的工作，与患者以及家属接触较多，在工作中与患者和家属的沟通技巧很重要。在本次研究中参与过沟通培训的护士情感耗竭的得分低，而个人成就感得分高。ICU患者病情重，家属以及患者求医心切，容易紧张、激动，因此容易出现护患纠纷，护士容易遭到投诉，而投诉对护士是一种不良刺激，更容易导致其产生职业倦怠。因此在职业培训中应进行沟通技巧培训，提高沟通技巧，减少护患纠纷，降低护士的职业倦怠。
综上所述，ICU护士职业倦怠情况较为显著，影响因素较多，相关部门应引起重视，采取措施，以缓解护士的不良情绪。本次调查纳入研究的相关因素尚不够全面，希望在今后的研究中进一步完善。
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[13] 张红辉，刘怡素，何国平，等. ICU护士职业倦怠与自我效能、共情能力的相关性分析[J]. 中华现代护理杂志，2013，(14)：1619-1622.
[14] 王霞. 护士工作环境对职业倦怠的影响[J]. 护理管理杂志，2013，(7)：460-462.
(收稿日期：2013-09-25)
作者：傅欢香 谭颖微
第三篇：中医医院护士职业倦怠和应对策略的研究
【摘要】 职业倦怠作为职业压力与职业应激的特殊表现形式，已广泛存在。与健康关系密切的护理工作已成为卫生保健行业中压力最大的职业之一，职业倦怠已严重影响着护理队伍的工作热情和生活质量。本文从中医医院护士的职业怠倦因素、应对策略等方面，就目前国内关于中医医院护士职业倦怠的研究进行了综合性述评 ，并在此基础上展望了该领域的发展趋势 ，希望能以此加强我国对中医医院护士职业倦怠研究的重视。
【关键词】护士;职业怠倦;应对策略;综述
基金项目：宜昌市科技局资助项目(A14-30317)
职业倦怠指由于持久或过大的工作压力导致情绪的消耗、对工作的冷漠感及个人工作成就感的下降而出现的一组综合症候群。职业倦怠在护理领域已相当普遍，严重影响护士的身心健康和人际关系，同时降低护士的职业热情和工作效率，严重者甚至会离开工作岗位。因此，职业倦怠被描述为“护理职业性癌症”[1]。中医医院护理工作者作为护士队伍中的一个特殊群体，其在面临职业生活中的压力时，其心身困扰的程度如何也是非常值得探讨的。现将中医医院护士职业怠倦和应对策略综述如下，为减轻中医医院护理人员工作压力、促进护理人员身心健康提供参考依据。
1护理职业因素
1.1 工作中的压力 工作中的压力是当今中国护士共同存在的一个主要问题。李小妹等对中国护士的主要压力源进行调查研究的结果显示，护理专业及工作方面的问题是引起中国护士压力的主要压力源[2]。如专业社会地位低、晋升及继续深造的机会少等，其次是工作涉及时间分配问题，上班的护士少、工作量大、非护理工作太多等，与孙宏玉等调查结果接近[3]。中医医院各方面的发展均缓于综合医院，工作环境差，人生安全得不到保障，所以中医医院护士在这方面就显得尤为突出。
1.2 护士职业的特殊性 护士的工作是一个连续过程，护理工作必须为患者提供24小时连续性服务，夜班是护士职业的要求和必须轮转的班次。而轮班制打破了正常的生物节律， 对护士的行为和健康造成了负面影响。在健康人群和轮班工作人员中， 疲劳通常伴随着抑郁和焦虑。有研究表明，值夜班护士比不值夜班的护士表现出更多的疲劳、焦虑、抑郁、睡眠失调以及睡眠质量差等生理、心理问题[4]。由于夜班工作打乱护士的正常生活规律和生物钟节律，护理人员所处的工作環境特殊， 还要面对被污染的针头、锐利器械损伤、化学消毒液致伤、紫外线灼伤等职业性感染与危险，严重影响着护士的身心健康，成为护士的主要职业压力源。
1.3差错事故发生率增高 工作压力的持续存在， 会使护理人员失去精力、理想和目标， 表现为躯体、情绪和行为的异常， 从而导致工作效率低， 差错事故频繁出现的现象。通过对历次护理差错的分析发现，当护理人员情绪不稳定及处于生物周期低潮时差错的发生率为 60 %～70 %[5]。中医医院位于职业前线的护理人员，差错事故发生率就更高了，据我院的调查一般都在70～80%;而对于差错事故处理的失公，又进一步影响了护理人员的工作热情;如此地恶性循环，致使很多护理人员最终离开了这一岗位。
2 中医医院护理队伍特点
2.1 护理人力资源配置不足 护士短缺是一个世界性的问题，我国尤其如此。2004年卫生部对全国400所医院的人员配置情况进行调查，三级综合医院普通病房的平均床护比为1：0.33，最低为1：0.26[6]，中医医院的人员配置大多在1：0.26左右，这较早在1978年卫生部文件规定的1：0.4的比例就相差了35%，而随着生活水平的提高而导致的病人对护理要求的提高，这一如此之低的比例显然让我们的护理工作人员更加不堪重负。而医院开展的优质护理工作竞赛，在上述护理工作人员已经不堪重负的情况之下，又进一步加大了临床护士的基础工作量……。如此一来，护理人员超负荷的工作，造成了一系列消极后果[7]，也严重影响了护士的身心健康和对工作的满意度。
2.2 护理人员结构不合理 中医医院的发展要求护理人员必须掌握中医专业技术的操作技能和相应的理论知识，能给患者提供中医健康保健指导。然而，现实的情况是达不到这一要求的。大多数中医医院的护理队伍，50%左右在20-25年岁段，只有1-5年的工作经历;70%以上虽是大专学历，却多达一半以上的人员只具有初级职称;在劳动关系中，只有一半左右的人员是“在编护士”，还有一半只是“合同护士”;在所有的护理人员之中，近90%的人员并不是毕业于中医学院，而是西医院校的毕业生。西医院校的学生对中医知识知之胜少，她们进入中医医院之后，因为医院人手本来就极其紧张，所以，对这些毕业生的中医知识培训便很少。这些毕业生参加工作之后，便严重影响到了她们的自我效能，既导致了她们工作成就感的低下，还导致出一系列的生理、心理健康问题。由此而生发的职业倦怠也就不奇怪了。
2.3 心理压力大 护士的身心健康问题成为近年研究的热点。有研究显示，护理人员抑郁症状的发生率高达65.7%，且有逐年增加的趋势;沈红五等通过对临床护士SCL-90评分调查显示，临床护士阳性率为46.04%，尤其以强迫、抑郁、偏执、焦虑和恐怖较为严重[8]。也有调查表明，我国的临床一线护士均存在不同程度的负性情绪和职业源性压力，目前到中医医院就医的大多数患者一般先是在大型综合医院就医，效果不佳才到中医医院就诊，患者的焦虑、烦躁、愤怒等不良情绪经常会给护士带来一些负面情绪。所以中医医院的护士普遍存在身心疲惫、缺乏理解和尊重、认为护理事业无发展前途、职业满意度低、再择业倾向大等心理问题[9]。
3 其他原因
3.1 管理层 社会不断进步，医院要不断发展，这就使管理者产生了认识上的误区：重医不重护。工资待遇，外出进修，职称晋升均偏向于医生，使得护理人员丧失工作热情。另外病人投诉机制使用不当和护理管理者的不正确管理方法也会成为护理人员的压力源。当护理人员因健康欠佳引起自身情绪多变、易怒，与病人发生冲突时，部分管理者不进行调查，将其归结为“职业道德欠佳”，处理方法过于简单化， 采取强制性行政命令手段来约束护理人员的职业行为， 强化其职业态度， 以至于给护理人员造成强大的心理压力， 并可能使其重新迁怒于病人[10]。
3.2 社会层 护理工作社会地位低下，这是长期以来一直困扰中国护士的社会问题。在我国，一方面，国民对护理工作的重要性认识不足，不承认护士的价值，对护理工作存在偏见，对护士存在只会打针、发药、量体温“三大常规”的片面和错误认识。“重医不重护”这种观念不仅存在于公众中、医院领导中，在医务人员中也普遍存在着。另一方面，中医护理工作繁杂辛苦，风险大，劳动报酬低，自身发展机会少，护士对中医护理发展的贡献未被社会完全承认[11]。优质护理的开展使得护理人员感觉社会地位极度地下，护士认为自己的工作没有发展前途，自我实现的需求难以满足，从而对中医护理这门职业产生倦怠。据骆宏等调查，87%的护士没有感到过领导的支持。护士是拯救人类生命的“白衣天使”，是“守护神”，可又有谁来保护护士的利益?患者出现并发症或死亡，患者及家属往往慑于医生的权力，总是把矛盾指向护士。护理工作作为一项助人的职业，需要护士付出爱心、真心，然而长期的情感付出，得不到理解支持。目前医院收费中较高体现了检查和治疗的价值，而护理项目价格却远远低于护理价值，甚至低于一般意义上的服务价值，致使医院重医轻护，降低了护士的专业自尊心和专业自豪感，使护士的工作不能充分发挥，从而影响了护士职业价值的社会认可。大量研究表明，社会支持与护士的职业压力呈负相关[12]。在工作中， 缺少管理者的支持会导致消极的情绪状态和低工作满意度;同时亲属及朋友对自己工作的理解和支持也是社会支持系统的重要组成部分。
3.3工作与家庭的矛盾冲突 护理人员“三班倒”的工作制扰乱了护理人员的生物钟节奏， 加之没有周末及节假日的定向休息， 造成心理矛盾及工作與家庭生活中不同角色转换间的冲突。根据护理人员在职业及家庭中所处的地位， 她们同时扮演多种角色， 当角色转换不当或出现矛盾时便产生精神压力和心理不平衡。另外，护理人员大多是女性， 女性的生理特征、情绪化周期性波动以及生儿育女、家庭劳动的负荷等， 均可成为她们的压力源。
4 应对策略
4.1减缓护士职业倦怠外部压力 针对外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。改善护理工作环境，加强临床科室的保卫工作及后勤支持，建立合理的病人投诉机制和差错事故处理机制，为临床护理创造一个和谐、安全的工作环境。
4.2 改变管理层的管理模式
4.2.1 机会平等：护士拥有学习和发展的机会是医院对员工具有吸引力的重要因素之一。建议为所有的护士和管理者制定可行的教育计划，以及建立支持教育计划的组织政策，创造良好的工作环境，多给护士提供一些学习、培训和晋升的机会，是不断提高员工知识和专业技能的重要机制。也是增加护士自我效能的一种有力措施。管理者应努力表示对员工的关心，在组织中对影响护士工作的决策提供重要的、基本的信息并确保有关信息及时清楚地传达给各层护士。使护理人员了解中医护理信息，发展状况，医院的管理决策，学习信息及晋升信息，让护理人员充分感受管理层对他们的关心。总之，至少保证护士与医生同等的各种有利于自身发展的机会。
4.2.2支持和资源结构：社会支持是个体面对应激性事件从外部获得的物质和精神支持。主要来自家庭、亲友和社会各方面(同事、组织团体和社区等)在情感上和物质上的帮助和援助。医院领导及护理管理者要转变重医轻护的观念，增加对护理工作的经费投入，改善护理工作条件，加强人文关怀，及时正确重视护理队伍建设，科学合理配置护理人力资源，从根本上解决护士人力不足，增加夜间护理人力。树立医院长远发展离不开护理发展的观念，坚持以需定编的原则，配备一支数量充足、结构适宜、综合能力过硬、整体素质高的护理队伍。完善护理服务内容，合理分配各项护理服务时间，减少非护理性工作，使护理服务更加规范化、程序化和标准化，建立健全护理人员业绩考评制度，建立合理的激励机制，建立完善的后勤支持系统。
4.3 提高心理素质，调整护士职业心态。指导护理人员学会认识自我价值，学会控制自己的情绪，学会积极适应护理工作的复杂性，及时调整心态，学会换一种角度看压力，学会合理减压，自我调节，排遣压力。改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等，寻求积极应对方式，工作丰富化、充分休息、充足的营养、规律的运动、适当的业余爱好。医院定期组织护理人员学习心理健康知识，培养健康的性格和理想。帮助护士处理和调节压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导。
5 总论
中医医院护士工作的性质及特点决定了护士的工作压力，长期的工作压力得不到缓解和疏导，会使护士产生职业倦怠，严重影响护士的身心健康和护理工作的质量。医院相关部门应重视引起护理工作压力的因素，适当增加晋升及深造机会， 改变重医不重护的发展理念，提高护士的薪酬和社会地位，改善工作环境等。临床科室管理者应改善科室紧张的工作氛围，开展丰富多彩的文化活动，以消除长期的工作压力和因工作产生的紧张心理。实践证明，人性化的管理及良好的医院氛围可为护理工作提供有力的支持和良好的压力疏导， 可有效地预防护士职业倦怠的产生。因为工作压力是客观存在的，但是否能引起倦怠， 主要取决于个体的认知评价。职业倦怠作为职业压力与职业应激的特殊表现形式，对身体和心理健康都有重要影响， 对护士的工作满意度、离职倾向等多种指标也有预测作用， 因此调查国内中医护士的职业倦怠状况并进一步分析其职业特点以及影响因素等问题将必然成为今后研究的热点。
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作者：向天平