创新中心人事管理制度

制度是单位开展日常工作的准绳,完善、有效的制度有利于建立健全内部控制体系,助力单位长远发展。以下是小编整理的关于《创新中心人事管理制度》的相关内容，希望能给你带来帮助!

第一篇：创新中心人事管理制度

干部人事制度改革创新

最有成效的干部人事制度改革举措

发布时间： 2011-09-06 来源： 人民网-《人民日报》

来自中央组织部的最新统计显示，党的十七大以来，全国通过公开选拔、竞争上岗方式选拔厅局级以下干部23.4万名，科学化水平显著提高。全国组织工作满意度民意调查也显示，公开选拔、竞争上岗连续3年被干部群众评为最有成效的干部人事制度改革举措。

加强职位分析，合理设置资格条件

近年来，各地纷纷加强职位调研和分析，摸清职位的核心能力素质要求，明确报考人员学历、工作经历、领导能力、专业技能等资格条件，做到因岗择人、人岗相适。

浙江在去年大规模公开选拔省直单位厅处级领导干部中，明确报名人员必须具备“学过、管过、干过”的资格条件。山西在面向全国公开选拔18名副厅级领导干部中，因岗分类设置资格条件。在江苏，苏州市竞争性选拔开始试行人岗相适度评价。首先列出与职位匹配所应具备的学习经历、工作经历、领导经历等要求，然后将这些要素设置不同分值、权重进行量化计分，只有达到一定分数才有资格参与竞争，并将人选得分情况作为最后任用的重要依据。

在司局级干部竞争上岗中，民政部还探索将民主推荐、民主测评环节前置，让干部群众推荐筛选参加竞争的人员。实行前置，意味着所有报名参加竞岗人员都要撰写个人总结材料，提交人事部门在部内网上公布，然后在本司局(单位)全体干部范围内进行民主测评，测评内容为“报名者参加竞岗是否合适”，认可率达50%以上的，才能进入民主推荐环节。

增强考试测评科学性针对性，让干得好的才能考得好

为了“让干得好的才能考得好”，各地锐意创新，不断增强考试测评科学性针对性，根据选拔职位“量身定制”考试测评内容，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性，加大案例分析等主观性试题比重，采用结构化面试、无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、“文件筐”测试等多种测评方法，着重考查综合素质和解决实际问题能力。

“上海区域经济发展已经遇到‘两难’瓶颈，你将如何破解这一难题”;“领导干部如何面对老百姓、如何面对发展难题”。这两道题分别是去年上海公开选拔副区长职位时出现的笔试考题和面试考题。2010年，上海公开选拔358名领导干部，按市管职位、党政机关处级职位、事业单位处级职位、企业职位4大类，分别命制了47套试题。其中，27个市管干部职位实行“一职一卷”。命题人员以领导干部为主，专家学者为辅。其中，副区长职位考卷，由18个区(县)委书记、区(县)长命制。

吉林在省市县三级联动、公开选拔1262名厅处科级领导干部中，实行“三关九试”，多角度、全方位地测试和评价干部。“三关”即笔试、面试、测试，“九试”即每关分3个环节进行。

外交部副司长职位竞争上岗采用“情景模拟”方式。参加新闻司副司长岗位竞争人选扮演外交部新闻发言人，现场主持外交部例行记者会并回答中外记者提问;参加领事司副司长岗位竞争人选扮演外交部领事保护中心主任，现场主持由各单位参加的视频会议并协调各方立场。将生动逼真的外交工作场景以幻灯片、图像、文字、声音并现的方式“搬进”考场，让竞争者在“真枪实战”中经受考验。

把考察结果作为重要依据，彰显德和实绩导向

坚持考试和考察相结合，深入考察干部的德才素质、工作实绩和群众公认度，在实行竞争性选拔领导干部过程中，各地始终把考察结果作为人选任用的重要依据。

江苏在公推公选30名省管领导干部中，采取民主推荐与测评、个别谈话、民意调查、实绩分析、适岗评价等方法，设置10多道程序进行考察;对在现单位工作不满2年的29名人选，到其上一工作单位进行延伸考察。同时，江苏落实以德为先要求，还将德的评价标准具体化，分为政治态度、大局意识、思想品德、团结协作、廉洁自律等子项，进行分项测评，并按一定权重量化为百分制分值，计入人选总体评价得分。

浙江则探索运用正反双向测评方式，强化对德的考察，对人选按“德、能、勤、绩、廉”和“是否同意任职”等6项内容进行正向评价;同时针对干部政治品德、社会公德、家庭美德等方面容易出现的问题，列出“大局观念不强”、“群众观念淡薄”等10项内容进行反向测评。省里对反向测评反映出的问题，进行重点了解、认真核查。

在河南，郑州市在考察中突出业绩评价，对人选前3年工作业绩按照分管工作在全省全市位次、对项目建设和招商引资贡献、市分管领导和所在单位党政正职认可程度、年度考核等次、平时专项考察结果等，具体设置12个项目，赋予不同分值，制定打分标准，明确评价主体。业绩评价权重占到人选总成绩的60%，起到了最大加分作用。

强化组织决策择优功能，防止唯考取人

“唯考取人、唯分取人”，这是竞争性选拔需要防止和避免的倾向。各地坚持党管干部原则不动摇，选拔职位、资格条件、选拔方式、程序方法由党委(党组)集体研究确定，报名和资格审查、笔试面试和考察在党委(党组)领导下由组织部门负责实施，对人选进行综合分析、比较择优，注意把学历与能力、考试成绩与工作实绩、演讲水平与工作水平、知识要求与岗位需求结合起来，不搞“唯考取人、唯分取人”。

广东在公开遴选省政府工作部门副厅级领导干部中，设置了组织评价环节，要求人选所在单位党组成员从思想品德、业务能力、工作实绩等5个方面对参选者进行评价打分，组织评价得分在综合成绩中占30%。

国土资源部对参加竞争上岗的人选，通过“两条线分析法”进行比较，一条是按照成绩高低、得票多少排序，一条是按照平时德才表现和职位匹配程度排序，综合考虑两个排序择优任用。

加强公开监督，严防用人上不正之风

让选人用人在阳光下运行，这是竞争性选拔的要义。近年来，各地注重公开选拔职位、标准条件、程序方法、选拔结果，强化纪检机关、组织部门和干部群众全过程严格监督，使选人用人不正之风无机可乘。

四川的公开选拔实行大评委制，突出过程阳光公正。每个面试评委组由7—11名考官和10—20名群众评委构成，考官实行上级下派、各地互派、本地选派，群众评委由“两代表一委员”和普通群众代表组成。四川还创新“333”临时抽签制，面试考官、群众评委分别3次抽签确定人选、分组、考室;考生现场3次抽签确定考室、职位顺序号、个人顺序号，减少面试被“操作”可能性，提高面试的公信度。

在省市县三级联动公开选拔中，云南则坚持“五公开”，即选拔职位公开、资格条件公开、报名情况公开、选拔程序公开、每个阶段结果公开，让公选工作在阳光下运行。

国家税务总局成立由纪检监察、机关党委有关人员和群众代表参加的监督小组，实行全程监督。在面试环节，总局还设立群众旁听席，允许旁听群众对面试结果提出质疑;在民主测评环节，每个考察组均安排有监督人员，计分工作必须在监督人员的监督下进行。对在竞争上岗中存有拉票行为的人员，总局给予通报批评、记录在案，并视情节轻重分别予以处理。

广州：深化干部人事制度改革取得重大突破

发布时间： 2011-01-19 来源： 南方日报网络版

广州深化干部人事制度改革取得重大突破。在昨日(18日)召开的广州市委九届十次全会二次全体会议上，《关于加强街(镇)党委书记职级配备的实施意见(试行·讨论稿)》(下称“意见”)以及《广州市处级党政领导干部交流工作实施办法(试行·讨论稿)》(下称“办法”)同时提交审议。根据两个讨论稿规定，特别优秀的街(镇)党委书记可提级，按市副局级(副处级)配备，实名管理。而没有基层工作经历或任职经历单一的市副局级后备干部、在同一职位特别是重要岗位任职时间较长的处级领导干部，将通过调任、转任或轮岗对工作岗位进行调整。

广州市委常委、组织部长方旋在会上作起草说明时介绍说，街(镇)党委书记提为市副局级(副处级)的数量，由市里按5年一届实行总量控制。原则上，每1年启动一次街(镇)党委书记择优提级程序，每个区(县级市)每次1名。对人选条件从严掌握，宁缺毋滥。

意见对提级的资格条件作出了明确限定：除应具备《干部任用条例》规定的条件和资格外，还应任街(镇)党委书记连续任职满5年以上(或与任街道办事处主任、镇长连续合计满8年以上)，近3年所在街(镇)科学发展实绩考核排在本区(县级市)前列(位列前1/3)或近5年排名前移3位。

按照意见规定的选拔程序，街(镇)党委书记提级，首先要过“三个满意度”的评价关：区(县级市)职能部门对街(镇)工作实绩满意度考核评价、街(镇)基层干部对街(镇)党委书记履行职责满意度实绩评价、社区(村)居民对宜居环境满意度民意评价。这三方面的评价在总分值中所占比例分别为在总分值中所占比例分别为25%、25%、50%，社区(村)居民评价得分在总分值中所占权重最大。

意见提出，街(镇)党委书记提为市副局级(副处级)的，其干部管理权限在市委。提级后可继续担任现职，也可根据实际情况交流任职。区(县级市)班子有职位空缺时优先考虑为进入班子人选。

办法则对广州市处级干部交流工作的对象、方式、组织实施等方面进行了详细规定。根据该办法，广州市没有基层工作经历或任职经历单一的市副局级后备干部一般应当交流。在同一职位特别是重要岗位任职时间较长(市直机关重要岗位的为5年，其他的为10年)的初级领导干部应当交流。另外，按照规定需要回避的应当交流。

方旋透露，市委组织部原则上每届组织两次处级领导干部集中交流，与全市干部挂职工作统一部署、统一安排。每次启动时，市委组织部坚持交流原则和各单位工作需要相结合提出具体工作方案。

第二篇：人事档案管理创新培训心得

人事档案管理是机关事业单位人事管理的核心内容，人事管理又是保障组织正常运作的重要方面，把握好人事档案管理工作，能维护好核心人才的利益，保障好高端人才的发展，方便普通人才的日常工作。本次的人事档案管理创新培训，使我更好地了解人事工作，了解档案管理的重要性，并让我深刻思考人事管理的发展及档案管理的信息化创新。

随着我国人事制度改革力度的不断加大，事业单位的人事档案管理存在着诸多问题，这些问题，有待改善，从而提高人事档案的利用水平。

一、人事档案管理现存问题

1、档案材料内容不准确。现有的档案材料中存在许多内容前后不符以及内容失真的现象。本次培训讲师以一则生动有趣的档案篡改故事为我们展现了材料非真性造成的影响，使一位年龄不对，身份不清，政绩不明的女子走上“高位”。内容不准确常常成为档案问题中的通病，这往往是由于档案管理人员的粗心引起的。

2、档案材料不齐全。一些干部任免表、考核表、履历表短缺或虽有表但未盖公章，甚至部分表格缺失，这些都是需要引起重视的问题，每一份文件都记录着一个人的发展历程，断片，必须要深刻考究，这是人才晋升、组织奖惩必备的参考内容。

3、人事档案管理方式和手段相对落后，利用效率较低。人事档案必须由专人管理，保证机密性，安全性，同时，在硬件设施上，也必须有所保障，旧的器材往往不能满足新时代档案管理的要求，旧的档案房也很难保证档案托管的安全，达到要求的抗压性，承重性效果。档案的作用是记录与反映，在利用情况上，档案容易被“打入冷宫”。

二、人事档案管理的建议

1、完善人事档案管理制度。制度是工作开展的保障，完善人事档案管理能较大限度地反应干部情况，要根据事业单位改革方向，实行两个路径，合理分流，一是把编内人员的人事档案纳入日常工作，及时更新，保持完整，利用信息化手段，辅助调查，达到360度记录效果。二是把流动人员档案托管，由人才市场专业管理，更新记录，完善人才发展路径。

2、注重人事档案材料收集。材料并非越多越好，而是应该归类有据，各类齐全。培训中，专家推荐的10类归纳可以作为日常档案管理的参考，如履历自传、学历学位、干部任命、奖惩记录，党团经历等等。档案管理人员必须及时收集与档案有关的各种材料，认真整理，细致鉴别。对不符合归档要求的材料要及时进行处理，手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办，确保材料齐全完整、手续完备，保证人事档案的权威性、准确性和真实性。

3、采用现代化管理手段，加强人事档案管理信息化建设。人

事档案是人才信息资源库，合理利用各种资源，使其最大限度地发挥作用。日常工作中常出现到别处查询档案的状况，耗时耗能，如果能顺应信息化发展，利用计算机，扫描仪等设备，把档案电子信息化，制定查阅流程，能较好地达到异地查询，及时查询，完整查询的效果。但目前尚未研讨出信息化最佳手段，电子信息化需要更高的设备要求及人员要求，而优先开展能更好地服务组织发展。

4、提高人事档案管理人员素质。

档案管理人员是档案工作成败的关键，我们应提高素质水平，用优秀的精神塑造自己，用先进的文化武装自己，用成功的典范激励自己。档案的差漏会影响人的一生，我们要把档案管理看成是件严肃的事情，一丝不苟。对别人的档案不能随便更改，对自己的档案不能随便翻看，对查阅的人员有限制，对查阅的过程有记录，这样才能在主观上避免错误的出现。

本次培训，使我初步掌握了人事档案管理的工作流程，了解了档案管理的政策依据，把握了档案管理过程中常见情况的解决对策，认识了档案管理信息化的发展方向，益于我在今后更好地完成档案管理工作。

2014年4月22日

第三篇：中心学校教育人事管理制度

洪埠中心校教师队伍管理制度

随着教育人事制度改革的不断深入，为进一步推进全乡中小学领导干部和教师队伍建设，构建科学规范的教育人事管理体系，加强校长及领导班子建设，促进师资均衡配置，形成领导能上能下，教师能进能出的用人机制，根据县教体局文件及县局有关精神指示，特制订我乡教师队伍管理制度。

一、中小学领导干部人事管理

第一条：严格规范中小学领导干部任职条件。领导班子必须具备小学以上教师资格，学历达专科或中级以上职称。

现任领导班子成员如未达到以上任职条件，允许两年的时间达标，两年后仍未达标者，免去其行政职务。新提拔的中小学领导干部必须符合以上任职条件。

第二条：校长任用年龄原则不超过男55周岁，女50周岁。

第三条：中小学领导干部应服从组织和领导，顾全大局，团结同志，作风正派，率先垂范，与时俱进，开拓创新。如因工作失误或决策错误，违反政策及法律法规造成不良影响或结果者，除给予相应的纪律处分外，同时给予停职、免职或撤职处理。

同一学校的领导干部如因工作上发生严重分歧或冲突，在学校乃至社会上造成极坏影响，遵照下级服从上级的原则免去相关人员的行政职务并予调离本单位。

第四条：中小学领导干部个人申请调换单位的，组织上在满足其申请时，一律不予职务考虑。 第五条：中小学领导干部因健康原因请假一个学期以上仍不能正常工作，建议其辞去行政职务，并就近分配其工作单位。

第六条：学年结束后，中心学校将对绩效评估居倒三的学校领导干部进行暑期考察和民意测评。如有领导班子不团结，工作不力，相互推诿，严重失职等现象，中心学校将免去或报请县局免去校长或中层干部职务。

第七条：学年绩效评估居倒数三名的学校，第一年校长应作表态发言，连续两年位次仍居不前的学校校长应接受组织上的戒免谈话或换岗。 第八条：在全乡中小学绩效评估中，连续三年学校排名明显下滑的学校，免去该校校长职务，并对其他领导干部戒免谈话或换岗交流。 第九条：中小学领导干部应严密防范校园安全事故。如校园内发生重大安全责任事故，校长及分管领导直接免职。

第十条：中小学干部人事原则上一概不破格提拔。如因某一领导岗位空缺，应从干部后备库中的人选中优先提拔。如有特殊情况需要破格提拔，必须由组织考察及民意测评并获得通过方可提拔任用。 第十一条：中小学领导班子退居领导岗位后，应自觉坚守工作岗位，不得向组织提出离岗要求。如本人坚持离岗，中心学校将按上级有关规定上报县局。

第十二条：根据学校工作特点及中心学校绩效评估结果等因素视具体情况对在同一学校任职达五年以上的校长逐年进行交流，促进我乡教育均衡发展。 第十三条：及时合理安排中小学领导干部参加相关层次岗位培训，学习和考察活动。

二、中小学教师人事管理

第一条：洪埠乡教师发展性评价是我乡中小学教师综合评价的常规工作，是我乡中小学教师绩效工资发放，考核，评模选优，交流换岗等工作的指导性文件和有力依据。各中小学校教师必须服从执行本校教师发展性评价实施方案并接受学校考核。

第二条：全体教师必须服从上级和学校管理。如有教师因不服组织人事安排或不服从学校工作安排擅自离岗，中心学校将按相关政策规定上报县局。

第三条：中小学教师应爱岗敬业，认真履行岗位职责，树立高尚的师德师风。确有特殊原因不能上岗者，应按县局相关规定履行请假手续。

1、病假：因病需请假一个月以上者必须附请假条，病历卡及县人民医院院长签字的疾病诊断证明上交中心学校报县局批准。

2、产假：应向中心学校递交请假条，结婚证，准生证及出生医学证明报县局批准。产假一律为三个月。

3、其他婚假、丧假、事假按国家规定办理。

第四条：擅自离岗。所在单位应书面敦促其及时回岗工作，如本人坚持不返回岗位，离岗连续超过十五日者则及时上报中心学校，中心学校将按相关规定上报县局。任何学校不得隐瞒教师擅自离岗，不得同意教师请人代课。 第五条：教师人事调整由中心学校领导班子成员根据学校编制及相关教师具体情况召开专门会议研究决定。人事调配实行一次性讨论。一经讨论确定，原则上不得变动。

第六条：学年结束后，中心学校将对教师发展性评价居末位，尤其在全乡教学业绩评估中居末位的教师进行戒免谈话，并根据学校领导及教师民意测评由中心学校人事专门会议确定是否异地交流。 第七条：每年新增员教师按政策及县局指示落实工作岗位。新增员教师原则上分配至艰苦边远缺编学校任教。各校有义务做好新增员教师及其他教师的工作考核，对不能胜任的教师上报中心学校予以分流。 第八条：中心学校推行青年教师到艰苦边远或缺编学校支教制度。超编学校应派出教龄最短的年轻教师到缺编学校支教一年，由中心学校下达支教指标。在确定支教人员后，中心学校下达支教派遣抄告单，其福利待遇在支教单位享受。支教期满即调回原工作单位。 第九条：教师离岗，返岗必须由本人到县局办理相关手续。返岗人员不能坚守岗位由所在单位以书面形式上报中心学校。

第十条：本乡镇教师未及时经县局批准办理调动手续(县教育局未下调令)到本县公办学校任教导致本乡师资短缺，中心学校将扣减该教师绩效工资用于聘请代课教师。

第十一条：及时合理安排中小学教师参加相关学科培训，提高业务水平。

2017.9.1

第四篇：中心学校教育人事管理制度

随着教育人事制度改革的不断深入，为进一步推进全镇学校、幼儿园学领导干部和教师队伍建设，构建科学规范的教育人事管理体系，加强校长及领导班子建设，促进师资均衡配置，形成领导能上能下，教师能进能出的用人机制，根据县局有关精神指示，特制订我镇教育人事管理制度。

一、小学、幼儿园领导干部人事管理

第一条：严格规范学校、幼儿园领导干部任职条件。小学领导班子必须具备小学以上教师资格，学历达专科或中级以上职称。幼儿园领导班子必须具备幼教以上资格，学历达到幼儿师范专科以上或经过一年以上相关培训。

现任领导班子成员如未达到以上任职条件，允许两年的时间达标，两年后仍未达标者，免去其行政职务。新提拔的学校、幼儿园领导干部必须符合以上任职条件。

第二条：校(园)长任用年龄原则不超过男55周岁，女50周岁(以县局通知为准)。

第三条：学校、幼儿园领导干部应服从组织和领导，顾全大局，团结同志，作风正派，率先垂范，与时俱进，开拓创新。如因工作失误或决策错误，违反政策及法律法规造成不良影响或结果者，除给予相应的纪律处分外，同时给予停职、免职或撤职处理。 同一学校的领导干部如因工作上发生严重分歧或冲突，在学校乃至社会上造成极坏影响，遵照下级服从上级的原则免去相关人员的行政职务并予调离本单位。

第四条：学校、幼儿园领导干部个人申请调换单位的，组织上在满足其申请时，一律不予职务考虑。

第五条：中小学领导干部因健康原因请假一个学期以上仍不能正常工作，建议其辞去行政职务，并就近分配其工作单位。

第六条：学年结束后，中心学校将对学校、幼儿园领导班子进行绩效评估，对成绩较差的学校领导干部进行考察和民意测评。如有领导班子不团结，工作拖沓，相互推诿，严重失职等现象，中心学校将报请县局免去校长或中层干部职务。

第七条：学年绩效评估成绩较差的学校，第一年校长应作表态发言，连续两年成绩仍未进步的学校校长应接受组织上的戒免谈话或换岗;连续三年成绩无进步的校长直接免职，并对该校其他领导干部戒免谈话或换岗交流。

第八条：在全镇学校、幼儿园绩效评估中，连续三年学校绩效考评中明显下滑的学校，免去该校校(园)长职务，并对其他领导干部戒免谈话或换岗交流。

第九条：学校、幼儿园领导干部应严密防范校园安全事故。如校园内发生重大安全责任事故，校(园)长及分管领导直接免职。涉及法律责任者交司法机关处理。

第十条：学校、幼儿园干部人事原则上一概不破格提拔。如因某一领导岗位空缺，应从干部后备库中的人选中优先提拔。如有特殊情况需要破格提拔，必须由组织考察及民意测评获得通过后，报县局批准方可提拔任用。

第十一条：学校、幼儿园领导班子成员退居领导岗位后，应自觉服从单位工作安排，坚守工作岗位，不得向组织提出离岗要求。如本人坚持离岗，中心学校将按上级有关规定上报县局。

第十二条：根据学校工作特点及中心学校绩效评估结果等因素视具体情况对在同一学校任职达五年以上的校长逐年进行交流，促进我镇教育均衡发展。

第十三条：及时合理安排中小学领导干部参加相关层次岗位培训，学习和考察活动。

二、学校、幼儿园教师人事管理

第一条：教师考评是我镇中小学教师综合评价的常规工作，是我镇学校、幼儿园教师绩效工资发放，考核，评模选优，交流换岗等工作的指导性文件和有力依据。各学校、幼儿园教师必须服从执行本校教师的绩效考评实施方案并接受学校考核。

第二条：全体教师必须服从上级和学校管理。如有教师因不服组织人事安排或不服从学校工作安排擅自离岗，中心学校将按相关政策规定上报县局。

第三条：学校、幼儿园教师应爱岗敬业，认真履行岗位职责，树立高尚的师德师风。确有特殊原因不能上岗者，应按县局相关规定履行请假手续。

1、病假：因病需请假一个月以上者必须附请假条，病历卡及县级及以上医院院长签字的疾病诊断证明上交中心学校签注意见后报县局批准。

2、产假：应向中心学校递交请假条，结婚证，准生证及出生医学证明等资料，经中心校签注意见后报县局批准。

3、其他婚假、丧假、事假按国家规定办理。

第四条：擅自离岗。所在单位应书面敦促其及时回岗工作，如本人坚持不返回岗位，离岗连续超过十五日者则及时上报中心学校，中心学校将按相关规定上报县局。任何学校不得隐瞒教师擅自离岗，不得同意教师请人代课。

第五条：教师人事调整由中心学校领导班子成员根据学校编制及相关教师具体情况召开专门会议研究决定。人事调配实行一次性讨论。一经讨论确定，原则上不得变动。

第六条：学年结束后，中心学校将对教师绩效考评居末位，尤其在全镇教学业绩评估中居末位的教师进行戒免谈话，并根据学校领导及教师民意测评由中心学校人事专门会议确定是否异地交流。

第七条：每年新增员教师按政策及县局安排落实工作岗位。小学新增员教师原则上分配至土车坝小学、漩水坪教学点、铜钱坝小学等缺编学校任教。各学校、幼儿园有义务做好新增员教师及其他教师的工作考核，对不能胜任工作的教师上报中心学校予以另行安排。

第八条：幼儿园缺编需增派教师时，由中心校及时上报县局，由县局统一安排。

第九条：在部分学校人员编制饱和的情况下，中心学校推行青年教师到艰苦边远或缺编学校支教制度。超编学校应派出教龄最短的年轻教师到缺编学校支教至少一年，由中心学校下达支教指标。在确定支教人员后，中心学校下达支教派遣单。支教期满即调回原工作单位。

第十条：学校、幼儿园按编制合理设置专业技术岗位，各职称按职级实行限额聘任管理。高一级岗位无空岗时，下一职级不行晋档和晋升职称。

凡晋升职称的专业技术人员，在满足国家规定的条件后，需根据本单位岗位设置情况确定。对申报人数多于岗位数时，根据申报人任现职的年限、学历、完成课题的级别和数量、参加工作年限、考核获得“优秀”的数量、时间等条件来进行综合考虑。在以上条件都相同时，以在本镇单位内工作时间长者予以优先考虑。在土车坝小学、漩水坪教学点工作的教师和校际交流的教师优先安排晋升。

第十一条：教师离岗，返岗必须由本人到县局办理相关手续。返岗人员不能坚守岗位由所在单位以书面形式上报中心学校。

第十二条：本镇教师未及时经县局批准办理调动手续(县教体局未下调令)到本县公办学校任教导致本镇师资短缺，中心学校将扣减该教师绩效工资用于聘请代课教师。

第十三条：当年晋升职称和晋升岗位等级的教师不予调动。

第十四条：教师到龄退休以学期期中考试时间为准，其退休日期在期中考试前则于该学期提前退休，若在期中考试后则工作顺延至该学期结束，超退休时段工作期间由任职学校(幼儿园)适当发给一定的补助。

第十五条：及时合理安排学校、幼儿园教师参加相关学科培训，提高业务水平。

第十六条：各学校(幼儿园)临时聘用人员未纳入本管理制度。

二0一四年十月二十日

第五篇：我国干部人事制度改革的突破与创新

北京师范大学哲学与社会学学院2008级在职博士研究生陆国强

2010年04月16日09:44来源：《中共中央党校学报》

干部人事制度改革是我国政治体制改革的一个基本方面，也是关乎中国特色社会主义事业发展全局、贯穿我国改革发展全过程的一项艰巨任务。经过30年的改革和发展，我国的干部人事制度发生深刻变化，得到理论与实践的双重完善。

一、实践突破：初步建立中国特色社会主义的干部人事制度

十一届三中全会以来，历届党中央领导集体正确领导我国的干部人事制度改革。在改革开放和现代化建设的大背景下，我国的干部人事制度改革逐步展开、不断深化，现已取得实质性进展。它大体经历这样几个发展阶段：

第一阶段，党的十二大前后，新时期干部人事制度改革拉开大幕。以党的思想路线、政治路线的拨乱反正为基础，通过党的组织路线的拨乱反正，制定我国干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”(简称干部“四化”)的方针，建立起老干部离休退休制度，一大批德才兼备的优秀年轻干部走上领导岗位，在实现新老干部合作与交替方面迈出重要步伐。

第二阶段，党的十三大前后，重点改革当时的干部管理体制。为了适应从农村到城市的全面经济体制改革，这一阶段的干部人事制度改革，从纵向和横向两个方面展开：纵向方面，本着“管少、管好、管活”的原则，实行下管一级的干部管理体制;横向方面，以建立公务员制度为重点，探索建立科学的分类管理体制，形成各具特色的干部管理制度。

第三阶段，党的十五大前后，主要改革党政领导干部的选拔任用制度。这一阶段的干部人事制度改革，围绕十四届四中全会和十五大提出的“扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”(简称“四句话”)的要求，创建优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制，尤其是在干部能上能下方面取得明显进展。公开选拔领导干部和竞争上岗的工作逐步推开。国有企业和事业单位的人事制度改革愈见成效。

第四阶段，党的十六大前后，以颁布《深化干部人事制度改革纲要》为标志，干部人事制度改革进入到全面规划、整体推进的新阶段。十六大以来，深化干部人事制度改革成为政治文明建设和政治体制改革的重要内容。这方面的建设和改革，坚持以科学发展观等重大战略思想为指导，以科学化、民主化、制度化为目标，通过建立健全干部的选拔任用机制和监督管理机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，在许多方面取得新的重大进展。目前，各地各部门正在按照党的十七大提出的“民主、公开、竞争、择优”的要求，解放思想、勇于实践，出现了新一轮干部人事制度改革的高潮。

经过30年的改革和发展，党和国家初步形成适合中国国情、保证共产党长期执政为民的社会主义现代化干部人事制度，从组织工作方面有力地支持我们党的执政能力建设和先进性建设，有效地促进我国的改革开放和现代化建设顺利进行。

(一)干部队伍实现“四化”带动各级领导班子的结构和素质形成质的飞跃。 从中央到地方的各级党委认真贯彻干部“四化”方针，针对不同历史时期领导班子建设存在的问题，有步骤有重点地加以解决。改革开放初期，主要是结合机构改革，大规模地选拔优秀年轻干部，建立和实行老干部离休退休制度。

11982-1990年，全国共提拔72万多名中青年干部担任县级以上领导职务，同时有526万多名达到年龄的老干部陆续从领导岗位上退下来。此后，各级党委的组织人事部门采取多方面措施，制定一系列有关培训、在实践中锻炼和选拔干部、加强后备干部队伍建设的政策和制度。十六大以来，主要是结合各级领导班子换届，大力推进领导班子的配备改革：减少职数、优化结构、增强功能。2008年，县级以上党政领导班子成员，具有大专以上学历的达到99%;省市县三级党政领导班子成员的平均年龄，分别比1982年时下降

6、

7、9岁。各级领导干部和领导班子的整体素质明显提高，贯彻落实科学发展观、领导改革开放和现代化建设的能力显着增强，并且经受住重大事件的考验。

(二)用“四句话”精神构筑新型的党政领导干部选拔任用制度。

根据“扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督”的要求，按照《深化干部人事制度改革纲要》的部署，各地各部门的党委加大力度、加快步伐，全力改革党政领导干部选拔任用制度。在扩大民主方面，民主推荐、民主测评成为选拔任用党政领导干部的必经程序，公开选拔、竞争上岗成为选拔任用党政领导干部的重要方式，全委会票决制、任前公示制普遍推行。2003-2007年，全国公开选拔领导干部1.7万人，通过竞争上岗走上领导岗位的干部22.1万人。一些地方还探索公推公选和公推直选等竞争性选拔方式。十五大、十六大、十七大确定“两委”考察人选，都运用民主推荐的方法。在完善考核方面，制定、实施《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》。该办法正在进行部门综合考评的试点。以完善个别谈话、民主测评为基础，增加实绩分析、民意调查和综合评价，使考察方法更加科学。一些地方还建立领导干部定期考核制度、经常性考察制度和关键时刻考察制度。在推进交流方面，重点部门、关键岗位的领导干部实行交流并形成制度。2003-2007年底，全国共交流机关干部173.8万人。十六大以来，各级领导干部交流力度进一步加大，市县党政一把手以及纪检机关、组织部门、人民法院、人民检察院和公安部门的主要领导干部普遍实现了异地任职。在加强监督方面，建立诫勉谈话和函询、述职述廉、经济责任审计、领导干部个人重大事项报告等制度;制定有关深入整治选人用人上的不正之风、提高选人用人公信度的意见;下发严肃查处跑官要官、买官卖官，防止带病提拔、带病上岗的具体措施和关于严肃换届纪律、坚决防止拉票等不正之风的“十严禁”规定。中央和各省区市设立的巡视机构发挥监督作用，专项检查《干部任用条例》的执行情况;同时，开通“12380”监督举报电话和网上举报，建立严重违规用人问题的立项督察制度，加大对用人违规行为的查处力度。

(三)引领干部人事工作朝着科学化、民主化、制度化的方向进行根本性建设。

深化干部人事制度改革，重要的是把成熟的改革经验和成功的改革结果，抓紧形成制度，使我们的工作不因领导人和领导人注意力的改变而改变。改革开放以来，干部人事工作的制度化建设主要体现在3个方面：一是实际上的干部领导职务终身制向退休制、任期制和辞职制转变。上个世纪80年代，邓小平、陈云等老一辈无产阶级革命家带头从领导岗位上退下来，为全党树立主动遵守制度、高风亮节的榜样。在十六大上，江泽民等一批为党、为国家、为人民作出杰出贡献的中央领导人主动退出中央委员会，为推进党和国家高层领导新老交替的制度化、规范化、程序化作出表率。现在，任职到龄退休已经成为广大老干部的自觉行动。党政领导干部职务任期制已经实行，落实干部能下能出的制度也有新进展。2004年以来，全国自愿辞职、引咎辞职和责令辞职的干部共有6 876人。其中，

县处级以上领导干部近300人。二是建立健全干部选拔任用和管理监督的基本规章，主要是“一法、三条例”：《公务员法》是我国第一部带有干部人事管理总章程性质的法律。《党政领导干部选拔任用条例》是干部选拔任用工作必须遵循的基本规章;《党内监督条例(试行)》是加强干部监管工作的重要法规;《干部教育培训条例(试行)》是做好新形势下干部教育培训工作的基本准则。三是集中出台一批深化干部人事制度改革的单项法规文件。2004年，中央集中出台公开选拔、竞争上岗等“5+1”法规性文件。2005年底和2006年上半年，中央又集中颁发党政领导干部职务任期、任职回避等法规文件，从而初步形成相互配套、有机衔接、较为完备的干部人事工作法规制度体系。

(四)干部分类管理的格局基本形成，国有企业和事业单位的人事制度正在转变。

实行分级分类管理和党管人才的原则，各级党委及其组织人事部门进一步加强对企事业单位人事制度改革的宏观指导，吸引、培养、选拔各类人才的工作出现新气象。过去，国有企业和事业单位长期沿用党政干部管理模式进行干部人事管理。现在，这种状况被逐步改变，干部分类管理的格局基本形成。对于国有企业，人事制度改革结合国有资产管理体制改革，初步建立领导人员分层管理体制，健全领导人员的选拔、任用、激励和监督机制;建立国有大型公司董事会，完善公司法人治理结构;面向海内外公开招聘高级经营管理者，积极探索国有企业选人用人新机制;企业经营管理人员的考核力度不断加大，考核评价机制逐步健全。对于事业单位，人事制度改革坚持全面推进和分行业实施相结合，分类制定科研、卫生、高校、中小学、广播电视、文化、新闻出版等部门的改革意见;推行事业单位人员聘用制度，搞活事业单位用人机制;健全岗位管理制度，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，推进事业单位的人事管理由身份管理逐步转变为岗位管理。

二、理论创新：系统提出中国特色社会主义的干部人事制度改革思想

经过30年的改革和发展，中国特色社会主义理论体系指导我国的干部人事制度改革，探索新实践，总结新经验，不断获得规律性认识，逐步形成适合当代国情的社会主义现代化干部人事理论：

(一)确立干部人事制度改革的全局性地位。

随着拨乱反正和全党全国工作重心的转移，邓小平等老一辈无产阶级革命家从事关党和国家前途命运的大局出发，多次提出要进行干部制度改革。1980年，邓小平发表《党和国家领导制度的改革》著名讲话，奠定我国政治体制、包括干部制度的改革基础。这篇纲领性文献、深刻总结文化大革命的教训，指出领导制度、组织制度的问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性，从而阐明制度建设的重大意义。他指出，我们要在政治上创造出比资本主义国家更高的民主、更切实的民主，造就比这些国家更多的、更优秀的人才。问题是，现行组织制度和不少干部的思想方法，不利于选拔和使用四个现代化急需的人才。而不搞政治体制改革，经济体制改革也搞不通，因为首先遇到人的障碍。这些思想说明，干部人事制度改革在政治体制改革、政治制度建设和党的建设中可以发挥带动全局的作用。邓小平号召，要勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度，大力培养、发现和破格使用优秀人才，实行干部队伍“四化”，废除领导职务终身制，建立健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换等制度。从此，我国的干部人事制度改革迈出坚实步伐。邓小平的上述重要思想，后来不断得到丰富和发展。江

泽民、胡锦涛强调，深化干部人事制度改革是政治体制改革的重要内容，是建设善于治国理政的高素质干部队伍的制度保证，是防止和纠正用人不正之风的治本之策。它事关党的先进性建设、事关党的执政能力的增强和执政地位的巩固，事关中国特色社会主义事业的发展。

(二)确立干部人事制度改革的根本方针。

改革开放初期，针对干部队伍年龄偏大、文化偏低，不适应新的形势和任务的状况，党中央重新确立任人唯贤的干部路线，提出干部队伍要革命化、年轻化、专业化、知识化。领导班子建设和干部队伍建设的这一根本方针，指引我国的干部人事制度改革。各级党委及其组织部门坚决解放思想，克服重重障碍，打破事实上存在的领导干部职务终身制，大力培养选拔优秀年轻干部，推动新老干部的合作与交替;通过发扬民主、走群众路线，切实转变组织工作、干部工作的方式方法。在不同的历史条件下，具有战略意义的干部“四化”方针，不断被赋予鲜明的时代内涵。上个世纪80年代初，在坚持革命化的前提下，干部队伍建设主要是推进年轻化、知识化、专业化。到了90年代初，邓小平强调，要选拔任用人民公认、坚持改革开放并有政绩的人。此后，我们党进一步提出，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到领导岗位上，特别要选拔自觉坚持科学发展、善于领导科学发展的干部。2008年初，胡锦涛在全国组织工作会议上提出，坚持德才兼备，要以德为先。这个标准，丰富和发展干部“四化”方针和德才兼备原则，充分体现新时代选用干部的特殊要求。坚持这一标准，有利于正确树立用人导向，自觉树立科学发展观和为民政绩观，创造出真正经得起群众、实践和历史检验的政绩。坚持这一标准，能够及时回应人民群众的新期待，有利于解决当前干部选用工作中存在的突出问题，更好地推进干部人事制度改革，具有很强的现实针对性。

(三)确立干部人事制度改革的基本方向。

在计划经济体制之下，党和国家的干部考察、选任工作是在封闭、神秘的状态下运行的，多由“少数人在少数人中选人”，缺乏民主和缺少群众的参与。2001年，江泽民在纪念建党80周年的讲话中提出：要扩大干部工作中的民主，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权。这个重要思想，继承和发展我们党的群众路线，也是一个重大的理论亮点。第一，人民当家作主的民主权利在党和国家的干部工作中得到具体体现。由人民群众选择自己的公仆，参与干部的选用和监督，这是我们党的性质和我国政权的性质所决定的。第二，干部人事制度改革的基本取向，就是要不断地扩大民主。在党管干部的前提下，让人民群众充分“知情、参与、选择和监督”干部的选拔任用。第三，我们的干部工作和生活在人民群众中间。他们的优劣和功过是非，群众最了解、最清楚，因而也最有发言权。只有充分发扬民主、走群众路线、落实好“四权”，干部人事工作才能真正把优秀人才选拔上来，才能有效地防止和克服“带病提拔”、“带病上岗”。党的十七大总结这些年干部人事工作的经验，进一步提出要提高选人用人的公信度和坚持“民主、公开、竞争、择优”的要求。这是对干部人事工作落实“四权”思想的丰富和发展。强调干部的选拔任用要以人民群众满意、人民群众公认为标准，是针对干部选拔任用工作中存在的突出问题提出来的。提高干部人事工作的民主公开程度，让选人用人在阳光下运行，可以增强干部队伍活力，促使优秀人才脱颖而出。这样去做，有助于完善、创新选人用人的机制和方式。

(四)确立干部人事制度中的新型管理体制。

干部管理体制与经济体制、政治体制紧密联系。革命战争年代，我们党实行

高度集中的干部管理体制。和平建设时期，我们党和国家长期实行分级分部的干部管理体制，由中央和地方的各部门分别管理干部。在实际运作的过程中，这种管理体制暴露出上面管得过多过死、下面缺乏活力的弊端。党的十三大从推进政治体制改革的高度，提出合理分解“国家干部”，按照党政分开、政企分开、管人与管事既紧密结合又合理制约的原则，分类管理各类人员。这是干部管理原则的一个重大创新。根据十三大的这一精神，国家干部的分类管理工作迈出重要步伐，先后颁布《公务员暂行条例》、《法官法》和《检察官法》;国有企业和事业单位干部的管理，也开始探索不同于党政干部的管理办法。随着改革开放的深入和经济全球化的发展，人才的重要性日渐突出，越来越成为党和国家事业发展的关键。同时，人才和干部的分级分类管理也出现值得注意的问题，主要是企业经营管理人才和科技专家不在党委组织部门的视野之中，甚至不在传统的公有制体制之内;党政干部、企业事业单位的各类人才之间，也遇到不合理的流动障碍。党的十六大确立“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，提出把优秀人才集聚到党和国家的事业中来。随后召开的全国人才工作会议和出台的关于加强人才工作的决定，进一步提出人才资源是第一资源等符合时代发展方向的先进理念。特别是“党管人才”的战略思想，延伸和拓展党管干部的原则，成为做好人才工作的根本指导原则。坚持党管人才原则，就要充分发挥我们党的领导优势、组织优势和密切联系群众优势，更好地统筹人才工作，组织起全面建设小康社会的人才大军。党管人才主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，不是要党委去包揽人才工作的一切方面。在党管人才原则和科学人才观的指引下，各级党委组织部门成立人才工作机构，制定一系列加强人才队伍建设的政策措施，极大地推动人才强国战略的实施和“四个尊重”方针的贯彻，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干成大事业的良好社会氛围。

(五)确立干部人事制度改革的总体布局。

中国特色社会主义制度，是由中国特色的社会主义经济制度、政治制度、文化制度、社会制度等构成的完整体系。我国的干部人事制度改革作为政治体制改革的重要组成部分，应该符合中国特色社会主义的性质和要求。早在1980年，邓小平就指出：改革党和国家的领导制度及其他各方面的制度，是为了充分发挥社会主义的优越性，加速发展现代化事业。《深化干部人事制度改革纲要》明确提出，要建立与中国特色社会主义的经济、政治、文化相适应的干部人事制度。核心是建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。今年初，胡锦涛进一步强调，中国特色社会主义的政治发展道路是我国发展社会主义民主政治的正确道路。它要求我国的干部人事制度改革，沿着这条道路指明的根本方向继续走下去，即坚持邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，正确处理解放思想与实事求是的关系和加强党的领导、充分发扬民主与严格依法办事的关系。为了建立中国特色社会主义干部人事制度，中央在不同历史时期，相继部署干部人事制度改革，并且提出明确要求，就是一个目标，实现干部工作的科学化、民主化、制度化;两个机制，建立科学的干部选拔任用机制和管理监督机制;“三支队伍”一起抓，形成党政机关、国有企业和事业单位分类管理、各具特色的管理制度;“四句话”要求，落实扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督，加快改革党政领导干部选拔任用等制度;五条原则，坚持党管干部原则，任人唯贤、德才兼备、以德为先原则，群众公认、注重实绩原则，民主、公开、竞争、择优原则和依法办事原则。

(六)确立干部人事制度改革的性质和特征。

邓小平提出的“选贤任能也是革命”的思想，突破马克思主义革命理论，创新我们党选人用人理念。说干部人事制度改革也是一场革命，是因为这一改革涉及到根本变革选人用人体制，关系到用人权力的配置、利益关系的调整。因此，较之其他方面的改革，干部人事制度改革显得更加深刻、更加艰巨、更加复杂。邓小平进一步强调，选贤任能的眼界和胸襟要非常宽阔。这项工作做不好，就要犯历史性的大错误。他指出，考虑人的角度要深化。这是思想上的改革和思想上的解放。对于领导干部来讲，改革干部人事制度，选贤任能，实际上是一场自我革命。我国的干部人事制度改革之所以能够取得重要成果，就是因为各级党委、大批党员能够解放思想、知难而进，打破“官本位”、论资排辈等思想的束缚，既坚定不移、又积极稳妥地推进这方面的改革。

我国的干部人事制度改革与社会主义市场经济、社会主义民主政治的深入发展相比，与人民群众的期待相比，特别是与贯彻落实科学发展观的要求相比，还面临着突出问题：一是干部工作的民主机制还不健全，以至出现拉票选举、简单的以票取人和好人主义等问题。二是竞争择优的选人用人机制还不健全，优秀人才脱颖而出的渠道不够畅通。三是“官本位”的意识根深蒂固，缺少有效处理干部能进不能出、能上不能下的办法。四是选人用人的公信度需要进一步提高。解决这些问题的根本出路在于，继续坚定不移地推进改革、深化改革、完善改革。

[参考文献]

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[2] 江泽民.论党的建设[C].北京：中央文献出版社，2001.

[3] 中共中央文献研究室.十六大以来重要文献选编：上，中，下[Z].北京：中央文献出版社，2004～2008.