本论文主题涵盖三篇精品范文，主要包括《干部行政管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：行政管理干部是学校各项事务的管理者，既要对教学科研人员进行管理服务，也要承担管理学生的责任，是维持和保障学校运行和协调发展的重要角色，其绩效薪酬制度的建立对学校的正常办学和办学水平的提升有着重要作用。在处理这个问题上，必须树立正确的价值取向，处理好保障机制和激励机制的关系，努力促进高校与教职工个人的共同发展。
干部行政管理论文 篇1：
学校优秀中层行政管理干部的基本素质
中层干部是教育政策和学校制度的执行者，离开强有力的中层的辅助，校长的治校理念和发展战略难以贯彻，因此，中层的领导力和政策执行力是实现学校发展的重要保证。本文着重谈一谈学校优秀中层行政管理干部应具备的基本素质。
一、讲究原则，敢于负责的政治品质
习近平总书记指出：“权力的行使与责任的担当紧密相连，有权必有责。看一个领导干部，很重要的是看有没有责任感，有没有担当精神。”敢于决策，敢于负责，能独当一面，不是凡事都听上级的。如果凡事都是等上级的，那么，全校就只有一个脑袋，只有一种方法；遇到矛盾积极处理，而不是遇到问题绕着走，向上推；要各司其职，各负其责，尽量将问题解决在自己的部门；原则性强，不拿原则作交易；没有原则，就不能一视同仁，就会没有威信，在群众中缺乏号召力；政策性强，做事依法规范，不恣意妄为。
二、讲究规矩，服从决定的职务境界
捷克的著名教育理论家夸美纽斯的《大教学论·教学法解析》中指出，“规则是万物的灵魂”，“为什么单独一个人、一个国王或皇帝能统治全体国民，虽然有多少个人就有多少意志，他们全都委身为那个人服务，如果他事业兴旺，每个臣民的事业也就一定繁荣？这一切正是由于规则，通过规则的作用，所有人都被法律和服从的链接纽带维系在一起”。作为学校的干部，首先要树立规则意识，要服从上级领导，听从组织决定，要始终站在学校的立场上，这是最起码的政治。在讨论时尽情发言，决定后无条件执行；不能两面三刀，说一套做一套，阳奉阴违，不尽力执行，背后搞事；对学校的决定不能有杂音，反映意见要通过正常渠道，不允许在群众中说三道四。
三、精益求精，求真务实的工作态度
求真务实是领导干部品行和能力的综合检验，是领导者最可贵的品质。《论语》讲的“古者言之不出，耻躬之不逮也”。（《论语·里仁》）古代的贤人以说到做不到为耻辱，为了避免这种耻辱，他们从不轻易说话。言行一致就是说真话，做真事。脚踏实地地把本质工作做好，不断取得成绩。领导干部工作要讲究质量，不能敷衍塞责。求真务实，就是不搞形式主义。工作要想在前面，不能推着干。求真务实的态度，脚踏实地的作风。大力弘扬求真务实精神，避免“空谈兴国”，工作讲细节、讲规范，不马虎。下级讲真话，说实情，领导就能掌握真实可靠的情况，做出科学合理的决策；如果下级弄虚作假，欺骗上级，就会导致上级决策失误，出现混乱。明知事情不对却只会恭维讨好领导的下级，必然会使领导铸成大错，最终失去领导的信任。
四、公平公正，率先垂范的干部准则
行政领导干部要处事公平公正，一视同仁，以身作则，率先垂范，起带头作用。孔子说过：“ 其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”又说：“苟正其身矣，于从政乎何有？不能正其身，如正人何？”（《论语·子路》）如果自身行为都不端正，却要纠正别人，即使下命令，人民也不会服从，还怎么能够管理政事呢？因此，只有修身为本、公道办事、讲求原则，才能够得民心、顺民意，管理渠道才能畅通无阻。做事公正，不偏不倚，处理问题对事不对人，不因人废事。要求群众做到的，自己首先做到。在任务面前，行政意味着责任；在利益面前，行政意味着吃亏；在对自己要求上，行政意味着高标准；在群众面前。行政意味着是领头羊。想正事，务正业，不搞歪风邪气，不拉帮结派，不传谣言，不道听途说。
五、廉洁奉公，甘于奉献的职业道德
古人曰：“廉者政之本也，民之表也；贪者政之祸也，民之贼也。”“公生明，廉生威”，若公私分明，又清正廉洁，则能在同事和下属中确立威望，树立威信。廉洁是底线，自古如此，何况是当前形势。要有正确的公私观，如公私分明、公私兼顾、先公后私、多公少私、公而忘私。凡事皆有得有失，奉献似乎是吃亏，实际上却不一定。著名教育家陶行知先生说：“捧着一颗心来，不带半根草去”，表达了陶先生无私奉献的高尚精神。凡事都计较的人活得很辛苦，没有幸福感，失去的会更多。做的越少，价值越低，多付出，你会发现受益的是自己。做任何事都不会白做，要么赚到了知识，要么赚到了阅历，要么赚到了认同或赞誉。有价值，才升值。只有先改变自己的态度，才能改变人生的含金量。
六、团结协作，同舟共济的合作意识
能否团结优秀、骨干教师是衡量一名行政管理干部是否合格的重要标准。只有团结人心，净化人心，调动人心、才能万众一心。苏霍姆林斯基说：“教师集体是一个志同道合者的创造性友好集团，这个集团中每个人都为集团的创造性作出他个人的贡献；每个人借助于集体的创造在精神上得到充实，同时他又使他的同事们在精神上充实起来。”团结协作是一种能力、一种智慧、一种艺术，是优秀行政干部必須具备的素质本领。列夫·托尔斯泰曾说：“个人离开社会不可能得到幸福，正如植物离开土地而被抛弃到荒漠里不可能生存一样。”叔本华也曾说过：“单个的人是软弱无力的，就像漂流的鲁宾逊一样，只有同别人在一起，他才能完成许多事业”。因此，优秀的行政需要具体团结协作，同舟共济的合作意识；做人做事宽容大度，不自私；要尊重他人，平等待人，不霸道；帮助别人，多补台；虽不必推功揽过，但也不可推过揽功。常见的现象是，有好事、做得好的，全是自己的注意，出了问题，全是谁谁的建议，都是谁干的等等。同舟共济就是做事一条心，真诚合作，相互支持，相互帮助。同级要做到真诚合作不拆台，同级发生问题时，不可幸灾乐祸。要相互学习，取长补短，形成良好的关系和氛围。
七、勇于创新，不断超越的工作追求
创新是行政领导的基本素质，也是领导工作的灵魂。在领导者的诸方面素质中，最重要的或者说是最不可缺少的是一种开拓意识，一种求变得欲望，一种冒险的冲动，本质是一种创新精神。习近平总书记指出，“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是中华民族最深沉的民族禀赋。在激烈的国际竞争中，惟创新者进，惟创新者强，惟创新者胜。”领导决策的一切活动，只有循定创新的轨道，才能出奇制胜，因循守旧、裹足不前的领导者总将被淘汰。创造性是领导者的生命和灵魂，体现在教育观念，学校的管理及个人的人格力量上，教育行政管理者应打破传统思维，突破常规思维，运用超常思维，敢于创新思维；常规性工作有新措施，肯动脑，求不俗；疑难性工作有新办法；事务性工作早安排；探索性工作有新思想。
责任编辑韦英哲
作者：程显友
干部行政管理论文 篇2：
高校行政管理干部绩效薪酬制度的思考
摘要：行政管理干部是学校各项事务的管理者，既要对教学科研人员进行管理服务，也要承担管理学生的责任，是维持和保障学校运行和协调发展的重要角色，其绩效薪酬制度的建立对学校的正常办学和办学水平的提升有着重要作用。在处理这个问题上，必须树立正确的价值取向，处理好保障机制和激励机制的关系，努力促进高校与教职工个人的共同发展。
关键词：高校；行政管理干部；绩效薪酬
在高校，行政管理干部是学校各项事务的管理者，既要对教学科研人员进行管理服务，也要承担管理学生的责任，是维持和保障学校运行和协调发展的重要角色。为了鼓励先进，激发学校活力，实行高校行政管理干部绩效薪酬制度十分必要。
一、实行绩效薪酬制度的重要性
1、有利于吸纳优秀管理干部，增强人才队伍建设
市场经济条件下，在学校人才队伍建设的过程中，薪酬水平起到了重要作用。通过富有吸引力的绩效薪酬制度，高校可以吸收一部分优秀人才到关键岗位上工作，进而提升学校的管理水平。同时，也有助于留住本校能力强的优秀人才，加入到学校管理的队伍当中，促进学校的发展。
2、有利于加快高等学校薪酬制度改革，调动教职工的主观能动性
当前，国家正进一步大事业单位分配制度改革的力度，高校作为事业单位，其绩效薪酬制度的改革是题中之义。绩效薪酬制度的建立，改变了以往收入水平单纯同职务、职称、学历挂钩的情况，加大了与岗位职责完成情况的关联。通过绩效薪酬制度的建立，多劳多得，可以充分调动有能力的管理干部的积极性，尤其是青年职工，在原有的分配方案下，“多干事，少拿钱“的局面将得到改善。绩效薪酬制度的建立，可以充分调动教职工的工作积极性和创造性，促进高校的良性发展。
3、有利于提升学校的管理水平，提高办学活力和办学效益
通过绩效薪酬制度的建立，学校可以依据学校办学目标，具体确定教职工的津贴标准，使得管理机制更加灵活，提高办学活力和办学效益。绩效薪酬制度的实施，能够有效激发行政管理干部从事管理、辅助工作的热情和积极性，按劳分配，充分发挥收入分配制度的杠杆作用，提高学校的管理效率和管理水平。
二、高校行政管理干部绩效薪酬制度中存在问题
1、考核的目的不清晰，定位不明确
高校行政管理人员的绩效考核结果主要用作于年底奖金发放和评优的依据，考核目的较狭隘，定位不明确。一些行政管理干部仅将考核作为一项例行公事、当成了走过场的形式，甚至出现了他人代填考核表、代写工作总结的现象，使得考核秩序混乱，考核结果有失公允。很多学校虽重视绩效考核，但在实际操作却重结果轻过程，把先进的绩效考核管理当作传统的人事管理看待，忽视了绩效考核的激励作用，绩效考核没有起到提高工作积极性、责任感的作用，导致高校行政管理干部绩效管理没有取得应有的效果。
2、绩效考核方法单一，方式落后
现行的考核中，往往是按照事先制订的几个项目和多个指标，将考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。看似很健全很规范的考核方法，却无法对考核结果做出有针对性的评判和分析，更别说提出相应的改进意见了，出现了“优秀”轮流坐庄，大家都是“称职”的现象，学校管理层无法对考核结果做出有针对性的评判和分析。目前，大多数高校的考核仍是年终一次性考核制的传统考核方式，仅从德、能、勤、绩四个方面进行简单的定性考核。落后的考核形式不容易区分每一个岗位教职员工的具体业绩情况，分不出优劣次序，达不到真实评价和全面考核的目的。考核形式化和走过场的情况就是长年采取这种考核方式造成的，甚至教职工产生无所谓的心理，考核变成了领导和管理人员的“负担”。
3、考核标准难以量化，缺乏可操作性
目前高校行政人员绩效考评定性有余、定量不足，大多采用主观描述方法。通常的做法是每人在年终填写一份年度考评表，逐一填写自己在一年中完成的事情，或写述职报告，让主管领导对员工个人的年度工作总结做出鉴定意见或者是通过召开职工代表大会进行民主测评。虽然部分高校也采用德、能、勤、绩四方面定量化的考核表进行考核，但评分标准基本上采用定性的描述，使考核结果主要由考评者的主观印象决定，容易产生晕轮效应、近因效应或个人成见等认识偏差。在操作性方面，现行的考核指标体系把德、能、勤、绩四大块作为一级考核指标，然后再逐项分解出若干二级指标，相应的给予每一指标规定分值，考核时逐项打分，汇总后得到总分。考核体系中，对每一项指标规定并不十分精确，缺乏可比性，在具体操作时只能凭印象打分，跟着感觉走。这就有可能出现同一个人却到得了两个不同的考核者截然相反的评价，这会使得考核失去应有的公正和真实性。
4、考评结果具有终结性
考核作为一种绩效管理手段，其考核的重点应是对既往的工作进行比较全面的总结，给被考核人指出明确的努力方向，这样的考核不仅有利于行政人员个人的成长，也有利于单位工作绩效的改进。理想的考核结果能让被考核者清晰看到自身优点及与周围同事的对比情况，对未来的行动产生指引性。然而，目前高校对行政人员的考评主要采用奖惩性评价即总结性评价，奖惩成了考核目的，虽具有一定的实用性，但过分专注于既往工作的总结，缺乏考核信息反馈，无法对行政人员提出相应的改进意见，无助于提高广大行政管理干部的积极性，不利于管理、服务水平的进一步提高。
三、实行绩效薪酬制度的价值取向
在高校行政管理干部中实行绩效薪酬制度，必须遵循正确的价值取向，主要是处理好“一个根本”、“两个关系”和“三个结合”。
1、坚持一个根本，努力促进高校与教职工个人的共同发展
在高校，学校与行政管理干部都有其既定的目标，教职工希望自己的劳动能够得到认可，取得尽可能高的报酬；学校则希望降低办学成本和提高办学收益，实现投入产出最大化。两者的目标既存在矛盾，又是相互统一的，这就需要在二者之间找到恰当的接口。只有将学校的发展目标同教职工的薪酬分配机制统一起来，才能够发挥薪酬的激励作用，鼓励教职工努力工作，提升学校的办学水平和绩效水平，进而进一步提升教职工个人的薪酬水平。因此，学校在制定行政管理干部个人绩效薪酬制度时，要将学校的发展战略、办学目标的实现融入到管理干部的考核当中，为人才培养、科学研究、社会服务和文化传承提供支撑保障，要将实现学校发展战略和办学目标的具体举措转化成每一个行政管理干部的努力方向，从而把促进学校的发展和个人的提升紧密结合起来。
2、处理好两组关系，正确发挥绩效薪酬功能
一是处理好保障机制和激励机制的关系。实行绩效薪酬制度，必须处理好保障机制和激励机制的关系，即基础性津贴和奖励性津贴的比例要适当。以湖南大学为例，学校绩效薪酬部分，分为职务津贴和业绩津贴，职务津贴注重公平，按照各岗位、职务人员分等级计算额度，保障行政管理干部的基本生活，保证学校的和谐稳定；业绩津贴注重效率，根据各岗位人员的工作实绩计算，激励行政管理干部努力工作，促进学校发展的速度与水平。同时，两者之间的比例必须要恰当，如果激励部分过高，就会出现人心惶惶的局面，严重影响学校的正常办学；如果激励部分过低，则其功能难以正常发挥。根据部分高校的经验，奖励部分的比例大约占到40%-60%是比较恰当的，过高过低都起不到期许的作用，甚至会适得其反。
二是处理好教学科研人员与管理人员的关系。高校行政管理干部在学校中与教学科研人员相比属于辅助和从属地位，从总体水平上看，他们的收入、声望等都处于相对劣势。在绩效薪酬制度的制定中，也要处理好两个队伍之间的关系，既要相对独立，又要协调一致。两支队伍在工作内容上存在很大差异，其可量化的水平差异较大，因此在考核内容、标准以及考核方法等方面都存在了很大的差异，如果采用同一种方法，不可能同时适用于两支队伍，因此必须分别为其设计相对独立的薪酬体系。同时，高校办学的目标是一致的，两支队伍的工作都是为了保证学校办学的正常运行和提升学校的办学水平。由于行政管理干部的服务对象是全校教师学生，其服务水平的评价很大程度上取决于教学科研队伍的成绩，因此他们的绩效薪酬应当与教学科研人员的绩效薪酬密切挂钩。要在以教学科研人员为主体的前提下，高度重视行政管理干部和教学科研人员的相互依赖关系，使二者协调一致。为了将二者有效的结合在一起，应当以教学科研人员当年的平均工作量为行政管理干部工作量基础，建立良好的对应关系，由此可设计管理人员的绩效薪酬计算公式：管理人员绩效薪酬=岗位职责系数×绩效基数。其中岗位职责系数为行政管理干部完成岗位职责的程度，绩效系数则以教学科研人员平均工作量为基础。这样，教学科研人员的绩效薪酬增加了，行政管理干部的绩效薪酬会增加。这样就更能够提升行政管理干部为教学科研人员服务的积极性和主动性，共同提升学校的办学水平，实现学校的办学目标。
3、构建三个结合，促进绩效考核科学化
一是“自上而下”与“自下而上”相结合。在高校，教职员工的科学文化水平普遍较高，在考核过程中，要完善绩效考核的体制机制，建立科学合理的绩效薪酬制度，不宜单纯的采用“自上而下”的方式进行。高校绩效薪酬制度的建立，要充分依靠广大教职员工，听取教职工的意见和建议，重视教职工的参与。一方面，在绩效薪酬方案的制定中要让更多的教职工参与到方案的制定过程，使他们知道方案的价值取向和其实施的依据；要充分听取教职工的意见和建议，集思广益，广开言路；要通过教职工代表大会等形式给予绩效薪酬方案以合法性。另一方面，方案制定后要通过职工大会、座谈会等方式，及时向教职工反馈，让教职工了解方案的有关目标、工作量核算办法以及薪酬标准等问题，并接受反馈意见。只有将“自下而上”和“自上而下”的方式相结合，才能反映大部分教职工的共同意愿，真正提高广大教职工工作的积极性和创造性。
二是定性考核与定量考核相结合。随着公共部门人力资源绩效考核在全国公务员系统的实施，定量考核的比重逐渐加大，原有的某些定性考核指标不断被量化，这也为高校行政管理干部的绩效考核指明了方向。在实施的过程中，高校行政管理干部的绩效考核应当充分利用科学的手段和方法如李克特量表等，将固有的如领导评语、学生评价等定性书面的指标转化为定量评价。这样一方面减轻了考核工作人员的负担，缩减了考核的成本；另一方面可以更加科学地反映工作高校行政管理干部工作的情况。但是，高校行政管理干部的工作内容富有特殊性，某些工作内容如思想状况和生活状态无法用某一固定的指标来反映，因此不能全部地将原有的定性考核全部替代为定量考核。应当在坚持定量考核为主的基础上，融入定性考核的因素，这样才能更加科学、公正地完成高校行政管理干部的绩效考核。
三是考核工作与改进工作相结合。完成高校行政管理干部的绩效考核后，应当将绩效考核的结果及时地反馈给考核对象。一方面可以让高校行政管理干部认识到自身的优缺点，使其及时地改正工作中的不足，总结经验教训；另一方面，帮助师生和学校更加全面和深入地了解这些高校行政管理干部，有利于消除学校、高校行政管理干部和教师学生之间的隔阂，以便于更好地开展工作。绩效考评结果出来后，考核负责人应与考核对象进行沟通和交流，确实落实好考核的反馈，使其了解自己取得的成绩和存在的不足，共同商定努力的方向，使绩效评价工作真正起到预期效果，为高校行政管理干部的个人发展提供更大的发展空间。另外，在绩效考核的系统中还应设置申诉程序，给予对考核结果不满意或认为不合理的干部以申诉的机会。这样不仅有利于对高校行政管理干部存在的问题进行反馈，也有利于纠正在考核过程中可能存在的偏差和错误，使考核结果更为科学和公正。
参考文献：
[1]周晔.论高校行政管理人员的绩效考评[J].江南大学学报（人文社会科学版），2006（6）.
[2]李壮辉，肖仲思.高校行政人员的绩效考核及其优化[J].广州大学学报（社会科学版），2009（6）.
[3]谭亚伟.关于高校管理人员绩效考核若干问题的思考[J].经济师，2009（5）.
[4]梅占军. 普通高校基层行政人员绩效考核现状及存在问题[J]. 中国管理信息化，2012（7）.
作者：刘伟 付蓉芬
干部行政管理论文 篇3：
学校行政管理干部素质的思考
学校行政管理是学校管理工作的重要组成部分，是学校的一项基础性工作。学校行政管理人员负责日常行政管理工作的组织、协调、实施，是学校发展不可或缺的一支重要力量。行政管理人员的素质高低直接决定着行政管理工作的水平和效率，并直接影响到各方面工作的顺利进行，对学校的教学质量和办学水平起着至关重要的作用。因此，为了适应新形势发展的需要，建立一支高素质、高效率的行政管理队伍，提高学校的办学和管理水平是十分重要的。
一、提高学校行政管理干部素质是适应新形势发展的需要
１．教育的国际化对行政管理干部素质提出了更高要求。随着日益激烈的国际教育竞争，要求我们的教育管理也应该国际化，与国际接轨。要突破现有的教育管理模式，提升教育管理水平，适应教育管理的国际化，需要学校管理干部不断充实自己，优化知识结构，具备开放思维和国际视野，掌握先进的现代管理理论和方法，这对行政管理干部的素质提出了新的更高的要求。
２．教育的大众化对行政管理干部素质提出了更高要求。随着学校在规模和学生数量上的迅猛增加，管理的内容也随之扩大，管理任务更艰巨，这使得学校的管理日益复杂化和专门化，对学校的行政管理提出了新的挑战。学校行政管理部门必须运用现代管理理论和方法，加强管理和服务，有效开展管理创新，提高管理效率，主动迎接挑战。行政管理干部负责学校日常行政工作的组织、协调、实施，是学校管理工作的主体，他们的素质决定着学校管理工作的效能，影响着教育质量和办学效益。目前，学校管理人员的综合素质和工作能力比较低，主要表现在管理观念僵化，管理方法陈旧，管理能力不高，缺乏积极进取、开拓创新的意识，办事效率低下。因此，学校管理干部必须更新知识，加强实践，强化能力，提高综合素质，不断创新，使学校行政管理由经验管理向科学管理发展，促进学校管理水平和办学水平的不断提升。
３．学校的改革和发展对行政管理干部素质提出了更高要求。目前，学校正在进入深化改革、快速发展的大好时期，学校的发展重心将逐渐由规模扩张向全面提高教育质量和办学水平转移。新一轮内部管理体制改革涉及学校教学、科研、后勤、师资建设、人才培养等各个方面。在目前学校行政管理部门普遍实行“小机关大服务”改革的背景下，行政管理干部的岗位职责扩大了，工作任务增加了。如何发挥行政管理工作的作用，优化管理，充分发挥各行政部门的职能，提高管理效率，促进学校的持续、稳步发展，行政管理干部的素质是关键因素。所以，提高行政管理干部素质，已成为影响学校改革、发展和稳定的当务之急。
二、新形势下学校行政管理干部应具备的素质
１．懂得教育科学，了解教育规律，尊重知识和人才。学校的管理干部必须懂得教育科学，了解教育规律，这是学校行政管理干部的基本素质，也是学校行政管理干部区别于其他行业管理干部的重要方面。要转变过去认为管理干部没有必要学习教育科学的错误观念。随着对学校管理干部职业化、专业化要求的不断提升，管理干部要学习和钻研现代教育理论基础知识。学校管理人员要尊重知识，尊重人才，虚心听取教师们的意见，处处为他们着想，帮助他们解决困难，及时为他们服务。
２．过硬的政治思想素质是学校行政管理干部的重要素质。良好的政治思想素质是行政管理工作的根本保证。学校行政管理干部必须具备坚定正确的政治方向，具备坚定的信仰和崇高的理想信念。认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，确立科学的教育管理观和发展观。面对新形势，要解放思想，实事求是，开拓进取，以适应社会发展的需要。同时，还要有较高的政治觉悟，要树立科学的人生观、价值观、权利观和政绩观，要淡泊名利，顾全大局，忠诚党的教育事业。要有强烈的事业心和责任感，爱岗敬业，诚实守信，依法办事，清正廉洁，克己奉公。
３．较强的能力素质是学校行政管理干部的核心素质。能力素质制约着学校管理干部工作的质量和效能，体现着管理干部从事其工作的能力大小。学校行政管理干部应具备以下能力：第一，较强的行政管理能力和实践能力。能及时准确把握社会转型时期学校的发展机遇，对发展方向和趋势具有准确的判断能力，能解决实际问题。第二，较强的组织协调能力。善于有效地协调沟通，把不同才能的人恰当地组织起来，发挥整体效能，能与同事和领导融洽相处，能够妥善处理部门之间的关系，使其相互配合，达到优质高效的管理目标。第三，开拓创新的能力。创新是学校管理工作的灵魂，管理干部要有创造性思维能力和创新精神，解放思想，实事求是，敢为人先，不断开拓，勇于进取，善于在工作中打破条条框框，积极探索新思路，不断探求解决问题的新途径。第四，较强的文字能力和语言表达能力，善于撰写各类公文。第五，开展国际交流和合作的能力，以适应教育发展的国际化，包括外语能力，应用计算机和网络等高科技手段收集和处理信息的能力，对外联络的能力。
４．广博的科学文化知识是学校行政管理干部必要的素质。一个人的知识和能力往往是紧密联系在一起的，是相辅相成，互相促进的。随着知识经济时代的到来，现代管理日益走上科学化、规范化、现代化的轨道，学校管理干部要不断更新知识，以适应新时代管理工作的需要。学校管理干部组织管理能力的大小，完全取决于是否具有广博的科学文化知识。学校行政管理干部管理服务的主要对象层次都较高，这就要求行政管理干部相应具有较高的文化素质。“行政管理”是一门科学，具有自身的规律，需要学习和研究。
三、当前提高学校行政管理干部素质的具体措施
１．建立科学高效的选拔制度，促使高素质的优秀干部脱颖而出。随着学校改革的深入，尤其是学校人事分配制度改革的不断推进，“精干高效”是今后行政管理发展的方向。压缩行政编制，减少行政人员势在必行。学校应重新确定管理机构和人员的编制，对行政管理岗位的职责、权利和义务要重新进行严格界定，按岗择优聘用合适人员。充分引入岗位竞聘机制和管理合约机制，加大干部任前公示制的推广力度，按照“德才兼备，竞争上岗，优胜劣汰”的原则，把具有真才实学的人员充实到行政管理队伍中来，并依据职责规定，高质、高效地履行岗位职责。
２．建立科学合理的激励机制，促进管理干部不断提高素质。第一，健全管理干部队伍考核评价机制，按照实事求是的原则，对照岗位职责，对管理干部的思想表现、知识水平、管理能力、工作态度、工作业绩等进行综合科学的考核。考核的目的是为了对其在所聘岗位上的工作业绩做出客观的评价，激发管理干部的积极性，也以此作为岗位聘任和进行奖惩的依据。考核评价为管理干部提高自身素质提供了标杆，使他们逐步形成自我激励、自我约束、自我完善、自我发展的科学机制，进而建设一支高效率、高水平的管理干部队伍，推动教育事业的发展。第二，要在分配激励机制上淡化身份，从强调岗位的理念出发，要根据不同管理岗位的工作职责，确定相应的岗位聘任津贴，打破平均主义，充分体现分配上的“能者多劳，多劳多得”的分配原则。按照优劳优酬的原则，优化人力资源配置，最大限度地发掘管理人员的潜能，有效地调动管理人员提高管理能力和服务水平的积极性和主动性。
３．积极构建“学习型组织”的干部队伍，营造良性的学习氛围。现代学校管理是一项复杂的工程，具有很强的综合性和学术性。学习型组织理论是以美国著名管理学家彼得·圣吉为代表提出的一种管理理论。它是一种善于不断学习的，充分发挥成员创新精神的有机的、高度柔性的，真正实现了整体大于部分之和的组织。因此，学校要积极为管理干部提高素质创造条件，建立一支学习型的、精简高效的管理干部队伍，实现学校的不断发展进步。首先要通过制定相关的优惠政策，鼓励管理干部自身根据自己的实际情况，结合本职工作自觉进行教育科学和教育管理专业知识的学习，努力使自己成为既懂管理又懂教育的“复合型”管理人才。其次，要对各层面的管理干部采取不同形式进行培训，如对中层干部不定期组织各种形式的短期学习培训，学习国外的先进管理经验，提高管理水平。举办中层干部培训班，邀请教育管理专家作报告，为他们调整知识结构，开拓管理思路提供条件。
４．加强实践和锻炼，提高管理干部的能力素质。提高管理人员的素质，一靠学习理论，二靠实践锻炼。在实际工作中，对于行政管理干部要敢于压担子，鼓励和支持他们敢于实践和创新，善于把理论知识运用到实践中，并在实践中强化分析新情况，解决新问题的决策判断能力、综合协调能力、信息处理能力和公关能力等。在干部的管理机制上，要通过校内换岗、轮岗，校外兼职、挂职，到乡镇任职等，多形式、多渠道锻炼干部，形成良好的干部运行机制。多层次、多方面实践有利于干部在更广阔的天地里经受锻炼，开阔视野，积累经验，磨练意志和韧性。既是解决管理干部的出路和能上能下问题的有效途径，也是使管理干部队伍始终充满生机活力，全面提高领导能力的重要措施。
（责任编辑 张茂林）
作者：何军峰 黄红球