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水管单位水利工程管理论文 篇1：
丰县水利工程管理单位体制改革的探索与思考
摘 要：近几年来，丰县开展了两次水管单位体制改革工作，较好地破解了一些长久以来困扰水管单位发展的问题。但随着水利事业的发展及服务功能的外延，水管单位管理体制已满足不了发展的需求，亟需深化改革。本文论述了丰县水管体制改革的一些做法，并就下步深化水管单位体制改革工作提出了一些思考。
关键词：水管单位；体制改革；实践探索
0 引言
2007-2012年，丰县先后两次开展并完成了水管单位体制改革工作，破解了一些长久以来困扰水管单位发展的难题，水管单位经费有了保障，职工队伍得到稳定，单位面貌发生了很大变化，工程管理水平也得到提升，取得了较为明显的成效。回顾几年来的水管体制改革，笔者在总结经验的基础上，对水管单位下步深化体制改革工作进行了一些探索与思考。
1 丰县水管单位发展困境及存在的问题
1.1 水管单位基本情况
丰县位于江苏省最西北部，属黄泛冲积平原。全县共有县管重点节制闸站12座，装机54台套；县管7条骨干河道全长144.0千米，堤滩面积1.8万亩。为加强县级水利工程管理，组建了包括闸站和堤防管理等职能的水管单位13个，有职工226人，其中在职166人、离退休60人。
1.2 水管单位存在的发展困境和问题
由于种种原因，水管单位存在的体制不顺、机制不活、经费短缺、机构臃肿、管理粗放等问题，导致了大量水利工程得不到正常的维修养护，效益严重衰减，对国民经济和人民生命财产安全带来极大的隐患。主要表现在：一是管理体制不顺，机制不活。大部分水利工程为综合性工程，公益性资产和经营性资产混在一起管理，界线不清。水管单位缺乏科学定性，既不像事业单位，又不像企业，难以实现良性发展。二是经费短缺，没有稳定的资金来源渠道。各级政府对公益性工程的运行管理和维修养护没有建立起相对稳定、有制度保障的投入渠道，大量公益性支出没有财政承担。三是机构臃肿，人员结构失衡。内设机构不科学，非工程管理岗位多，加之政策性安置人员不断增加等原因，队伍不断膨胀。在人员总量过剩的同时，真正急需的工程技术人员又严重短缺。四是内部管理粗放。内部运行机制不活，大部分水管单位难以做到规范化管理。五是社会保障程度低。职工工资得不到落实，现有职工医疗支出和离退休人员养老负担沉重，依据各水管单位的经济状况，根本无力推行社会保障制度改革。因此，实行水利工程管理体制改革十分必要和紧迫。
2 丰县水管单位体制改革的具体做法
2.1 领导高度重视
县政府成立了以分管县长为组长、县编委、县财政局等单位为成员的水利工程管理体制改革领导小组，水利局也成立了专项工作办公室，负责组织协调和实施工作，形成了政策引导、政府主导、部门配合、上下联动的良好工作模式，为改革的顺利推进奠定了基础。
2.2 认真搞好测算，制定改革方案
组织各水管单位技术骨干，按照《江苏省水闸工程管理单位机构设置和人员编制标准（试行）》、《江苏省泵站工程管理单位机构设置和人员编制标准（试行）》、《江苏省水利工程养护经费测算办法》等文件规定，认真调研及精心核算，核算出各管理单位人员编制上、下限分别为398人和321人，测算出养护经费共242.64万元。结合工作实际，各单位分别上报了体制改革方案，并严格按照方案实施。
2.3 加强督促检查
每年年初组织召开水管体制改革动员会或座谈会，并根据进展情况，适时召开经验交流会和现场观摩会。
2.4 加大沟通协调力度，促进改革顺利实施
积极协调县编委、财政局，在批复改革方案、建立稳定的水利工程维修养护经费投入机制方面给予支持。
2.5 积极营造改革氛围
及时宣传改革动态，推广交流改革经验，累计编发《水管体改简报》32期，在《丰县水利政务信息》刊发体改动态11篇，下发指导性文件13个，向政府领导专题汇报8次。同时，还利用徐州日报、徐州水利网、中国丰县网、丰县电视台等媒体宣传改革，营造了良好的舆论环境。局属水管单位在实施改革中，均召开职工代表大会，讨论协商改革方案，动员职工积极参与改革。
2.6 精心组织实施，并严格检查验收
分别对河道管理單位和闸站管理单位在机构设置上进行了调整。河道管理处将原有的5个处室撤销，成立5个堤防管理所，将管理机构设置到管理一线。改革后的河管处只负责宏观调控、人事管理、林木更新采伐招投标等，其他职权全部下放。闸站管理单位体制改革是精简机构。新成立闸站管理处，总体负责12座闸站的运行管理工作，将原来的12个股级管理所撤销，每个闸管单位按规模大小，安排1-2名负责人，负责单位的日常管理工作。机构改革完成后，进行人事工资制度改革，实行全员竞聘上岗，根据实际情况，对12个闸站单位共核定了167个岗位。改革完成后，市级水管体制改革工作检查验收小组进行了检查验收，并给予了高度评价。
2.7 进一步深化改革
为进一步解决水管单位管理体制中存在的问题，2012年，河管处、闸管处两家水管单位又先后在单位内部开展了内部管理机制改革。打破原有的按资排辈、平均分配主义，实行全员竞聘上岗，绩效考核，建立起了能者上、庸者下、按照劳动贡献分配的激励机制。在实施改革中，水管单位均做了大量的调研基础工作，制定实施方案时均有职工参与意见，并按照笔试、面试、民意测验等方式进行层层竞选。通过改革，进一步实现了按需设岗、按能力上岗的要求，职工工作积极性得到进一步激发。
3 水管体制改革取得的初步成效
3.1 管理体制得到理顺，管理职责进一步明确
从事水利规划、水资源管理和水行政执法的三个局属单位被定性为公益性事业单位，其工资来源由县财政全额拨款；河道管理处和闸站管理处有经营性收入被定性为准公益性事业单位。
3.2 畅通了水利工程管理和维修养护经费的渠道
以文件形式，明确规定水管单位的基本支出及维修养护经费由县财政差额拨款，3-4年内逐年增加，逐步到位，解决了长期以来公益性水利工程运行管理和维修养护经费不足的问题。
3.3 社会保障制度得到落实，职工队伍初步稳定
通过改革，全县水管单位已全部参保，并完善了分配激励机制，职工人均工资年增加3000元以上，职工队伍初步得到稳定，干部职工工作积极性显著提高。
3.4 工程管理得以规范，工程面貌大大改善
建立健全了各项规章制度，工程管理责任到人，河道、涵闸、泵站等工程的管理更加规范。同时，推行管养分离，组建了徐州江河维修养护公司、徐州澎澍水利工程维修养护公司等实体，初步建立了专业化的水利工程维修养护体系。水利工程设备完好率明显提高，成功战御了2006年、2007年百年一遇的大涝及2009年、2010年、2014年五十年一遇的大旱。
4 水管体制改革努力的方向
水管体制改革是一项复杂的系统工程，虽然通过改革解决了水管单位存在的一些主要问题，达到了改革的预期目的。但随着社会的发展和改革的深入，又出现了一些新的矛盾和问题，需要进一步深化改革。
4.1 水管体制改革面临的新形势和新问题
水利水务一体化的快速推进，给水利工作带来了新的机遇，同时也面临着前所未有的挑战。行业服务功能不断外延，一些新的管理课题显现；工程维修养护需要继续深化，建立规范、长效的投入机制；水管单位的一些规章制度还需要完善和规范，实现水管单位在新体制下的规范管理、有序运作等。
4.2 水管体制改革的目标和方向
在巩固改革成果的基础上，结合各单位实际，逐步扩大改革覆盖面，稳步推进和深化小型水利工程管理体制改革，同时要加大水管单位内部改革力度，切实加强水利工程管理达标升级考核力度；并进一步完善各项规章制度，加强对职工考核培训，引进先进的技术人才。
4.3 深化水管体制改革的具体建议及想法
一是理顺水管单位内外管理体制，做到上下左右关系协调、形成合力。外部管理体制涉及市、县各级政府和各级人事、编制、财政和水行政主管部门。而内部管理体制则主要涉及水管单位内部的责权利的划分。二是加强职工队伍建设。一方面，采取提前离岗、鼓励辞职、自谋职业、鼓励脱产学习，轮岗待岗等多种办法，坚决压缩非生产人员和超编人员。另一方面，按照定编、定员、定责、定岗、定薪的要求，吸收文化水平高，具有专业知识的优秀人才到适当岗位。同时实施人事制度的改革，建立健全用人机制和分配机制。三是准确界定水管单位性质，建立合理保障制度。经过科学的划分后，由财政部门会同同级水行政主管部门依据《水利工程维修养护定额标准》，确定水利工程日常运行维修养护经费，及时拨付。同时建立健全水管单位职工养老保险、失業保险、医疗保险、住房公积金等保障制度。
作者：高明
水管单位水利工程管理论文 篇2：
基层水管单位人力资源管理现状与对策
【摘要】 本文分析了基层水管单位人力资源管理的现状及存在的问题，结合水管单位实际提出了加强人力资源管理的理念和改革措施，实现人力资源与其他资源的最优配置，旨在有效激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而实现员工个人成长和单位经济、社会效益最大化。
【关键词】 水管单位 人力资源管理 现状 对策
人力资源管理是指运用现代科学方法并根据人力资源管理的“5P”模式：识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation），结合单位实际所制定的人力资源管理制度以及相应的管理活动，包括针对人力资源发展规划的制定及完善人才聘用与选拔、员工的教育与培训、定岗定编、绩效管理等方面的机制所进行的计划、组织、控制、协调等一系列活动。
一、基层水管单位人力资源管理现状
水管单位主要职责是管理好水利工程管理设施，最大限度地发挥好水利工程的防洪、发电、航运、供水、生态等经济和社会效益。水利工程依水而建，依山傍水，这就决定着基层水管单位一般地处偏远的地区，条件相对落后，与外界沟通交流的少，信息相对闭塞；水管单位性质很少发生根本性改变；在人力资源方面，高素质的人才留不住，现有人员流动性不大，重复性的工作多，易造成员工不思进取安于现状的局面。与社会经济的发展和现代水利工程管理的需要相比，水管单位人力资源管理存在以下几方面的问题。
1、人力资源管理理念落后。传统的人事管理突出表现在坚持以事为中心，要求人去适应事，体现个人意愿少，主观意志多，这种管理理念不利于合理地开发和利用人力资源，限制了水管单位人力资源管理能力的提高和人才优势的发挥。
2、缺乏人力资源管理战略发展规划。一方面受外界的影响，人力资源管理战略发展难以规划；另一方面由于支配权有限，人力资源管理战略发展即使规划了也没能实施。缺乏中长期人才引用、培养、选拔、晋升规划，让职工看不到前景，职工个人也很难规划个人的职业生涯，只能消极应对。
3、激励机制缺乏。水管单位实行的是收支两条线的财务管理体制，经费开支主要来源于部门预算，职工工资来源于财政统发，单位领导自由支配的资金少，奖罚不分明，干多干少一样。绩效管理欠缺，目前基层水管单位都在尝试开展劳动竞赛考核，但考核标准统一，没有体现差异性，考核机制无法全面反映部门及职工的工作状态和成效。
4、人力资源培训管理制度和培训体系还有待完善。水管单位在培训工作安排上追求任务的多，追求效果的少；培训内容缺乏前瞻性和实效性，对新知识新理念的培训安排少，与其本职工作的关联性和针对性不强，忽视了职工长远发展；培训形式单一，主要依托内部办班，老师与学生的单纯灌输，缺乏互动性。
5、岗位设置随意性较大。水管单位的领导班子成员和中层干部一般来说都有规定的职务要求，部门设置也有规定，但部门内部的人员缺乏定岗定编，工作量分配不平衡，造成一些部门人满为患，人浮于事；而另外一些技术要求高、相对累的工作部门人手不够，难以应对工作需要。
6、缺乏共同愿景，文化生活相对单调枯燥。很多职工长期在三班倒工作岗位上，身心健康问题需要组织的重视。如果长期得不到组织的关怀，势必会影响他们积极性的发挥。
二、基层水管单位人力资源管理改革措施
1、坚持以人为本，树立和落实人力资源是第一资源的理念。水管单位的管理重点应该从管理事务向管理人才转变，并落实到单位决策和日常管理中。建立人力资源管理信息数据库，注重激励开发，盘活人力资源，在识人、选人、用人、育人、留人方面下功夫，发挥好人的主观能动性。在岗位调整时尽量做到双向选择，充分尊重个人的意愿，实现组织的需要与个人的意愿相结合，尽量满足个人的需求，最大限度地发挥好个人特长，用人所长，做到人尽其才。
2、制定基层水管单位人力资源管理中长期发展规划。人力资源发展规划是人力资源管理活动的起点和依据，它的总目标是：合理配置人力资源，确保水管单位各个部门、各个工作岗位的员工都有合适的数量、质量、层次和结构。基层水管单位自身力量不够，最好是依托社会机构邀请专业公司对单位人力资源的现状进行分析、评估、拟定中长期战略管理规划。人力资源管理规划要突出长远发展的战略高度，以创造价值为根本出发点，遵循有利于人才成长的规律，谋划好人才成长方向，包括：人力资源管理总目标、各岗位人员的配置、培训培养、绩效管理、实施步骤、预算安排等。管理规划制定之后，要抓好宣传与实施，同时还需要建立一整套相关制度，保障规划的有效实施。让职工了解规划、支持规划的实施，使职工能通过规划看到单位的发展前景和个人的发展方向，营造各层次人力资源成长的良好环境，使职工工作起来更有目标和动力。
3、引入竞争机制，激发单位的活力。人才竞争机制，就是鼓励人才脱颖而出的内在机制及其工作体系和运行方式，引入竞争机制是激发人才工作潜力的需要。通过竞争机制的实施努力发现人才、选拔人才、使用人才。基层水管单位要解决前述存在的一些问题，一定要建立持之有效的竞争机制，坚持以制度管人管事，克服主观主义。一是要建立健全以竞聘上岗为主的选人用人机制。按照竞争择优原则选拔人才，克服求全责备、论资排辈和“照顾人情”的思想，职务上由传统的任命制向竞聘制转变，职称上实行评聘分开按岗位需要择优聘用，由传统的“能上不能下”的静态考核机制向“能者上、平者让、庸者下”的动态考核机制转变，增强职工的责任意识和危机意识；二是要建立人才流动机制。对一些重要岗位要进行经常性的轮岗，一方面提升职工的综合能力，另一方面促进不同岗位之间的沟通与交流，形成理解宽容的氛围，同时争取向上级单位输送人才，形成人才流动循环机制，对一些不合格的职工建立清理机制，解决“能进不能出”的问题，优化干部队伍；三是建立责权利相结合的责任体系。赋予各层次的管理人员相应的权利，如让中层干部有相应的自主权，在部门中形成威摄效力，加大管理的力度；四是要建立健全绩效管理考评制度。要根据不同部门、不同层次的工作任务明确考核内容，加大对考核工作的规范化建设，增加绩效考核的可操作性，保证员工考核结果的准确性与公平性，并与组织的目标一致，更为重要的是针对各类人才岗位差异，探索建立符合水管单位自身特点的薪酬管理分配制度。另外，在实施过程中要及时进行绩效工资和奖惩兑现，奖优罚劣，奖勤罚懒，形成“争先创优”的良好氛围。
4、完善教育培训体系。培训是职工继续教育的需要，同时也是更新职工知识结构增强创新发展的动力和源泉。因此，水管单位要高度重视员工的教育培训，从内容、形式、制度、经费保障等方面制定具有前瞻性的教育培训体系。一是要合理安排培训内容，根据不同工种不同岗位需求如特殊作业人员、水工、机电、后勤管理等设定培训内容，增强培训的针对性；加大堤防养护、白蚁防治、穿堤涵闸管理、水工安全监测、水资源信息管理等操作技能的培训，要努力让他们成为水利工程管理的行家里手。在确保岗位技能和专业技术需求培训内容之外，还要注重员工职业道德的强化，如开设道德讲堂，适当的时候对员工进行品德教育，使其具备适应水管单位发展的较高思想道德水平；二是要创新培训形式，克服一言堂满堂灌。可通过举办沙龙、讨论、讲座、拓展、演讲及请进来走出来的形式进行交流学习，鼓励员工积极参加在职学习、院校培训、自学考试、函授、电大等多种形式学习培训，尽快提高自身文化水平和能力素质。重要的培训要控制好人数，一对一地进行交流，增强互动效果；三要重视水管单位中高层管理人员的培训工作。有针对性地为管理人员制定培训项目，更新管理理念，提高驾驭复杂局面的能力，有效提高自身管理技能和素质；四要加强培训管理制度建设，加强参训人员考勤管理，要求参训人员提交学习心得感想等，进一步巩固和保障培训效果。
5、实行定岗定编，明确职责定位，实行岗位管理。水管单位人力资源管理需要由因人设岗向以岗用人转变，避免人力资源配置过程中的无序性和不均衡性。要根据工作量、难度、部门职责等进一步明确各部门内部岗位职数及其岗位职责，因岗位需要严格配置人员，并明确岗位目标管理职责。只有明确职责定位，实行岗位管理，优化人力资源组合，才能最终克服人员过多或人手不够的现象，切实提高水管单位人力资源管理水平与效力。
6、加强水管单位组织文化建设，增强职工的归属感和自豪感。对人才来说，事业就是生命，事业就是感召力。每个人都希望在有限的职业生涯中能干点事，成就一番事业，但需要有组织的关怀和成长的环境。水管单位要着重加强组织文化建设，形成单位的核心价值观、行为准则和一整套的管理制度，鼓励员工积极向上，营造宽松、和谐的氛围和有利于人才健康成长的工作环境、生存环境，让人才在轻松的环境中心情舒畅地成长。要丰富职工的业余文化生活，多开展一些有益于身心健康的文体活动，增强团队的凝聚力，要用先进的文化思想武装员工头脑，激发起内在的工作动力；要围绕职工最关心最直接最现实的问题；要重点关注三班倒和急难险重工作岗位上的职工，及时化解矛盾，引导疏通，把职工的全部精力引导到水管单位中心工作上来；要把爱惜人才体现在具体行动上，如在职工的生日之际，单位为其送上一份生日礼物，对一些生活有特殊困难的职工，单位的领导亲自慰问，对一些个人事业感觉不顺的职工，组织部门主动了解情况帮其解决，通过这些举措，让基层水管单位成为水利干部职工圆梦的地方，出彩的地方，增强职工的归属感和自豪感。
三、结语
人才的竞争是单位综合实力竞争的重要体现，人是单位创新发展的最重要的资源。基层水管单位要正视人力资源管理的现状与不足，努力在5P管理模式上多下功夫，发挥好人才资源优势，促进单位的可持续发展。
【参考文献】
[1] 郑晓明：现代企业人力资源管理导论[M].机械工业出版社，2002.
（责任编辑：胡冬梅）
作者：汪冬宝
水管单位水利工程管理论文 篇3：
黄河水利工程维修养护档案的管理
黄河水利工程是黄河防洪的重要基础设施，黄河基层水管单位具体负责黄河水利工程的管理运行，是保证黄河防洪安全的重要依托，长期以来，由于受“重建轻管”思想等的影响，黄河水利工程管理体制不顺、机制不活、经费严重不足、工程老化失修、机构运转困难、职工队伍不稳定的问题十分突出。在水利工程管理体制改革后，实现了工程管理与维修养护机构、人员的分离，建立了职能清晰、权责明确、管理科学、经营规范、管养分离的新的黄河水利工程管理体制。随着水管体制的转变，黄河水利工程维修养护工作在管理模式、运行程序上都有了很大改变，这也决定了维修养护档案在内容、范围等方面与以往有了很大不同。笔者就如何做好新形势下黄河水利工程维修养护档案的管理工作谈点自己的看法。
1、水管单位应对工程维修养护档案的管理负总责
水管体制改革后，黄河水利工程维修养护工作由原来水管单位独自承担转变为由水管单位、维修养护单位、监理单位和质量监督单位共同参与，参建单位较多。水管单位是工程维修养护的法人单位，对工程的维修养护工作负总责。黄河水利工程维修养护档案工作是黄河水利工程维修养护工作的组成部分，水管单位应对工程维修养护档案工作负总责。水管单位的领导要对维修养护档案工作给予足够重视，落实领导责任制，明确分管档案工作的领导和专兼职档案人员，建立健全维修养护档案管理工作制度，把档案工作纳入相关的管理工作程序和有关人员的职责范围。水管单位除做好自身产生档案的收集、整理、保管工作外，还应加强对各参建单位归档工作的监督、检查和指导。
2、要保证工程维修养护档案的成套性
黄河水利工程维修养护档案是在工程观测、计划编制、专项设计编报与审批、招投标、项目实施、项目验收等过程中形成的各种原始记录，是一个完整的整体。因此在对黄河水利工程维修养护档案管理的过程中，要保证其完整成套，每个阶段、每个参建单位的档案都不能缺失。水管单位作为产权单位和法人单位，应保存一套完整的工程维修养护档案。设计单位、维修养护单位、监理单位应向水管单位移交各自在维修养护工作过程中形成的档案。
3、要明确归档范围，确保工程维修养护档案收集齐全
水管体制改革以后，黄河维修养护档案的形成有了新的变化和特点，水管单位或其上级档案主管部门应根据维修养护工作的特点和各阶段、各单位文件材料的形成情况，制定维修养护文件材料归档范围，明确各参建单位应归档的文件材料，使各参建单位能够依据归档范围收集各自在维修养护工作中产生的文件材料，保证档案的齐全完整。水管单位亦可依据归档范围检查验收各参建单位归档的齐全程度。
4、把档案工作贯穿于工程维修养护工作的各个阶段，确保维修养护档案的质量
要保证维修养护档案的质量，应把档案工作贯穿于工程维修养护程序的各个阶段。在签订合同、协议时，对维修养护档案的收集、整理、移交提出要求；在检查工程进度与施工质量时，要同时检查档案的收集、整理情况；在进行阶段验收与竣工验收时，要同时审查、验收档案的内容与质量。特别是在竣工验收时，档案人员要参加。对档案达不到标准的，不能通过竣工验收。这样可以引起各参建单位对档案工作的重视。能够及时发现问题、及时解决，从而确保维修养护档案的质量。
5、加强整理指导，确保档案符合保管和利用要求
工程维修养护档案属于科技档案，应进行立卷整理。根据有关规定，立卷工作由工程技术人员承担，因为工程技术人员了解文件材料的形成过程和其之间的有机联系。但现实情况是工程技术人员对档案整理的规范不够了解。立卷不够规范，从而影响档案的保管和利用。因此，水管单位的档案人员应加强监督指导，根据科技档案组卷规范，指导各参建单位进行分类组卷、文件排列、编写页码、填写卷内目录、拟写案卷题名、装订等，使整理好的档案符合保管和利用要求。
6、科学分类，按项目进行管理
从黄河水利工程维修养护工作来看，分为日常维修养护和专项维修养护。日常维修养护和专项维修养护都是分项目、按合同进行实施和管理的。工程维修养护档案管理也应结合维修养护工作特点，按日常维修养护和专项维修养护进行分类，按项目进行管理。
7、加强维修养护档案数字化建设。提高档案管理现代化水平
档案现代化管理和数字化建设是档案工作发展的必然趋势。水管单位应加强维修养护档案数字化建设，配置软硬件设施，建立档案目录数据库，利用计算机进行检索，提高检索效率；在加强现有电子文件管理的同时，对纸质文件有计划地进行扫描，逐步实现全文检索和网络利用，提高档案的利用效率。
作者：门迎浩