今天小编为大家精心挑选了关于《中小企业管理人力资源会计论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。【摘要】科学技术的发展在很大程度上推动了知识经济的发展。在知识经济时代，人力资源称为影响企业发展的重要因素之一。企业如果想在竞争激烈的市场中占有一席之地，就必须重视企业的人力资源。通过对企业的人力资源进行核算，企业的所有者可以准确掌握企业人力资源的相关信息，并对企业的发展作出正确的判断及决策。
中小企业管理人力资源会计论文 篇1：
浅议如何有效地进行人力资源成本管理
摘要：人力资源会计从上个世纪60年代诞生以来，就一直受到理论界的关注，人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，是人力资本理论在会计领域的深入和发展。人力资源确定为会计意义上的资产，人力资源会计把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告。把人力资源科学的确认、计量和报告到企业中去，可以使各部门合理有效的利用人力资源，合理开发人力资源，适应市场经济的发展需要。企业管理的核心是人，现在企业把人力资源看作是重要的“资本”和宝贵“资源”。从去年8月兴起的华尔街金融危机如今再也无法让中国人独善其身，特别是国内的一些中小企业损失比较严重，受到美国的金融风暴的影响， 人们不得不采取缩减人手开源的节流的方法，在人力资源管理方面大多会有所变动,那么无论如何，人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力资源成本。为此本文通过讨论人力资源成本的发生及在企业中如何有效控制人力资源成本，以达到提高企业的竞争力。
关键词:人力资源 、人力资本、控制、人才观、组织结构、员工素质
众所周知,管理者都知道，使用员工要付出成本。但是如何对使用人力资源进行管理,进行成本核算，就不一定每个管理者都清楚了。明确人力资源的成本管理、核算应该按照工作的需要来设定岗位，即“因岗设人”。目前，一些企、事业单位仍存在着“因人设岗”的现象。不少单位人浮于事、工作重叠、小事大做，形成了人力资源的浪费。
人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合。人力资源会计核算的对象是人力资源，人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资产是以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价尺度，它在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销。企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资，应作为“人力投资”予以资本化，它在性质上类似递延资产，应在预计受益年限内摊销。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。我们可以把人力资本称为“劳动者权益”，则人力资源会计的会计恒等式为“人力资产=人力资本（劳动者权益）”。如把人力资源会计同传统会计综合起来，把“人、财、物”都作为整个会计系统核算的对象，则会计恒等式应改为“财物资产＋人力资产＝债权人权益＋所有者权益＋劳动者权益”，其中：债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报酬是红利（或股利），劳动者权益的报酬是工资。
对于企业来说，管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的成本，而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本-即人力资源成本。人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。
在这些工资支出等的各项费用成本中，人的因素的差异会使情况产生很大的区别，使结果有很大的不同，使效益有很大的差距。所以，管理者在实施管理时一定要考虑到成本核算，除了原材料、预算、决策、设备等，还要重点考虑人力资源的成本核算。依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。对与企业来说，间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但他的意义和影响往往会高于直接成本。
而人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的：
1）人力资源获得成本，其包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；选拔费用（面谈、测试、体检等）；录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。
2）人力资源的开发成本，即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。
3）使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利等。
4）员工离职成本包括离职前低效成本和空职成本即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。
在日常经营中，保证完成企业的目标前提下，我们如何有效控制人力成本，达到人力产出永远大于人力成本，达到“降本增效”。严格说来，人力资源成本会计的内容包括：成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本责任、成本分析、成本考核，其中人力资源的成本核算是人力资源成本会计中最基本的内容。当然，人力资源成本会计的某些内容，如成本预测、成本决策、成本责任、成本考核也可以归于人力资源管理会计。 那么就要制定有效的人力资源成本会计的方法和程序。①设置成本计算帐户，即“人力资源开发”帐户，该帐户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”帐户借方的金额；劳动力受雇后其成本直接费用化的部分归集在“人力费用”帐户的借方。②成本计算，即在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资源开发”帐户，贷记“现金”、“原材料”、“应付工资”等帐户；雇员正式交付给有关部门使用时，结转人力资源开发成本，借记“人力投资”帐户，贷记“人力资源开发”帐户。
同时企业在用人时应该树立正确的人才观：1）人才要合理使用。许多企业抱怨缺乏人才，总是不得已到社会上高薪聘请人才，但实际上人才就在企业内部。许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大量需要的是适用人才。故企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。只要符合岗位规范（岗位描述）的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。那么值得我们在用人方面注意的是：其一、学历并不是最重要的选才标准。企业在选拔人才上要重能力而不是重学历，学历在一定程度上反映了一个专业知识上的能力，但不能代表整体素质。而在人才市场上，高学历的人才要价一定比低学历人才高，如果企业唯学历选聘人才，人力成本就会相对增加。其二、加强培养人才观念外来的和尚好念经是多数企业的通病。实际上企业需要的大多数人才要自己培养，高薪聘请特殊人才，只应是少数。2）避免人才消费误区。一是要防止人才超高使用。企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。甚至有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。其二要防人才凑合使用。人才的凑合，表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘和或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。
同时调整企业内部的组织结构：目前大多数企业应要改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。且每一个职位都要有明确的职位说明书，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。从而加强培养人才观，岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。通过这样一来的机构调整，最大限度地减少员工之间的能量的内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率。真正做到“人人有事干，事事有人干”。在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的。但流动应在一个合理的范围内。企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，甚至可以影响到其他员工的士气和整个组织的气氛。对于企业来讲，人才队伍的稳定是相对必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力，其成本可想而知。企业则应采取有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随企业的发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，促进各类人才的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。为了要稳住员工队伍，我们企业必须做到：其一、完善企业的内部管理和价钱企业文化建设；其二、为员工提供宽松的发展空间，采取措施使内部人才的合理流动，人员结构的优化组合和科学配置。
在硬实力上，提升员工素质1）调动员工的能动性。企业要清楚的意识到，降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。人员素质的提高是指人员综合素质的提高。其一培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念；二是加强知识学习和技能的提高。从业人员要有扎实的业务功底，熟练的操作本领，并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能，只有这样企业的效益才可能大幅度提高。2）实施有效且严格的培训。要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都能不断的持续进行知识补充是不可缺少的，这就要求我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。
综上所述，通过对人力资源成本的产生、日常经营与基本核算的了解，对人力资源成本进行管理，调整企业内部的组织结构，树立正确的人才观，对员工进行严格有效的培训，通过调动人的一切积极因素来实现人力资源的最优配置，为企业在人力成本上节约资源却创造最大效益，为企业主体提供有关人力资源的信息，帮助企业改善决策质量，提高持续盈利的水平。当然人力资源成本管理在理论上还是在实践中都会遇到很多困难。但是，由于人力资源对企业的生存和发展具有重要的意义，是现代经济增长最重要的因素之一，因此对人力资源成本的管理的了解与掌握是必不可少的。
注释
1、彭剑锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社
2、潘学模，《人力资源会计应用问题研究》，《财会月刊》，2005.2
3、丁力，《人力资源会计的若干问题探讨》，《财会研究》，2005.4
4、夏光敏，《人力资源管理》，上海财经出版社:tazg.com
作者：刘 玲
中小企业管理人力资源会计论文 篇2：
基于弗兰霍尔兹的人力资源货币性计量的修正
【摘 要】 科学技术的发展在很大程度上推动了知识经济的发展。在知识经济时代，人力资源称为影响企业发展的重要因素之一。企业如果想在竞争激烈的市场中占有一席之地，就必须重视企业的人力资源。通过对企业的人力资源进行核算，企业的所有者可以准确掌握企业人力资源的相关信息，并对企业的发展作出正确的判断及决策。但是，现有的人力资源会计的计量存在着种种弊端，不能够准确核算企业人力资源的价值，对企业的未来发展会产生不利的影响。文章首先对人力资源会计作了简单的回顾，并且通过对现有人力资源会计的计量方式进行分析，对弗兰霍尔茨的人力资源会计的计量方式进行了修正，完善了人力资源会计货币性计量；最后分析了我国人力资源会计的发展前景，并对人力资源会计的发展提出了意见。
【关键词】 人力资源会计； 货币性计量； 修正
一、货币性计量方法的文献回顾
（一）人力资源会计文献回顾综述
近年来，在我国问世的人力资源会计的文献较多。笔者先从期刊类文献入手，检索了近30年来有关人力资源会计的文献资料。通过对中国期刊全文数据库（CNKI）进行检索，共检索出相关文献3 738篇，其中20世纪80年代有24篇，90年代有422篇，21世纪以来共有3 302篇。
根据中国期刊全文数据库（CNKI）的检索结果，我国人力资源会计研究文献的逐年分布情况如图1。
从图1中可以看出，随着时代的发展，人们对人力资源会计的关注程度日益加深。特别是进入了21世纪，有关人力资源会计的文献数量大幅增加，这与我国进入WTO以及全球经济一体化的到来有着密切的联系。
（二）人力资源会计货币性计量的主要研究成果
1.未来工资报酬折现法
早在1971年，巴鲁克·列夫（Baruch Lev）和阿巴·施瓦茨（Abu Schwartz）就提出了以工资报酬为基础的人力资源价值的核算方式。他们在《会计评论》（Accounting Review）发表了题为“论人力资源的经济概念在财务报表中的应用”（on the use of Economic Concept of Human Resource in Financial Statements）的文章。未来薪金报酬折现法是按照一定的折现率，将员工在企业服务的总期限内所取得的工资总额折现，作为企业的人力资源价值。计算的期限应当按照员工在企业的工作期限来进行确定。在该方法下，企业人力资源价值的计算方法为：V=■■。
式中：Ｖ表示人力资源的价值；Y为第i年的工资报酬；m为人力资源的计算年限（员工在企业的工作年限），r为折现率。这种方法计算简便，只需知道未来工资报酬总数额、工作总年限和折现率，便可以算出人力资源的价值。这种方法的前提是企业员工在其劳动生涯中只从事一种工作，并且以职工工资为人力资源价值的计量基础。因此，该方法具有一定的局限性。
2.调整的未来工资报酬折现法
由于各个企业的盈利水平以及员工的工作能力存在着差别，因此，即使在同一行业内，不同企业的效益水平也会不一样，而未来薪金报酬法未能反映出这种差异。所以，在未来薪金报酬折现法的基础上，美国的赫尔曼提出了调整的未来薪金报酬折现法。为了准确核算企业人力资源的价值，企业应当对未来工资报酬法计算出来的人力资源价值进行调整，这样就可以减少与行业人力资源水平的差异，调整后的工资价值作为企业的人力资源价值。其中的效率调整系数取决于在指定期间内以某企业盈利水平与企业所在的行业平均盈利水平相比计算出的。它是对所选取的此前若干年度该行业内所有企业的平均资产收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值取加权平均数后所得到的结果，以所选择的年度为基点，年份离得越近，则比例份额应当越大。
E=■+■+■+■+■÷15
这就是赫尔曼所提出的公式。其中：E表示效率系数；RF■为该年度该企业的资产收益率；RE■为选定年度该行业所有企业的平均资产收益率；RFi（i＝1，2，3，4）表示从选定年度往前推的第i年度该企业的资产收益率；REi（i＝1，2，3，4）表示从选定年度往前推第i年度全行业的平均资产收益率。
该方法仍以员工所取得的实际薪酬为计量基础，对于那些盈利水平低于同行业平均盈利水平的企业来说，该效率系数小于1，因此同未来工资报酬折现法相比，计算结果将偏小。该方法的计算结果同未来薪金报酬折现法相比较为准确，因为它考虑了由于企业员工工作能力以及性格差异所带来的企业盈利水平的差异。但是，这种方法也存在着一定的局限性。该方法不仅没有包括人力资源的剩余价值，并且补偿价值也没有完全包括在内。这种方法明显低估了人力资源的价值。
3.经济价值法
企业通过对人力资源进行运用能够创造出一定的收益，因此，一些学者认为，应当以企业的未来收益为基础来计算企业人力资源的价值。在计算出未来收益的折现总额基础上，还应当再乘以一个份额调整系数。该方法的计算公式如下：V=■■。
其中：V表示人力资源价值；Ri表示第i年的收益；r表示折现率；hi表示第i年的人力资源投资率；m为人力资源价值的计算年限。该方法的优点是份额调整系数可以精确人力资源的价值。该方法的缺点在于未来净收益的不确定性可能会影响计算结果的准确程度。该方法未将人力资源的补偿价值（企业支付的工资）进行考虑，低估了人力资源的价值。
4.随机报偿价值模式
弗兰霍尔茨（Frank Holtz）认为，一个人对组织的价值大小，关键是看他能为组织提供多少服务。员工所提供的服务与员工的职位密切相关。而在未来期间，员工的职位是未知的。因此，职工为企业提供价值的多少带有一定的偶然性，则随机报偿价值模式的公式为：
V=■■
其中：V代表人力资源价值；i从1到m，表示该员工在工作期间内可能担任职务的数量，Ri表示该员工在i岗位时给企业带来的价值；P（Ri）表示员工在该岗位上的概率；r为折现率，m为职工工作的年限。采用该方法计算人力资源的价值时，考虑的因素较为全面，准确性较高。但是在现实中，该种方法可操作性较差。首先，员工的任职带有一定的不确定性；其次，职工在某个岗位上所造出的价值是未知量，用这个未知量来计算，则结果更为不准确。
二、人力资源价值货币性计量方法的改进
（一）人力资源价值货币性计量方式改进的理论支持
20世纪，国内外众多的经济学家都对人力资源会计做了大量的研究。比如我国的学者张文贤通过《人力资源会计》一书，详细地论述了我国人力资源会计的发展，并提出了改进方式。通过上面的分析，人力资源会计货币性计量方法主要有以下几种方法：不完全价值法和完全价值法。人力资源的不完全价值计量方法之所以会低估人力资源的价值，是因为它所选取的价值是不完全的，只从补偿价值或者剩余价值中选择了一种。企业如果不能正确地理解计量结果，则在使用经济价值法时，会扭曲企业的人力资源价值。在采用不完全价值计量方法时，所选择的人力资源的部分价值通常是不确定的，使得人力资源价值信息的准确性以及可靠性都较差，会阻碍信息使用者进行正确的财务决策。通过系统的分析，企业人力资源货币性计量应当以完全价值（包括补偿价值和剩余价值）为基础，因为完全价值能够提供比较全面、真实的人力资源价值信息。而不完全价值计量方法是通过对未来一定时期人力资源的交换价值（应付薪酬）或部分剩余价值（转化为企业收益的那部分剩余价值）的计量来确定人力资源价值，因而提供的人力资源价值信息是片面的，不准确的。企业人力资源的补偿价值和剩余价值可以通过对企业资产负债表的“应付职工薪酬”科目和利润表上的“本年利润”科目反映出来。
作者：孔维伟 段洪波 邓芳
中小企业管理人力资源会计论文 篇3：
企业人力资源节省工程投资的有效方法
摘要：人力资源的成本管理关系到企业整体管理的水平，影响着工程投资的最终结果。因此，注重人力资源的节约十分必要。也就是说，通过发挥人力资源优势的方式，可以有效实现工程投资的节省。基于此，文章主要从企业人力资源角度探讨相关的管理措施，目的在于节省工程投资总成本，从而进一步提高企业的经济效益。
关键词：人力资源;工程成本;成本控制
人力资源管理工作关系到企业生存和发展的根基。关于人力资源管理的定义是指围绕企业人力资源的获取、开发、保持和利用所进行的一系列计划、组织、指挥、控制和协调的管理活动的集成。由于在实施人力资源管理过程中需要支付一定的成本，针对人力资源的成本进行有效控制就显得十分必要。确保人力资源管理成本支出获得最大化的效益回报，助力企业的发展，达到工程投资的节省，这是科学有效的人力资源管理工作的必备条件。故此，对于企业而言，需要艺术的关于人力资源成本控制的必要性。
一、人力资源管理在企业管理中的地位和作用
对于现代企业而言，发展的根基主要源于四方面，分别为人、财、物、信息，其中用于人所占据比例最大，且管理者通常将人视为管理的主体及动力所在。人力资源管理成本包含“人”与“财”两部分，足以证明人力资源管理成本对于企业发展的作用影响。
（一）管人与得人
基于现代管理理论可知，针对人的管理是指采用特定方法对人的积极性和主动性以及创造性进行启发。而要实现良好的“管人”效果，前提是有人可管。政治经济学理论认为人力资源为劳动力及生产力的组成部分，在确保人的获取的基础之上进行管理，能够实现劳动力的有效组织，完成劳动力及劳动资料和劳动对象之间关系的协调，分析人力资源管理的主要内容，实现资源的最优配置，能够助力企业的生产经营。
（二）人才与开发
人力开发作为人力资源管理的重要组成部分，借助人力资源开发实现的潜力增长。人力开发在人力资源管理工作占据重要地位主要是指通过人力资源开发活动对人员的自我潜力进行提升，包括其智力才能创新力和工作积极性等，将其培养成综合型的高素质人才，支撑企业的发展。而企业的良好发展也为人才的自我提升提供了更加广阔的平台。
（三）薪酬与激励
市场经济环境中，员工关于薪酬的满意度将直接决定其在工作上的具体表现。实时企业管理过程中需要充分关注的员工所具有的思想、情感及对于尊严的需求。故此，作为人力资源管理者，就需要善于挖掘员工内部的激发因素，通过有效的激励机制，使其主观性和智力潜能得到充分发挥，从而为企业的发展创造更多的贡献。
（四）消耗与效益
判断企业的经济效益主要是比较消耗支出以及收入，注重对于消耗的有效控制，能够为其获得更多的经济效益，故此在实施人力资源管理过程中，通过劳动力的科学组织配置来减少劳动消耗的投入，以此获得最佳效果的经济效益，确保企业资产得到保值增值。
（五）成本与发展
新的市场环境中对于企业的要求更高，也就意味着企业关于人才的培养更为关键，已经成為现代企业竞争的核心内容。包括关于人力资源的开支，合理控制以及加大成本投入，这关系到企业今后的发展质量。
二、企业人力资源管理成本的构成
通常在人力资源方面，消耗的成本主要集中在选人、育人、用人和留人四个环节。通常企业管理成本包括直接成本和间接成本两部分。直接成本方面主要包括招聘费用、工资奖金、培训支出、社会保险等，这些费用能够量化进行计算，而间接费用则包括：人力资源管理缺失而引发的工作效率低下，工作质量下降等各类无法进行直接量化计算的损失。
第一，选人成本。具体是指关于人力资源获得的成本，通常是企业根据生产经营需求完成人力资源招聘的选拔录用等各方面的成本支出，在进行招聘过程中，信息的发布费用以及人员安置费用，体检费用和必要的培训费用等都属于此列。
第二，育人成本。关于人力资源开发成本主要包含员工入职之后的必要培训费用以及针对老员工开展的在职培训费用。入职培训内容主要包括员工对于企业文化制度以及安全教育和各类业务知识的掌握，在职培训部分则主要针对人力资源优势进行扩展，提高员工队伍的整体素质。在该过程中需要支出的费用主要包含场地、设备、师资、教材的各类内容。
第三，用人成本。用人成本主要是指为了维持人力资源队伍稳定所支付的薪资以及奖金部分。用人成本的存在是保证人力资源稳定的重要措施，例如员工的基本工资需要缴纳的各类社会保险费用等。同时还需要提供相应的劳动保护和卫生健康保障费等。奖励的作用是调动员工的工作积极性，从而促使员工更好的完成各类业绩目标，同样必不可少。
第四，留人成本。主要用于人力资源的调剂，目的在于提高员工对于企业的忠诚度和满意度，通过留人成本支出的方式帮助员工减轻工作压力以及满足员工其他方面的需求。常见的形式包括带薪休假，外出旅游疗养等。
三、企业人力资源节省工程投资存在的问题
（一）指标体系非常不完善
并未设计独立的人力资源管理指标体系进行考核，关于人力资源会计方面的工作存在明显的缺陷。尤其是关于人力资源成本支出方面很难进行细分，如果缺乏及时的改进，则无法针对人力资源成本支出进行准确把握，更无法达到有效的控制。企业势必面临着财政支出结构部分的失衡，影响人力资源管理工作效果的发挥，直接影响工程投资额度的增加。
（二）风险意识不足
基于工程投资成本分析人力资源成本占据的比例可以发现，现在企业发展过程中，人力资源部分的支出成本所占据的比例正在逐渐增加，也就意味着无论是公司的经济实力或者是人力资源实施都面临着较大的成本压力，该种情况下，企业需要承担更大的经济负担。而市场经济环境中，经济利润直接决定着企业的生存状况。故此，关于人力资源成本进行有效控制，能够保证人力资源管理工作匹配企业发展现状，推动企业战略目标的实现，这就需要树立良好的风险意识。然而，大多数企业在该方面并未形成正确的风险认知。
（三）投资不足
投资不足具体是指在实施人力资源成本管理过程中给予的重视程度不足，需多阶管理者能够意识到人力资源管理在企业管理中的重要性，但并未意识到人力资源管理成本支出对于工程投资产生的影响。因此，在组织进行人力资源管理过程中，相对较为轻视必要成本的支出，影响人力资源管理效果。例如，关于员工培训部分缺少足够的资金支持，就无法保证员工的培训效果，自然无法达到相应的人力资源功能目标。导致员工的综合素质难以增长，无法形成日常人力资源管理工作的有效支持。
四、合理有效地控制人力资源成本节省工程投资
（一）树立正确的人才观，把好人才招聘关
关于人才的引进需要树立正确的招聘意识，如果一味的追求一些名校或者是高学历的人才，很容易出现员工招聘和岗位需求之间的不匹配问题。这是因为：一是在考察人才学历的同时，也需要关注其专业能力，不同人才的专业方向不同，只有保证人才能力和岗位充分匹配才能够更好的挖掘人力资源的价值;二是一味地追求名校人才，这只会盲目导致类资源成本的增加。
因此，在实施人才招聘之前，有必要针对自身关于岗位需求进行准确把握和调查，在明确短板之后，制定可行的招聘计划来提高招聘工作的有效性。并且关于人才的考察也应当集中在业务能力而非学历上，致力于通过最低的人力资源成本支出获得最高效的人才选聘。
（二）调整组织结构，合理调配人员
许多企業都存在着组织结构冗余的问题，但是在现代企业管理制度中，对于组织结构要求扁平化。因此有必要进行内部机构的精简，采取必要的合并和删除措施，减少繁复的中间环节。离不开对于各部门职位的调整及责任划分，同时还需要进行必要的人员调配以及使用。
（三）加强人力资源的培训开发，提升员工素质能力
注重对于人力资源的培训和开发的核心目的在于提高员工的工作素质能力，实现人力资源优势的扩大，支撑企业的可持续发展。由于在进行人力资源开发的过程中需要支出一定的成分，但企业管理的需要意识到这有利于企业的长远发展，需要从战略角度思考人力资源开发成本支出的必要性。通过良好的人力资源培训和开发，为企业储备更多知识型以及技能型的人才，提高人才队伍的综合素质水平。培训开发内容应当集中在员工的敬业精神，激发企业的主人翁意识，同时还需要关注其业务知识技能的提高，保证日常工作效率，致力于通过最合理的人力资源开发成本支出，取得最佳的培训效果，从而实现企业经济效益的增长。
除此之外，关于人力资源的培训开发还应当关注员工诉求的满足，例如员工对于晋升空间和自我成长的需求，通过有效的培训助力员工专业能力的增长，为其晋升到更高的岗位，形成基础知识。能够从多角度考虑到员工诉求的多样性并进行满足，也能够有效避免员工流失问题，增强人才队伍的稳定性。
五、结语
综上所述，正是由于人力资源管理工作在企业管理中占据重要地位，关于人力资源管理方面的成本支出逐渐形成工程投资成本的影响，重视人力资源管理成本的有效控制就显得十分必要。本文在总结人力资源成本组成以及管理现状之后，制定相应的改进策略，包括树立正确的人才引进关注中组织结构调整和人员岗位的调配，加大类资源开发和培训力度等。
参考文献：
[1]边引.人力资源会计应用的经济学分析[J].中国集体经济，2020（36）：119-120.
[2]张颖.互联网企业人力资源成本管理——以A公司为例[J].中国集体经济，2020（36）：116-118.
[3]许茹芳.刍议财务分析数据对人力资源成本的影响[J].老字号品牌营销，2020（11）：72-73.
[4]曾令黄.人力资源成本控制存在的问题及对策研究[J].中国集体经济，2020（27）：118-119.
[5]王大超，李倩.辽宁营商环境的优化与企业人力资源成本的有效控制[J].人力资源，2020（20）：1-7.
[6]何晓雁，张晨，杨琪.中小企业人力资源招聘成本控制要点解析[J].企业改革与管理，2020（09）：102-103.
（作者单位：中国铁建港航局集团有限公司）
作者：陈志胜