事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体, 是我国社会主义现代化建设的重要力量。但由于受相关政策、原有体制的影响, 事业单位人事管理工作相比较企业人力资源管理水平较为落后, 人事管理仅仅停留在岗位设置、人员招聘、薪酬管理、绩效考核等工作上, 没有完整的人力资源开发机制, 作为人力资源开发工作重点的职业生涯规划, 更是鲜有单位涉及, 仅仅停留在职称评定等工作上, 严重阻碍了事业单位的发展。
一、职业生涯规划概述
中国台湾学者林幸台指出, 职业生涯包括个人一生中所从事的工作, 以及担任的职务和角色。… (职业生涯规划与管理, 叶晓倩, 武汉大学出版社) 一个人的职业生涯大约有35-40年, 占人生命历程的46%-55%, 因此可以说人一生的大部分时间是在职业生涯中度过的。
职业生涯规划是针对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动。 (事业单位人力资源管理工作手册, 周鸿, 中国劳动社会保障出版社) 而事业单位职工职业生涯规划, 就是事业单位通过对职工的个人特点等方面的综合评价分析, 为职工规划不同阶段的职业发展目标, 并有针对性地为职工的职业发展定位、岗位调整等进行指导, 促进职工潜能的最大发挥。
由此可见, 成功的职业生涯规划既可以满足一个事业单位对不同人才的需求, 也能最大程度的满足每一名职工自我发展的需求, 有助于吸纳、留住优秀人才, 最终形成组织发展和个人发展双赢的局面。
二、事业单位专业技术人员职业生涯规划现状
事业单位专业技术人员的人事管理工作, 特别是职业生涯规划还存在很多问题, 具体表现如下:
(一) 人事管理观念落后。
随着事业单位分类改革的不断推进, 事业单位已经由传统的人事管理向现代化的人力资源管理模式转变。但由于受到现有政策和传统观念的影响, 大部分事业单位仍然沿袭传统管理方法, 以事为中心而不是以人为中心, 注重对人才的现有利用而忽视对人才的长远发展。 (事业单位人力资源开发中的职业发展研究, 高原)
(二) 缺乏人力资源开发理念。
人力资源开发工作具有资金投入量大, 投资时期长, 收效慢等特点, 往往使事业单位管理者望而却步。人事部门一般主要负责档案管理、公开招聘、薪酬管理、职工考核等工作, 涉及人力资源开发以及职业生涯规划的工作仅仅是一些教育和培训, 但往往没有明确的针对性, 内容和形式都比较单一, 收效甚微, 也无法引起专业技术人员的兴趣和足够重视。
(三) 职业生涯规划措施不足。
如果说事业单位职工的教育和培训工作可以称得上是职业生涯规划的一部分, 那其明显存在缺乏系统计划、针对性不足的问题。首先, 事业单位开展的职工教育和培训工作, 以政治理论学习和专业技术知识培训为主, 但课程选择往往缺乏系统计划, 没有提前进行需求分析, 对员工今后的职业发展帮助不大, 难以调动员工的积极性和主动性。其次, 教育和培训往往面向全体职工开展, 没有针对不同岗位、不同年龄段、不同需求的职工进行, 可能使有需求的职工认为培训不够深入, 没有需求的职工认为培训没有意义。
(四) 专业技术人员发展通道比较狭窄。
大部分事业单位专业技术人员职业发展主要依靠职称评定, 但因为事业单位岗位设置中各类人员比例是一定的, 虽然专业技术人员比例较管理人员和工勤技能人员要高, 但随着时间的推移, 高级职称人数越来越多, 空岗职数越来越少, 使得未取得高级职称的专业技术人员看不到未来发展的空间, 使已经取得高级职称的专业技术人员容易出现懈怠情绪。
三、事业单位专业技术人员职业生涯发展规划的对象
一般情况下, 人的职业生涯分为5个阶段:成长阶段 (14岁以前) , 个人对职业生涯充满幻想和憧憬;探索阶段 (15-24岁之间) , 个人对职业生涯有了初步认识并开始进行探索;确立阶段 (24-44岁之间) 个人职业生涯得以明确并继续发展;维持阶段 (45-60岁之间) 个人的职业生涯已基本定型并处于维持状态;下降阶段 (60岁以上) 个人职业生涯开始走下坡路。 (4) (浅谈科研事业单位员工职业生涯的规划与管理, 李艳玲) 根据这5各阶段的特点可以看出, 职业生涯规划的重点是45岁以下的中青年, 这个重点同样适用于专业技术人员。
陕西省地下水管理监测局是全国唯一一个独立的省级地下水保护与监测机构, 局机关为全额事业编制, 专业技术人员占到全局人数的85%, 是单位事业发展的中坚力量。从管理局专业技术人员年龄构成来看, 65名专业技术人员中, 45岁以下共32名, 是专业技术人员职业生涯规划的重点。其中, 副高职称8名, 中级职称23名, 初级职称1名。
四、事业单位专业技术人员职业生涯发展规划切入点
通过了解管理局32名45岁以下专业技术人员的实际需求, 发现8名副高职称人员均希望在专业领域有更高的建树, 就算晋升正高职称的希望很小, 也愿意不断提高专业水平;23名中级职称人员希望能增加专业方面的锻炼机会, 增加晋升高级职称的经验积累;1名初级职称人员希望尽快晋升中级职称。而随着最严格水资源管理制度的落实, 管理局目前所面临的主要问题有:缺乏地下水研究领域领军人才;对职工职业生涯规划的指导力度不够, 导致专业技术队伍出现断层;新引进的高学历人才工作经验相对欠缺。
通过以上论述不难发现, 管理局单位的需求与专业技术人员的愿望之间有许多相吻合之处。单位需要专业技术领军人物, 专业技术人员希望自己成为地下水研究领域的专业人才;单位高级职称后备力量不足, 初中级专业技术人员希望能不断提高自己的业务水平;单位希望高学历人才能在各自的岗位发挥重要作用, 青年专业技术人员希望能增加锻炼机会, 提高工作能力, 积累工作经验。这充分说明, 事业单位专业技术人员职业生涯规划工作的切入点在于实现单位需求和专业技术人员需求的有效结合, 积极引导他们根据单位发展需求和自身发展需求开展职业生涯规划。
五、实施积极有效的专业技术人员职业生涯发展规划
专业技术人员职业生涯规划是事业单位和专业技术人员共同的责任, 二者必须共同参与, 才能积极有效地做好这项工作。针对管理局人事管理水平和专业技术人员的现状, 提出以下措施, 力求实施积极有效的职业生涯发展规划:
(一) 帮助专业技术人员认识自己。
清晰的职业生涯规划可以帮助专业技术人员重新认识自身的价值, 准确定位职业方向。为此我们尝试利用MBTI软件对管理局45岁以下专业技术人员进行了测评, 对专业技术人员认识自己的性格和职业倾向, 有一定的借鉴意义。测试结果显示, (ISTJ) 即内倾感觉思维判断类型的人员占到了30%, 其次是 (ESTJ) 外倾感觉思维判断类型的人员占18%, 而 (ENFP) 外倾直觉情感知觉类型, 和 (ISFJ) 内倾感觉情感判断类型各占了12%。通过专业的软件测试和解读, 在一定程度上对管理局45岁以下专业技术人员的自我评估有所帮助, 并将这一结果作为制定行动计划和措施的一个因素, 帮助专业技术人员将职业生涯发展规划付诸实践。
(二) 设计合理专业技术人员发展通道。
一是要规范职称晋升工作。制定合理的晋升制度, 量化各类指标, 提高可操作性, 在岗位有空缺的情况下, 让专业技术人员通过自身的努力可以顺利地得到职称的晋升。二是对有管理能力的专业技术人员, 可以提拔至管理岗位进行工作。提供多元化的锻炼机会, 激发他们的进取心, 充分挖掘工作潜能, 不断提高专业技术人员的综合素质。
(三) 建立以职业发展为导向的培训机制。
一要加强专业技术人员培训的需求分析。按照不同年龄、不同层次的以及个人专业能力增长需要, 有针对性地开展岗位培训。二要不断优化培训内容。运用多重手段, 丰富培训形式和内容, 增强培训的吸引力, 提高培训的参与度。三要加强轮岗锻炼。要根据专业技术人员自身特点, 经常性地开展轮岗锻炼, 让专业技术人员在轮岗交流的过程中, 学习更多的专业知识, 不断提高自身的综合素质。
总而言之, 有效的职业生涯规划需要事业单位和专业技术人员共同努力, 要相信“一分耕耘一分收获”, 事业单位要在专业技术人员自身的努力和积极配合下, 帮助专业技术人员做好职业生涯规划, 逐步实现单位和专业技术人员双赢的良好局面。
摘要：根据事业单位岗位设置要求, 尤其是以专业技术提供社会公益服务的事业单位, 专业技术岗位占到单位岗位总量的70%以上, 专业技术人员是此类事业单位人才队伍的重要组成部分, 是推动事业单位发展的主力军, 他们的职业生涯规划情况, 直接关系到事业单位组织目标的实现。本文以陕西省地下水管理监测局45岁以下专业技术队伍实际情况为例, 探讨事业单位专业技术人员职业生涯规划, 力求给单位人事管理工作提供一些有意义的启发。
关键词：事业单位,专业技术人员,职业生涯规划