第一篇：可持续发展战略措施
论国有林场实现林业可持续发展战略的有效措施
[中图分类号] F326.2 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650 (2015)10-0155-01
当前建设生态文明的根基是保护林业，绿色环境的修复和发展重要性日益凸显。随着社会市场经济的发展和人们对于林产品需求的日益增加，管理体制落实欠缺合理性，在某种程度上制约了国有林场对森林资源的有效利用和科学开发。深入探讨国有林场的可持续发展成为主要研究课题。
1 国有林场现状
根据森林资源清查数据表明，全国森林面积20769万公顷，约有4882个国有林场，分布在30个省，1600多个县市。其中林地面积5700万亩，占全国林地面积的18%[1]。森林覆盖面积较之前相比，有了一定程度提高。国有林场天然次生林集中分布在大兴安岭南部、大小罕山、贺兰山等地区。由于林场受地势和气候影响较大，林场的森林资源具有多样性和复杂性，例如高望界国有林场6万亩的原始次生林，它们分布在大溪、金龙溪等地区，形成了多种植物群落。其中例如珙桐、水杉等25余种，受国家保护树种颇多;而褒忠山国有林场则是以杉木、柳杉等为主要树种。虽然近年国有林场森林资源得到了一定程度改善，但由于国有林场现有管理机制严重滞后带来的问题，制约着国有林场可持续发展。同样，国有林业面临消费人群日益增加，前景发展更加不能忽略可持续发展必要性。
2 国有林场问题
2.1 可采资源减少
长期以来，国有林场由于经营机制死板，林场可持续发展面临严峻的挑战。从国有林场性质上来看，是以生产性事业发展为主要特点，以实现社会效益、生态效益和经济效益最大化为首要目标，这就预示着三者本身存在着不可调和的矛盾，而之前社会一味追求经济效益，严重影响着林场森林可持续发展。一方面自然灾害和环境污染导致林场森林资源质量水平下降，这是全国大大小小林场都出现的问题。另一方面由于技术人员缺乏(社会职责分工和大学生就业选择偏爱)，或者研究理论老旧，导致不能很好服务于当今林场情况，虽然森林覆盖率部分增加，但不能充分地、有效地最大限度扩大国有林场可采资源。环境不良循环和开采不科学对植被的二次生长造成了一定损害，以至于树木数量锐减，甚至有些树种数量急剧下降。
2.2 管理分类不顺
国有林场分类界限模糊，包括经营目的混淆(功能分类不恰当)、劳动手段不合理、管理不完善。而部分地区的林场面临着基础建设不完善，阻碍了森林生态开发。在员工积极性方面，职工工资‘三无’状态间接地影响了林场经济效益，甚至有些林场还处在为工作人员解决温饱问题的困境，优劣林场分布不均性有待改善。监管机制不明确，资源配置效率低下，影响着国有林场可持续发展。而另一方面，市场需求对于木材产品严重偏好，主要以松树和杉树为主，造成了产品单一性，阻碍了其他树种发展力度。进而分析，产品加工时出现的种种问题消弱了木材本身的价值性。
3 有效措施
3.1 改革方案
2015年国家政府最新颁布了有关国有林场改革方案，首先在态度上，严谨工作作风和国有林场急待解决的重要性，进而顺应了全球环境和经济发展趋势。领导层要切实抓紧推进改革力度，贯彻落实国家政策。林权制度是林业政策的根本，其改革主要包括以下几个方案：一是国有林区林权制度的改革，二是国有林场林权制度的改革，三是集体林区林权制度的改革[2]，这三个方面是改革面对的主要问题。国有林场管理机制和分层阶梯式工作分配方法，跨地(市)、县(市、区)国有林场由上一级林业主管部门管理，从而可以有效地把每一项工作落实到工作人员手中。从根本上，国有林场构建科学合理的新造林体制，探索林场经营模式，采用先进林业生产技术，对于过去的经验取其精华，发展和创新。近期部分林场进一步采用了互联网管理林场模式更是体现了新时代新思路的创新。与时俱进的改革才能推动林场的遗留问题解决，在一定程度上扩大了改革地区的范围。林场经营方针是“以林为主，林副结合，综合经营。”而森林资源的分类管理、天然林保护措施的制定必定在某种程度上推进了生态文明建设。深化国有林场改革，必将使提高国有林场效率。
3.2 可持续发展
坚持以人为本，促进国有林场可持续发展战略，不仅要满足当代人的需求，又要不损害后代子孙其需求发展，落实科学发展观[3]。首先要研究分析旧的国有林场发展遗留问题，然后主要精力集中在森林资源培育，提升优质生态产品质量，并控制国有资产流失。在保证林场生态环境前提下，充分发挥生产潜力，提高生态经济社会效益。可持续发展战略包括对于林场干部、职工培养，掌握更加全面科学专业知识。加强宣传建立与树木生长规律周期和连续性相适应的体制机制，有助于森林质量的显著提高。对于木材产品加工及其使用后处理，最大限度地提高林木资源利用率。国有林场发展不仅需要有关部门跟进，还需要人民落实和监督，有效改善环境对于森林生态发展有重要作用。另外，对于乱伐林、占林等相关案件，要严惩，依法处置，尤其是高层管理的加强，围绕党中央的政策实行。国有林场可持续发展并不是一个单一发展，它需要各个有关部门协调配合。例如近日贵州省凤冈县林业行政执法工作提上日程，这将是一个好的开端，扩大对林场的执法范围。
参考文献
[1]路世芳，秦莲萍.实行分类经营 推动林业可持续发展――论国有林场森林分类经营[J].中国林业，2009，14：35.
[2]杨文奎.新形势下国有林场的改革思路与可持续发展[J].河北林业科技，2009，05：55-56.
[3]国有林场战略研究课题组，唐小平，杜书翰.国有林场发展战略研究[J].林业经济，2013，04：11-15+23.
第二篇：龙华新区关于加快高新技术和战略性新兴产业发展的若干措施(试行)[最终版]
龙华新区关于加快高新技术和战略性新兴产业发展的若干措施(试行)
发布时间：2012-12-25
为贯彻落实新区《龙华新区党工委管委会关于加快转型升级 建设产业强区的实施意见》，进一步增强自主创新能力，提升高新技术产业发展水平，引领产业转型升级，特制定本措施。
一、突出创新载体建设，打造高水平创新平台
第一条 规划建设科技创新园区和高新技术产业、战略性新兴产业总部基地，为高新技术产业发展提供空间，加快推进人才交流、成果转化等科技创新平台建设，支撑新区高新技术产业发展。
第二条 积极引进研发机构，壮大源头创新力量，对中央直属企业、国内著名企业、跨国公司、国家研究机构、国家重点大学在新区设立具有独立法人资格、符合新区产业发展导向的研发机构，经评审符合条件的，予以不超过该研发机构建设投入50%、最高500万元资助。
第三条 鼓励高等院校、科研院所、办事处、社区、企业和其他社会力量建设科技企业孵化器、科技企业加速器、高新技术产业园、战略性新兴产业园、软件园。对经认定的上述园区予以不超过建设总投入50%、最高300万元资助。
第四条 鼓励企业、高等院校和科研机构承担国家、省、市工程实验室、重点实验室、工程中心等建设任务，凡在新区实施的，予以不超过上级资助经费50%、最高500万元的配套资助。对在新区实施的97
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3、创新基金等各类国家和广东省科技计划项目，予以不超过国家、省资助经费50%的配套资助，国家级项目最高资助200万元，省级项目最高资助100万元。
二、强化企业创新主体地位，提高企业技术创新能力
第五条 大力扶持企业通过科技创新提升自身核心竞争力，重点扶持生物、互联网、新能源、新材料、新一代信息技术等战略性新兴产业重点企业。对引进实缴注册资本达到3000万元、经认定的战略性新兴产业重点企业,按其认定当年及第二年形成新区财力的30%分别予以奖励，每年最高3000万元。
第六条 鼓励企业在重点领域技术创新。对于在集成电路、电子元器件、半导体照明、高端装备制造、互联网、生物、新能源、新材料及节能环保等重点领域技术创新项目，经评审符合条件的，予以不超过项目研发总投入50%、一般企业最高200万元，战略性新兴产业重点企业最高300万元的资助。
第七条 鼓励企业与高校院所共建研发机构、共担科技项目、联合技术攻关。企业与高等院校、科研院所及世界500强企业共担科技项目，经评审符合条件的，予以不超过项目研发总投入50%、最高100万元资助。
第八条 扶持具有自主知识产权的科技型中小企业。科技型中小企业的技术创新项目经评审符合条件的，每项给予25万元资助。鼓励企业申请认定国家高新技术企业，对首次认定的国家高新技术企业每家予以20万元奖励。帮助企业拓展自主创新产品市场，对企业参加由新区组织或经批准后自行参加的展销活动予以展位费50%的补助。
第九条 每年奖励一批在科技创新活动中具有突出贡献的企业和科技人才。其中：管委会主任奖每项奖励60万元;创新奖每项奖励30万元;标准奖每项奖励20万元;专利奖每项奖励10万元;国家、省科技奖励配套奖，按国家、省奖励金额予以等额配套奖励。
第十条 鼓励企业申请知识产权保护，对发明专利、涉外专利和计算机软件著作权予以资助，资助额为市资助额的50%。
第十一条 鼓励企业进行软件开发和CMM/CMMI认证。对企业自行开发并达到国内先进水平、具有重大推广应用价值的重点纯软件产品，年销售额达到1000万元的，予以10万元补助;对通过软件成熟度认证并已取得市科技研发资金补助的，按照市补助额的50%予以配套补助。
第十二条 引导和扶持企业积极参与各种技术标准制定，鼓励企业采用国际先进标准，并通过消化吸收再创新，形成拥有自主知识产权的技术和标准。鼓励企业组建技术标准联盟，研究和制订具有自主知识产权的国际标准、国家标准和行业标准。对企业技术标准研制给予补助，补助额度为市资助额的50%。
第十三条 鼓励企业开展信息化建设，企业开展信息化项目经评审符合条件的，予以不超过实际投入50%，一般企业最高50万元，战略性新兴产业重点企业最高100万元的资助。
第十四条 经认定的战略性新兴产业重点企业优先享受贷款信用担保和贷款贴息的政策;协助中小企业与银行、担保机构、保险公司之间建立良性互动关系，推动金融机构建立促进战略性新兴产业发展融资和担保联盟。战略性新兴产业重点企业利用银行贷款进行项目研发和成果产业化，经评审符合条件的，予以不超过利息50%，最高150万元的补助。
第十五条 引导、支持科技型中小企业利用资本市场做大做强，对拟在境内外证券市场上市的企业，按照股份改制、上市辅导、
成功上市三个阶段，一般企业分别予以30万元、80万元、100万元，总计210万元的资助，战略性新兴产业重点企业分别予以50万元、100万元、150万元，总计300万元的资助。
三、吸引创新创业人才，构建创新人才高地
第十六条 积极引进高端创新科研团队，促进高端创新项目和人才落户新区。对引进的广东省创新科研团队和深圳市“孔雀计划”创新创业团队，予以不超过上级资助经费50%，最高500万元配套资助。
对入选市“孔雀计划”的企业技术与创新创业类A、B、C类高层次人才，在新区开展科技项目攻关的，按市“孔雀计划”所给予的奖励予以等额配套奖励。在新区全职工作的国家“千人计划”入选者，广东省创新科研团队和深圳市“孔雀计划”创新创业团队核心成员，每人一次性资助30万元。
第十七条 对由博士、硕士或归国留学本科及以上人员带具有自主知识产权科技项目在新区创办科技企业的，其项目经评审符合条件的可分别给予10万元、8万元、5万元的补助。科技人员带具有国内领先水平并具有核心技术的发明专利等科技成果，来新区创办企业并经营一年以上形成产业化规模的，经评审符合条件的，给予不超过项目总投资50%、最高100万元资助。对来新区全职工作两年以上的博士后，给予10万元资助。
第十八条 对引进的科技创新人才提供优质高效服务，在保障性住房中优先安排科技创新人才住房。及时解决人才在居留和出入境、落户、子女入学、配偶就业、医疗保险等方面的问题和困难，解决科技创新人才后顾之忧。
四、营造良好创新环境，促进技术成果产业化
第十九条 继续弘扬“勇于创新、宽容失败”的创新文化，大力宣传重大科技成果、典型创新人物、科技型企业创新创业的先进事迹。深入实施全民科学素质行动计划，努力增强市民的科学素养和创新意识，夯实推动创新发展的社会基础。
第二十条 对在新区建立技术转移机构的国家重点高等院校、科研院所，经评审符合条件的，予以不超过技术转移机构建设投入50%、最高200万元的资助;高校、科研院所技术转移成果在新区产业化的，经评审符合条件的，予以不超过产业化投入50%、最高200万元资助。
第二十一条 加大共性技术研究开发与应用示范，对经认定的新区重点实验室、工程中心、公共技术服务平台，给予不超过建设投入的50%、最高300万元资助，建成并运行三年后评估优秀的，给予原资助额50%、最高100万元资助。
第二十二条 健全科技信息服务平台检索查询系统，不断完善服务功能，根据实际需要，每年安排科技研发资金更新科技信息数据库。积极培育各类科技服务中介机构，健全覆盖全区的科技中介服务网络体系，建立一支科技素质高、市场意识强、知识结构合理的专业化科技中介服务队伍，提升科技中介服务水平，为自主创新型企业提供各种便利的中介服务。对在新区注册成立的科技中介服务机构及产业发展领域的行业协会，每年最多择优选择10家，予以上运营费用20%、最高10万元资助。 第二十三条 鼓励企业、研发机构、科技服务机构入驻本措施第三条所述园区的，予以不超过租金50%，每月每平方米最高补助20元。其中科技孵化企业最高补助面积500平方米，具有自主知识产权的一般中试、产业化项目的企业最多补助1000平方米，战略性新兴产业企业最多补助2000平方米，具有国际领先水平科技项目的企业，最高补助1万平方米，同一单位最多补贴三年。 第二十四条 入驻经认定的科技孵化器具有自主知识产权的孵化项目，经评审符合条件的，一般孵化项目资助10万元，获市级以上科技计划立项的最高资助20万元。
从经认定的科技孵化器毕业并在新区产业化的企业，在毕业后三年内，按其申请形成新区财力的50%予以资助，最高200万元。
五、附则
第二十五条 同一项目，适用于本措施，同时又适用于新区现行的其他扶持政策时，从高执行，不予重复扶持。
第二十六条 本措施由新区经济服务局负责制定实施细则，具体规定审批认定等工作，并且负责解释。
第二十七条 本措施自发布之日起试行。
第三篇：人才战略措施实施年终总结()
XX人才成长通道战略措施实施情况总结
自年月集团公司下发《通知》以来，XX深入研究，快速响应，积极推进，有序组织，充分结合XX特色系统地开展了一系列创新工作，截止目前，人才成长通道工作已经在XX各单位全面实施开展。通过这些工作，取得了一定的成效，亦在工作中发现了一些问题。现将XX人才战略措施有关工作推进情况作总结汇报。
一、XXX年人才成长通道措施总体实施情况
(一)XX深刻认识加快推动人才成长战略措施对于当前XX人才工作的重要性，提出具有自身特色的畅通人才发展职、技、薪三通道。
拓宽员工成长通道，激发各类人才潜能是集团公司实现“一主两翼三创新”，提升劳动生产率、企业核心竞争力的必然需求，也是XX实现加快转型升级，努力建设成为国内XX、的重要目标的战略举措。XXXX年至XXXX年，集团公司在人才战略措施方面提出了三挂钩、人才成长通道、基于实际绩效的激励机制等一系列“组合拳”，是从系统层面推动人才工作，这些战略举措密切相关，环环相扣，缺一不可。其中，人才的成长既是对业绩的促进，也会为平稳推进挂钩机制、“两工程一激励”等人才管理创新工作提供和谐向上的环境保障。通过《战略措施》的实施，将进一步加快XX员工发展体制机制和政策创新，激发员工创造力，不断提升
1 员工素质与能力，全面打造有专长、能创新、业务精、敢打拼的管理、技术、技能人才队伍，促进组织、团队、个人与发展实际需求实现快速迭代。
为快速响应XX转型升级需求，XX提出以拓展员工职务通道、技能发展通道、薪酬通道三大通道为重点，深入研究各单位通道实际发展情况与阶段，一企一策地开展人才战略实施工作的总体思路。完善制定与员工成长相关的制度办法，围绕典型业务开展人才队伍的建设，推进持证上岗，深入研究人才融合发展，创新激励机制。用两年的时间，通过针对本单位典型业务的职业化发展，通过改进员工绩效的激励机制发展，通过提升员工价值创造的专业技能发展，通过融合企业文化与价值观的心理契约发展，通过面向人才效能持续提升的评估机制发展，初步构建一个以打造企业核心竞争力为目标的员工成长体系。
XX要求各单位、各级领导认真领会，结合人才实际，富有成效地开展畅通员工成长通道具体工作，进一步挖掘员工成长潜能与绩效，进一步提高全员劳动生产率，为XX转型升级提供坚实的人才保障。
(二)深入调研，挖掘数据，科学分析人才资源、人工成本、薪酬等多方面情况，通过人员类别的横向对比与历史的纵向对比发现制约XX员工成长的关键点，对症下药。
XXXX年X月，XX赴院属各单位深入调研，撰写《XXXXXX年度人才资源统计分析报告》，深入对比近三年XX的人才资源统计数据，从人员总量、三支队伍结构、人员流动、学历、 2 年龄、职称及技能等级、培训等方面，对XX的人才资源情况进行全面分析，概括总结关键问题，如管理人员整体比例偏高、劳动生产率增速相对偏低、高层次领军人才偏少，应届毕业生比例相对较高等。通过问题梳理，明确工作举措。首先，加大对社会人员的招聘力度和内部人才的培养挖掘。其次，围绕提升岗位胜任能力，加强专业化培训投入力度，推动职业资格化。另外，结合XX实际需要，充分利用信息化手段，不断提高教育培训的针对性和实效性。
XXXX年5-6月间，撰写《XX年人工成本情况的分析报告》和《XX2013年职工工资情况的分析报告》，对XXXX年至XXXX年的XX职工人工成本财务决算数据和职工工资统计数据进行了整理和分析，提出了推进不同类型单位人工成本与成本工程、价值工程的深入结合，调整不同时期人工成本和薪酬策略的总体举措，结合XX各单位不同实际情况，分别提出了人数控制、提高风险防范意识、发挥人才队伍的价值创造能力、提高盈利能力等不同措施。建议进一步加强工资总额精细化管理，使工资总额与激励、人工成本策略保持平衡。推进不同类型单位工资总额管理与成本工程、价值工程的深入结合，既保证对员工激励的强度，提高激励的效率，又要与企业提高盈利能力的策略相匹配。并针对不同单位提出了适当调高按月固定发放部分占比、一次性发放部分占比、工资水平等具体建议。
(三)明确目标、阶段实施，在院及院属各单位分阶段推进人才成长通道战略措施。
通过深入的调研与分析，XX提出了明确的总体目标：即 3 通过实施人才通道战略，使人力资源开发对经营发展战略的支撑进一步匹配;使与员工成长相关的制度体系进一步为改进绩效服务(职务通道);使各类人才的专业技能与素质提升与企业发展需求相适应(技能通道);使人才队伍融合发展为单位融合发展提供保障;使激励考核机制关注绩效导向的员工成长与改进(薪酬激励通道);通过检测评估手段逐步形成员工不断成长的长效机制。
XX分启动试点、全面落实、改进完善、总结评价四个阶段为期两年逐步开展工作，目前已基本完成前两个阶段工作，总体情况如下: 1.第一阶段：充分酝酿，积极准备，启动开展院本部试点工作
主管院领导组织院人力资源部认真研究文件，在梳理出初步工作思路后，院人力资源部迅速组织所属单位人力资源负责人讨论研究，征求各单位的意见和建议;以院2014年人才工作会为平台，通过筹备院人才工作会主报告及相关文件要求，全面推进人才战略实施;研究、制定完善院本级员工相关制度办法体系，制定制度计划;启动院机关、总体部试点工作，制定院总体部聘任制度，启动总体部项目聘任工作，以项目任务定岗，以项目任务的完成时间作为聘任期限，制定总体部绩效办法，跟踪推进技术人员季度、年度考核工作，将员工利益与发展充分与单位利益挂钩，与项目开拓挂钩;制定院机关职务管理办法，启动新管理系列的聘任工作，实行三年一聘;制定院机关考核办法，启动新年度综合考核程序，对部门领导的考 4 核加入院机关全体和所属单位主要负责人，根据不同层级人员胜任力在评分表中充分体现出特点与区别，加大绩效比例，鼓励一人多岗，能者多得。
2.第二阶段：全面部署，创新工作，推进人才战略措施全面落地
XX于2014年7月组织召开人才工作专题会，提出“快速响应转型升级需求，强化人才开发和激励效能，提升人才队伍价值创造能力”的大会主题，部署全院未来两年队伍建设工作，部署推进员工成长战略在各单位的应用，并要求院属各单位逐步制定畅通人才通道相关制度，并将季度工作推进情况反馈院人力资源部;通过前期近半年的反复研究论证，创新组织开展人力资源基础管理效能和典型人才队伍评估活动，查找各单位人力资源基础管理的短板和制约人才队伍发展和员工成长的瓶颈问题;根据集团公司基于实际绩效的激励机制制定并颁发，组织完成项目申报、审核、汇总等工作，对院所两级单位的绩效落地进行指导与支持;畅通中青年专业人才成长通道，组织完成第一批院级专家选拔，共评选六大领域共31名院级专家，完善百人国家级、集团级(省部级)、院级专家库，形成专家人才队伍的良好梯次，为院首席专家选拔做好准备;完成收并购中的人才队伍融合建设研究，构建并购中的人才队伍融合因素分析及对策模型，形成分阶段的对策及措施，针对新并购企业人才队伍的融合发展问题提出畅通人才发展通道的有力措施;对25支XX重点军民品项目团队配臵情况和兼职情况进行定期检查， 5 与团队成员进行的深入的沟通，提出了有针对性的建议和意见，并在人才引进、政策保障上工作上充分给予院属各单位指导与支持。
(四)院属各单位充分结合本单位实际，围绕员工成长通道的“宽、广、精、深”，打造精益化人才“选、用、育、留”平台，特色工作取得良好成效。
八五一一研究所专门制定职业生涯管理工作管理办法。设立科研开发、专业支持、科研管理、基础管理、技能操作五个职业发展通道，提供给员工“精专型”和“复合型”发展的路径。所有的通道均为岗位与能力相结合的发展通道，岗位晋升以能力提升为前提。此外，结合所研发人员主要素质要求，提出了建立以创新思维、学习能力和观察分析综合能力为主要内容的智力商数IQ、以责任心、自信心和情绪稳定性、工作独立性等为主要内容的情绪商数EQ和以计划组织、沟通协调和指导能力为主要内容的团队商数 TQ为主体，同时加上专业理论知识和专业技术能力，建立了相对完整的对航天项目技术负责人素质测评评价指标体系。2014年，所重新修订部门工作业绩考核评价办法，完善了考核评价体系，部门工作业绩考核办法重点以科研生产计划完成率、科研项目成本率为考核指标，初步建立以岗位系数分配经济指标和工资总额的模式。根据集团公司人才战略措施的要求，所出台《民品公司经营业绩考核办法》、《军品市场开发奖励办法》、《研发岗位量化考核体系建设指导意见》等办法， 6 新修订《员工岗位培训管理规定》，努力实现以考核促人才成长、以考核促能力提升的目标。
测控公司通过开展岗位分红权工作，不断深化内部激励约束机制改革，推行了新的组织与岗位设臵，实施公司全员竞聘上岗，为分红权最大限度的发挥作用创造条件。修订《测控公司岗位聘任管理办法》，增设总工艺师、总研究师、总质量师等岗位。管理岗位人员探索实行科员系列，制定“管理岗位职级对照标准”及管理部门员工科员职级“一年一评定”的工作原则。修订《测控公司薪酬管理办法》，不断完善薪酬激励机制，逐步严格技术带头人、优秀骨干人员等评选要求，同步适当上调技术带头人骨干津贴和技能人才试用期工资。坚持“创造利润为激励导向，完成任务为考核指标”的原则，细化制订管理部门、业务部门基础管理工作及任务指标等各项考核细则，加大绩效考核力度。加强实习学生管理，规范返聘专家聘用等级。
世纪卫星公司重新设计员工成长通道。构建设计师系列、工程师系列、管理系列三个序列的员工成长通道，为各类员工建立了清晰的成长之路，保障员工能够多渠道成长。每个系列均设八个通道层级，每个层级根据实际需要划分为若干档，以便发挥持续激励效果。规范员工职务说明书，针对每个系列的每个岗位层级，建立相应的岗位标准及晋升标准。修订《世纪卫星公司薪酬管理制度》，完善薪酬体系与薪酬结构，在固定薪酬的基础上，加大动态薪酬的比例，反映员工岗位责任差异，体现员工贡献差异。制定《阿米巴考 7 核办法》，定量考核，周期更改为月度考核，完善了公司以岗位绩效工资制为主的基本工资制度，岗位工资作为员工固定薪酬的主要组成部分，反映了员工所在岗位的责任差异;绩效工资作为动态薪酬的组成部分，与业绩考核挂钩，体现了员工贡献差异，阿米巴核算体现的是团队贡献差异，与部门实际绩效挂钩，调动了员工的积极性，完善了基于实际绩效的激励机制。
系统工程公司根据人才战略措施要求，重新制修订公司薪酬管理办法、福利管理办法、员工职务消费管理办法和考核管理制度。其中，新的薪酬体系分为专业技术人员和管理人员两类，每类共分8档，每档共分7级。以上管理办法的建立全面涵盖了公司各个层级员工的薪酬情况，阶梯化的薪酬体系及福利制度也为员工建立了细致、科学、全面的成长激励通道，在完善公司薪酬体系的同时，满足了员工职业规划的需要。
飞艇公司、航天海特公司和航天华迅科技有限公司按照院要求初步构建了本单位的职务发展通道，海特公司与华迅公司已实现骨干员工持股。
二、规章制度建立情况
(一)制修订院本级员工职务设臵、薪酬晋级、持证上岗等员工成长相关制度。
XXXX年XX月制定并下发《XX机关职务设臵及聘用管理办法》、《XX机关员工绩效考核管理办法(试行)》，修订《院机关薪酬管理办法》。院机关管理岗位增设至12个层级，补充完善部分非领导岗位，可根据需要设臵专务岗位， 8 并增设了院长助理、部长助理岗位，进一步明确了各级岗位的晋级资格条件，使机关员工的职业发展通道更加畅通。在院机关职务管理办法中，还拓展性的将不同类别员工招聘程序、岗位聘任、岗位交流、岗位管理、岗位退出、责任追究进行了详细归纳说明，明晰规范了院机关员工在组织中全环节的职务管控要求。机关绩效考核办法中，重点考核机关各职能部门计划目标的落实完成情况，增加季度考核评价，强化季度、年度考核结果的兑现，逐步放缓年度薪档自然晋级速度，关注员工绩效评价后的改进与提升。薪酬薪档工资不设封顶，通过加强绩效管理，营造能者多劳、能者多得的公平绩效环境，不断激发员工的积极性、能动性，将薪酬激励“这块好钢用在刀刃上”。发布《XX机关岗位职业资格目录》，鼓励员工结合自身岗位要求和院产业发展的实际需要，积极参加岗位职业资格培训，把员工的职业技能发展作为推动研究院发展的重要基础，为员工创造职业技能发展机会。制定《院本级员工奖惩办法》和《院本级员工劳动合同管理规范》，系统性地对员工劳动纪律、日常行为提出明确要求，对涉及员工劳动关系管理具体方面，充分根据劳动合同法及相关法律、法规并结合XX机关实际制定，实现保护XX与员工双方的合法权益，建立和谐稳定劳动关系的目的。两办法均已下发。
XXXX年X月，制定并下发《XX总体部员工聘用管理办法》、《XX总体部员工薪酬管理办法》、《XX总体部员工绩效考核办法》，为总体部技术人员设臵专业、项目两条成 9 长通道，强化绩效导向，加大了绩效薪酬比例。改进技术人员与管理人员的职业发展通道，将总体部员工原来仅有的一个职业通道完善为三个，分别设立总体部的行政管理系列、专业技术系列和型号(项目)技术系列，每个系列职级为7-9级，既清晰了员工在项目任务中的分工职责，又保证了员工在专业技术成长方面的需求，还实现了总体部员工在技术管理和技术岗位的双向流动。根据技术人员与管理人员不同的特点，通过绩效管理重点强调技术人员的项目任务推进完成和预研、论证开拓，将任务节点工作评价量化。7月制度下发后，已在总体部启动，以项目任务形式重新聘任了总体部全体技术人员，并试行了新的绩效考核办法，并按照考核情况兑现季度绩效工资。
(二)建立院军民品重点项目团队配臵检查机制和院两级专家选评机制。
关注重点项目、重点产品，构建项目团队人才队伍的成长序列。每月以院综合调度例会为平台，调研分析XX25支重点军民品项目团队的配臵情况，提出目标、时间节点和解决措施，改进人才团队配臵及兼职情况，配齐配强重点团队，为XX重点项目任务提供人才保障。
制定并发布《XX专家选拔管理办法》，将院专家分为院首席专家和院级专家两个层次，重点向XX中青年骨干倾斜，畅通管理、技术专家人才成长通道，分领域、有针对性的开展专家人才的评选、考核等工作，使更多高层次人才能够通过评选脱颖而出。
(三)初步构建XX人力资源管理效能评估标准，形成人才成长的长效改进与提升机制。
XX从形成管理提升长效机制出发，借鉴质量管理、内控评价和风险管理思想，编制《XX人力资源管理效能评估标准》(初稿)，结合院属不同单位实际，初步确定了人力资源管理各模块工作标准，力图找到影响XX人力资源管理效能发挥的不符合项、观察项，引入单位整体和内设机构评价，梳理关系XX员工成长的人力资源管理设计和运行缺陷、关键风险，客观及时地反映出当前单位人力资源管理的水平，进而找到人力资源管理提升的突破口，不断调动员工积极性，发挥员工潜力与效能。目前，评估标准文件已正式下发，计划在2014年下半年组织开展自查、互查等工作。
(四)助推青年成才，务实推进XX青年助理工作。 为落实集团公司转型升级重大发展战略，提升XX精细化管理水平，畅通青年员工成长通道，不断激发基层团组织活力，充分借鉴青年助理这一集团公司多年来探索形成的发挥青年作用、发掘青年潜力的行之有效的工作经验，XX根据集团公司《关于航天科工集团公司全系统广泛开展青年助理工作的通知》的精神，于2014年7月下发《关于XX开展青年助理工作的通知》，务实推进青年助理工作。青年助理是一项涉及面广、政策性强的工作。为给院属单位开展青年助理工作提供规范，XX遵循规范性与差异化相结合的原则，借鉴ISO9000标准体系的理念方法，研究制定《XX开展青年助理工作建议方案》，对XX青年助理工作开展的原则、程序等 11 进行了详细的策划。对院属各单位施行差异化管理原则，各单位可根据企业实际、青年实际对建议方案中的要素进行适应性修改，并允许各单位在推进青年助理工作时，根据实际情况全面铺开，或通过试点先行、典型示范带动全面开展。
三、规章制度实施效果
(一)通过开展院机关三年一聘工作，青年骨干职务晋升通道得到进一步畅通，机关员工队伍得到进一步加强。
XXXX年X月至X月间，通过开展院机关三年一聘工作，共提职、提级12人，5人(指部门助理)扩大了工作职责，占机关此次聘任总人数的27.3 %。其中副局级2人，占目前机关部门领导的22.2%，处级10人，占处级员工总数的58.8%，主管、副主管级4人，占科员级员工总数的22.2%。轮岗9人，其中跨处室轮岗9人，占此次聘任总人数的20.5%。通过聘任，处长及以上岗位的年龄结构有了一定改善。其中：部门领导平均年龄由之前的47岁降低到45岁;部门助理平均年龄为41岁;处级平均年龄由之前的39岁降低到37岁，80后处级人员达到8人，由之前80后处级人员所占比例的36.8%提高到50%。
(二)启动首次院级专家选拔，畅通人才专业成长通道，使更多的军民两业优秀人才脱颖而出，进入企业培养视野。
XXXX年X月，通过组织开展院级专家评审，31名同志被评为XX首届院级专家。其中，高级工程师及以上人员27人，工程师4人;平均年龄40岁;博士7人，硕士(含硕士学位)17人，本科7人。充分体现了重点向中青年专业技 12 术、管理人才侧重，且学历层次相对较高;职务情况体现了向专业倾斜、向管理与技术一线、中层倾斜的导向。通过此项工作开展，解决了XX原有专家队伍与集团公司专家队伍不对接的问题，各项倾斜性政策的提出使更多的专业人才愿意在原专业岗位稳步成长。
(三)通过梳理重点军民两业项目产品队伍配臵并提出措施，配齐配强以项目任务为单位的人才队伍，为圆满完成各项科研生产任务提供坚实保障。
对重点军民两业项目产品队伍的检查发现，部分单位项目配臵率偏低，项目工作难以保证，项目中的职务序列不完善，还有一些团队的兼职率过高，使人员难以兼顾项目工作。通过开展针对性监督和指导，截止XXXX年XX月，XX各重点项目团队已经基本实现了年初布臵的配臵率基本达到80%以上、兼职率结合单位实际特点达标的目标，XX重点项目任务的人才使用得到了悉心呵护与保障。
(四)院属各单位通过开展人才战略措施工作，员工职业发展通道进一步完善，不同类别人才晋升“天花板”的问题得到有效解决，人才能力与素质得到复合性提高，薪酬增长与绩效考核的挂钩进一步加强，人才的活力与能力得到进一步激发。
四、当前存在的问题及工作建议
XX人才战略措施工作通过院的部署实施以及院属各单位的积极开展已经取得了一定的成绩。但是，通过工作我们也发现了一些存在的问题，概括如下：
13 1. 人才激励强度不足
XX畅通人才通道之后，与职务等挂钩的薪酬体系是关键。从目前看，各单位激励还存在着手段较单一，激励强度不足的情况，特别是高层次人才薪酬水平的市场化竞争力不强。建议在完善现有分配制度以及探索劳动、资本、技术、管理、知识产权等生产要素参与分配的中长期激励方面，进一步加强，并恳请集团公司在这些方面给予XX指导与支持。
2.人才开发管理工作效能仍有待提高
与先进企业相比，XX的人才开发管理工作效能与人才发展匹配的程度仍然需要进一步提高。人力资源管理队伍的专业素养与业务能力仍可以进一步提高。要使人才战略工作落地，还需要单位各部门人才管理工作水平的进一步提高。建议进一步加强对各级人力资源工作者的管理培训，提升专业能力。
3.人才队伍质与量的发展需要集团公司给予支持。 XX当前有7家单位，共有1400多人，各单位人才规模较小，各单位均处在快速发展期，根据企业发展的动因诉求，规模化效应和市场控制的需求方面是迫切的，由此带来的是对人才队伍规模和质量的需要，希望集团公司能够继续在人员净增和工资总额方面，继续给予XX理解、弹性和支持。
五、XXXX年计划开展的重点工作
1.开展第三阶段的改进完善工作。制定改进计划，明确改进措施。院属各单位按照改进计划协调推进改进工作，落实责任制，边学边改，相互促进;对于一定时期内能够解决 14 的问题，定期检查、及时解决;对于暂时不能彻底解决的问题，要尽快明确方向，创造解决条件。
2.开展第四阶段的总结评价工作。检查改进完善情况。组织开展监督检查工作，督促改进落实到位。督促未改进到位项目的持续改进。发现的未改进到位的问题，要明确方向，抓好落实。在以上基础上，总结拓展员工成长通道及激发各类人才潜能工作整体开展情况，提出后续长效发展机制。
3.继续组织开展院级专家评审工作，2015年底前增补20-30名，初步形成50-60人的院级专家队伍，视情进一步评选院首席专家。
4.继续开展人才效能评估工作。力争实现各单位全部达标。
5.继续开展人才队伍融合工作，指导公司完成职务体系完善和薪酬体系建设指导工作。
6.在XX范围内推进持证上岗，使岗位技能化，技能精细化。(2015年底前)
附件：集团公司二级单位成长通道规章制度一览表
XX XXXX年X月X日
第四篇：实施医疗服务品牌的战略措施
品牌代表着一个企业的生命力, 任何知名的成功企业, 其经营背后都有一套完整的品牌战略, 将市场、消费者、自身提供的产品与对外的整合传播策略相统一, 对品牌进行全方位管理。医院应首先应对自身的优劣势进行理性分析, 明确本医院的功能定位和目标市场, 突出自身特色, 并持之以恒地围绕自己的定位建设与之相匹配的一流专业人才队伍、一流医疗技术、一流服务品质、一流就医环境。并将自己的定位价值传导给患者, 使患者接受医院的理念和价值, 通过创建品牌, 创造医院的无形价值,提升医院形象和吸引力, 从而获得社会效益和经济效益双丰收。具体实施过程中,应该从以下几方面入手:
1 强化医疗服务品牌的战略意识
强化医疗服务品牌战略意识是实施服务品牌战略的基础。医院要树立优质服务品牌, 保证竞争优势, 就必须在保证医疗质量的同时, 努力改善服务质量,提高服务水平, 进行服务创新。服务不仅包含为病人提供良好的治疗, 更包括其他一切相关的服务。强化医院的医疗服务品牌战略意识，认真做好品牌策划是实施服务品牌战略的基础。例如，在医院网站公布专家门诊时间与专家诊治特长、各科咨询电话;门诊挂号提前30分钟上岗、门诊增设收款窗口, 减少病人等候时间; 成立了客户服务部, 为病人义务送、取各项检查和报告;免费为病人提供报纸, 利用院报给病人提供医疗信息; 开设护理门诊为病人提供专业护理咨询, 门诊大厅、放疗影像中心楼大厅放置出入院流程图、医疗服务信息公示电子屏幕, 对医疗服务项目、药品价格、入院指南、出入院流程、医保患者注意事项进行了公示公开, 开设特诊服务, 满足病人需求; 病房内电视、床头智能呼叫系统一应俱全、病床之间设置隔帘、手术等候区设有咖啡吧、影吧, 每一个细节都体现了对病人的人文关怀。
2 加强医疗服务宣传活动
医疗服务宣传活动是实施服务品牌战略的臂膀。着眼未来，强化品牌战略，关键是要切中目标消费群，培养忠实的消费者。品牌最终是要由消费者认定的。因此，要在能够满足患者需求的前提下，通过各种切实有效的途径把医院的真实服务品牌优势通过媒体和全体医护员工服务的全过程宣传出去。一是采取定期广
告与日常宣传相结合的方法，通过新闻媒介广泛宣传医院的技术力量、服务特色等各项功能，宣传名医、名科、名药、名方等公众需求热点，唤起对方对医院的感知、兴趣、偏好、需求乃到信任和依赖感，从群众印象上树立医院品牌形象，唤起其就医倾向。二是利用互联网，医院建立自己的网站，介绍医院特色，发布医院信息。三是运用公关手段，通过比较中性的媒介来传递品牌信息, 自然, 增强可信性强, 公众易于接受。例如，医院在院内外举办义诊、咨询、科普讲座等活动就是一种很好的公关形式, 一方面让病人正确面对疾病,增加医生和患者的互动性; 另一方面可以吸引公众, 提高医院知名度。另外，还要重视网络监管，落实专人负责，发现负面信息及时采取积极的应付措施。值得注意的是，品牌的传播方式要突破单纯的新闻宣传、广告宣传的狭隘思路，开展多方面、多层次、多渠道的宣传攻势，合理应用公众传播、组织传播、人际传播以及软性广告等多头并进，才能互相补充，强化宣传效果。
这样既可以为广大患者提供优质的医疗服务，满足广大患者需求，也树立了树立良好的医院形象，拓展医院服务空间。
3 创建良好的医疗环境
良好的医疗环境是医院发展的稳定剂。医院环境是医院综合实力的象征，是一所医院形象的标志，是医院内涵建设的外在表现。对医院来说, 良好的就医环境是除了医疗质量之外, 病人选择医院的重要影响因素，因为它可以带给病人舒适和安全的感觉，营造出一种温馨的就医氛围，在一定程度上增加病人对医院和医务人员的信任感。医院应根据病人就医的新需求和新变化，从各个方面满足病人的心理和生理需要，努力建造方便病人就医、利于病人康复的医疗环境。在这一方面，新加坡的医疗行业做得比较到位。“患者永远是第一位”这一理念在新加坡的医疗行业中已达到根深蒂固的程度。每家医院的设置都要充分地考虑到人流量、交通便利程度、周围住地的人口数量等，都以方便患者就诊为最高准则。院内到处鲜花盛开，绿草成茵，咖啡厅、休闲室一应俱全，非常人性化。为减少病人的紧张心理，医院几乎看不到严肃的白大褂、白床单等，建筑物、桌椅、医护人员工作服等都是色彩缤纷;每位医生面前还有一张人体解剖挂图，医生会向每位就诊患者解说病在哪里，致病原因是什么，平时应该注意些什么等等。大医
院内通常还有超市、美容院、银行、邮局等，几乎病人所有的需求在医院都能得到满足。
4建立和谐的医疗人际关系
和谐的医疗人际关系是实施服务品牌战略的关键。医疗人际关系是打造医院服务品牌的重要环节。就医院而言，医疗人际关系主要包括两个方面，一个是融洽和睦的医患关系，一个是健康向上的医技关系。其中医患关系是主要矛盾，也是需要重点调节的对象，其主导方面是医务人员。我们应当推出一些类似于“视患者如亲人”的举措，提出些“面对老人我们是孩子，面对孩子我们是父母，面对同辈我们是朋友”的服务格言，医患双方主动沟通，相互理解，较好地改善了医患关系，从而使医院在外部公众中建立良好的信誉和形象。医技关系包括医生与医生、医生与护士、医务人员与医技人员、医务人员与管理、服务人员的关系等。建立良好的医技关系，要求全体人员相互尊重，团结协作，取长补短，它不仅能使内部员工的团结和协作，从而提高医院凝聚力和竞争力，而且能够更好地满足病人的医疗需求，促进医患关系的改善。
只有处理好医患关系部和医技关系，才能为医院品牌的持久树立提供适宜的土壤。
5 培养优秀经营管理人才
优秀经营管理人才的培养是实施医院服务品牌战略的保证。无形的品牌背后是有形的医院和科室，它们则要依赖优秀的经营管理人才。医疗服务质量的竞争，从深层次上讲就是不同医疗机构之间管理的竞争。管理将从根本上决定医疗机构的运行效率及所属医务人员所能提供的服务质量，管理决定了医院的利润和发展。
管理是一门科学。要不断提升与名牌相匹配的管理水平，就应有一支高素质的管理队伍。医院管理者当务之急应采取一系列的措施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好、办事公正、组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。我国的卫生改革和患者对医疗服务需求的提高，客观上向医院管理提出了这一新的课题。优秀医疗经管人才的培养，将有利于实现医院管理的专业化，为提高医疗服务水平，打造患者满意的医院提供了有力的保 [1]
第五篇：可持续发展战略论文：关于我国能源发展战略的思考
【摘要】
一世界能源形势能量与物质、信息同为人类生存的基本条件。在人类社会发展进程中,能源和能源利用起了重大作用。从瓦特发明蒸汽机到近代大电力系统的出现、核反应的发现和先进动力装置的应用,无不大大推动了人类社会的发展,为奠定今日世界的物质文明发挥了巨大作用。但也正是在这个过程中,人类对能源和资源的大量开采和过度使用,使社会的发展出现了严重的问题。先是上世纪70年代的石油危机,人们开始清醒地认识到化石燃料是有限的,不能无限制地挥霍;后是燃用化石燃料造成的严重环境污染,向人们敲起警钟,保护人类赖以生存的环境已经刻不容缓。随着世界各国经济和社会的发展,对能源的需求大为增加。无论是国际能源组织还是政府间气候变化专业委员会,都预测未来国际社会对能源的需求将持续、大幅度地增长:到2050年总需求比2000年增长1倍以上,主要能源依然是化石燃料。同时,环境问题将更加突出,必须注重节能和可再生能源的开发。二能源在我国经济和社会发展中的战略地位与存在问题我国能源发展中存在的问题主要有:(1)化石能源资源的人均占有量低,随着能源需求的迅速增长,供需矛盾异常尖锐;(2)能源结构不合理,优质液体燃料严重短缺;(3)能源科
,利用效率低下,...
一世界能源形势
能量与物质、信息同为人类生存的基本条 件。在人类社会发展进程中, 能源和能源利用 起了重大作用。从瓦特发明蒸汽机到近代大电 力系统的出现、核反应的发现和先进动力装置 的应用, 无不大大推动了人类社会的发展, 为 奠定今日世界的物质文明发挥了巨大作用。
但也正是在这个过程中, 人类对能源和资 源的大量开采和过度使用, 使社会的发展出现 了严重的问题。先是上世纪70 年代的石油危 机, 人们开始清醒地认识到化石燃料是有限 的, 不能无限制地挥霍; 后是燃用化石燃料造 成的严重环境污染, 向人们敲起警钟, 保护人 类赖以生存的环境已经刻不容缓。 随着世界各国经济和社会的发展, 对能源 的需求大为增加。无论是国际能源组织还是政 府间气候变化专业委员会, 都预测未来国际社 会对能源的需求将持续、大幅度地增长: 到
年总需求比2000 年增长1 倍以上, 主要 能源依然是化石燃料。同时, 环境问题将更加 突出, 必须注重节能和可再生能源的开发。 二能源在我国经济和社会发展中的战略 地位与存在问题
我国能源发展中存在的问题主要有:( 1) 化石能源资源的人均占有量低, 随着能源需求 的迅速增长, 供需矛盾异常尖锐;( 2) 能源结 构不合理, 优质液体燃料严重短缺;( 3) 能源 科技落后, 利用效率低下, 有时甚至浪费惊人; ( 4) 环境问题日益严重, 减排治污、保护环境 刻不容缓;( 5) 国际竞争逐年加剧, 能源安全 问题突出。
各种预测统计数据都充分表明, 能源问题 是制约我国经济和社会发展重大瓶颈, 必须高 度关注。因此, 制定正确的能源战略对我国的 可持续发展是至关重要的。
府间气候变化专业委员会, 都预测未来国际社 会对能源的需求将持续、大幅度地增长: 到
年总需求比2000 年增长1 倍以上, 主要 能源依然是化石燃料。同时, 环境问题将更加 突出, 必须注重节能和可再生能源的开发。 二能源在我国经济和社会发展中的战略 地位与存在问题
我国能源发展中存在的问题主要有:( 1) 化石能源资源的人均占有量低, 随着能源需求 的迅速增长, 供需矛盾异常尖锐;( 2) 能源结 构不合理, 优质液体燃料严重短缺;( 3) 能源 科技落后, 利用效率低下, 有时甚至浪费惊人; ( 4) 环境问题日益严重, 减排治污、保护环境 刻不容缓;( 5) 国际竞争逐年加剧, 能源安全 问题突出。
各种预测统计数据都充分表明, 能源问题 是制约我国经济和社会发展重大瓶颈, 必须高 度关注。因此, 制定正确的能源战略对我国的 可持续发展是至关重要的。
发展的重要方面。因此, 对于我国的长远发展 来讲, 必须把节能和科学用能作为能源战略的 指导思想, 放在核心的位置, 以节能和科学用
关键词能源, 节能, 科学用能, 可再生能源 360 同时, 还必须抓紧化石燃料的利用和勘 探, 特别是煤炭的洁净高效技术, 努力开发可 再生能源和新能源, 以最终建立充足、经济、清 洁、安全的可持续发展能源结构。
四节能与科学用能
节能与科学用能的根本目的在于提高能
源利用效率, 减少能源消耗, 降低环境污染。科 学技术的发展, 为节能提供了强大的武器; 科 学用能是能源科技发展的必然结果。 科学用能也代表先进文化的发展方向, 体 现先进生产力发展的要求。
科学用能是深入研究用能系统的合理配 可持续发展是至关重要的。
发展的重要方面。因此, 对于我国的长远发展 来讲, 必须把节能和科学用能作为能源战略的 指导思想, 放在核心的位置, 以节能和科学用 能为本。这也是符合环境保护要求的。
, 节能, 科学用能, 可再生能源 360 同时, 还必须抓紧化石燃料的利用和勘 探, 特别是煤炭的洁净高效技术, 努力开发可 再生能源和新能源, 以最终建立充足、经济、清 洁、安全的可持续发展能源结构。
四节能与科学用能
节能与科学用能的根本目的在于提高能
源利用效率, 减少能源消耗, 降低环境污染。科 学技术的发展, 为节能提供了强大的武器; 科 学用能是能源科技发展的必然结果。 科学用能也代表先进文化的发展方向, 体 现先进生产力发展的要求。
科学用能是深入研究用能系统的合理配 而且常常伴随着传热和燃烧现象, 有必要发展 综合控制与优化的普遍理论、方法和技术。 对于高耗能产业, 把科学用能与循环经济 紧密结合, 同时研究能量转换与物质转化, 做 到既清洁生产, 减少污染物排放, 又充分利用 物质和高效率利用能量, 尽可能少地产生废物
废能”。在这方面, 既要注意产品更新、产 业升级换代, 也要关心通过新技术、新方法、新 工艺使生产过程能耗的减少。
作为高耗能产业之一的建筑用能, 在国际 上约占全部用能的1/3, 在我国也达到30%左 右。同时, 我国的建筑能耗是气候相近国家的 2—3 倍, 节能的潜力很大。就建筑节能而言, 最重要的是认识建筑物用能的特点, 即建筑物 内的用能, 除照明等少数外, 多为冷和热这样 一些品位较低的能源, 从温度范围看, 与可再 生能源( 太阳能、地热能等) 和环境能源( 空 气、水等) 相近。这样就完全有可能通过各种 热泵将可再生能源与环境能源转化为室内需 要的冷和热, 从而大量节约电力和化石能源。 因此, 在建筑用能中, 首先要制定科学用能的 方案, 尽可能使用低品位的能量, 充分利用可 再生能源与环境能源, 同时提高围护结构的性 能。这应当是建筑节能的主要方向。
产品更新、产业升级换代是科学用能的重 要方面。以照明来讲, 全球照明用电占总用电
20%, 占能耗的7%; 我国照明用电虽然 目前只占13%左右, 但每年以15%的增长率 增加。近年来半导体固态照明技术有了长足的 进展, 光效最高水平达到100lm /w, 约为白炽 光的10 倍。预计, 到2020 年前后, 固态照明可 以实现大规模产业化, 大大节约照明耗能。 通过产业升级换代来节能的另一个例子
是分布式能源系统。它是建设在用户附近的能 源系统, 由于将放电后气体的余热用来制冷、 供热, 实现了能的梯级利用, 提高了系统的能 源利用率。同时也有利于提高电网的可靠性, 且无需输变电设施。在该系统中, 动力装置 ( 当前主要是燃气轮机和内燃机, 以后还有燃 料电池) 是核心; 而冷热电三者之间的关系, 特别是充分发挥中低温余热的作用, 是技术关 键。因此, 针对不同需求的用户, 制定“ 个性 化”的方案至关重要。考虑到我国建筑的实际 情况, 采用天然气与可再生能源、环境能源互 补的分布式能源系统对建筑节能有很大意义。
关于我国能源发展战略的思考
五可再生能源和新能源
可再生能源包括太阳能、生物质能、风能、 地热能、海洋能等, 是无碳的清洁能源。2005 年2 月, 全国人大通过了促进可再生能源发展 法, 必将大大推动我国可再生能源利用技术的 发展。新能源指核能、天然气水合物、氢能等。 限于篇幅, 本文只论及太阳能热发电和风能。 太阳能热利用近年在我国迅速发展, 年增 长率达到20%。从建筑节能的角度看, 应当进 一步发展太阳能制冷和供热系统。 作为太阳能的大规模应用, 近年来热发电 有了很大进展, 技术基本成熟, 成本约为光伏 发电的一半或更低。塔式发电和槽式发电在欧 洲与美国都已投入商业运行, 电站规模都达到 100MW以上。同时, 新的聚焦方式在不断提 出, 少用水的空气轮机也在研制。 我国有丰富的太阳能资源。在西部和北部 包括戈壁及半干旱地区沙地在内的沙漠总面 积达131 万平方公里, 只要用约7 万平方公里 的面积来建设热发电站, 便可满足2004 年全 国的电力需求。因此, 我国有必要也有可能大
, 提供大量的绿色电力。 “ 十一五”期间和以后的时间里, 这方面的工 作一定会有一个大发展。
对于风力发电, 近年来也有很大发展, 600KW、750KW 和1MW 机组国内均可生产。 我国的风力资源丰富, 估计陆地上离地面10 米高度层风力资源可开发量为2.53 亿KW, 近 海离地面10 米高度层风能储量达7.5 亿KW, 有发展风力发电的良好条件。
目前, 风力发电的主要问题是技术方面缺 少自己的知识产权, 特别是风力机本身的设 计, 还没有形成我国独立自主的设计体系。为 此, 应当在风力机的设计中, 注意发展先进的 气动设计方法和强度、振动等动态稳定性的计 算方法, 构建相应的数据库, 同时进行控制规 律的研究, 逐渐建立我国自己的风力发电设计 体系。除此之外, 还应对我国的风力资源情况 进行调查, 以得出我国风力资源的分布和评 价, 为风电场的选址提供依据。可以预计, 在 “ 十一五”和以后的时间, 风力发电在我国将 会出现一个蓬勃发展的局面。
由于人口众多和化石能源资源的限制, 能 源问题是制约我国经济和社会发展的瓶颈, 是 必须高度关注的重大问题。因此, 制定正确的 能源战略对我国的可持续发展至关重要。 为了长期保证可靠、经济、清洁和安全的 能源供应, 必须通过科学用能使我国人均能耗 的水平比传统工业化国家有大幅度的下降, 以 大量减少能源的消耗。因此, 我国能源战略的 核心是节能和科学用能; 而化石能源的洁净技 术和开发可再生能源与新能源是两个支柱。 在科学用能中, 当前特别要注意系统集 成, 关注关键技术。一方面, 抓住高耗能产业; 另一方面, 解决共性科技问题。分布式能源系 统和固态照明是科学用能的两个很好范例。 建筑科学用能是一个重要领域。应根据建 筑物用能的特点, 广泛使用品位与其相近的可 再生能源和环境能源, 以减少化石能源和电力 的消耗; 同时, 发展天然气与可再生能源及环 境能源互补的分布式能源系。
在可再生能源利用中, 应根据其技术发展
, 规划好产业化的时间表, 有层次地加 以布局。风力发电和太阳能热发电在我国将率 先实现产业化, 为保障能源供应做出贡献。风 力发电主要是要尽快开发适合我国国情并有 自主知识产权的风电系统; 太阳能热发电应在 沙漠地区开发、建设较大规模的电站。 科学用能和能源战略还必须包括法律、政 策和管理, 是其重要的组成部分。法律、政策和 管理应当有利于推动科学用能、可再生能源和 化石能源绿色化技术的发展, 有利于推进新技 术的应用, 有利于鼓励发展新理论、新概念和 新方法, 有利于支持建立打破垄断的市场经济 机制, 有利于建立新的管理模式和方法。__
学号：2010963113 姓名：姜旺 专业：机械设计制造
及自动化
班级：机械四班