论文题目：高速公路交警部门绩效管理研究 ——以山西高速交警二支队为例
摘要：高速公路交警部门是一个特殊的公安部门,承担高速公路的交通安全管理和服务工作,近年来随着经济社会的发展,伴随着国家高速公路路网的迅猛建设,其地位越来越重要,社会关注度也越来越高。在当前建设新时代服务型政府和推进新时代法治公安建设的大背景下,绩效管理的运用在高速交警部门的工作管理中越来越活跃,成为一把管理“利器”,然而由于引入时间较短,出现理念滞后、与组织特征不配套等一系列瓶颈,绩效管理发展慢、较为浅层,加强和改进高速公路交警部门的绩效管理体系已经成为现实需要。本文从绩效管理和组织行为的关系视角,在现代政府绩效管理理念和框架下,去寻找制约高速公路交警部门绩效管理实施的深层次原因。以山西高速交警二支队为例研究高速公路交警部门绩效管理,以其组织特征和行为逻辑为基础,运用绩效管理理论,去构建一个具有更好匹配关系的绩效管理体系,使之既能适应组织环境,又能充分发挥绩效管理优势。本文围绕绩效管理的四个环节（计划、监控、评价、反馈）和五个关键决策（评价主体、评价周期、评价内容、评价方法、结果应用）对山西高速交警二支队的绩效管理现状进行了研究,从中发现了一系列的问题。一是在绩效计划环节的目标管理上,个人目标、部门目标和组织目标三者缺乏高度的一致性,二是绩效监控环节缺失不健全,没有发挥出绩效监控沟通、辅导、纠偏的作用。三是在绩效计划环节的指标体系设计上,指标突出对规章制度执行和信息收集的评价,与组织战略的关联性不强,指标的维度和尺度都比较简单,以产出类指标为主,代表性和覆盖面不够,不能充分反映战略目标达成所需的绩效特征,指标控制和约束特征明显,缺乏激励引导的导向性。四是在绩效反馈环节上,双向沟通互动性不足,缺乏积极的沟通氛围,反馈方法简单,反馈的深度不够、针对性不强,结果应用形式匮乏,绩效评价结果没能充分利用。对以上系列问题进行深入分析,本文认为,主要存在两大原因,一个是组织行为特征,一个是绩效管理工具。在绩效管理中,组织行为特征主要对目标管理、评价内容、重要行为和环节的展开产生较大制约影响。对绩效管理工具认知和运用的落后,影响了指标体系的设计和各环节功能的完善。组织行为特征方面,本文提出了非正式结构形成制约、信息系统存在歪曲和分离、组织内存在冲突和张力三个原因,绩效管理工具方面,本文指出缺乏绩效管理工具和工具运用不足。针对问题和原因,本文围绕高速公路交警部门的绩效特征,明确界定了高速公路交警部门的绩效和绩效管理内涵,并将官僚组织的权威设定与平衡记分卡相结合,构建起一个符合高速公路交警部门特点的绩效管理系统模型,完善了绩效管理的各环节功能,架构起一个科学的绩效管理框架,建立起了高速交警部门的指标体系模型。并且运用官僚组织行为理论,降低绩效管理运行过程中的组织行为的制约力,并且采取措施主动匹配和适用组织行为逻辑,调和绩效管理和组织行为之间的矛盾,实现更好的匹配关系。
关键词：高速公路;交警部门;绩效管理
学科专业：公共管理
中文摘要
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引言
第一章 高速公路交警部门和相关概念理论
1.1 高速公路交警部门
1.1.1 高速公路交警部门的体制结构
1.1.2 高速公路交警部门的职能职责
1.1.3 高速公路交警部门工作的特殊性
1.2 绩效管理的理论基础
1.2.1 绩效管理
1.2.2 绩效管理系统模型
1.2.3 绩效管理工具
1.2.4 唐斯的官僚组织行为理论
1.3 高速公路交警部门加强绩效管理的必要性
1.3.1 加强绩效管理是服务型部门建设的需要
1.3.2 加强绩效管理有利于管理功能的健全
1.3.3 加强绩效管理是实现法治公安建设的有效机制
第二章 山西高速交警二支队绩效管理现状
2.1 山西高速交警二支队的工作特性
2.2.1 机构人员现状
2.2.2 职能特性
2.2.3 存在的特殊性
2.2 山西高速交警二支队绩效管理的具体做法
2.2.1 绩效目标制定和指标体系设计
2.2.2 绩效评价主体和评价方法
2.2.3 绩效反馈和结果运用
2.3 山西高速交警二支队绩效管理的成效
2.3.1 调动了部门工作的积极性
2.3.2 改善了内部运营
2.3.3 提高了绩效水平
第三章 山西高速交警二支队绩效管理存在的问题
3.1 缺乏高度的目标一致性
3.1.1 存在不同类型的目标分歧
3.1.2 不重视实现目标一致性
3.1.3 对目标的认识多元化
3.1.4 缺少对目标实现的沟通
3.2 绩效管理的监控环节缺失
3.2.1 对目标实现过程监控缺位
3.2.2 没有专业化的监控主体
3.2.3 缺乏积极的绩效辅导
3.3 指标体系设计可靠性不够
3.3.1 指标与组织战略的关联性不强
3.3.2 指标设计的维度和尺度简单
3.3.3 指标的代表性、覆盖面不够
3.3.4 指标强调控制和约束,缺少激励和引导特征
3.4 缺乏有效的绩效反馈机制
3.4.1 绩效反馈的方法简单
3.4.2 双向沟通的互动性不足
3.4.3 绩效结果的应用匮乏
第四章 山西高速交警二支队绩效管理问题的原因
4.1 非正式结构形成制约
4.1.1 绩效管理被自由裁量权制约
4.1.2 绩效管理被非正式规则和程序制约
4.1.3 绩效管理被非正式关系制约
4.2 信息系统存在歪曲和分离
4.2.1 信息沟通系统中存在歪曲
4.2.2 信息搜寻系统中存在分离
4.2.3 命令传递系统中存在权威流失
4.3 缺乏绩效管理工具和工具运用不足
4.3.1 缺乏科学的绩效管理工具
4.3.2 缺乏运用工具的积极性
4.3.3 缺乏完善可靠的指标模型
4.4 组织内存在着冲突和张力
4.4.1 部门之间存在内在冲突
4.4.2 不同类型官员间保持着张力
4.4.3 环境和职能存在多样性
第五章 对高速公路交警部门改进绩效管理的建议
5.1 建立科学的绩效管理框架
5.1.1 建立正确的绩效观
5.1.2 构建绩效管理系统模型
5.1.3 提供组织和制度框架
5.1.4 确立各环节的原则和基本要求
5.2 建立有效的沟通体系
5.2.1 提高正式沟通渠道的开放性
5.2.2 减少信息歪曲
5.2.3 促进官员类型转变
5.3 建立可靠的指标体系模型
5.3.1 确定指标类型
5.3.2 构建指标间的逻辑关系
5.3.3 构建指标的组成要件
5.4 匹配组织行为逻辑
5.4.1 构建整体目标结构
5.4.2 适应环境和职能多样性
5.4.3 适应自由裁量权等非正式结构因素
结语
参考文献
致谢
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