第一篇：劳动用工常见风险
劳务派遣用工常见风险及防范
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2012-02-07 劳务派遣，是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料的结合的一种特殊用工方式。劳务派遣用工既有其存在的社会价值，同时又隐藏着风险。因此，用工单位应辩证的看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范，确保企业和谐发展。
(一)欠缺派遣资质 1. 现行规定解读
《劳动合同法》的第五十七和第五十八条的规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。” “劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”
实践中各地对于派遣还有行政许可的要求，也就是我们平常所说的“派遣资质”。这是对劳务派遣公司的底限要求。 2. 实践中的常见法律风险解析 劳务派遣作为一种新的用工方式，有着一定的便利性和灵活性，被许多企业所广泛采用。用工单位采用老挝派遣方式可以有效外包劳动人事管理事务，但这些收益都是建立在良好的劳务派遣秩序和优质派遣企业的基础上的，如果作为用工单位使用的是的劳务派遣公司在资质上存在缺失，很可能导致被派遣劳动者与用工单位之间的事实劳动关系，使用工单位遭受巨大的用工法律风险。(在线律师网—提供法律服务)
如果选择的劳务派遣单位没有达到《劳动合同法》第57条对劳务派遣机构的资质规定，所选机构仅仅是一般人事代理机构、职业介绍所。这种情况尽管少见，但一旦发生，法律风险则非常严重。如果为用工单位提供劳务派遣服务的派遣机构没有“劳务派遣”资质，就造成劳务派遣三方关系中劳务派遣方在法理上的缺位，进而导致劳务派遣无效。如果选择了不具有主体资质的劳务派遣机构，一旦被派遣劳动者与用工单位之间发生争议，在较多情况下，仲裁庭或法院会认定派遣员工与实际用工单位之间存在劳动关系。 3. 公司防范措施
(1)用工单位可以通过审查劳务派遣单位营业执照等资质证书来确认其是否有合法资质，这是起码的要求。
(2)为了进一步确认派遣公司的派遣资质，可以通过向工商行政机关查询的方式确定。
(二)自设派遣机构 1. 现行规定解读
《劳动合同法》第六十七条规定“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”《劳动合同法实施条例》第二十八条规定“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。”
上述规定是《劳动合同法》关于自设派遣机构的规定，《劳动合同法》出台前，一些用人单位先是出资设立劳务派遣单位，然后再通过劳务派遣的方式将劳动者派遣到本单位工作，针对这种情况，《劳动合同法》特别做了禁止性规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。对于具体哪些情形属于自派，《劳动合同法实施条例》第六十七条做了进一步规定，即用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》所禁止的自派情形。 2. 实践中的常见法律风险解析
对于自派的法律责任，现行的相关法律法规并未明确规定，但在实务中通常认为，这种自派通常会认定为无效派遣，而直接认定用工单位与劳动者之间的劳动关系。如果认定用工单位与劳动者之间的劳动关系，则双方之间的关系完全适用劳动法 3. 公司防范措施
在劳务派遣用工中，甄选优质的外部劳务派遣公司，严格禁止自派的情形的产生，对于已经使用的这种自派的派遣及时进行清理。
(三)事实用工的风险 1. 现行规定解读
《劳动合同法》第五十八条规定“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”
在劳务派遣用工中，劳务派遣单位是用人单位，即与劳动者存在劳动关系的主体是劳务派遣单位，而用工单位仅系实际使用单位，与劳动者不存在劳动关系。在劳务派遣用工中，劳务派遣单位必须与劳动者签订书面劳动合同，而且劳动合同期限不得少于两年。 2. 实践中的常见法律风险解析
如果劳务派遣单位未与被派遣劳动者签订劳动合同，或者原劳动合同到期后未及时续签，那么则很有可能会认定用工单位与劳动者之间形成劳动关系，加大用工单位的法律风险。如果构成劳动关系的话，则用工单位还需要向劳动者支付未签书面合同的双倍工资，为劳动者缴纳社会保险，如果超过一年则视为劳动者与用工单位之间形成了无固定期限劳动合同。。 3. 公司防范措施
(1)在使用被派遣劳动者前，必须先确认被派遣劳动者与派遣单位是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。
(2)用工单位要求劳务派遣单位将其与被派遣劳动者签订的劳动合同交至用工单位备案一份。
(3)用工单位可以与劳务派遣单位约定劳务派遣单位未与被派遣劳动者签订书面劳动合同的法律责任归属。
(四)同工不同酬的风险 1. 现行规定解读
《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
《劳动合同法》第六十三条规定了被派遣劳动者在用工单位工作期间的劳动报酬标准。规定被派遣劳动者和用工单位直接招用的劳动者同工同酬。如果用工单位没有同类岗位劳动者，《劳动合同法》要求实行社会同工同酬，劳动报酬参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
但同工同酬是相对的，由于劳动者因各自经历、资历、技能等各不相同，所获报酬不可能绝对一致。用工单位应当对从事相同工作、付出等量劳动且取得相同工作业绩的被派遣劳动者与本单位的非派遣劳动者，支付同等的劳动报酬和福利待遇。 2. 实践中的常见法律风险解析
实践中，特别是一些大型国有企业，确实存在着不少同一工作岗位上既有直接用工也有劳务派遣用工，由于直接用工和劳务派遣用工的工资水平和福利待遇存在着较大差异，实践中不乏劳动者起诉要求同工同酬的案例。 3. 公司防范措施
(1)同一工作岗位尽量使用同一用工方式，也即尽量避免同一工作岗位上既有直接用工也有劳务派遣用工，不“同工”也就不存在“同酬”的问题。
(2)在劳务派遣公司与劳动者签订的劳动合同中明确工资标准，避免工资约定不清。(在线律师网—提供法律服务)
(五)连带责任的承担 1. 现行规定解读
《劳动合同法》第九十二条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
所谓“连带赔偿责任”，是指各个责任人对外都不分份额，不分先后顺序地根据权利人的请求承担责任。在权利人提出请求时，各个责任人不得以超过自己应承担的部分为由而拒绝。权利人可以向任何一个义务人提出赔偿其全部损失的要求，而此义务人可根据事先约定或法律规定向其他义务人追偿超出自己应承担的部分。具体到劳务派遣用工中，被派遣劳动者虽然与劳务派遣单位之间建立劳动关系，如果劳务派遣单位有违法行为对被派遣劳动者造成损害，则劳动者可以要求劳务派遣单位承担责任，也可以要求用工单位承担责任，即使在用工过程中，只要给劳动者造成损害了，无论是劳务派遣单位和用工单位哪一方的过错，全部责任都由这两方共同承担;被派遣劳动者可以向承担连带责任的双方中的任何一方或者双方提请仲裁或者诉讼。若劳动者仅要求用工单位承担责任，则经法律程序最终认定后，用工单位是不可拒绝的。简单的说就是“劳务派遣单位吃不了，用工单位兜着走”。
2. 实践中的常见法律风险解析
在直接用工中，劳动者与用人单位发生争议，会直接以用人单位作为被申请人、被告提起劳动仲裁、诉讼。而在劳务派遣用工中，劳动者如果与单位发生争议，会将劳务派遣单位、用工单位作为共同的被申请人、共同被告，而且劳务派遣单位和用工单位需要承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》规定的用工单位与劳务派遣单位之间的连带责任使劳务派遣灵活用工、降低风险的功能受到限制。由于“连带责任”的存在，用工单位原本想转移风险的意愿并不能完全实现。而一旦发生劳动争议，劳动者出于自身利益的考虑，首选的诉讼对象一定是品牌影响力较大的公司，如果用工单位选择的劳务派遣公司规模较小的话，那么劳动者首先会考虑以用工单位作为被申请人、被告。
而且实践中，由于用工单位和劳务派遣公司双方之间的权利义务不够明确，因此造成了，在发生劳动争议后一些用工单位和劳务派遣公司互相推诿。 3. 公司防范措施
(1)从企业用工的角度来看，选择知名度和品牌影响力大的派遣单位更有利于转嫁用工风险。企业选择派遣公司不当，不仅不能达到降低用工风险的目的，反而给自身带来更大的不可控风险。
(2)虽然在对劳动者的责任承担上，劳务派遣公司与用工单位之间是连带责任，但在用工单位与劳务派遣公司之间的内部关系上，则一般依按份责任处理。也即用工单位可以与劳务派遣公司双方之间的责任承担。因此，设计一份“责权明晰”的《劳务派遣协议》是维护双方权利义务的可靠凭证，可以有效地降低用工单位在劳务派遣用工过程中的法律风险。关于《劳务派遣协议》，有以下几点需要注意：第一，明确约定派遣公司签订劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同;第二，明确约定劳务派遣公司及时足额缴纳社会保险的法定义务以及没有及时足额缴纳的法律责任，防止劳务派遣公司不缴、迟缴、漏缴;第三，劳务派遣公司如果拖欠、克扣工资会导致员工难以安心工作，用工单位在《劳务派遣协议》中应当明确约定未经用工单位同意，劳务派遣公司不得以任何名目扣除员工工资;第四，双方可以约定被派遣劳动者在哪些情况下可以被退回及员工退回方式;第五，双方可以约定发生工伤事故时的处理，费用如何分摊;第六，双方应当明确约定违约责任，《劳务派遣协议》中应当明确约定劳务派遣公司的违约应当承担用工单位的损失并且用工单位有权解约。(在线律师网—提供法律服务) 现状：
事实证明，劳务工已成为供电企业应对市场挑战的重要力量。这支队伍的稳定及潜能的充分发挥，事关企业发展的大局，必须切实抓好。从我们对劳务工队伍进行调研的情况看，劳务工队伍建设中存在的突出问题是队伍不够稳定，就引入劳务工到现在，劳务工人员的流失率高于其他身份的职工，频繁的劳务工流动和优秀劳务工的流失，严重影响到队伍的稳定和电力企业服务质量的提高。
1.从现有劳务工人员的年龄情况来看，劳务工队伍年龄较轻，思想活跃，不安于现状，流动性强，他们的思想常常会被社会上各种信息、各种思潮所干扰，因而表现出不问的工作态度，给企业管理增加了难度。
2.从劳务工的文化程度构成情况看，文化程度偏低，造成人员素质普遍不高，工作主动性不够，服务意识不强，与其丰力军地位不相符合。
3.有些企业管理人员平等意识不强，尊莺劳务工不论文联盟WWW.LWLM.COM整理够，对劳务工责各求全，管理方法简单，重管理轻教育，易使劳务工产生逆反心理。
4.由于用工制度的不同，劳务工与供电企业的正式职工在待遇上存在着较大的差别，这也造成了许多劳务工的失衡心态。他们中许多人认为自己和正式员工干一样甚至是更多的工作，但是仅仅因为用工制度的不同，却在待遇上同工不同酬，各种发展机会也相对较少，因此，心理非常不平衡，叹息自己没有赶上好时候。在与企业关键绩效指标挂钩的绩效考核中，考核业绩的好坏没有与他们的收入、待遇挂钩，也影响了他们工作的积极性。员工之间的利益差别可能会影响员工队伍的团结和企业的稳定。相对而言，劳务工的待遇、岗位都处于弱势，因而他们的利益需求与其他员工也有所不同。正是由于利益关系的变化，会使职工队伍中形成不同利益群体，因而，从长远看，若处理不当将影响员工队伍的团结，进而影响企业的 建议：
职业生涯与职业培训
职业生涯与培训是在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的培训安排
职业生涯规划对所有工作年龄的人来说都很重要。对于刚刚步入电信行业的新员工，职业生涯规划将对其产生重大影响。做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：
1、该员工适合从事哪些职务;
2、员工所在部门能否提供这样的岗位以及职业道路;
3、在自己适合从事的职务中，哪些是公司发展迫切需要的。 电信行业应当提供劳务派遣员工职业生涯相关培训，并能够做到正式员工与劳务派遣员工同等对待，做出相同职业生涯规划并付诸实施。这样，绝大多数劳务派遣员工才能提升对企业的忠诚度，避免人才流失。
第二篇：劳动用工合同的法律风险防范分析
随着我国社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善，如何有效应对劳动用工合同过程中的风险问题，对于企业显得日益重要。所以，准确把握《劳动合同法》的精神实质和主要内容，规范签订劳动用工合同，是促进企业科学、健康、高效发展的有力保障。
1998年1月1日施行的《劳动合同法》为企业明确规范了用工的形式，即：全日制劳动用工合同形式、劳务派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式，下面笔者简要从上述三种类型的合同风险进行简要论述：
一、全日制用工劳动合同中事实劳动关系的风险防范
全日制劳动合同相对比较规范，这里将不再进行风险论述，下面将全日制劳动合同中另一隐性合同关系——事实劳动的风险进行论述。
事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订书面劳动合同的情形。国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系，对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格，因此企业应当格外重视，避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系，因而产生法律纠纷。
在实际工作中，企业产生事实劳动关系存在以下风险责任：
1、企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定，属于违法用工;
2、事实劳动关系期间企业需要依法给子劳动者各项待遇，还需要支付两倍工资，增加企业的用工成本;
3、事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动合同，不利于企业人力资源的管理。
对于上述情况笔者建议在事实劳动合同方面，应做好如下工作进行风险防范：
1、按程序招聘的劳动者，在确定聘用后，在一个月之内签订规范的劳动合同。
2、对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，我们首先应转变用工理念的认识误区，在用工方面，我们除了全日制用工(即劳动合同用工)、劳务用工(即劳务派遣用工)、非全日制用工之外，没有其他任何的用工形式，因此要加强对下属单位用工权利的指导与监管，规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。
3、对于劳动合同期满没有及时续签的，应实行劳动合同管理，并设置合同
到期提前预警程序;也可以与劳动者在劳动合同中对终止及续签条款进行约定，如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的，劳动合同自动延期一段时间等条款。
4、对于因无效合同引发的事实劳动关系，企业应遵循劳动合同订立的原则，加强对劳动合同合法性审查，避免免除企业法定责任、排除劳动者权利的条款出现。
二、劳务派遣用工中的风险防范
劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工方式。但是，随着《劳动合同法》的实施，法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确规定。由于规范严格的规定，企业对于劳务派遣方面的风险应引起足够的重视。企业在劳务派遣这一用工行为中容易出现的风险责任主要有：
1、劳务派遣公司没有相应的资质，劳务派遣程序不规范，留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工导致劳务派遣无效，从而形成劳动者与企业事实劳动关系的发生。
2、劳务派遣公司抗风险能力差，发生承担连带赔偿责任后，企业追偿无法得到实现。
3、企业与劳务派遣公司的派遣协议内容约定不规范，发生争议时，容易承担相应的责任。
为此，笔者建议应做好如下工作来进行风险防范：
1、对派遣公司进行资质审查、资信调查，选用经济实力雄厚，合法、规范经营的劳务派遣公司，增加抗风险能力。
2、在劳务派遣中，用人单位不直接参与招聘，避免引起不必要的主体混乱。如确需自己出面招聘的，应有派遣服务机构书面授权用人单位代为招聘的授权书，并在招聘时向劳动者出具以及披露派遣机构的基本情况。
3、企业应按照法定程序，制定劳务工的薪酬管理制度，并且采用以岗定薪的绩效考核模式，与企业的“正式”职工岗位分离或实行同工同酬，杜绝劳资纠纷的发生。
4、在履行派遣协议时，应当及时支付相关的服务费用，以避免不必要的法律风险。
三、非全日制用工合同
我国《劳动合同法》规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工由于其适应了企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用非全日制用工这一灵活用工形式。但是在具体的用工管理过程中存在的风险责任有：
1、不签订书面的合同。虽然法律规定非全日制用工可以不签订书面合同，但如果因此引起纠纷时，将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动合同关系。
2、变相签订了非全日制用工合同。将工作时间远远超过每天四小时、每周二十四小时的不符合非全日制用工形式的用工问题，签订了非全日制用工合同，容易出现合同无效，形成事实劳动合同关系。
3、企业没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险。一旦劳动者发生工伤事故，企业不仅要承担相应的赔偿责任，而且因其行为的违法性要受到相应的行政处罚。
对于上述情况，笔者建议在非全日制用工方面，应做好如下工作进行风险防范：
1、签订书面的非全日用工合同，明确非全日用工形式，并将相关的工作任务、时间、报酬支付等约定翔实。
2、对于与《劳动合同法》中规定的非全日制用工严重不符的，要采取其他适当的用工形式，比如增加用工人数，减少单人工作时间或其他劳务派遣或业务外包等合法规范的形式，解决工作任务的完成。
3、依据法律规定，非全日制用工的基本养老保险、基本医疗保险由用人单位通过工资的形式支付劳动者，由劳动者自己缴纳，工伤保险则是由用人单位进行交纳的一种强制保险，企业应从经济效益、社会效益的长远利益考虑，按国家法律规定交纳工伤保险。
企业的经济效益来源于企业的精细化管理，加强企业人力资源方面的管理，合理合法地规范企业的用工行为、用工制度，防范化解法律风险的发生，构建和谐稳定的企业劳动关系，为企业的发展提供劳动合同制度上的有力支持。
第三篇：关于解除劳动合同的用工风险防范
创建和谐企业、共谋企业发展
----建立自主劳动关系，实现双赢
根据《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》等相关法律的规定，建立完善、自主的劳动关系，依法保障员工的合法权益，发挥员工的积极性，和企业做到互利，双赢，是一个现代企业的明显标志。为了达到上述目的，结合重庆渝海物业管理有限责任公司的相关情况，调动员工积极性，推动企业发展，降低用工的法律风险，更好保障企业的合法权益，实现双赢，在日常经营中应注意如下方面的问题：
1、 全面执行劳动合同
劳动合同签订率达到100%，并且在签订、变更、续签、解除、终止劳动合同时做到程序合法，依法履行劳动合同。
(1)灵活运用可以解除劳动合同的情形
根据法律规定，可以解除劳动合同的法律规定有3条，即《劳动合同法》第39条、第40条、第41条赋予了企业单方解除劳动合同的权利。此外，《劳动合同法》第36条赋予了企业与劳动者双方协商解除劳动合同的权利。同时，《劳动合同法》第42条还规定了企业解除劳动合同受限制的情形;第37条、第38条也规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。
综上是企业可用的解除劳动合同以及解除劳动合同时受限制的法律规定。了解受限制的法律规定，在日常经营中可更好地降低企业的用工风险。
2、严格执行国家相关用工规定，严禁非法用工。
对国家规定的工时、休假制度，应结合企业状况，依照相关规定进行申报，审批，严格按照相关职能部门的批复、意见等执行。
3、完善企业的劳动规章制度
根据法律法规的相关规定，在企业可以单方解除劳动合同的法律规定中，可以分为如下方面：
(1)法定。如《劳动合同法》第39条中的“劳动者被追究刑事责任”的、“劳动者存在欺诈、胁迫、乘人之危导致劳动合同无效的”，这些情形都是法定的，企业在上述条款中无进一步可发挥的余地。
(2)企业自定的，如《劳动合同法》第39条中的“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”、“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”、“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”、“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”。
(3)《劳动合同法》第40条中的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”等。
在上述法律规定中，企业有发挥的余地，如“录用条件”是企业定的，“严重违纪的情形”需要看企业制度的规定，“重大损害的数额”也要看企业事先的规定，“兼职”是否允许也是看企业的态度，“不能胜任工作”也要看企业的工作要求和考核制度。
(4)组织和教育员工遵守企业规章制度，保障企业运营次序，积极引导员工参与企业文化建设和认同企业文化。
在企业的日常培训和经营中，应该始终贯彻这一原则，在方方面面落实相关制度，组织和引导员工加强对企业的认同感和归属感，让员工和企业真正做到一条心。
综上所述，虽然《劳动合同法》的规定对企业比较严格，但是在解除劳动合同方面，法律还是赋予了企业很多自主权，用好这些自主权，必须加强企业内部的规章制度建设，通过内部规章制度将法律的规定进一步细化、补充、具体，这样才能在用工管理尤其是与员工解除劳动合同时占据主动地位。
4、.强化程序观念
现在法律规定更注重程序，所以企业在用工管理方面也必须注重程序。这一点在解除劳动合同是尤为重要。企业在解除劳动合同时需要遵守的程序有以下几个方面：
(1)通知劳动者的义务。企业与劳动者解除劳动合同的，必须履行通知劳动者的义务。如果企业依据《劳动合同法》第40条的规
定与劳动者解除劳动合同的话，还需要提前30天通知劳动者，否则，需要多支付一个月的工作作为代通知金。
(2)通知工会的义务。根据《劳动合同法》第43条规定，企业单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
如企业违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。这一规定包含了两层义务：
A、首先，企业单方解除劳动合同的，需要通知工会;
B、工会对企业解除劳动合同有不同意见的，企业应当研究并回复处理结果。因此，如果企业有工会的话，解除劳动合同不履行上述法定的义务，企业解除劳动合同即便符合条件也会因程序不合法而被判败诉。
(3)内部制度规定的程序。即企业的内部规章制度规定的解除劳动合同的程序。
如果企业制度规定了解除劳动合同的程序，必须履行，否则，解除劳动合同也可能会因程序不合法被判败诉。企业没有经过书面警告就解除劳动合同不符合规定，要求恢复劳动关系，最后的结果是企业败诉。
5、树立正确的证据意识
企业解除劳动者的劳动合同的，需要承担举证责任，即企业需要提供解除劳动合同的事实原因和法律原因。因此，企业在日常管理中必须树立搜集、固定证据的意识。否则，一旦发生纠纷，企业拿不出证据的话，肯定是败诉无疑。
6、建立和健全企业劳动争议调解组织。
有效预防和调解劳动劳动争议，从源头上防止因劳动争议发生的群体性事件。
综上所述，从实际出发，结合企业实际情况，因时因地制宜，创建良好企业文化，制订完善企业规章制度，让企业获得更快，更有效率地发展。
以上意见，仅供参考。
第四篇：企业劳动用工风险规避的几点措施
企业劳动用工风险规避的几点措施 (2015-04-02 19:51:14)转载▼ 分类： 公司劳动 企业要运行，就要聘用员工，用工风险必然存在，下面就如何规避用工风险谈谈自己的体会。
一、建立健全企业规章制度
在一个企业里，只要规章制度合法合规，规章制度就是企业运营和执行的准则，因此制定规章制度程序要合法合规，内容也要合法合规。内容是否合法合规，则要顾问律师或专职法务人员才好判断，制定程序方面，则企业人力资源人员就可掌握，具体而言，应按《劳动合同法》“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”执行，比较简单的做法就是每项制度的制定应取得工会的认可，因为工会是代表职工利益的。
企业规章制度涉及聘用、培训、劳动合同管理、休假考勤、社保、工资福利、奖惩制度、员工档案管理、保密制度、印章管理、文件管理、会议制度、接待安排、资产管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、门禁制度、网络管理等等。
二、尽职调查、劳动合同签订方面
员工入职时，应进行尽职调查，如人力有限，可只针对重要职位进行尽职调查，要求员工提供离职证明，人力资源部可以打电话或前往离职企业了解该待聘员工的离职真实性及是否存在未了解的劳资纠纷，以便降低劳动用工风险。
劳动合同条款应按照劳动法律法规制定，避免出现条款无效的情况。
三、做好入职培训工作
员工入职时，必须要学习公司规章制度，每次学习都要有员工对学习内容进行书面确认，以便尽到企业的告知义务，存档备查，发生劳动争议时，便于案件处理。
四、准时发放工资、提供福利、为员工购买社保
如不能及时发放工资、提供福利，应取得职工代表大会、工会认可，做好员工的安抚工作，并及时公示公告。
对于不愿意购买社保的员工或不愿意将外地社保转入本地的员工，建议采取劳务派遣方式，尽量将风险转移，因为劳务派遣公司在处理这方面的经验较企业要丰富，而且也与劳动部门有良好的沟通关系。如果必须和员工签订劳动合同，社保仍可以委托当地人力资源公司代为购买，目前劳动部门一般认可这种方式；如果员工拒绝购买，则应由员工本人说明原因，作出承诺，尽管这种承诺未必有效，但至少可以应对劳动部门的检查，同时发生劳动争议时，也有理可辩，而不是措手不及。
五、奖惩按制度执行
涉及到处罚处分时，应严格按制度执行，做到有理有据，并征求工会意见，同时宜以该员工书面确认为妥，如员工拒绝签字，则宜用手机短信（劳动合同中预留的或能证明其本人使用的号码）、邮件告知其本人，必要时可采用快递。并应在企业公告栏张贴，拍照作为证据使
用。对于奖励，也应按制度执行，以避免奖金数额方面的争议。
六、应对劳动争议方面
一旦发生劳动争议，应分析原因和利弊，如果确实对企业明显不利，则应跟员工摆事实，讲道理，讲劳动仲裁耗时耗力，讲公司的实际困难及不对之处，争取协商处理；如属员工无理取闹，则应坚决抵制。
在劳动仲裁或诉讼阶段，应重证据，因为根据现行法律法规，很大程度上是企业承担举证责任，此时就突出员工档案管理工作的重要性了。
做好仲裁、法院的沟通工作，企业确实违法的地方，应坦然承认，并及时改正，配合案件顺利进行；员工违法的地方，应坚决指出，争取企业的做法得到审理人员的认可和理解。 一般企业面对劳动案件时采取“拖”字诀，其实累的是员工和企业法务人员、顾问律师，为了兼顾双方利益，一味地拖肯定不是办法，当然为达成调解，采取战术性的拖延还是可以的。 对于群体劳动争议，应针对实际情况，分阶段地分化利益群体，能调的调，能裁的裁，为了维护社会稳定，仲裁或司法人员会相对重视，也会尽力促成调解的。当然，宗旨是要尽量降低企业的损失、影响。
第五篇：劳动合同法实施条例解读与企业用工风险防范及应对策略
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备受社会关注的《劳动合同法》已于2008年1月1日起开始实施，《劳动争议仲裁调解法》也已通过人大审议,并于2008年5月1日起实行。同时，《<劳动合同法>实施条例》于2008年9月18日出台并施行,条例对《劳动合同法》中的很多条款作了明确化的规定，该条例将是用人单位贯彻学习《劳动合同法》的主要依据和帮手,它对企业人力资源工作具有重大而深远的影响。此外，《社会保险法》将在本提交人大审议，《企业工资条例》与《工伤保险条例》也在制定和修改过程中。劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的社会保险、加班费等问题仍让企业不知所措。
08年，随着《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动仲裁法》的相继出台，劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的社会保险、加班费等问题仍让企业不知所措。
本次训练营由具有丰富实战经验的梁老师老师亲自主持，倾囊相授其对典型劳动争议问题的预防和应对技巧。同时，为切实帮助企业正确理解和实施《劳动合同法》，指导企业解决实际问题，减少法律风险和经济损失，我公司决定先收集报名企业目前所遇到的难以把握和操作的实例和问题，收集后统一交由梁老师老师分类整理，在会中分类提出指导意见、解决技巧和办法。更重要的是训练营为企业提供了一个交流的平台，通过各企业对用工模式转变的回顾、总结和展望，使大家能集百家之长，补一己之短。典型问题集体讨论，行业专门问题小组讨论，梁老师专业点评，这样的机会你还犹豫什么?
课 程 特 色 和 收 益
1、掌握企业常见用工风险的规避策略;
2、掌握劳动用工中的疑难法律问题;
3、掌握加班工资成本控制及企业应对策略;
4、掌握典型劳动纠纷的预防和应对策略;
5、掌握如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制;
课 程 内 容
一、《实施条例》重点条款的解读
1.《实施条例》关于订立书面劳动合同及其相关法律责任的新规定; 2.《实施条例》关于劳动合同必备条款、约定条款和免责条款的新规定;
3.《实施条例》关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的签订与岗位选择的新规定; 4.《实施条例》关于服务期、专项培训与违约金、赔偿金的新规定; 5.《实施条例》对商业秘密保护和竞业限制的新规定;
6.《实施条例》对用人单位变更名称、法定代表人、投资人和合并、分立的新规定; 7.《实施条例》关于劳动者依法解除、违法解除和被迫解除劳动合同的新规定; 8.《实施条例》关于劳动合同解除或终止的经济性补偿或赔偿的新规定;
9.《实施条例》关于如何通过考勤制度的设计来实现对员工的日常管理的新规定; 10.《实施条例》对如何通过奖惩制度的设计来实现对员工考核与评价的新规定; 11.《实施条例》对如何设计休假制度及合理确定休假制度的各项工资待遇的新规定; 12.《实施条例》关于新法与旧法过渡、衔接和新法施行时间的新规定及对企业劳动管理的影响。
二、《劳动合同法》及其《实施条例》的应用
1、08年前订立的劳动合同中约定的违约金条款，在08年后是否还有效?违约金受到限制，用人单位如何留住核心员工?
2、用人单位能否与劳动者在劳动合同中约定合同终止条件?
3、连续订立两次固定期限劳动合同期满后，用人单位能否终止合同?
4、合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同?
5、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，劳动者未续签合同仍留在单位工作，是否属于续订合同?
6、用人单位如何应对及应用无固定期限劳动合同?
7、固定期限劳动合同中约定合同到期后自动延续，或者在合同到期延长合同期限的，算不算续订合同?
8、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资或视为已经订立无固定期限劳动合同?
9、解除或者终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位是否需支付经济补偿金?以完成一定工作任务为期限的劳动合同存在什么漏洞?
10、劳动合同法施行后仍然存续的劳动合同未载明工作地点，工作地点如何确定?用人单位能否调动劳动者的工作地点?
11、劳动法第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”、“违反劳动合同的责任”是否属于劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”?
12、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十?还是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十?用人单位在试用期内需注意一些什么法律问题?
13、《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。那么，劳动者在试用期间，用人单位可以依照劳动合同法第四十条第三项(客观情况发生重大变化)和第四十一条(裁员)的规定解除劳动合同吗?如果用人单位解除合同，是不是违法解除劳动合同?
14、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿?双方是什么关系?可否在这劳动合同中约定违约金?
15、用人单位因产业政策调整、贸易摩擦、食品安全等客观经济情况，致使劳动合同无法履行，可否裁员?
16、用人单位额外支付的一个月工资解除劳动合同，该一个月工资按照什么标准计算?是按照当月工资计算，还是上月工资、或者是前十二个月平均工资计算?
17、用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金的，是否还需支付经济补偿?
18、用人单位依法解除、终止工伤职工劳动合同的，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，是否还需支付补偿金?
19、无固定期限劳动合同符合法定的解除、终止条件的，是否可以解除、终止?解除或终止无固定期限劳动合同，经济补偿办法是否和解除固定期限劳动合同一样?
20、劳动者由于用人单位违法行为被迫解除劳动合同的(比如未依法缴纳社保、未及时足额支付工资、未依法支付加班费等)，用人单位需支付经济补偿金，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算?
21、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算?
22、劳动者由于不能胜任工作被解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算?
23、用人单位裁员的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算?
24、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算?
25、劳动合同期满终止劳动合同，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算?
26、劳务派遣中的“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”是指什么岗位?用工单位在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”使用劳务派遣用工的，有何法律风险?
27、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。“自设劳务派遣单位”一般包括哪些行为?
28、劳务派遣单位能否与被派遣劳动者约定试用期?
29、《劳动合同法》第六十五条规定被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。那么，被派遣劳动者能否依照劳动合同法第三十七条的规定提前三十日通知劳务派遣单位解除劳动合同?
30、用工单位依据劳动合同法第四十条第三项和第四十一条的规定，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位能否以此为由与劳动者解除劳动合同?
31、劳动合同法对用人单位用工带来的风险以及用人单位的应对措施;
三、企业招聘新员工中的法律风险及控制
1、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范
2、严格把好入职体检关，避免成为“职业病”的替罪羊
3、用人单位聘用尚未与其它单位解除劳动关系员工会有何种法律风险?企业如何合法“挖”人
4、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容
5、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用
6、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款
7、劳动合同签订的时间与风险提示
8、社会保险的缴纳及时性与风险提示
9、特殊员工竞业禁止协议的签订与应用
四、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧
1、误区一：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位
2、误区二：试用期内可任意辞退员工
3、误区三：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金
4、误区四：员工辞职需经单位批准
5、误区五：员工违约,单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或不办理退工手续等手段来制裁员工
6、误区六：劳动合同期满=劳动关系自动终止
7、误区七：为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额
8、误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期
9、误区九：用“高薪”替代社会保险费
10、误区十：竞业限制补偿金随工资一起发放
11、误区十一：离职员工无权领取年终奖
12、误区十二：经济补偿金的计算以基本工资为基数
五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧
1、误区一：员工违纪即辞退
2、误区二：只要在试用期就可以随便辞退员工
3、误区三：考核末位即淘汰
4、误区四：员工失职，给公司造成损失即作辞退处理
5、误区五：公司提前一个月通知并赔偿工龄补偿金即可辞退员工
6、误区六：以员工不能胜任工作为由直接解除合同
7、误区七：员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同
8、误区八：随意以情势变更为由与员工解除合同
9、误区九：以女职工违反计划生育为由辞退
10、误区十：协商解除无协议
六、加班工资成本控制及企业应对策略
1、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的败诉原因及经验总结;
2、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的胜诉原因及经验总结;
3、加班工资争议案件中企业的应诉技巧;
4、加班工资的追溯期限及加班工资仲裁时效分析与应对
5、加班工资的计算基数及支付比率的确定;
6、加班补休的操作与运用技巧;
7、实行综合计算工时工作制与不定时工作制如何计算加班工资?
8、用人单位要求劳动者加班，劳动者能否拒绝;未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资;
9、女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资;
10、用人单位安排劳动者每周工作6天，每周工作时间未超过40小时，劳动者在周六上班是否属于休息日加班，是否须支付加班工资;
11、用人单位可否约定月薪中已包含加班工资?司法实践中仲裁机构和法院对此约定如何处理;
12、用人单位实行计件工资制度的加班工资支付操作与运用;
13、加班工资成本控制思路及具体操作方式;
14、从加班工资控制角度重构工资结构的思路及技巧;
15、解读当地新指导意见中对加班工资问题的重大突破以及企业运用技巧。
七、企业管理过程中的技巧运用
1、劳动合同内容的填写技巧
2、劳动合同期限约定的技巧
3、企业规章制度的重要性及运用技巧
4、基于加班费下的完美薪资结构设计及加班费的计算与实操技巧
八、劳动争议的处理策略
1、在异地用工发生法律纠纷的处理技巧
2、历史遗留的加班费问题的处理技巧
3、劳动争议中适用举证责任倒置的情形;如果发生加班费争议，企业还是员工负有举证责任?
4、劳动仲裁与诉讼与企业的群体影响效应
讲 师 介 绍
梁老师：我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，中国精商培训网劳动法与企业管理俱乐部首席顾问;北京大学、中国政法大学特聘教授。
梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》于2007年开始在全国各地巡讲，受益企业达5000多家，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
梁老师曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件1000余件(包括个人、企业)，涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于劳动争议案件审理司法解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家主流媒体的采访，并被新浪网等十余家网络媒体大量转载。