第一篇：企业所得税管理现状
企业所得税管理现状与思考
珙县国税局肖昌勇张 伟
随着我国税收形势的不断发展变化，企业所得税在国税工作中的重要性不断提高，加强企业所得税管理对堵塞税收流失、强化税收基础管理、促进企业加强内部管理等方面具有重要意义，并有利于促进税收增长和企业发展的良性互动，有利于贯彻公平税负、促进各类企业之间的平等竞争。以珙县为例，笔者就目前基层国税企业所得税管理作初浅思考：
一、企业所得税重要性分析
(一)纳税人管理户和税收收入呈正比例逐年攀升。从户籍和收入情况来看，自2002年企业所得税征管范围改革之后，国税征管范围进一步扩大，企业所得税纳税人户数和税收收入逐年攀升。就珙县而言，2002年至今，该县企业所得税纳税人管理户数已经翻了一番，所得税税收收入更是呈几何倍数增长。
此外，截止到2009年10月，我县共有纳税人共1482户，其中企业所得税纳税人就有135户，占9.1%;全县税收收入1.55亿元，其中企业所得税420万元，占总收入2.7%，收入仅次于第一大税种增值税。从以上数据可以看出，无论是税源还是税收收入，企业所得税呈逐年上升趋势，企业所得税在基层国税工作中的重要性由此可见。
(二)对经济发展的杠杆调节和导向作用进一步凸显。从企业所得税税收优惠对社会经济的促进作用上来看，其重要性主要体现为以下方面：一是产业结构得到进一步优化，我县水能资源丰富，企业所得税西部大开发优惠政策使全县小水电企业得到大力发展，目前，已开发建成了35 座小水电站，装机容量达25025万千瓦，“以电代燃”的产业结构优化取得显著成效;二是鼓励类产业的发展促进了我县环境保护的改善，如2006年投产运行的四川双马宜宾水泥制造有限责任公司属西部地区熟料新型干法水泥生产企业，该企业在生产过程中不仅产生了
巨大的经济效益，同时通过采取各种环保措施，减少了水泥生产行业带来的环境污染，促进了我县环境保护的进一步改善。
因此，基层国税作为企业所得税征收管理的第一线，如何进一步完善企业所得税管理，确保收入可持续增长，大力提升基层国税所得税管理科学化、精细化、专业化管理水平及如何服务地方经济是当前基层国税的工作重点之一。但从目前企业所得税管理情况来看，基层国税在企业所得税管理过程中仍然存在许多问题。
二、管理现状及存在问题分析
从历年来企业所得税管理情况来看，目前在管理过程中存在的问题大概有以下几方面：
(一)企业自主申报不实。一是部分私营企业依法纳税意识较差，财务人员完全按照业主的意愿做账，明显存在现金交易、收入不入账、费用乱列支或以白条入账等现象，造成大量申报不实。二是财务人员兼职普遍，财务核算水平较差，由于财务人员素质参差不齐和对企业所得税政策的不了解，使部分企业会计制度执行不统一，财务核算不规范，不能准确核算成本费用，在很大程度上制约了企业所得管理水平的提高，企业“长亏不倒”的问题十分严重。
(二)户籍管理困难。一直以来，基层国税企业所得税户籍管理就存在一定难度，其原因主要有几方面：一是工商交换信息取得的新办企业名单中，存在部分老企业变更后产生的新企业，这为基层国税开展户籍工作增加了难度;二是部分私营企业办理工商登记和税务登记后并未开展经营，甚至于部分企业连法人代表都无法联系，成为空壳企业，这同样为基层国税的户籍管理和征收管理加大了难度。
(三)纳税评估流于形式。由于企业所得税实行季度预缴、年度汇算清缴，因此，加强日常检查和监控在企业所得税管理过程中尤为重要，但在实际工作中，
纳税评估作为日常工作中重要的监控手段其重要性并没有充分发挥出来，部分管理人员由于责任心和时间、精力等原因，在纳税评估过程中流于形式，就指标算指标的情况普遍存在，并未客观细致的收集企业信息和行业信息，通过指标分析发现的异常情况也未能仔细深入的调查研究，往往是与企业约谈过程中主观采信了企业相关人员的自述。
(四)征管手段粗放。基层国税部门承担的工作任务比较繁重，日常事务性管理冗杂，管理人员疲于应对各种临时性工作安排，造成税源管理部门对企业所得税的纳税情况和税收增减变化缺乏深入实际的调查研究，缺乏对相关税源信息及时、全面、准确地分析和判断，在企业所得税的税源监控和管理上缺乏主动性，不够精细。
三、加强企业所得税管理的几点思考
(一)进一步加强政策宣传，优化纳税服务，提高纳税遵从度。一是要加大对企业财务人员的学习培训力度，深入开展对纳税人的所得税政策法规的辅导，面对面，手把手，帮助企业财务人员熟练掌握所得税知识和操作流程。二是要转变服务理念，在平等服务上下功夫。要按照建设服务型国税机关的要求，牢固树立征纳双方法律地位平等的理念、公正执法是最佳服务的理念、纳税人正当需求应予满足的理念，做到依法、公正、文明服务，促进纳税人自觉主动依法纳税，不断提高税法遵从度。
(二)突出对所得税规范管理工作的考核。研究制订相应的企业所得税管理考核办法，将所得税漏征漏管情况、纳税评估质量、日常检查情况、审批事项管理情况等指标作为所得税考核的重点，并将单项考核的结果作为年终目标考核的重要内容，通过考核和引导，促使全体税收管理员统一认识，加强管理。
(三)强化纳税评估，进一步提高征管水平。纳税评估是税源管理的加强日常管理的一个基本环节和重要手段，要充分利用企业申报的各种信息资料，运
用纳税评估指标体系中的各种指标，对纳税人的企业所得税纳税申报额与评估额进行比较分析，审核其纳税申报的真实性，发现问题及时进行处理。通过项目评估、整体评估或分行业评估等多种形式开展企业所得税纳税评估，做到因地制宜、因事制宜，并通过人工计算、定性定量分析等方式选择企业所得税的重点纳税人逐步开展纳税评估。
(四)依法加强税务代理。随着经济体制改革的不断深化，企业财务人员无论从数量上，还是从业务素质上都不适应经济高速发展的需要，因此，基层国税应积极发挥税务代理机构的作用，广泛推行税务代理，对会计核算基础较差，没有建帐能力的企业或财务核算混乱、帐证不健全的企业，要依法鼓励其由税务代理机构来代为建立健全帐证，进行财务会计核算和办理纳税事项，为这些企业逐步过渡到查帐征收企业所得税创造条件;此外,还应要求企业在办理年度申报、税收优惠审批、税前扣除审批等事项时，依法要求出具专业中介机构的鉴证报告，通过中介机构的鉴证，确保企业的办理申报、审批等事项的准确性、规范性和真实性。
(五)加强亏损企业管理。建立季度预缴申报的预警机制，加强日常监控，按期开展服务性调研，掌握企业成本、费用的列支情况，加强数据比对分析工作，根据企业报送的财务报表、申报数据等涉税信息开展数据分析比对，结合日常检查、纳税评估和税务稽查等手段，对发现的异常事项及时掌握并分析处理，并查找企业亏损的真正原因，促使企业规范核算，控制“明亏暗盈”;对于部分“长亏不倒”的企业，符合核定征收条件的，应实行所得税核定征收，确保税源不流失。
不难看出，企业所得税管理工作已然成为基层国税刻不容缓的重点工作之一，我们基层国税机关应当根据自身征管现状，探索建立贯穿企业所得税征收管理全过程的一整套科学、合理、严密的企业所得税征收管理办法，通过科学的财
务监督，对资金投入、成本管理、利润核算一直到往来款项结算等各个环节进行全方位监控，保证企业所得税收入稳定增长。
第二篇：我国企业绩效管理的现状
绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。 当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识，那就是绩效管理像樱桃树一样—“果子好 吃树难栽”。由于企业管理基础和文化氛围不同，绩效管理应用的效果和碰到的问题也 就各种各样。总体看，绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。
3.1 我国绩效管理现状
(1)对绩效管理的目的与作用存在理解误区。目前，有不少员工认为“考核的作用 在于提供奖金分配的依据”，这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接 导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从 而使绩效管理误入歧途。事实上，绩效管理绝不是其他人力资源管理制度的配套系统或 决策支持系统，它本身具有其他管理系统不可替代的作用。它是一种引导员工行为，改 进员工绩效的管理手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩 效，及时进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。此外，有些企 业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗位拿到 相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核 形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均 主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得甚至不得。
(2)缺乏绩效管理体系构建的整体思路，考核监督机制缺失。一方面，由于体系 本身监督机制的缺失，缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中，损 害考核的权威与公正，影响员工满意度。另一方面，考核结果关系到每位员工的切身利 益，员工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注，但监督机制的缺失，使考核操作 过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风捉影，产生无端猜疑，使得考核者在承担繁 重工作的同时还承担了巨大的精神压力。
(3)考核对象局限于个人，忽视团队绩效与个人绩效的共同提升。企业整体绩效 的提升依赖于各部门的密切配合。但由于部门间差别较大、可比性差，在构建绩效考核 体系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动忽视。长此 以往，势必使员工养成“个人英雄主义”思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，最终削 弱整个部门的凝聚力和战斗力，特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时，是先保组织 目标还是先保个人目标，员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛 盾，而且也与现代管理所提倡的团队协调发展与配合的趋势不符。
(4)考核内容与企业战略脱节，考核指标设计缺乏科学性。企业传统的绩效考核 大多是从“德、能、勤、绩”四个方面，由评价委员按照评分标准对员工进行打分并综合 排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核指标与企业发展战略 完全脱节，考核指标的设计难以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效指标难以区分 绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹 杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。在以战略为导向的管理时代，绩效管理已成 为战略管理的重要组成部分，是对战略实施过程进行测评与监控的最重要因素。为此， 绩效考核指标的设计必须以战略为导向，充分体现企业的战略发展目标
第三篇：从中国跨国企业现状谈企业文化管理
一、中国跨国企业的现状
世界银行集团一项调查表明，150家开展对外直接投资的中国企业面临的最主要挑战是文化冲突。中国企业尚未充分利用各种机制规避商业和政治风险，对当地市场的反应迟缓。
目前，许多中国企业已经开始投身于跨国投资、兼并和并购的浪潮当中：联想兼并了IBM的PC 业务，TCL 并购德国施奈德的子公司，中石油花费60 多亿美元用于收购哈萨克斯坦的石油公司。由此可见，中国企业国际化的触角已开始向世界的各个角落延伸，企业国际化已成为不容置疑的事实。可是改革开放几十年，走出去的中国企业却极少出现像海尔集团那样具有影响力的跨国公司，而在手机、汽车、IT等高科技行业也很难打造其国际市场。不得不承认，我国企业在进军海外市场时，不能忽视企业文化的重要性。
二、中国企业文化管理中存在的问题
中国企业的发展，在企业文化管理上还存在着重视不足、生搬硬套、因循守旧等问题。
第一，理层关注企业短期利益，忽视长期利益和股东财富最大化。
经济层是一个企业的具体执行机构，是一个企业是否能够长远发展的强大后盾。但是，在中国海外的经理层有较大的自主性，往往考虑的是企业短期经营业绩以及实现自身收入的最大化，一定程度上与股东的利益有所冲突。造企业的经营目标上，经理层可能暂时偏离利润最大化的目标，导致公司其他的利益相关者的不满，从而不利于企业的长期稳定和发展。
第二，中西方文化发生碰撞时，管理层不能实现有效协调。
中国深受儒家思想的影响，体现在企业经营上，则会显得生搬硬套，不能活学活用，而且等级观念比较深，和员工很难大成一片，管理层和员工有较大隔阂。当然这并不是中国境外企业的通病，但是从这几十年看来，中国受宗法制影响短期内难以改变。而西方国家企业更多引导公司员工按与企业经营环境相一致的行为，比如惠普公司则重视经理们应公开办公，建立开放式的办公机构，注重保持各个经营核算单位的相互协调和相互独立，反对经营中的官僚作风和气息，力图在公司中建立起宽松自由的工作环境。
第三，经理层自傲不烦，夸夸其谈。
当走出去的公司逐渐步入正轨，经理们就觉得胸有成竹，深谙经营之道。这种行为方式似乎是多年来公司经营顺利、一帆风顺的产物，也是公司高级管理人员没有告诫员工戒骄戒躁，保持谦逊的必然结果。长期受这种企业文化影响的公司经理人员无视人们对公司现在的经营方式提出的抗议之声，依然如故，并不加强对顾客、股东和员工三大要素的重视。
三、中国企业要如何进行跨文化管理
企业文化的形成和管理不是一朝一夕可以实现的，以下仅针对企业文化的一些缺陷作出相应建议：
第一，中国在境外进行投资，对境外企业经理层难以进行管理，无法协调经理层与股东的利益时，可以找出两者的利益共同点，比如赋予经理层参与一定比例的股利分配权，或实行奖罚机制即当企业当年利润较大时给予经理层相应的奖励，反之亦然。将两者的利益拴在一起，更有利于促进企业的利润最大化和其长期发展。
第二，相互尊重对方文化，促进中西方文化的相互融合。一位跨国公司的美国经理说得直截了当：“你不得不把自己的文化弃之一边，时刻准备接受你将面对的另一种观念”。这就是两种不同文化的冲突和融合的过程。当企业内部员工之间、员工和经理层之间发生冲突时，双方都应该冷静处理，站在企业发展的角度，选择最佳方案。日本一家著名的跨国公司就实行一种员工奖励制度，鼓励员工将自己的方案表达出来放在公共意见箱中，当员工的方案被公司采纳该员工可获得1000美元的奖励。经理层善于采纳员工的意见而不是一意孤行，充分发挥民主思想，有利于企业文化的融合和企业生产效率的提高。
第三，在管理人的选拔上，要仔细甄别并加以培养。企业的目标能否达到，取决于经理人管理的好坏，也取决于如何管理经理人。员工的工作是否有成效，在很大程度上取决于他被管理的方式。在选择经理人的时候，要注重对其相关资历和素质的要求，选拔出一批有长远头脑、有领导能力并符合企业发展特点的管理人员。管理阶层是公司的宝贵资源，也是折损最快需要仔细保养的人才，因此公司在对经理层的管理上要格外重视。首先，要让管理人对公司有深入的了解，对企业存在的优势、劣势、机会和威胁做整体的把握，对企业的内外部环境及企业所处的市场地位做深入的研究。在做好整体定位的前提下，再计划每项具体措施。其次，建立经理人对企业的长期归属感和使命感，以企业的发展为其行为目标，建立起两者双赢的局面。再次，要注重对管理层的后期培养，时代在不断变化，管理层需要接受的思想也需要不断地更新，公司要为其提供相应的资金和师资力量，推动管理人员公司经营能力水平的提高。
(作者单位：安徽工商管理学院)
第四篇：企业人力资源管理现状分析
一、企业人力资源管理实践的主要问题
1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60%的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。
2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。
3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。
4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。
5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋„„，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。
二、企业人力资源管理实践问题的原因分析
我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：
1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。不仅如此，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。
2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些顾此失彼，步履蹒跚，进退维谷。
3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，四平八稳的做官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多更稳定的实惠。而搞企业风险大，收入不稳定，工作环境大多比较差，常常是投入与产出不成正比。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3-4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。
4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要和迫切，它有利于社会资源包括人力资源在全社会有序合理有效的配置。国家对经济社会管理主要是通过政策来实现的。市场震荡的程度，经济增长的快慢，人们的自律行为的强弱，决定了国家宏观政策的松紧程度。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。
三、解决企业人力资源管理实践问题的对策
1、提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。我国正处在工业化的重要时期，企业不仅是推动者、创造者，而且也是主要承载者。对于从事企业经营的各类人员，社会应给予高度的认同。在价值取向上，应该朝社会财富的创造者倾斜。在舆论导向上，应该多关注经济领域问题以及衍生的社会问题的解决。对于那些为社会作出卓越贡献的企业家，应在社会上广为宣传，特别是在大中小学生中要突出对企业家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣传教育，让全社会对财富的创造者崇拜有加;社会还可以通过各种媒体，多形式、多角度地反映企业的发展状况、存在的问题以及对社会发展的影响，以引起全社会广泛的关注，并举其全力来解决，以促使企业持续稳定的发展，推动和谐社会的构建。
企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真正融入企业，形成紧密的利益共同体。只有全社会的主流价值取向更多地向财富创造者倾斜，我们相信，企业才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。
2、完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，比如城市化进程的推进，农民工身份的转换，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。
3、深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松的外部环境。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分自主权，这不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能使企业在实施战略过程中寻求人力资源的支持。深化改革，进一步消除体制障碍，真正落实企业的用人权非常重要。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，政府应重点在政策的拟定、政策引导、行为规范、市场偏差的纠正、利益的协调、突出矛盾和问题的解决上下工夫，即政府为企业创造良好的经营管理外部环境，而企业通过市场机制的作用，对所需各类人力资源进行筛选，使企业人力资源管理有宽松的环境，有更大的活动空间。
4、改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。
5、切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。其中，包括职位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。人力资源规划技
术，主要是为人力资源管理运作设计可行的路径和目标;人力资源吸收技术，主要是为人力资源寻求人力资源支持提供评价尺度;人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供评价标准;人力资源培训技术，主要是为提升和发掘人力资源价值而采用;薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。因此，系统掌握好这些技术，对于提升企业管理能力，增强企业的管理效能，无疑具有十分重大的作用。不仅如此，企业还应在这些技术的具体使用环境上下功夫，将企业不同发展阶段，以及这些阶段所要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势。
6、凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”;凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进;凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。
企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。只有这样，企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。
第五篇：我国企业财务管理体系现状
我国的企业财务管理体系是随着市场经济体制建立，符合企业经营机制的转变，逐步建立起来的，而且还具有具体的表现形式。
第一，在成本控制方面，实行制造成本法进行核算，结合企业经济责任制，逐步建立了制造成本法与目标责任制相结合的成本控制制度。
第二，在财务分析方面，在与国际惯例接轨同时，建立了规范的财务报表体系，初步形成了符合我国国情的财务分析体系。
第三，在资金管理制度方面，逐步建立和完善资本金制度，实行资本保值增值、资本保全原则。同时，取消传统的专用基金专款专用、专户存储制度，企业资金由企业统筹运用、统一管理。
第四，在筹资方面，依法建立了适应市场经济体制和当前金融市场需求的筹资机制，采用了包括发行股票、债券等各种证券在内的各种筹资方式，扩大了企业资金来源渠道。