第一篇：人才队伍建设案例分析
人才队伍建设现状与分析
XXXXXXXXXXXX局
人才队伍建设现状与分析
如果说城市规划是城市发展的龙头，城市建设是城市形象的
塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容师和维持者。目前，随着我区各项事业发展步伐的加快和城市建设面积的不断扩大，城市管理工作的内容不断增多，急需一支数量足、质量高、综合能力强的人才队伍来适应现代化城市管理的需要，这对我局人才队伍建设提出了新的要求。
一、我局人才队伍基本状况
XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以来，我局解放用人思想，确立了“引得进、留得住、促成才”的人才管理目标，形成突出重点、开拓渠道、人尽其用的人才建设思路，采用全员聘用和干部竞聘的方式，从退伍军人和大中专院校毕业生中选聘职工。截止目前，我局人才队伍总量为74人。
二、人才队伍建设的方法
为使人才队伍建设可持续发展，以适应现代化城市管理要求，我局更新人才观念，建立完善用人机制，注重建立合适的人才培养机制。始终坚持“引进”与“培养”同步进行的人才建设方案，采用半军事化管理的方法加强人才队伍建设。
第一，建立好机制用好人才。坚持全面规划、人尽其才的原则，
对于引进的退伍军人和大中专院校毕业生，根据其自身特点和能力安排工作内容，规划职业发展方向。其中，军人主要安排在对外事物的处理和行政执法的工作岗位;而具有一定文化基础的大中专院校毕业生主要负责内务行政管理工作。通过对他们工作考核，进行提拔和任命，不论资排辈，有才必用，成才必提，充分发挥他们的才能。我局自成立以来提拔和任命了18名年轻优秀的人才到科室领导岗位上，大大增强了全局员工工作的积极性。
第二，建立合适的机制培养优秀人才。始终把人才培养作为人才队伍建设的突破口，对全局人员进行培养和塑造。坚持“专业培养和综合培养”并重的人才培养机制，培养“一专多能”的综合型、通用型人才。“一专”指的是在某一类工作中具有较高专业水平的人才，“多能”指在全局工作范围内具备全面业务知识和业务能力，各方面工作能力都较强的人才。
首先，在我局现有条件下，采用定期集中学习、集体活动的方法提高全局职工综合知识、团队协作精神和业务能力。学习内容包括办公知识的学习应用，城市管理工作的内容和流程及与城市管理相关的各项法律法规等。并且建立了考核机制，养成了全局勤学上进的良好风气。
除此之外，我局在人才队伍建设进程中还意识到人才培养不是闭门造车，它要与现代化城市管理发展和工作需要相适应，因此人才队伍建设必须与社会接轨。自我局成立以来有计划、有组织的派选了70多人次到凯里、安顺、贵阳等地参加业务能力培训
和进行数字化城管学习，培养了一批实践能力较强的干部职工队伍。
三、人才队伍建设存在的问题
目前我局人才队伍建设工作还存在数量不足和学历结构不合
理的问题。
从人才总量上看，目前我局人才队伍总量为74人，其中行政管理人员31人，执法人员30人，后勤人员13人。随着开发区城市规模不断扩大和人口不断增多，现有人才总量根本无法满足城市管理工作需求，预计未来8年，我局需招聘人才总量为200人，以确保各项工作正常进行。
学历结构不合理，是我局人才队伍建设的重要问题。在全局人才队伍中具有本科以上学历的有18人，占人才队伍总量的24%，大专学历27人，占人才队伍总量的37%，高中及中专学历为29人，占人才队伍总量的39%。由于我局低学历者比例较大，导致部分人员在城市管理的各项工作中表现一般，制约了我局工作的开展。
四、制约人才队伍建设的因素
1、人员进出失衡。由于人事体制不健全，用人机制没有政策依据，因此引进人才困难，其中最为突出的问题是引进和留住高学历人才难度很大，近两年来，虽然我局陆续引进了多名本科学历的人才，并安排适合的职位和给予发展的空间，但还是有本科学历的职工因考上公务员和其它事业单位而流失。
2、人员待遇不优。由于受财政经济等条件的限制，我局工作人员月薪为1500元，与市、县同等企事业单位工资差距1000——2000元，加上在医疗、福利等方面没有同等待遇，导致我局在引进人才方面不具备优势。
五、加强人才队伍建设的对策
加强人才队伍的建设不仅要求我们“引进我们需要的”，更要“留住我们优秀的”，只有这样，我局人才队伍才能迅速壮大，才能在城市管理的工作中发挥应有职能。结合我局的人才队伍建设情况，我们认为应该从以下几个方面着手，加强人才队伍建设。
1、建立健全用人机制，消除体制障碍。结合事业单位用人实际制定和修正适合人才队伍建设的政策法规，通过完善事业单位聘用制度来确定个人与单位和个人与政府的关系，明确个人的义务和权利。
2、放宽事业单位人员数量和职称结构比例的控制，对人才密集的单位，原则上取消人员数量和职称比例的限制，只要符合工作实际，达到用人需求，就可以进行岗位职务的聘任。
3、提高工资、福利待遇，降低收入差距。事业单位的分配制度以能力业绩为导向，根据职务的工作强度实行按任务定酬、按业绩定酬的办法，将事业单位工作人员的工资收入与工作效能和实际贡献直接挂钩，制定提高工作效率和增加收入的激励机制。
4、建立客观考核标准，完善晋升考核机制。将事业单位人事晋升纳入国家公务员考核晋升体系，正确引导事业单位工作人员
的行为，帮助他们形成正确的职业发展期望，解决事业单位工作人员职业发展空间狭小，晋升困难的问题。
二〇一二年九月九日
第二篇：宁夏人才队伍建设现状分析与对策
自治区人力资源和社会保障厅
2009年5月11日
发展是第一要务，人才是第一资源。近年来，自治区党委、政府高举中国特色社会主义理论伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，坚持党管人才原则和“四个尊重”方针，大力实施人才强区战略和人才优先发展战略，着力完善人才工作机制，优化人才工作环境，提升人才工作水平，人才队伍规模不断扩大，人才队伍质量不断提高，为推进宁夏经济社会科学发展、跨越式发展提供了持续、坚强的人才保证和智力支撑。
一、人才队伍建设现状
截至2008年底，宁夏人才总量为35.78万人(不包括25.45万初中级技能人才)，占全区总人口的5.8%，其中，专业技术人才17.41万人，经营管理人才5.53万人，高技能人才4.53万人，农村实用人才为5万人。专业技术人员中，副高以上职称的有1.71万人，其中，有突出贡献的在职中青年专家3人，享受国务院政府特殊津贴在职专家127人，全国杰出专业技术人才3人，国家“百千万人才工程”
一、二层次在职人选9人，享受自治区政府特殊津贴在职人才129人，自治区“313人才工程”在职人选353人，在宁工作的工程院院士1人，博士352人，回国留学人员381人。
(一)进一步完善人才工作机制
自治区成立以党委书记陈建国为组长的人才工作领导小组，定期召开会议，专题研究人才工作，形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门配合的人才工作格局。市、县(区)及区直有关单位也分别成立人才工作领导小组，建立了“一把手抓第一资源”的领导机制。编制《宁夏人才开发十年规划(2004—2013年)》《宁夏“十一五”人才队伍建设规划纲要》两部人才规划，颁布《宁夏人才市场条例》《宁夏专业技术人员继续教育条例》两部地方性法规，出台《关于进一步加强人才队伍建设的实施意见》《关于进一步加强高技能人才队伍建设的意见》《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》和《引进海外高层次科技人才创新创业暂行办法》等30多部规范性文件。协调人力资源社会保障部出台了《关于进一步促进宁夏人力资源和社会保障事业发展的意见》，提出了支持宁夏培养人才、引进人才、使用人才的12条政策措施。与国家外专局签订了《关于引进国外智力为宁夏“六大基地、六个示范区和一个目的地”服务合作框架协议书》，确定了今后五年支持宁夏发展的一批重点引智项目。
(二)进一步完善人才开发机制
一是加强公务员培训工作。制定了《关于贯彻落实〈干部教育培训工作条例(试行)〉的实施意见》《关于2008—2012年宁夏大规模培训干部工作的实施意见》，扎实开展了党政人才培训工作。2008年，全区行政机关培训公务员18575人次，占公务员总数的75%;首次开展了区直机关处级公务员轮训工作，培训处级公务员1570名。先后在北京、上海、广东等地举办党政人才经济管理、公务员能力建设、农业产业化等培训班27期，培训616人。首次在美国芝加哥伊利诺大学举办了由34名副处级以上干部参加的为期一年的MBA工商管理硕士研修班。二是加强专业技术人员继续教育。建立自治区级培训教育基地43个，市、县级培训教育基地75个，区外教育培训基地6个。深入开展专业技术人才知识更新“567”工程，2008年全区接受新知识、新技能培训的专业技术人才近12万人次。三是开展高层次人才培养选拔工作。开展了享受自治区政府特殊津贴人员和“新世纪313人才工程”人员选拔工作，并从去年开始将高技能人才纳入高层次人才选拔范围。四是开展科技特派员创业行动。全区有科技特派员4986名，其中自然人科技特派员1951名、法人科技特派员235家、信息科技特派员2800名。在全国率先成立了创业培训学院，成为科技部培训试点基地，并被科技部列为全国首批12个星火科技12396信息服务试点省。五是建立人才开发合作机制。2008年，我区与上海市、江苏省、浙江省、福建省签订了人才交流合作协议，建立区域人才技术合作服务机制。当年举办医疗卫生管理人员培训班、设施农业培训班、企业经营管理人才培训班6期。今年3月，我区又与国家外专局、香港中华教育基金会签署了《关于联合组织宁夏回族自治区乡镇长赴香港培训的合作备忘录》，从2009年起，用3年时间在香港将全区300名乡镇“一把手”轮训一遍。5月初，第一批45名乡镇“一把手”已赴香港进行为期14天的培训。六是开展人才助农活动。连续两年将人才助农列入自治区政府民生计划和为民办实事之中，实施了“412农村实用人才带头人培训工程”。 2008年，全区培训农村实用人才10.6万人，以奖励方式选送到农业发达省区学习考察600名，选送到宁夏大学研修深造20名。与乐义集团合作建立了宁夏山东寿光农村实用人才培训基地，并在永宁县建立了我区第一个高级农村实用人才实训基地。
(三)进一步完善人才项目机制
一是开展专家服务基层活动。自治区政府柔性引进4名院士担任地矿局和羊绒产业基地顾问，聘请28名知名专家担任我区13个农业优势特色产业技术顾问，聘任16名区内优秀专家为各产业首席专家，筛选出120名专家组成产业专家团队。对口组建面向自治区重点产业和各市、县(区)的35个专家服务团，组织300名具有副高以上职称的专家定向深入到基层和生产、教学、科研一线开展决策咨询、科技合作、技术指导等服务。设立专家服务热线，将来宁的材料化工专业的11名院士、天津的23名医疗专家与我区相关的专家进行匹配。三年来共组织专家796人次参加区内服务行活动。二是加大经营管理人才培养力度。先后举办四期“企业之星”培训班，组织100多名企业经营管理人才到青岛、南京等地进行培训。举办中小企业“银河培训班”，培训企业经营管理人才800多人。三是加大培养基层专业技术人员骨干。从2005年开始实施“基层之光”计划，目前已有210名基层专业技术人才的能力得到强化提高。从2006年开始实施全科医师和社区护士岗位培训计划，为全区城市社区卫生服务机构培训业务骨干300名，为全区188个乡镇培养卫生技术骨干500多名。四是加强教师队伍建设。实施“园丁工程”和中小学骨干教师培训“1135”计划，培训100名自治区级中小学骨干校长，培训1000名自治区级、3000名市级、5000名县级中小学骨干教师和学科带头人。实施名校长培训“牵手工程”，已组织6批160名中小学校长到上海、江苏、深圳挂职学习;今年又与江苏省达成“牵手工程”名医培养协议，从8月起将选派20名重点学科临床医生参加为期半年的实践培训。五是引导高校毕业生到基层锻炼成才。截至2008年底，我区累计安排1.62万名高校毕业生从事“三支一扶”、到事业单位实习、担任农村“特岗教师”和到农村服务。今年又筹资1.47亿元，通过“八个一批”，力促1.85万名高校毕业生到农村基层、中小企业工作和自主创业。
(四)进一步完善人才服务机制
一是完善人才选拔评价制度。制定了34个系列的职称评审办法，并将人才评价范围延伸到非公经济组织和农村实用人才。2003年以来，使服务于非公经济的1.9万余名专业技术人才和820名“田秀才”“土专家”得到应有评价。二是实施创新团队建设。2008年，全区建立了15个创新团队，其中工业领域7个，农业和社会领域8个。围绕特色农业和能源化工等重点产业、重点项目、重点学科建立了8个博士后科研工作站、1个留学人员创业园和1个羊绒产业专家服务基地。三是做好人才服务对接。争取人力资源社会保障部支持，组织国内19名知名专家，围绕煤化工、现代农业、医疗卫生等重点产业、重点项目开展专家服务行活动，召开咨询论证会9场，组织医疗手术演示10例，提出意见建议30多条。四是建立高层次人才信息库。建立了自治区专家数据库、高级专家联合会会员库和宁夏籍在京(外地)高层次人才信息库。五是促进人才合理流动配置。成立国家级“中国宁夏人力资源市场”，建立人才信息发布和统计分析机制，畅通人才信息渠道，促进人才合理流动配置。2008年，全区各级人才交流服务机构举办各类人才招聘会279场次，使17610人次实现流动和就业。
(五)进一步完善人才引进机制
一是积极引进国外人才智力。近年来共聘请国外技术、管理类专家1000余人次，实施农业引智推广示范项目40个，建立自治区级引智成果示范推广基地7个。二是实施引进海外高层次人才“百人计划”。从今年开始，自治区政府每年安排1000万元，作为引进海内外高层次人才创新创业专项扶持资金，引进海外高层次人才来宁夏创新创业。今年3月，我区首次在北京举行引进海内外高层次人才需求信息发布会暨引进人才签字仪式，取得明显成效。截至目前，我区企事业单位已达成引进人才意向协议383人，拟引进博士20名，硕士209名，本科154名。自治区人民医院一次性引进16名高层次人才，其中留学归国博士6人，国内大型三甲医院博士、医学专家10人。医院专门在银川市中心地段购买住宅楼30套，提供给引进人才使用，同时每月发放3000-5000元不等的特殊津贴，并解决科研启动经费，配备实验室。三是借助资源优势引进人才。近年来，我区围绕农业、能源、旅游等优势资源开发引进部分高层次人才，在医学、设施农业、特色农产品开发等领域发挥了重要作用，其中引进的畜牧博士杨奇解决了南部山区发展肉牛养殖的技术瓶颈问题;自治区附属医院引进的海外医学博士李玉奎年薪100万，帮助建立了“宁夏人类干细胞研究所”，研究成果已通过了PCT国际发明专利。四是成立宁夏留学人员联谊会，健全完善了留学人员来宁创业发展政策协调机制。
(六)进一步完善人才激励机制
一是建立完善政府特殊津贴制度。对院士、博导、硕导、博士等高层次人才给予持续性定额津贴补助。二是建立优秀人才休假疗养制度。我区每年都组织各类专家、高技能人才、农村实用人才等优秀人才到外地休假疗养，特别是2008年组织50名专家，成立农业专家团、企业专家团、博士和留学人员团，分赴长三角地区休假考察，提出了许多宝贵的意见和建议。2009年2月，首次组织14名农村实用人才赴美国培训考察。三是设立并开展了“有突出贡献专业技术人才奖”“科技进步奖”“六盘山友谊奖”“文学艺术奖”“有突出贡献技师政府奖”“优秀农村实用人才奖”等评选表彰活动，特别是在自治区成立50周年大庆之际，我区对4名杰出专业技术人才、6名创新专业技术人才、30名优秀专业技术人才分别给予每人10万元、2万元、1万元的奖励，并向376名享受国务院特殊津贴的离退休专业技术人员颁发了“自治区有突出贡献专家荣誉证书”。四是建立高层次人才优待制度。今年，我区为500余名享受国务院特殊津贴的高级专家办理了优待证，为他们提供在宁期间的医疗、交通、旅游优惠待遇。
二、存在的问题
近年来，我区人才工作虽然做了大量工作，取得了一定成效，但受区域位置、经济发展等因素影响，仍然存在一些问题和不足。特别是随着“六大基地、六个示范区和一个目的地”建设步伐的加快，对人才的需求不断增长，对人才的专业素质和实践能力的要求也越来越高，人才总量不足、人才结构不尽合理，尤其是高层次、高技能人才缺乏等问题已成为制约宁夏经济社会科学发展、跨越式发展的“瓶颈”问题。
(一)人才总量偏小，高级人才短缺。我区平均每万人口拥有人才数为581人，与全国平均每万人拥有人才数相差131人。企业经营管理人才3.34万人,平均每万人口拥有人才数为55人;各类专业技术人员17.38万人，平均每万人口拥有人才数为285人;高技能人才3.82万人,平均每万人口拥有人才数为62人。从事科技活动的人数只有14438人，平均每万在岗职工拥有科技活动人员256人，平均每万在岗职工拥有科学家和工程师178人。全区高层次人才特别是产业发展急需的领军型人才短缺，国内知名专家和具有国际前沿水平的高级专家甚少。具有高级专业技术职称的人才仅有1.71万人，占专业技术人才总量的9.8%。全区高技能人才3.82万人，其中技师、高级技师只有3458人。
(二)人才结构性矛盾比较突出。一是专业结构不尽合理。现有专业技术人才主要集中在教育、卫生系统，而在宁夏经济中起着重要作用的能源化工、新材料研发、机械制造、现代农业等支柱产业需要的专业技术人才仅占专业技术人才总数的22.6%。二是年龄结构不尽合理，高层次青年人才缺乏。在全区专业技术人才中，35岁以下的占38.1%，但在高级专业技术人才中，35岁以下的仅占2.2%，而50岁以上的却占24.2%。
(三)人才培养、流失、引进之间矛盾比较突出。受自然条件、历史原因、经济发展状况等因素制约，一方面，宁夏引进人才特别是引进高端人才效果不明显;另一方面经过多年培养的中青年高层次专业技术人才和高技能人才流失现象仍然存在。据不完全统计，近30年来，宁夏跨省区调出的3万名专业技术人员中，绝大多数为年富力强、有着丰富实践经验和有一定学术造诣的中青年骨干，其中具有中高级职称的专业技术人员占47%，年龄多在30岁—45岁之间。而宁夏同期调入的中青年专业技术人才仅2500人左右，引进与流失之比为1：12。如2006年以来,宁夏大学先后流失教师67人，宁夏东方有色金属集团有限公司流失人才300多名。同时，宁夏每年在外省高校，特别是重点高校求学的3000多名青年学生，毕业后大都留在外地工作，返回宁夏的很少。
产生以上问题的主要因素有：一是宁夏地处西北内陆，不沿边，不靠海，自然条件恶劣，经济基础薄弱，创业条件相对较差，留住人才、引进人才先天不足。如上世纪60年代，国家从天津整体调入自治区人民医院的47名医生，目前留在宁夏的仅有6人(已退休)。二是人才待遇低。在1993年工资制度改革时，宁夏划入一类区的有11个，二类区的有5个，三类区的有3个，工资待遇与全国相比差距不是很大。2006年实施新的工资制度以来，列入三类区的南部山区八县艰苦边远地区津贴人均每月230元，列入一类区的川区市县艰苦边远地区津贴人均每月仅为70元，而西夏区、金凤区还没有进入类区。第一步规范公务员津贴补贴后，宁夏最高的银川市年标准为22992元，最低的泾源县年标准仅为11162元，相差11830元。第二步规范后，银川市虽然比以前增加300元，但国家至今未批准，最低的市县也仅为15000元。2008年，宁夏地方企业在职职工平均工资22995元。无论是机关事业单位，还是企业在职职工工资津补贴待遇与东部沿海和发达地区相比差距都非常大。同时，就区内而言，工资待遇也存在山区低、川区高、农村低、城市高，甚至同城不同标的现象，越是条件艰苦的地方越难留住人才、引进人才。如革命老区盐池县，由于医疗专业技术人才的流失，群众发生车祸全县尽然没有医生能够进行抢救治疗。三是思想解放、观念更新还不够。有的市、县和单位总担心花大价钱培养、引进的人才留不住，有的市、县和单位重人才引进、轻人才使用，而有的市、县和单位对人才的培训、培养重视不够。四是我区高等院校、职业技术院校、技师学院、技工学校的学科和专业设置相对落后。近年来虽积极调整但受周期性影响，培养出来的人才仍以师范类、财会类居多，涉及工业方面的专业少，经济发展急需的煤化工等紧缺专业人才培养不足，也不及时。如今年宁夏宝丰能源一次性拿出500多个岗位，面向社会招聘煤化工及相关专业人才，50多天仅有20多人报名。一季度大中专毕业生求职统计数据表明，有38%的岗位招不上合适的人才，36%的求职者找不上合适的岗位，专业和岗位不匹配。
三、主要对策
针对存在的问题和不足，我区将以科学发展观和科学人才观为指导，坚持党管人才原则，以实际需求为基础，突出重点，讲求实效，把促进发展作为人才资源开发的根本出发点，把能力建设和高层次人才队伍建设作为人才资源开发的主题，进一步扩大人才总量、提高人才质量、优化人才结构，注重人才资源全面开发和协调发展，为加快我区经济社会协调发展提供各类人才支撑。
(一)树立人才发展新观念。加大人力资源开发力度，多渠道、全方位培养开发各类人才，重视对本地人才的开发利用，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才。既要通过各种途径发现和挖掘人才，盘活人才存量，提高人才增量，又要改变单纯追求人才数量，忽视人才质量的做法，在提高人才的整体素质，优化人才的资源结构上下功夫。创新人才培养理念，发挥六盘山高级中学和育才学习的示范带动作用，努力在“扶贫先治愚、发展先育才”上取得新的突破。树立“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”的思想观念，创新招才引智新模式，按需引才、“借脑生才”，实现人才与智力资源的共享。
(二)完善人才政策环境。遵循人才特点和规律，加强人才工作的长远规划，制定出台《宁夏中长期人才发展规划纲要(2009～2020年)》，颁布实施《宁夏回族自治区人才资源开发条例》，研究制定《关于进一步稳定现有人才和引进紧缺人才的若干意见》。逐步建立社会和业内认可的专业技术职称社会化评价体系，健全以能力业绩为主的经营管理人才和高技能人才评价体系，通过政策引导促进人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡。
(三)创新集聚人才方式。坚持事业聚才，加大人才高地、创新团队、创业园区、博士后科研工作站(流动站)、工程技术研发中心建设力度，为人才的成长搭设创新创业平台，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位，用事业的发展来吸引和集聚人才。坚持用环境引才，利用广播、电视等新闻媒体，发挥舆论导向作用，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，用一流的环境吸引人才，用一流的服务回报人才。坚持用感情留才，优化服务，简化流程，特事特办，及时兑现优惠政策，做到引得来，用得好，留得住。积极推进收入分配制度改革，探索管理、技术等要素参与分配的有效途径，给予一流人才一流待遇，鼓励创一流业绩。
(四)加大人才开发力度。实施海外高层次优秀人才引进“百人计划”，重点引进留学归国优秀人才、“国家百千万人才工程”一二层次人选、“973”“863”项目主持人、博士研究生、技师、高级技师，以及其他方面急需紧缺的高层次人才，鼓励柔性引进各类急需紧缺人才。畅通高校毕业生成才通道，通过公务员招考一批，事业单位补充一批，企业招用一批、农村大学生村官任职一批、“三支一扶”计划安排一批、企事业单位习见一批、鼓励应征入伍一批、优惠政策自主创业一批等措施，鼓励高校毕业生到农村基层、中小企业就业和自主创业，推进理论与实践、追求与需要的最佳结合，使高校毕业生尽快由“预备役”人才转为“现役”人才。引导人才个体根据社会需求进行自我开发，增强自主创新能力，推进人才培养与就业、供给与需求协调发展。
(五)提升现有人才素质能力。加强对现有人才，特别是领军人才、高技能人才的培养、培训。要本着缺什么、需要什么就培养、培训什么的原则，加大工作力度，完善政策措施，为重点企业、重点项目、重点学科培养急需紧缺型人才。引导我区高等院校、职业技术院校、技工学校和社会培训机构，根据我区优势特色产业、重点发展领域、重点项目需要，及时动态地调整专业和课程设置，使人才培养更具前瞻性。鼓励和支持考不上高中的学生全部进入职业高中、技工学校，接受系统的技能培训。
四、加强我区人才队伍建设的建议
(一)建议国家在引进海外高层次人才“千人计划”中，对宁夏给予倾斜和支持，每年力争4至5人进入“千人计划”。
(二)建议国家在享受政府特殊津贴的专家和有突出贡献的中青年专家的选拔、博士后流动(工作)站的设置审批等方面，给予宁夏政策倾斜和支持，帮助宁夏加快高层次领军人才的培养。
(三)建议国家在组织专家服务西部行、中央博士团和安排干部到东部挂职锻炼时，在名额分配上给予宁夏适当倾斜。
(四)建议国家借鉴新疆、西藏等地的经验和作法，尽快对我区上报的《关于为宁夏培养少数民族科技骨干人才的请示》进行论证，支持和帮助我区开展少数民族科技骨干人才的培养。
(五)建议中央加大对宁夏义务教育阶段学校教师等公益性事业单位工作人员绩效工资的财政转移支付力度，支持宁夏改善和提高人才待遇，以便留住更多人才，引进更多人才。
第三篇：XX区人才队伍建设现状与分析
XXX区人才队伍建设现状与分析人是生产力中最活跃的因素，人才是最宝贵的资源，人才工作是建设有中国特色社会主义伟大事业中的一项基础性工作和战略性工作。抓住机遇，加快发展，迎接新挑战，实现小康社会宏伟目标，强化人才队伍建设至关重要。目前，我区正面临着从“抢救”向“建设”并迈进“发展”的重要战略机遇期，这也是吸引资金、吸引人才、发展经济
的重要机会。随着我区各项事业发展步伐的逐步加快和招商引资工作力度的不断加大，必须依靠科技、依靠人才，进一步增强城区综合竞争力。由于我区地处偏远，地理环境恶劣，各项配套设施不全，人才队伍建设工作的许多方面处于先天劣势。面对各地对人才队伍建设工作的激烈竞争，我们必须不断创建优化良好的人才环境，着力建设好数量众多、结构合理、素质较高、能力较强的党政干部、专业技术和企业经营管理三支队伍，为我区的现代化建设和跨越式发展提供全面的人才支撑。[1][2][3][4][5][6][7][8][9][10][11][12][13]下一页
第四篇：疾控中心人才队伍现状分析报告
人才队伍现状分析报告
**疾病预防控制中心
区卫计局：
现将区疾控中心人才队伍现状汇报如下：
一、基本情况
我单位规范单位名称为**疾病预防控制中心。现有管理人员共计3人，专业技术人员39(36+3)人，工勤技能人员1人，其中管理人员副科级3人;专业技术人员副高级取得5人，聘任5人，中级取得21人，聘任14人，初级取得6人，聘任15人;工勤技能人员高级工取得1人，聘任1人。按学历统计硕士研究生1人，大学学士16人，大学专科2人，中专及以下1人。
二、人才工作亮点或经验
严格执行政府和人社局下达的关于人才使用方面的各项政策，加强专业技术岗位管理、竞聘上岗、考核奖惩、合同订立、续聘解聘等制度，切实保障事业单位人员的切身利益。充分考虑到每个专业技术人员的专业特长和岗位需要，安排合适的工作岗位，力求做到人尽其才，保证了各项工作任务的顺利进行。
三、存在问题
1、人员数量不足
1 根据省市文件要求，我单位核定编制81人，实际在编40人 **属化工发生突发性公共卫生事件的风险较高，居民对卫生服务的需求也在不断增加。人员配备不足增加了疾控工作人员的任务负担和工作压力，已经成为制约疾控事业发展的瓶颈，甚至影响整个公共卫生体系的正常运作。
2、年龄、性别分布不合理
中心承担了全市范围内各类流行病日常监测，食源性、职业性、辐射性、环境性疾病监测、调查处置，参与突发公共卫生事件处置和救灾防病的应急准备，突发卫生事件现场调查处置和效果评估等重要工作。从表2人员年龄分布中可以看出，一方面年轻人员多数为毕业生、初级职称人员，工作经验不足，另一方面年纪较大人员占有较大比例，而且男女性别(14：26)比例不合理，许多工作经常接触病原学菌种、致癌致病细菌、应对各类突发事件，需经常加班加点，从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例不足，极大地增加了中心业务开展和创新的难度;而且随着二胎政策的放开，我单位女同志近两年内怀孕生产13人次，严重影响了中心的日常工作。
3、人才分布不均，职称比例不理想
中心在编人员的学历水平以及中高级职称人员全部满编。还有数名已经通过中级职称考试数年而因为设岗问题一直没有聘任，从而出现人才资源分配不平衡的现象普遍存
2 在。依据国家有关疾控机构人员的职称构成规定，区级疾控人员职称高级、中级、初级人员比1:3:6，我中心的高级职称人员，中级职称比例相对偏少，中级在聘人员中已经有6人早已达到高级职称任职资格，因为编制太少而迟迟得不得聘任，加剧了岗位晋升的竞争，影响了职工的积极性。
四、人才工作意见建议
1、增加人员数量
中心核定编制81名，在编人员40名,目前人员已处在超负荷运转状态，履行公共卫生服务职能的能力严重不足。随着社会经济的发展，服务人口的增加，新业务的不断扩展，大量繁重的疾病预防控制工作职能与人员配备极不相称，严重影响了中心可持续发展，要解决此问题需要各级政府的大力支持，向区人社部门申请增加人员招录人数，每年加强人员引进数量已成为当务之急。
2、平衡男女比例
中心男女性别比例，我单位40名职工，其中从事应急处置、传染病监测、职业病监测、食品安全监测等有毒有害工作的女性共计26人，男女比例严重失调，在未来引进人员中应以男性为主，今后在人员招聘中进行性别限定仍需上级部门给与大力支持。
3、优化人员学历、职称结构
目前疾控人员队伍学历、职称高中低比例呈现菱形分
3 布，从疾控队伍建设和单位长远发展考虑，需要调整人才引进门槛，适当补充高学历人才，同时配备一些具有开拓性的高素质人才，合理搭建人才梯队，调整好职称比例结构，避免人力资源的浪费。
五、下一步工作打算
综上所述，疾控机构作为为人民服务的公益性机构，承担的预防控制公共卫生服务需要的高素质专业队伍，必须要政策的支持和保证，才能形成良好的发展。而疾控中心自身也需要探索合适的疾控人力资源发展管理模式和方法,形成可持续发展的人才培养机制,提高对各种疾病的防控能力,为经济发展、社会稳定保驾护航。
第五篇：加强人才队伍工程建设的现状分析与思考
国以才立、政以才治、业以才兴。加强人才队伍工程建设是我们党重要的工作，也是经济工作重要的组成部分。落实科学发展观，大力推进“工业安乡、生态安乡、和谐安乡”建设，关键在于人才。
一、实事求是，正确估价人才队伍工程建设新形势
近年来，我县人才工作严格坚持“党管人才”原则，以促进发展为出发点，在人才引进和管理上，取得了较好的成绩。
1. 人才规模总量逐步增大。近两年来，我县人才总量得到扩大，人才总量由2010年的11541人增加到现在的12784人。一是实行公开招考。两年来，通过公开招考，共计录用公务员51名、事业单位干部295名，其中教育系统180名、卫生系统72名、计生系统12名、农业系统9名、文化系统7名、劳动局18名、建设局2名。下一阶段，还将录用60多名医卫人员、22名计生法规员和统计员、20名农业技术和青年艺术人员。二是落实政策安置。严格落实国家有关政策，因人而异、量才为用，合理安置范围人员。近三年来，已妥善安置军转退伍人员180多人。
2. 人才培训力度逐步加强。一是全面实施科技普及培训工程。整合组织、人事、劳动、工业、商贸、农业等部门培训资源，对全县所有45岁以下农村劳动力进行农村实用技术培训，让其掌握2-3门农村实用技术，涌现科技示范户5500户，90%的农户至少培养了1名实用技术人才。二是大力开展职业技术教育。县职业中专先后开办电子、机电加工、化工、计算机等职业培训，共为各行各业培养和输送人才1500人次。三是突出抓好党政人才培训。由组织、人事、农业等部门牵头，分别开展科级干部和科级后备干部、优秀青年人才、党外干部、村干部等各层次的知识培训班。近三年来，共举办各类培训班20期，为3000多名人才提供了理论知识和业务知识培训。同时，每年推荐20名科级干部到市委党校进行提高培训。四是鼓励干部在职学历教育。有5名乡镇党委书记参加了在职研究生的学习。
3. 人才激励机制逐步健全。一是实行重奖。从XX年开始，县委、县政府就设立经济社会发展突出贡献奖，对全县税收、社会事业发展、招商引资、优化发展环境、农村基层工作等方面做出突出贡献的各类人才实行重奖。二是提拔使用。按照客观公正的原则，一批既能吃苦又能吃亏、既能任劳又能任怨且群众认可度高的干部得到提拔重用。三是树立典型。开展了党政“一把手”公开测评，XX年年和2010年共选出了20名“十佳一把手”，得到了社会的广泛认同。四是改善环境。各单位、各部门都能把有知识、有能力，想干事、会干事、干成事的干部放在重要岗位，提供较好的工作平台，让其发挥所长。许多年轻教师、专业技术人员成为工作中的业务骨干或带头人，在他们的工作领域，许多科研、示范项目得到较好地开发和利用。在全县形成了作贡献光荣的良好人才工作导向。
在看到成绩的同时，我们也要看到我县人才队伍建设中存在的问题，主要表现在以下几方面：
1. 人才总量严重不足。据有关资料显示，我县每万人中只有科技人才108人，低于全省135人的平均水平，远远低于经济发达县市800-1000人的水平。我县是农业大县，农口的人才总量也不大，中专以上学历、初级以上职称的人才数只有1347人。工业的人才数更少，全县60家规模企业中、高级职称人员仅113人。截止目前，我县享受国务院特殊津贴的专家只有2人，在职的市级专家只有2人。据统计，目前全县仅行政事业单位就需引进各类人才368名，其中党政群机关需引进人才82名，事业单位需引进人才257名，乡镇需引进人才29名。
2. 人才结构不尽合理。从行业分布来看，我县行政事业单位人才集中度高，占到人才总量的71.9%;工业商贸企业的人才较少。从岗位特点来看，行政事业单位领导岗位人才较多，基础性和专业性要求较高的岗位人才较少，有些岗位多年得不到人员补充。从调查中了解，有些乡镇站所纯管理型人才占到80%以上，专业技术性人才极少;有些科局副科级以上干部占到了干部职工总数的70%，而文秘、会计和微机管理等基础性专业人员奇缺。从学历层次来看，党政人才队伍大学本科以上(含本科)文化只占24%，并且还以继续教育居多，中专以上(含中专)文化占60%，高中以下学历人员占16%，干部队伍文化素质偏低。从年龄结构来看，全县党政机关1111名人员中40岁以上占到了67%，30岁以下人员只有85人，仅占6%，相当多的乡镇和科局人才青黄不接的的问题已经显露出来。从职称结构来看，初级人才较多，中高级人才较少。我县教育、卫生、农口三个专业技术人才集中的战线中，高级职称人才只有 257人，占人才总数的3.6%;全县60家规模企业中，具有高级职称人才的仅4人。从专业结构来看，我县61.3%的人才集中在教育和卫生战线，企业人才也只集中在机械、制药和化工等几个传统产业中，农业方面从事农产品研发和果蔬专业的人才极少，新兴产业人才更少。
3. 人才资源浪费严重。目前，在人才使用的问题上仍然跳不出“条块分割、部门所有”的格局。体制的壁垒限制了人才资源的充分整合和合理配置，造成了人才数量不足与人才积压浪费的现象并存。主要表现在：一是学非所用。有很大一部分人才涌入行政机关和事业单位，没有发挥其专业特长。二是不能发挥潜能。行政事业单位人满为患，两个和尚抬水吃的现象比较普遍。大部分单位不能为专技人才提供必要的发展条件和成长空间，如县农口就有近10名高级职称人员未到退休年龄就离开了工作岗位。三是安于现状。由于激励机制不健全，导致各类人才知识更新不快，墨守成规，干好干坏一个样，缺乏创新精神，不能适应形势和事业发展的需要。
3. 树立“党管人才”的观念。一是党委总揽。党管人才的核心是进一步加强党对人才工作的领导，切实转变党管人才就是党管干部的狭义观点。重点要把握好全县人才队伍工程建设方向，抓好人才队伍工程建设大事，解决好人才队伍工程建设问题。二是层级管理。充分发挥各级人才工作领导机构作用，努力形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、各部门密切配合、全社会共同参与关心人才工作的新格局。三是舆论支持。各单位要树立爱护人才就是促进发展、浪费人才就是妨碍发展、刁难人才就是破坏发展的意识，让一切有志成才的人健康成长，让优秀人才脱颖而出，让各类人才施展才华，营造“党爱人才、党兴人才、党聚人才”的氛围。
三、强化举措，努力开创人才队伍工程建设新局面
人才队伍建设是一个庞大的社会系统工程。抓好人才队伍工程建设，必须立足现实、抓住关键、着眼长远、统筹管理，牢牢把握人才培养、引进、使用三个环节，不断创新党管人才的方式和方法，把人才队伍工程建设提高到一个新的水平。
1. 立足现实，充分发挥现有人才的作用。对现有人才资源的开发和利用，充分发挥他们的潜能和作用，这是我县人才队伍工程建设的重点和根本。一是树立良好的用人导向。人才使用是旗帜、是导向，强烈影响着人才的行为和取向。“经济要发展，关键在用人”，在坚持政治标准的前提下，要看是否敢说敢干，不看是否老实听话;要看是否具备突出的优点，不看是否具有缺点;要看是否真才实学，不看是否年长资老;要看是否群众公认，不看是否能说会道，坚决做到按实绩论人才、按效益看人才、按特长用人才，切实盘活现有的人才资源。特别是对那些有争议、有个性、有棱角的开拓型人才，看准了就要大胆启用。二是提高人才使用效率。要量才用人、优化组合，根据个人的特点，用其所长、避其所短。人才只有在合适的位子上，适当的年龄上，用在刀刃上，才能显其非常之才。因此，必须在洞察人才个体发展优势和潜力的基础上，严格因其性能、内质定向培养，使人才找准自身发展坐标，做到“人尽其才，才尽其用”。三是千方百计留住人才。对于现有的人才，要做到政治上关心、事业上支持、生活上照顾，特别是对一些骨干人才和优秀青年人才，要根据工作的需要，为人才开展工作和创业创造良好的条件，营造拴心留人的环境，真正做到以事业留人、以感情留人、以适当的待遇留人。
2. 抓住关键，加大人才培养工作的力度。人才队伍工程建设是促进县域发展的基础性工程，要针对不同层次、不同类别的人员，以加强能力建设为主线，加大学历、岗位和技术的培训，形成有层次、多梯队的人才格局，为推进县域经济社会可持续发展提供第一动力。一是加强党政人才培养，提升执政能力。选准配强各级领导班子，特别是要注重党政“一把手”的选拔和配备。不断优化领导班子结构，提高班子的凝聚力和战斗力。大力开展公务员培训，力争用5年左右时间对所有公务员轮训一遍，切实做到学以致用。通过公开招考、民主推荐等方式，建立一支由200余人组成的科级后备干部队伍，并加强培养教育，使他们尽快成熟起来，确保各级领导班子有充足的后备人员。建立健全干部交流锻炼制度，选拔一批优秀青年干部到乡镇计生办、综治办和县信访局等一些急难险重的岗位进行锻炼，提高干部的工作实践能力和组织协调能力。加大干部的学历教育培训力度，对全县所有年龄在35岁以下未获得大专或本科学历(不含电大、函授等)的行政事业单位干部，原则上均要求参加自学考试，对获得自考大专和本科的人员，用人单位可给予一定奖励或学费报销，建议取得自考大专文凭的可奖励3000元/人，取得自考本科文凭的可奖励5000元/人，对获得双学士学位和研究生学历的可奖励1万元，着力提高干部学习的主动性和积极性，到2012年，全县行政事业单位人员大专以上学历达到90%以上，本科以上学历达到50%以上。大力发展农村优秀年轻党员，力争每年每个村培养1-2名素质高、能力强且年龄在35岁以下的入党积极分子，为基层党组织储备人才。二是加强专业技术人才培养，提升创新能力。鼓励专业技术人才参加短期学习培训和进修，组织高层次人才开展学术考察交流，培养造就一批优秀学科技术带头人。到2012年，全县优秀学科带头人在30名以上，其中国家、省级专家数量要有所增长。三是加强企业经营管理人才培养，提升综合竞争能力。逐步建立“政府宏观调控、行业规范引导、企业竞争需要、个人成长驱动”的培训机制，形成适应各类企业需要的多层次、多形式、开放性的培训体系。根据客观实际需要，研究制定企业经营管理人才培训计划，鼓励和引导企业适应发展需要，采用多种形式培养各类优秀经营管理人才，努力造就一支懂经营、善管理、市场拓展能力强的企业经营管理人才队伍。到2012年，企业中高级职称人数达到200人，大专以上学历达到60%。四是加强技能人才培养，提升实践操作能力。大力支持中等职业教育，有计划地培养各类紧缺技能人才;充分发挥企业培养技能人才的主体作用，逐步培养一批适应我县工业企业发展需要的高技能人才队伍。到2012年，力争中级以上技能人才占到技能人才总数的15%。五是加强农村实用人才培养，提升致富能力。大力实施“农民素质培训工程”和农村党员干部现代远程教育，着力培养各类农村实用人才，使其成为既懂经营，又掌握现代科技知识，能够带领群众共同致富的复合型人才。大力开展农村实用技术培训，力争使每个农户掌握1-2门农村实用技术。积极开展农村劳务输出培训和农民转岗培训，确保全县每年农村剩余劳动力转移净增8000人。
3. 着眼长远，积极开展人才引进工作。在人才的引进过程中，要把握当前需要、长远必需这个条件，更加清醒、更加深刻地分析我县人力资源开发和人才队伍建设的现状，统筹兼顾各个层次、各个部门的人才需求，实行分层、分级、分类的引进储备，真正做到需要什么人才就引进什么人才，需要多少人才就引进多少人才。一是建立人才资源库。由组织、人事部门牵头，按系统进行分类普查。确定人才入库标准，在入库标准制定上，把学历、职称、领导职级等硬性指标作为人才入库标准制定的基础上，还应坚持以业绩、能力为主的原则，以市场认可、群众、业内人士公认为原则的入库标准体系，确保科级后备干部储备基数在200人以上、优秀青年干部50人以上。二是编制人才引进的动态性规划。急需用人的单位每年要提出引进人才的计划，组织、人事、编制部门要做好人才的汇统分析，根据相关单位的计划需求，编制好全县人才引进的近期与中长期规划，用人计划做到有的放矢，不滥竽充数。对急需的特殊人才，经县委、县政府批准可不受编制限制引进。三要引导人才合理流动。进一步加大县乡政府机构改革和人事制度改革，力争3年内消化掉全县所有行政事业单位超编人员。进一步加大党政人才的横向交流和向上纵向推荐人才的力度，充分调动干部的工作热情和积极性。对确需引进的人才，要按照科学设岗、因事设岗、公开公平的原则，合理引进所需人才，着力解决人才分布结构的不合理性。具体做法上：行政事业单位要严守进口，敞开出口;坚持“凡进必考”的原则，打破地域、种族、性别和身份界限，不拘一格考录人才，保证“岗位空缺、事业急需、专业对口”的人才能走进行政事业单位。
4. 统筹协调，建立健全人才管理长效机制。一是成立人才队伍管理机构。在人才队伍的管理上，要做到县委统筹、分级管理。县里要成立专门的人才队伍工程建设工作领导小组，县委书记任组长，明确组织、人事或编制部门牵头管理全县人才队伍工程建设，切实改变目前管理无序、责任不明的现状。各单位也要成立相应的人才队伍工程建设领导机构，“一把手”负总责，并明确专人负责日常管理工作。二是加大人才资源开发的投入。各级党委、政府和领导干部要牢固树立“人才资源是第一资源、人才资本是第一资本、人才队伍工程是第一工程”的观念，真正把人才队伍工程建设摆在突出位置，逐步建立与完善政府、社会、用人单位和个人多元化的人才经费投入机制，设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道，鼓励各类组织、企业和个人以各种形式支持人才开发事业。建立紧缺专业技术人才定向培养财政补贴扶持制度，保障行业人才需求。三是建立健全人才考核奖励制度。建立“政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充”的多元化人才奖励制度，使优秀人才有名、有位。政府每年拿出一定资金，设立县人才重大贡献奖励基金，对在全县经济建设和社会发展中作出杰出贡献的优秀人才予以重奖，对人才工作成绩突出的单位给予表彰。四是完善人才各项福利保障制度。进一步完善社会保障制度，确保各项人才政策落到实处。强化利益分配的激励约束机制，保证各类人才的福利待遇水平随着经济社会发展而稳步提高，逐步实现人才福利政策规范化。设立高层次人才保障基金，不断加大对高层次人才的关爱力度。对一些各时期各类人才要求比较迫切的事项，认真调查研究，及时提出可行性解决方案，切实加以解决。