第一篇：护士离职原因分析
二级医院不同层级护士离职原因分析
【摘要】目的：调查不同层级护士离职原因。方法：通过随访电话随访37名离职护士，了解离职原因。结果：排班的安排是较高年资护士离职的主要原因，薪酬待遇低是低年资护士离职的主要原因。结论：护士的离职原因受多方面因素的影响，不同层级的护士离职原因有所不同，护理管理者加大对临床护士关注，减少护士的离职率。
【关键词】不同层级护士;离职原因;管理
近年来，护士离职率不断上升[1]，护士的离职、脱离护理岗位已严重影响了我院护理队伍的建设，干扰了正常的护理工作秩序，影响了整体的护理质量，为解决护士短缺对医院工作造成不良影响，本院通过对离职护士进行调查分析，查找原因，为医院及护理管理者提供参考。
1对象与方法
1. 1研究对象：2011年7月一2013年7月临床37名离职护士及脱离护理岗位护士为研究对象，女性36人、男性1人，年龄21岁～36岁，工作年限1～16年，其中内科病房11人，外科病房10人，妇产科7人，儿科5人，手术室4人。
1.2方法：用访谈法收集资料，通过对37名离职护士离职后的随访或电话随访了解该护士离职原因及日前的工作情况。根据中山大学护理学院设计的全国护理人力资源研究的护士问卷[2]，从以下几个方面入手：工作满意度包括对排班的安排、提升机会、工作独立性、职业地位、收入、福利和学历教育资助等方面。
2结果
2. 1对较高年资护士而言：年龄在30—36岁和护龄在10—16年的护士大部分已具备丰富的临床经验和熟练的操作技能，除要完成一般的护理工作外，还要担任科室的质量控制及带教等，同时还要承担照顾家庭的重任，倒夜班自不必说，就算上白班，由于护理工作的特殊性，也不能按时上下班，照顾家庭及孩子的角色不能顺利完成，另外提升少，对前景悲观失望，加上家庭的压力，所以这个年龄段的护士工作满意度最低，导致部分护士离职或脱离护理岗
位。
2.2对低年资护士而言：低年资护士大部分是合同制护士[3]，工资待遇低、社会保障及福利更是远不及高年资护士，但是夜班及工作量却远远大于高年资护士，且与同龄人员其他行业相比，试用期长，工作时间长，收入却少，除一般的工作外，在二级医院护士还要承担很多非护理性工作，如打扫卫生，运送病人等，除工作外，还有考试、学习、应付各种检查等占用了很多的休息时间，导致低年资护士心理不平衡，对护理工作不满意，有机会就跳槽。 3讨论
工作满意度是一个人对自己的工作或工作经历的评价所产生的情绪反映[4]，护士的离职与工作满意度直接相关。护士的离职问题已经影响到医院的整体发展，医院的相关部分应正确的面对护士的离职问题，留住人才，保证护理队伍的持续稳定发展，实行分层级管理，实行弹性排班、合理化排班，减少不必要的加班、拖班现象，使护士能劳逸结合，保证护士的正常生理规律，充分休息，有精力全身心投入到护理工作中。同时加大对合同制护士的培养，参与科室管理、教学和科研等，提高聘用护士的主人翁意识和工作积极性。
【参考文献】
[1] 刘秋鸣，王海燕. 某三级医院临床护士离职意愿调查分析[J] 护理研究 2011.12.12 3229-3230
[2] 苏建萍，宁艳辉，代亚丽. 新疆二级及以上综合医院临床护士工作满意度对离职意愿的影响[J] 护理学报 2011.18(8A)19-22
[3] 胡方，刘毅.医院合同护士工作满意度调查与分析[J] 中国卫生事业管理.2005.66(6)217-219
[4]何淑贞，张宝玲等.护士工作满意度影响因素的调查分析[J] 护理研究.2007.21(6C)1608-1610
第二篇：护士辞职信的离职原因四篇
护士是医院重要的一个岗位，但是因为工作量大、待遇低，因此会有护士考虑离职，另谋发展。下面是小编精心整理的护士辞职信的离职原因，希望能给大家带来帮助!
护士辞职信的离职原因一
尊敬的院领导：
你们好!很遗憾在这个时候向医院正式提出辞职,我是怀着极其复杂的心情写下这份辞职报告的，请相信我，这并非一时冲动，而是我经过慎重考虑所做出的决定。
来到一院已经三年多了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。可以说，我人生中最美好的时光是在这里度过的，三年的学习，使我对以前书本上学到的理论知识有了更深刻的理解，业务能力也在不断提高。重要的是，在这里我学会了如何做人;一院平等的人际关系，开明的工作作风，人性化的管理也一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习，在我遇到困难时，大家都能伸出援助之手并给予关怀之情。然而护理工作的毫无挑战性，护士工作的乏味与机械性以及护理人员地位的极度低下，总让自己彷徨，这是真的。由此我开始了思索，或许只有遭遇磨砺与挫折，在不断打拼中努力学习，去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。
我来自农村，我是农民的儿子，不怕吃苦也吃过很多苦，不过从小到大一直过得还算顺利，这曾让我感到很幸运，如今却让自己深陷痛苦之中，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。习惯了不断努力，不断学习，不断进步，却很难适应处于保护的环境之下，经常有人会告知我的性格内向而个性却过于突出鲜明，这对于医院培育人才或是我自身完善都是突破的难点，或许这也是我很难适应这个环境的原因;曾想为什么要强迫自己适应环境，也许这样的环境早已不能适应时代发展了，请原谅我口出狂言!虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。其实我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得真的很难，考虑了很久，我还是决定离开!!
敬献上辞呈两天之内，我就会离开医院，离开那些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是既已决定，挽留只会让我最终离开的时候更加难过，请领导批准!谢谢!
护士辞职信的离职原因二
尊敬的领导：
您好!首先感谢您在百忙中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分的心情写这封辞职信的。自我进入医院之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我在护士行业获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在医院的工作，我在护士领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感谢。
我已准备好离职，并且做好工作交接，以减少因我的离职而给医院带来的不便。 非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在医院的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸。我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中重要的一部分。
再次对我的离职给医院带来的不便表示抱歉，对我的申请予以考虑并批准。 祝医院领导和所以同事身体健康、工作顺利!
此致
敬礼
辞职人：xx
xx年x月x日
护士辞职信的离职原因三
尊敬的医院领导：
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间，阅读我的辞职信。
我怀着十分复杂的心情写这封辞职信，自从我进入医院工作以来，由于你们的关心，指导，和信任，使我在护士行业获得机遇和挑战，经过这段时间在医院的工作，我在护理领域学到了很多知识，积累了一些经验，对此我深表感激。
由于我自身能力的不足，近期工作让我觉的力不从心，为此，我进行了长时间的思考，觉的自己应该好好整理下情绪，走出去学习一些新的知识，开阔一下自己的视野。因此，我准备于20xx年1月1日开始离开医院，并且在这段时间完成工作交接，以减少对现有工作造成的影响。
非常感谢你们在这段时间对我的教导和照顾，在医院工作的6年，对我而言非常珍贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾经是这医院的一员而感到骄傲，我觉的在这工作经历，将是我整个职业发展中重要的一部分。
此致
敬礼
申请人：
20xx年xx月xx日
护士辞职信的离职原因四
尊敬的院领导：
你们好!很遗憾在这个时候向医院正式提出辞职，我是怀着极其复杂的心情写下这份辞职报告的，请相信我，这并非一时冲动，而是我经过慎重考虑所做出的决定。
来到一院已经三年多了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。可以说，我人生中最美好的时光是在这里度过的，三年的学习，使我对以前书本上学到的理论知识有了更深刻的理解，业务能力也在不断提高。重要的是，在这里我学会了如何做人;一院平等的人际关系，开明的工作作风，人性化的管理也一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习，在我遇到困难时，大家都能伸出援助之手并给予关怀之情。然而护理工作的毫无挑战性，护士工作的乏味与机械性以及护理人员地位的极度低下，总让自己彷徨，这是真的。由此我开始了思索，或许只有遭遇磨砺与挫折，在不断打拼中努力学习，去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。
我来自农村，我是农民的儿子，不怕吃苦也吃过很多苦，不过从小到大一直过得还算顺利，这曾让我感到很幸运，如今却让自己深陷痛苦之中，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。习惯了不断努力，不断学习，不断进步，却很难适应处于保护的环境之下，经常有人会告知我的性格内向而个性却过于突出鲜明，这对于医院培育人才或是我自身完善都是突破的难点，或许这也是我很难适应这个环境的原因;曾想为什么要强迫自己适应环境，也许这样的环境早已不能适应时代发展了，请原谅我口出狂言!虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。其实我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得真的很难，考虑了很久，我还是决定离开!
敬献上辞呈两天之内，我就会离开医院，离开那些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是既已决定，挽留只会让我最终离开的时候更加难过，请领导批准!谢谢!
最后，真诚祝愿，医院一如既往一路飙升!领导及各位同仁工作顺利!
辞职人：xxx
20xx年x月x日
第三篇：离职护士问卷调查
尊敬的护理同仁：
您好!为了稳定护理队伍，便于医院护理部对护理人力资源进行科学化、规范化管理，促进我院护理事业的健康发展，请您认真填写以下内容，并提出您的宝贵意见和合理化建议。谢谢配合!
一、 一般情况
1、性别□男□女
2、年龄□20～29岁□30～39岁□40岁及以上
3、护龄□1～5年□6～10年□11年以上
4、学历□中专□大专□本科及以上
5、职称□护士□护师□主管护师及以上
二、离职原因
1、薪资福利是否达标□达标□不达标
2、个人发展∕晋升晋升是否受限制□不限制□受限制、
3、工作成果是否得到认可□得到□未得到
4、患病、感觉疲劳是否得到及时解决□及时解决□无法解决
5、与领导是否有冲突矛盾□有□无
6、与同事关系是否不够融恰□有□无
7、家庭因素□是□否
8、是否是个人不胜任本职工作□是□否
9、是否工作压太力大□是□否
10、是否对每日工作感觉枯燥□是□否
11、有更好的工作或发展□是□否
12、是否对绩效考核制度不合理□是□否
三、为了医院护理事业发展，请您提出宝贵意见和合理化建议：
第四篇：离职原因分析
主题：年底，我拿什么留住你，我的员工!
转眼间又进入年终岁末，员工的跳槽、离职又进入高峰期，在最近几年的工作中，我总结发现员工离职的主要原因有以下几个方面：白领员工首先是因发展空间受限;其次是对薪酬福利不满意;有的是对公司或行业的未来信心不足。而蓝领跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大;新生代民工主要是期望值提高和工作软硬环境恶劣;职场菜鸟则是从盲目就业理智地转到重新择业;职场老手或因职业倦怠而改弦更张，或是受到猎头怂恿、朋友蛊惑再树新的奋斗目标等等。其他还有团队不和谐，得不到上级赏识，同事关系紧张，部门之间扯皮，沟通不畅，工作流程、制度不合理，愿景不乐观等。
总结以上离职原因一共可以分为三大类：
1、员工对所获得的收益不满;2员工的职业发展遇到瓶颈;
3、公司内部管理团队凝聚力低，派别林立，员工人际压力大，就是所谓的办公室政治;
那么如何才能很好的解决上述问题，从而缓解年终员工离职高峰呢?
笔者认为要更好的缓解年终员工离职高峰应该从以下几个方面着手：
1、提高薪酬激励的有效性。首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。再次，管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣;最后，由于边际激励效用是递减的，管理者应该合理给予员工报酬和奖励，在采用这种方式进行激励时要合理地把握好面和度的尺度，并且要多种激励手段相结合。
2增加员工对企业的归属感。企业须给予员工足够、持续的关注度和认同感。最重要的体现，是对员工的工作及时反馈、鼓励、肯定，这就需要多种渠道的及时沟通，需要运用即时激励的方式。当员工做得好的时候及时肯定，当员工做得不好的时候及时指导，对员工的想法、希望、担心多一些认同，从而增加员工对企业的归属感。
3、明确企业的发展愿景。现在的员工在工作当中越来越更加追求一种满足感，一种目标实现的过程。随着市场竞争体制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示给员工，并将愿景与员工的个人成长有效链接，成为了企业成就卓越的必要条件。在市场竞争加剧的今天，职场员工在选择职位的时候已经把公司的发展前景以及个人在公司的发展前景列为了选择工作的首先考虑的问题。作为企业经理人，一方面要根据现代员工的需求，积极向员工展示公司美好愿景，并与员工的成长有效连接，最终达成公司的共同愿景;让员工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在实现公司愿景的过程中员工能得到什么样的好处、获得怎么样的成长;另一方面在日常管理过程中，要意识到员工的成长是一个过程，而不是一个结果，多一
点理解、尊重和爱护，通过激励、培训等手段充分调动他们的积极性，他们就会爆发出惊人的潜力，为公司创造更多的财富。
员工跳槽在今天看来是再平常不过的事了，但是对于一个企业来说，过高或频繁的离职率，不仅是对HR工作的一种检验，更是对管理层的一种预警。作为HR，应时刻保持极高敏感度和应对危机的全面的预防措施，人力资源部应该成为一个防火专家，而非灭火英雄。新年将至，人力资源管理者要未雨绸缪地做好绩效评估与沟通，关注员工心态和情绪，制订各种预案与措施，防患于未然。对于不可挽回的辞职者，则一定要做好离职面谈，了解造成离职的原因，并给离职者留下美好印象，使其成为公司的好口碑
第五篇：员工离职原因分析
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去;潜力员工不顾我们的期待，悄然远去;甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。
那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢?
一、外因
1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
二、内因
影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累的，重点归纳为以下几条：
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用、微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化、万科文化，它们都成为了求职者趋之若既的品牌文化。
2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
3、企业薪酬水平。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作开心;b、大的发展空间;c、好的薪酬待遇。
可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围
一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：
1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。
2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。
3、给员工提供足够多的培训机会。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。中消研与企业员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条：
1、用人不疑、疑人不用。
2、别说员工的不是，尤其是在背后。
3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。
4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。
5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。
6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。
四、提供有竞争力的薪酬水平
1、首先，调查清楚同行薪酬水平。
2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。
3、奖惩分明、重奖重罚。
五、强化对离职后的员工管理
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。
2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。
3、别说“好马不吃回头草”。
三、实例分析
三年前我进入一家AUDITING FIRM，BIG FIVE之一。同时进入公司的有约60人，均分入4个部门。我进入的是DEPB，由于业务扩大，从原来的DEPA分离出来，原部分保留为DEPA。
当时DEPA 和 DEP B 规模相同，简单描述如下：高级经理1人(部门经理)，经理5~6人，SENIOR SATFF10人，JUNIOR STAFF22人。
三年后，业务继续扩大，而在1999~2000忙季过后，DEPA只剩下高级经理2人(部门经理1人)，经理B人，SENIOR STAFF6人，JUNIOR STAFFA5人，由于人力匮乏，不得不与DEPB重新合并成GROUP1。
而DEPB有高级经理2人(部门经理1人)，经理6人，SENIOR STAFF A0人，JUNIOR STAFF A5人。尤其与我同期进入公司的，目前尚留在公司的(级别应为SUPERVISOR SENIORSTAFF中的较高级，每年递升一级，由最初级别至此需3年)，DEPA剩3人，DEPB有9人。
问题：两个组织的员工流失率出现如此大的差异，哪些因素在起作用?
1、两个组织有先天的不同吗?
各自作为承担相同性质业务的4个部门之一，公司对这两个部门有着完全相同的目标要求，DEPA 和DEPB具有近似的组织结构(包括管理层)、人力资源和工作内容。同时，公司具有成熟的组织理念和管理风格，各个部门被要求作为一个完全的接受者，须承袭公司的整体风格。
DEPA和DEPB仅承担任务目标。而员工的薪金及福利、培训、后勤保障均由公司负责，除了由各部门决定员工职位升迁(一般每年一次，而且员工职位升迁各部门比例基本相同)以外，员工物质所得基本与各部门没有关系。换言之，DEPA 和DEPB作为正式组织的各种要素是完全相同的。
员工基本也是同质的。我们将议论的目标锁定在前面提及的这一批SUPERVISOR。当时新进员工分部门时采用的是随机的方法，基本上两部门的员工均是新鲜出炉的大学生，有着基本相同的教育背景、业务水平和综合素质。
至此可知，这两个组织在设计层面上完全相同，非制度因素导致了两个组织的不同结局。(比较而言，国营企业的累累沉疴则可以完全认为是制度因素。对国营企业管理种种不值得讨论。)我们可以设想由于人的因素导致了组织运行的偏差。
以下部分试图探讨这些人的原因。这些原因可能并不绝对构成是因。
2、部门经理对组织的影响
DEPB的部门经理为人谦和宽容，做事实际，业务水平较高，颇受员工拥戴。各级经理和STAFF均能
自由与之交流，包括工作与生活，甚至以一种比较随便的态度。这在等级比较严格的专业公司殊为难得。而DEPA的部门经理只操英语，一定程度上妨碍了更深的交流。此人性情殊于常人，脾气难以琢磨，难以被STAFF认同。DEPA始终难以养成统一的风格，处在比较尴尬的境地。概括言之，这个部门气氛沉闷，各级经理和STAFF日常处事小心谨慎。
由于领导者的个性原因，领导方式不同，影响了各组织的风格养成。DEPA压抑的气氛，会促使员工产生离开这个部门的想法。
3、工作内容对组织的影响
DEPA的客户基本属于国际大客户，诸如MOTOROLA，SIMENS，NESTLE等。对于是JUNIOR STAFF而言，其所参与的工作简单、重复，员工业务水平难以得到提高。而且这种工作年复一年重复，不太会发生新的变化。这一定程度上压制了员工求新、求变化、求成长、求成就感的心理需求。
而DEPB的客户群主要是一些小型JV，银行和上市公司，客户类型在几个部门中是最多的，新客户每年在增加。对这些客户提供专业服务比较具有挑战性，在工作过程中员工获益多多，业务水平提高较快，有利个人成长，工作的完成带来的成就感比较高。
对于整个公司而言，DEPA的工作处于守成的态势，DEPB的工作处于创业的态势。两种不同态势对工作中的年轻人心理影响不同，守成一方容易产生不能满足而厌倦而离去的想法。
4、几个小集体对组织的影响
DEP B中存在几个比较重要的非正式组织。其中一个形成于新员工培训，在工作中又得到成员补充，包括两位经理和本文讨论对象中的多人(约6~8人，占新进员工的1/B)。这个小集体主要因谈得来而形成，日常的“非正式组织”活动也仅表现为一起吃工作餐，偶尔工作之余聚聚会，打打球。然这群人特色比较明显。其成员个性鲜明，为人正直，比较具有亲和力，业务能力相对强，工作角色(所承担的某专业方向工作)比较重要，在DEP B中影响力颇大。而且这个小集体中愿意扎根于北京(我们公司大多辞职的人是出国读书)的较多，以生活中的乐趣为重，在北京生活的满意度比较高，形成共同的感受：“在北京这样生活也不赖”。一定程度抵销了这个小集体中某些人出国读书的心理倾向。又由于很具开放性，很大程度上也影响了非组织中的本部门其他人员(工作关系)。
这个小集体塑造了DEP B的风格。
这里还要讲到一个特殊的人。他处于这个小集体的核心，特殊所在好似顽童侠客。这个人从不回避工作中的冲突，而且总是以激烈的方式解决。在他身上发生了一些工作中的冲突事件(针对工作中的上下级关系)，而事实上他又颇受各经理器重。一定程度上他成了某一类代言人：STAFF对抗经理对抗某些不合理的陈规陋习以获取STAFF和经理之间的心理均势。在这种等级森严的公司下对上的斗争成功往往给人较大心理安慰，有利于和谐气氛的培养。这一点我认为比较重要。
而在DEPA中我们没有看到这样明显的非正式组织。
5、个人行为的诱导效应
我们公司离职的员工70%以上是为了出国读MBA或其他经济类专业。然对于新进员工来说，可以区分为三类：从进公司就铁心出国的(公司暂为栖身之地);出国是一种选择的;不准备出国的。公司给予员工的满意程度很大程度影响了第二种人的选择，这是我们在
二、
三、四点中所讲到的。
而第一种人也给第二种人较大影响，更大是第二种人对第二种人的影响。
DEPA中铁心出国的人有三个人，已出;DEPB中有两人，已出。但是DEPA中第二种人群体较大，在其中第一个得以出国之后的很短时间之内，连续发生三人辞职为出国做准备。
DEPB中第二种人目前尚无一人得以成行。
我认为某些组织成员的行为对其他人有重要的诱导作用。
6、几点想法
作为一个管理者，要重视组织成员心理的变化。为平常之，为和谐之，应尝试做到如下几点：
让一个组织的生活如同河流，保持流动和变化，可不时投进几块石头，让他出现波纹。至少不能出现一团死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;
要常做管道清理工的工作，保持沟通渠道的畅通，而且让员工确信意见能达到终端;精神的宽容，精神的自由;
认识到非正式组织不仅仅是存在，而且是半壁河山，譬如私营经济之于社会主义市场经济。