小编精心整理了《知识管理与人力资源管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。摘要：知识经济时代，拥有知识产权的企业在竞争中占据优势地位，人才储备已然成为企业发展的核心战略，知识以人为载体，所以，知识管理也就成为企业管理的核心内容。
知识管理与人力资源管理论文 篇1：
知识管理在公共部门人力资源管理中的应用与发展
摘 要：在当今以知识为中心的竞争时代，以及知识大规模影响经济政治活动的背景下，公共部门如何更好地导入知识管理概念及其实务，并如何运用其调整人力资源管理的策略与方法，值得进一步的探讨。基于此，主要就知识管理和人力资源管理、公共部门知识管理的涵义，当代公共部门的知识系统、知识管理与公共部门人力资源管理的结合应用，以及目前我国公共部门执行知识管理的困境进行研究分析，并根据对这些内容的研究，就公共部门人力资源管理引入知识管理思想的具体途径进行了综合分析并提出相关建议。
关键词：现代知识管理；人力资源管理；公共部门；作用与影响
美国经济学家莱斯特·梭罗在其所著的《知识经济时代》，以及管理学大师彼得·杜拉克在其所著的《后资本主义社会》中都指出知识经济时代已经来临，并认为经济发展的推助力已不再是有形的资产，而是像专利、技术及知识等方面的无形资产。1999年世界经济合作开发组织发表的知识经济报告，也认为以知识为本的经济发展模式，即将改变全球经济的发展形态，知识已经成为推动经济发展及提升国家竞争力最主要的驱动力。
一、知识管理与人力资源管理
知识管理主要是以人为中心的管理，并按照管理的本质完美地使用资源从而达成组织目标。组织的资源一般主要有：实体设备资源、财务资源、技术资源和人力资源四类，其中人力资源的重要性目前已经超越前面三者，并成为组织赖以达成目标最重要的战略性资源，同时也是进行人力资源管理和知识管理的基础条件。现代人力资源管理将人才视为组织成败的关键，强调对人力资源的积极获取、维护、激励、运用和发展的全部管理过程与活动。人力资源管理功能的具体落实情况，极大地影响到人力资源效用的发挥，也决定了组织进行知识管理的过程是否顺畅。知识管理就是以人为核心，如何以知识管理的角度赋予人力资源管理新的时代含义和特征。
人才是知识的载体，人才在某种程度上象征一种稳定的可以进行测量和管理的知识与技术，因此组织在当前与未来发展中，必须针对组织需要和内外环境变化，对短期和中长期人力资源需求进行持续且系统化的规划，并适时对人才进行招募与考选。人力资源具有高度的不确定性和不稳定性，比如人具有主观性、情绪性、不可闲置性、投资回收不确定性和可能恶性运用智慧等特点。站在知识管理角度，知识则是重在积极应用，所以在人才使用方面首先要重视发挥激励作用，只有通过考核和激励的手段，满足组织成员生理与心理、物质与精神等各类需求，才能使成员充分发挥知识与技能，并在考核或奖励时纳入对组织成员的知识应用和发展的评估项目。
知识和其他资源一样也会折旧和相对衰竭，所以组织必须要投入更多的资源对组织成员进行持续的培训与继续教育，通过个人的学习和成长从而促进组织的整体发展。同时，培训与继续教育也是使人力资源的知识创新能力能够维持在高水平的基本条件，从而保证组织成员能够顺应未来的各种挑战。至于如何能更好地留住人才，使知识的创造、运用与更新能在较稳定情境中进行持续不中断的运行，也是人力资源管理的重要工作内容。这时组织必须要建立完善的薪酬分配制度、良好的福利措施、先进的激励机制、健全的职业发展规划和相关的退休保障制度，以及通过合理地增加工作内在报酬，使组织成员快乐地工作等相关留人手段，从而实现更好地吸引人才长期为组织服务并做出贡献。
二、当代公共部门的知识系统
知识管理概念的兴起与信息科技进步有直接的关系。知识在知识经济时代中已经成为一个组织的首要资源，组织必须将所有数据与信息转化为具体知识，并以之指导决策并付诸行动，才能产生实际效益。总体而言，公共部门的知识系统相对于企业部门要更复杂，这主要是因为公共部门的目标相对较为模糊，业务相对庞杂，并且需要面对更为复杂的内外环境，一般而言，公共部门的知识系统涵盖了以下各类知识：
1.意识形态。意识形态是一套封闭的思想系统，通常是知识产生的最高指导原则，并且还是行动的指引。在政党政治中，不同意识形态者组成不同的政党，并以其意识形态及其衍生政策来争取民众支持，如大政府与小政府、右派与左派、管制与放松管制、拥护与弹劾等，都有不同的意识形态作为背后的支撑。
2.政治知识。政治知识主要在于应付高度变动的国际环境、民众多变的偏好、政党或利益团体的动态和冲突的化解等。这时候，政治人物普遍成为这类知识的主要载体，但政治知识往往是内隐性的知识，其具有不稳定性，所以较难成为可以管理的无形资产。
3.政策知识。公共部门对人民需求最具体的响应就是实质政策的出台，David Webber（1992）将政策知识界定为可帮助决策者了解公共政策出台的因果以及对社会影响的人类知识体，其包括六种形式：决策者个人知识、书报期刊知识、实务或实际经验、政策研究、政策取向研究以及学科研究，前三者一般属实用性知识，后三种一般属学院派知识。
4.学术知识。公共部门为使决策更加科学化和专业化，并落实研究发展工作，其就必须以较严谨的科学方法对相关公共问题进行深入研究。目前我国对公共部门的研究主要有以下几种形式：（1）学术性研究。以了解事情真相和追求知识累积为目的，主要由教育部门及相关科研部门在推动。（2）商品化研究。以开拓市场及开发新技术为目的，并将其转化为相关商品進行交换和推广，这些主要由经济部门等负责推动。（3）行政性研究。这个与商品化研究都属于应用性研究，其主要目的是解决公共事务领域中的各种问题，其主要是由行政部门以及相关决策咨询机构负责推动。目前我国在研究来源方面主要有自行研究与委托研究两类；前者指各机关业务单位为推动自身业务，对其业务的相关问题所进行的研究，后者则是主要委托外部专家学者来进行相关的研究。
5.结构性知识。这里主要是指由于组织的结构或运行而产生的知识，其也是组织的无形资产，比如完整的法令体系和标准作业程序等，这些知识有利于公共部门人员面对不确定性环境，使其行为有所依循，并减少沟通与协调的成本等。
6.民众（顾客）知识。公共部门人员直接与广大民众接触后，可以对民众的思想、偏好、意愿、情绪和行为等进行了解，并可直接作为回馈信息以调整公共部门自身行为。
7.个人知识。主要指个人置于公共部门特有的组织文化中，其如何能满足个人需求、适应组织壓力的安身立命的知识，一般都是属于一些只可意会不可言传的内隐性知识，这有赖于个人从实际经验中去具体领悟。
三、目前我国公共部门知识管理的困境
一般情况下，公共部门知识的可管理性并不像私人企业那么高，究其主要原因在于其知识具有以下不利于管理的特性：
1.目标与实际效益的不确定性。公共部门的目标常常具有高度抽象、模糊和质化的特点，导致其达成目标的手段并不明确，所涉及的具体知识也很难定位。公共部门可能会产生一种困境，即就算是做好知识管理，但究竟可以产生哪些数得出和看得见的效益？很难清楚地进行评估，当其间的因果关系过于薄弱时，其就很有可能丧失具体实行的动机。
2.知识效用评估的不稳定性。公共部门的知识效果，具体呈现在出台广大民众所拥护和受惠的良好政策，在顾客导向时代，公共部门服务的好坏，很大程度上取决广大民众，但民众的偏好却具有高度的不稳定性，这样公共部门就很难准确判断或预测民众的偏好等，即使是较科学化的政策知识或学术知识也不能保证被广大民众所接受，这样公共部门具有的民众（顾客）知识就可能随时与实际脱节。
3.知识的高度辩证性。公共部门追求的价值，除量化的效率、效能和经济外，还有更重要的公平、正义、自由、平等和民主等抽象价值，但是后者因为个人的认知与看法的差异，特别是意识形态有所差异时，就很容易产生争辩和僵局等。
4.人力资源结构的偏差性。任何组织都渴望能吸引到优秀的人才，但公共部门普遍强调的功绩制、所强调的人才招考制以及种种限制人才潜能发挥的相关法规制度，很大程度上就会使部分优秀的人力资源被结构性排除在系统外，严重影响其知识生产来源。
5.知识规格化的不易性。知识如果能尽量规格化，就会有利于知识的清点、控制、分享、应用、维护和更新等。公共部门知识最大的优点在于其大多都能文书化，比如公文与档案等，这就是建制知识管理的最有利的条件之一，但是各单位的公文和档案等文书如何能同一规格化，仍还需要继续努力。
6.知识的不易分享性。公共部门（特别是政府部门）通常是一国之内最庞大和最复杂的组织，各具体部门又常有其专业功能及地方性，不同的本位考虑及地方生态的差异，就会造成知识分享的效用性降低。另外，有些政治知识或个人知识又偏向属于内隐性知识，也较难产生分享效益。
四、公共部门人力资源管理引入知识管理思想的具体途径
通常情况下，公共部门的知识因为具有较高的不可管理性，这就降低了知识管理的功效，但若能强化人力资源管理功能，就必定可以对知识管理工作产生巨大帮助。公共部门为顺应知识管理思潮所进行的人力资源管理调整工作，主要是为了达到促成终生学习的个人、建立学习型组织、提高组织智商以及建立知识型社会的最终目标。以下就人力资源管理的四大功能，对我国公共部门人力资源管理工作的创新改革进行分析并提出相关建议。
（一）人才求取方面。目前我国公共部门在人力资源获取方面多依赖于具有许多限制性的考试制度，再加上以偏重记忆的笔试为主要筛选工具，这就会造成人力资源的结构产生偏差。比如善于背诵、记忆者就较能获取进入公共部门工作的机会。同时，我国各类人才选拔考试的科目繁多，且多以通才为主要招募对象，这就会造成不善于准备繁多科目及抽象知识的专业技术人员难以进入公共部门进行工作和服务，最终就可能导致公共部门人力资源结构的人格特质偏向特定性别、特定性格、特定价值取向、特定思维方式、特定行为方式等方面。然而在知识经济时代，人力资源的特质偏重善于思考、反省、学习、创新、政治敏感度高、具信息科技知识等，所以就必须要修改和完善相关考试法规制度。我们必须要改变相关的考试方式，适当地减少各类考试的科目，吸引不擅背诵但敏于思考的人才；适当降低笔试的分量，提高其他测评方式的应用，以实现开放、多元化的人才评估功能；另外，公共部门未来用人还可以将其经历纳入考察的范围，尤其是需具备政治敏感度的职位；最后是系统性调整公共部门人力资源组成的来源，除加强提升公共部门内部人员素质外，还可利用外部的人力资源，如民间智库、专家学者或相关非营利组织的人力资源，以作为补充人力来源或者后备人力资源，这样才能改变目前我国公共部门人力资源结构存在的偏差。
未来理想的公共部门人力资源，应该是按照知识工作者发展的要求和特征来建构，知识工作者意味一个能够进行分析和应用信息，并能创造知识以提供良好决策方案的人员，其不仅能将数据与信息转化为有意义的知识，同时还具有解决结构性与非结构性问题的能力。我国公共部门是否能广泛地引进上述人才，值得我们期待。
（二）人才使用方面。要使人才得到充分有效的使用，首先就必须要逐步培育出对知识开放、相互信任、分享交流和鼓励学习的组织文化，建立起一种尊重知识与专业的组织文化，并尽量减少政治权威、政治干涉和外行领导内行的不良现象，这样才能促进公共部门人员积极地进行知识创造、分享、学习和应用。其次还要加强内部管理，在公共部门人员绩效考核制度上可加重对其知识应用或研究发展等方面的表现，同时提供多元的参与通道或仿照目前广为推行的提案制度，使广大公共部门人员可以在重大决策和人事制度上发挥影响，并对任何成员的创意都给予适当的正面支持。为加速知识分享效用，就应淡化部门专业分工色彩，落实工作论调，使各专业技术人员培养通才视野。公共部门（特别是权力部门）中常常会有因为自身掌握特殊信息而自重的现象，为改变这种情况，就必须要培育出开诚布公的组织氛围，将信息公开化以取得各方的信任。目前我国公共部门虽也鼓励成员从事自行研究，但公共部门人员绝大部分时间都投入到了例行公事的处理，即使接手研究，也只能采取“以战养战”的方式进行，并且很少有时间去搜集数据，这样就导致了研究质量严重降低，所以我们应该考虑给从事自行研究的成员创造较好的研究条件，并适当给予一些具体的实质奖励。最后，知识的创造有时候来自成员的行动力，但这有时也可能使成员失误，所以组织应该鼓励成员勇于尝试，并承担、包容其可能的错误及相关不良后果。
公共部门未来也可能面临新时代人力资源管理的问题，新时代强烈的自我主张、自我实现、不惧权威和低度组织忠诚等特质将直接冲击官僚文化，所以必须以更开放的视野来包容与重新诠释其行为。总之，一个具有开放、信任、分享和学习的组织才能促进个人内隐性知识的外显化及团体化，并构成滋养知识的温床。
（三）人才培育方面。人力资源和其他组织资源相比，其维护成本较高，按照知识折旧的观点，如果不加以维护，其知识创造力就势必会降低，然而其主要的维护机制来自培训与教育，培训主要是维持基本工作能力不至于落后，教育才能真正厚实知识的创造能力，两者不可偏废，当然也不能混淆二者的功能。目前我国的公务人员教育培训方面仍有许多的地方需要改进。首先在课程设置方面，应该加强启发性的内容，以促进公务人员的思考能力；其次需要改变对公务人员训练教育的轻视态度，必须改变假借培训教育之名而进行其他与培训教育不相关的活动，比如到国外进修访察，或到著名风景区的多日程研习等。短程的专业技术培训与长期的观念教育相结合，鼓励全员参与学习，并重视受教育训练者返回单位积极进行知识分享工作，使得内隐性知识更好的外显化，促进学习型组织的建立。
（四）留住人才方面。目前我国公共部门（特别是政府部门）用以留住人才的最主要的制度是健全的退休和福利制度，再加上其较高的工作稳定性和占有较多的权力资源等方面的吸引。但是在新时代，进入公共部门体系的人员未必就以工作与退休保障等安全需求为主要考虑，工作本身是否具挑战性、能否增进自我成长等，可能是新时代公务人员更重视的价值取向，因此如何通过工作设计和工作丰富化等增加工作内在报酬的方式，来重新调整公务人员工作内容及界定新角色，已经成为是公共部门需要面对的问题。同时，站在知识管理的角度，组织的每一个成员都是知识的载体，尤其是关键或者资深员工所具备的组织经验、知识与见解都是其他普通员工作无法比拟的，所以如何避免关键或资深员工的流失，或通过管理以减少人才流失所造成的不利影响也是当前重要的研究课题。在这里，许多企业界的作法可以提供相关的借鉴，比如可通过“遗物存盘”观念来进行知识管理，具体的做法包括离职面谈，鼓励离职员工对其上司、同事，以及工作本身等提供回馈意见，并询问其有关报酬、组织关怀和工作环境等方面的满意程度，就此建立离职员工数据库，并将此信息适当分享给所有组织成员。另外，还可以进行退休人员档案化或“肖像化”，将退休人员的专长、职务、职责及其他人格特质等进行明确的掌握和描述，以作为寻求新员工或引导新员工的辅助依据。目前我国公共部门对于离职人员，大多是举行感性的送别茶会之类的了事，并未对其过去的工作服务信息作系统性的探究与保留，如此将不利于知识管理工作的顺利进行。
总而言之，知识经济时代的组织经营特色，主要表现在知识将取代有形资产，成为竞争的主力或主要资源，善于管理知识者就能取得竞争优势。组织知识形成能力和竞争力，将取代传统的生产管理及服务管理的能力和竞争力，组织的知识学习能效也将取代传统人事管理的能效。站在公共行政发展的角度，公共部门做好知识管理工作，有利于构建发展知识经济的优质基础建设；站在公共行政管理的角度，公共部门做好知识管理工作，有利于提升行政效率和效益，并促进人力资源的有效应用。公共部门应该广揽乐于学习和善于思考的人才，并以激励的方式积极促进公务人员的知识创造和分享；同时加大资源投入，对公共部门现有人力资源持续进行培训与再教育，避免知识的折旧，并不断完善工作设计与福利制度，以满足公务人员的生理和心理需求，使其都能以为人民服务作为人生的信条。
参考文献：
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（责任编辑：陈丽敏）
作者：阮柏荣 宋锦洲
知识管理与人力资源管理论文 篇2：
知识管理与企业人力资源管理关系探析
摘要：知识经济时代，拥有知识产权的企业在竞争中占据优势地位，人才储备已然成为企业发展的核心战略，知识以人为载体，所以，知识管理也就成为企业管理的核心内容。本文分析了企业知识管理和人力资源管理关系，提出加强管理者的知识管理，对知识型员工的招聘、培训、绩效和薪酬全面整合，建设企业文化，促进人力资本回收，加强员工参与管理，开展多元化活动，树立员工知识共享意识，建立知识共享机制，构建以知识管理为主体的人力资源管理新模式，推动企业的创新发展等策略。
关键词：知识管理;人力资源管理;知识型员工;企业
知识经济时代，拥有知识产权的企业在竞争中占据优势地位，人才储备已然成为企业发展的核心战略，知识以人为载体，所以，知识管理也就成为企业管理的核心内容。
1 知识管理与企业人力资源管理的关系
1.1知识管理和人力资源管理的关系
知识管理的目标是提高企业知识的创新创造能力和核心竞争能力，进而为企业创造更大的资本价值，实现企业的经营目标;而人力资源管理的目标是培养全面发展的人才，发挥员工的创新创造能力，最终实现企业的管理目标。知识管理与企业人力资源管理都是为了实现企业的战略经营目标而服务[1]。在企业中，知识管理为企业带来了新的可能，也为人力资源管理带来支撑和辅助;反之人力资源管理是否有成效，也能够直接影响到知识管理能否顺利实施[2]。
1.2知识管理对人力资源管理的重要性
知识作为知识管理的核心，人成为知识的承载者，能够在知识的获取和利用占据优势地位，也能成为实现知识转化和知识共享的纽带。换句话说，知识管理运用于人力资源管理，需要通过员工来实现。然而，员工的思想和创造性都属于隐性知识，且尚未得到开发利用，这就需要企业加大对员工的培训力度度，尽可能的挖掘员工的潜力;同时由于员工因为专业、地位等会保留自身的知识和技能，不愿对知识进行共享，以失去在企业之中的竞争优势，使得知识流动在企业中很缓慢，这就需要企业加大对企业文化的构建，为员工营造知识分享和应用的企业文化氛围。由此可见，知识管理对于人力资源管理的重要性[3]。
1.3知识管理作用于人力资源管理
知识管理部门能够为企业提供知识资源，帮助企业完成组织目标，从而为企业带来相关的价值。利用知识管理系统对员工的绩效进行评估，根据评估结果结合员工自身表现对员工实施奖惩;利用员工培训机制对员工进行培训开发，培养知识型员工，以合理的沟通方式使企业内部员工之间实现知识共享，让人力资源管理在企业中能够有效推进。
2 企业管理中知识管理和人力资源管理的运用现状
知识管理的核心是人力资源管理，最终都体现在“人”。但是企业对管理者、知识型员工留任、人力资本的投资以及知识共享的关注度不高，致使人力资源管理发展现状不容乐观，知识管理融入企业中也面临者层层挑战。
2.1企业管理者对知识管理认识不足
现代的企业管理需要一群出色的管理者，依据市场运行规律，按照现代管理的原则和方法，对企业内的生产经营活动进行决策，统筹进行人员调动，实现企业的经营目标。然而企业的管理者们因为缺乏知识管理，忽视知识管理能够为企业带来的巨大收益，依旧按部就班，使用传统的管理方式，导致知识管理在企业中很难实施。
知识管理要在企业中得到广泛应用，就需要得到管理者的支持，但是如果管理者对知识管理不鼓励不支持，就会导致知识管理难以在企业中实现。或者管理者自身能力不足，没有意识到知识管理的重要性，使得决策过程往往缺乏科学性;管理者理论与实际并不匹配，没有意识到知识管理能够推动企业的长期发展，只局限于眼前利益，没有及时跟上时代潮流，导致落于人后，例如诺基亚最先研制出触屏手机，但是没有抓住先机，最终遗憾退出历史舞台。因为知识管理与组织的效益之间没有必然的线性关系，且管理者自身由于知识管理意识薄弱，知识技能并不完善，因此管理者往往不支持知识管理在企业中的推行。
2.2知识型员工难以留任
Drucker（1966）认为知识型员工是掌握和利用知识或信息工作的人[4]。知识型人才在全球化的市场竞争中更具优势，使知识型员工具有更大的流动性。
2.2.1知识型员工的流动性
知识型员工是企业中的优质人才，掌握一定的专业技术，注重自身价值与优厚福利待遇，当企业不能为他们提供适宜的环境或待遇不公时，他们往往寻求辞职、跳槽等出路，去寻找更符合自身要求的企业。因此，知识陈旧周期的变短速度加快使企业不得花费大量时间和精力来应对，企业为了提升企业竞争力，就必须抓住知识型员工，这也就导致了知识型员工在企业之中的地位逐渐上升，成为企业争相竞争的“香饽饽”，而企业也会以高薪酬、高福利等方式来留住知识型员工，而知识型员工则为此有更多的升职空间和跳槽机会，“洋洋得意”的游动于各个企业之间。
2.2.2人力资本回收率低
知识是人力资本的一种表现形式。企业加大对人力资本的投资，开发员工的知识技能，从而提升员工的质量，也就相当于提升了知识的质量。然而，企业对人力资本的投资与回收是不对等的，投入与产出占比也不合理。主要表现为：双方主体利益不一致、人力资本投资的收益延期、知识共享的困难。
3 企业人力资源管理与知识管理接轨途径
知识管理被认为是企业人力资源管理重要的战略决策因素，能够为企业提供功能性的组织行为和绩效。人力资源管理的发展离不开员工的创新能力。
3.1加强企业管理者的知识管理理念
企业管理者利用知识管理，能够有效地获取知识、整合知识，从而提升工作效率，提升工作绩效，进而为企业的发展提供不可或缺的作用。管理者个人学习管理企業的管理者可以通过自身的特点与不足进行针对性学习，重点加强知识管理，完善自身知识体系。管理者可以通过系统的培训，完善自身知识的同时加强对知识管理的掌握度。当然，知识在不断的更新，一个管理者在工作中的学习是尤为重要的，只有与时俱进，拥有先进的知识管理理念，才能带领企业走向未来[5]。
3.2留住知识型员工
在进行人力资源招聘时，可以从内部吸收和外部选拔，然后对甄选合适的人员。招聘知识型员工是企业创新发展的重点，培训知识型员工，开发员工潜能，注重知识型员工的绩效和薪酬管理，鼓励员工创新，建设企业文化，构建和谐地企业氛围，而这恰好也是为企业知识型员工的高流失率培训后备力量，使企业更具竞争优势。
3.3促进人力资本回收
企业具有的人力资本能够为企业今后的发展提供源源不断的人才储备军，显性人力资本如员工所具有的知识能够促进企业不断更新现有的知识库同时激发员工去创造新的知识[6]。因此，企业应该加强对人力资本的回收，促进人力资本投资的效益性。
3.4加强知识共享
没有知识共享的意识，即使拥有再好的福利、政策也没有用。树立员工知识共享意识，实现“1+1>2”的效果，使知识共享从企业要求到员工自愿分享;建立知识共享机制，从各个方面综合考虑员工的利益，在企业内形成员工知识共享的氛围。
参考文献
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作者：段灼枝
知识管理与人力资源管理论文 篇3：
浅谈人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效
摘 要：我们正处于大数据时代，企业之间的竞争也变得愈加激烈，在企业间的竞争当中，企业的核心竞争力十分重要。而企业的人力资源和规范化的建设是企业核心竞争力的两个重要的组成部分。现阶段企业的经营管理活动方式是全员进行参与的目标管理，企业管理的根本目标是企业业绩，所以，绩效管理是企业经营管理当中最为重要的组成。本篇文章主要从知识管理的角度入手，分析了人力资源管理实践和知识管理导向对一个企业的绩效所产生的影响。
关键词：人力资源管理;知识管理;企业绩效
引言：经济全球化进程加速了知识经济时代的到来，目前社会信息、知识、资金和技术成为了企业发展和企业创新的重要影响因素，对于这些因素的优化配置和更新让更多的企业管理者逐渐认识到，传统的经营管理模式不能满足现阶段企业竞争、发展的需要。正确的知识管理导向和科学的人力资源管理机制基础上的企业创新才是企业发展的前提。
一、基本概念介绍
为更好地对人力资源管理实践是怎样通过知识管理导向对企业绩效产生影响的进行研究，我们首先要基本了解它们的相关概念。
1.1 人力资源管理的概念介绍
人力资源管理是主要用以人为本思想和经济学原则为指导，通过招聘、报酬、培训等各种人资管理形式来满足企业实际和今后的发展需求、确保企业正常运行，促进成员发展的最大化等为主要目的。
1.2 知识管理的概念介绍
知识管理主要是指企业进行创造、转移以及组织、应用知识资源的一项管理活动，知识管理活动主要包含获取知识、整合知识和配置知识等工作。总的来说，知识管理实际上就是企业部署和调用企业知识资源进行管理工作的过程。
1.3 企业绩效概述
企业绩效即企业对起初制订好的财务目标以及市场目标的具体完成情况，它也是企业核心竞争力在企业外部的非常重要的表现形式之一。因为企业绩效本身就是一个多维的变量，所以企业绩效还可以通过非财务绩效、财务绩效以及两者共同作用之下来作评价。
二、在知识管理作用下的人力资源管理分析
2.1 人力资源和知识资源两者存在关系分析
因为知识资源和人力资源是企业核心竞争力形成的两个重要前提，所以知识资源与人力资源两者之间存在十分紧密的联系，所有的评估工作都不可以把两者当作绝对独立的条件来进行分析、比对。所以，在建设企业文化的过程当中，企业应该不断地引进各种先进知识资源，创造和谐的企业文化氛围和良好的企业文化管理机制，从而为知识资源的分配、整合以及高效利用做好准备。
2.2 人力资源管理实践和知识管理导向二者的相互作用分析
企业人力资源与和知识资源是企业竞争力中不可或缺也不可分割的两大必备前提，所以，人力资源管理实践和知识管理导向二者同样是互相作用，联系紧密的。
2.2.1 知识管理导向和人力资源管理之间的依赖作用分析
人力资源管理组织和机构可以配合知识管理的有关部门和组织工作的开展，为知识管理的有关部门长时间提供它们需要的人力资源，对知识管理部门的人员配置进行了优化，确保其能够长期稳定的运行;人力资源管理机构能够和知识管理部门进行合作，一起来组织企业文化宣传的各种活动，从而为企业加强员工素质和增加企业员工之间的凝聚力，提供一个较好的外部文化环境;人力资源管理组织还应该联合知识管理的部门，进行合作，多组织一些企业内部的专题培训、入职培训或者是在职培训，逐渐形成较好的业务培训机制，来不断地提高企业员工的业务水平;人力资源管理团队还可以协助知识管理部门组织起定期的员工业务能力考核活动，并制订适当的奖惩制度，提升知识管理部门巩固培训业务的成效。
2.2.2 知识管理导向在人力资源管理中的作用分析
知识管理组织能够提供给人力资源管理部门在所实际需要的部分知识资源，促进人力资源部门实现工作目标。知识管理组织可以帮助人力资源部门规划和设计人力资源配置和企业人员组织框架等的部署，并针对人力资源管理和考评中的优化配置和跟踪评估等各个方面给人力资源部门提供企业员工在知识资源方面的具体表现;知识管理组织可能够促进人力资源部门对企业文化结构的优化，从而为员工创造一个共同合作、终身学习精神的外部文化氛围;知识管理组织可以给人力资源部门所组织的培训活动提供科学管理工具和知识资源以及管理办法，从而整体上提高培训的效果。
三、人力资源管理实践对企业绩效的影响分析
3.1 人力资源规划对企业绩效产生的影响分析
合理的人员配置规划和企业员工培训，可以让员工更快融入到工作中去，找到属于自己的最佳位置，让个人的工作能力发挥到极致点。对企业竞争越来越激烈的今天而言，企业对人才一直都有大量的需求，这也是人力资源管理实践开展，体现人力资源规划作用的大好时间。
3.2 招聘对企业绩效的影响分析
3.2.1 招聘甄选员工对企业生产的影响分析
人力资源管理是企业人才的主要获取途径，最重要的两个过程分别是人才的招聘以及选择。企业通过招聘来筛选出个人素质佳、工作能力较强的优秀员工对企业生产率有着直接的影响。
3.2.2 招聘甄选员工为企业吸引客户的影响分析
企业吸引客户的最重要的因素就是企业服务质量和产品质量。企业选拔出工作责任心和工作能力兼具的员工对企业服务客户起着直接作用。
3.3 企业开展员工培训对企业绩效的影响分析
企业通过组织员工培训和不断开发培训机制来提高员工能力，以及尽量减少企业的人员流动，实现提升企业绩效的主要目的。并通过企业的考核制度，为企业员工提供内部晋升机会，增加其工作热情，间接地对企业的绩效产生影响。
四、结束语
人力资源管理和企业绩效二者需要知识管理作为中介。企业知识管理能力对企业知识资源的开发和获取、利用的效果起决定作用，为人力资源管理创造了较好的知识资源配置。与此同时，知识管理对企业创新能力的作用，间接地对企业的绩效产生影响。
参考文献：
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作者：刘晓洁