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职工医院人力资源管理论文 篇1：
浅谈国企医院的经营管理
摘 要 随着我国改革开放的不断深入和卫生体制改革的不断深化，科学和医疗技术迅猛发展，医疗市场的竞争日趋激烈，医院的生存发展面临着严峻挑战，尤其是我们国企的职工医院。医疗市场的形成和全面开放、中国加入WO的冲击对国企及企业职工医院未来改制的影响等因素，随着这些外环境的变化及管理体制的变化，决定着国企职工医院必须走出旧的计划经济模式去面对竞争日益激烈的医疗市场。因此“经营医院”的新理念还在日益凸显文明时代价值，在这个充满深化改革的时代，国企医院应顺应时代的要求适应环境，努力重塑自我，在激烈的环境中将医疗服务市场化，从满足人民群众多层次、多样化的医疗服务需求出发，由管理医院向经营医院的转变，开展营销活动，达到经济效益与社会效益的同步增长，不断促进企业医院健康发展的目的。
关键词 国企医院 经营 管理
经营医院和管理医院的概念
经营医院：按照市场的经济规律，把医院的各种有形、无形资产通过正确的决策，运用合理的有效的手段，对外进行各种营销活动，以谋求医院经济效益最大化的一种行为，是一种随着市场变化而变化的活动，是有较大风险性，之前无法知道事中会发生什么变化，事后会出现什么结果，其主要是对医院外部的行为。
管理医院：是按照医院、医疗行业特有的医疗规律对医院内部的医疗行为和员工的思想进行有目的的引导，以谋求提高医疗服务质量和员工奋发向上的一种活动，这种活动可被控制，只要控制得当，你就能基本知道大多数医疗的短期活动结果，其主要是向医院内部的活动。
作为国企医院，搞好医院的经营管理，不仅是保证医疗卫生改革发展的要求，也是医院生存发展的现实需要，从这个意义上说，经营医院比管理医院更为重要。
医院经营管理体会
进行科学定位和观念更新：根据医院自身的资源状况、外部环境、人口结构等，找准定位、制定发展目标。①要树立现代化发展观，发展是解决一切问题的关键，大发展小困难，小发展大困难，不发展更困难，医院只有不断的发展，才能在竞争中生存壮大。②树立现代人文观、体现以人为本的理念。为医院职工营造公开、公平的工作氛围，在和谐环境中实现自我价值，视员工为朋友，作到零距离接触，只有优秀的员工才能提供优秀的服务。对患者要真正做到以病人为中心，一切为了病人，为了病人的一切。③培养现代竞争意识：竞争是市场经济的基本体制，要有强烈的竞争意识，掌握科学的竞争法则，兼并良性的竞争机制，运用正确的竞争手段，确保医院在市场竞争中取胜。
完善市场调查，找好医院的自身定位，以特色服务促进医院的发展。①根据周边环境、人口结构、数量等结合医院的自身条件，确定重点学科，开展大专科、小综合。或专科医院做出自身的特色。②根据群众的需求，开展特色和个性化服务，以提升医院的品牌。
市场营销在国企医院经营的重要性：经营医院，当然离不开营销，而且必须懂营销、讲营销、加大营销力度，因为它是正确经营的重要手段，正确的营销就是了解群众的需要和期望，设计满足群众需要的正确产品，并将这些产品高效率的提供给群众，而实现医院的价值。①设立营销部门：要开展医院营销工作，对应各方面的社会关系，就必须设立专门的营销部门，并建立高素质、高效率的营销队伍，由于医院市场营销是心得知识，而医院的营销工作实际上是贯穿于整个医疗过程的每个环节，因此，必须全员培训，力争每个医务工作人员都变成兼职的营销员工。②营销的措施，附后。
强化服务理念，提升医院品牌：医院必须树立全新的服务理念，并在服务中讲求营销策略，从而满足就诊顾客各方面的需求，只有把服务理念贯穿于医院服务的全过程，才能彻底地得到就诊病人的认可，和保持较大的满意度，从而创立医院的品牌。①提倡感动服务：感动服务有3个层面，一是患者没有想到的我们能为他想到、做到；二是患者认为我们做不到的我们能够做到；三是患者认为我们已经做得很好了，我们做得更好。②提高员工与患者的沟通能力，医务人员应善于与病人沟通交朋友。③提倡特色服务和个性化服务，以满足不同层次不同需求病人的医疗服务，尤其在医疗设备规模不大的医院，优质服务可以创出一个医院的品牌。
制定好合理的经营思路，科学规范的管理也是非常重要的。
医院的管理与对策：①资本运营与管理：合理的运筹资金以谋求最好的效益。②人力资源管理：人力资源结合医院各科室的实际情况，做到合理定编、定岗，以人定岗、以岗定编，优化人员结构，提高素质，减员增效的原则。③质量管理：质量管理关系到社会效益、医院效益和病人效益。首先，建立科学规范的质量管理机制，建立全院各科质量控制领导小组，健全各项制度等，落实到个科室、各岗位、采用随时随意抽查的方式，进行落实与监督。其次，抓好人才的培训和引进，全面提高人员素质，做到使患者放心就诊。第三，加强重点专科（科室）的管理，发挥特色，做到人无我有，人有我专，人专我精，人精我新。
为满足不同层次的人群的需求，必须改变传统的服务模式：①改善就医环境，体现时代化、人性化。②改变传统的医院流程，提倡个性化、全程化服务。③改变以医疗为主的模式，与病人交朋友，视病人为上帝。④改变病人的消费意识，引导健康消费，实现优质、优价（高价）服务，提升医疗服务价值，让医患双方满意。
建立规范化现代化的管理体制：用现代管理技术与方法实现从经验型管理向科学型管理的转变，达到各项管理合理化、科学化，充分运用电子计算机、现代信息手段网络技术进行医院科学化管理，提高医院的管理水平。
提高法律意识，保持医院的运营与发展。医疗行业随着人们对生命的重视与法律的了解，对医院医务人员的要求更高，若对法律不认识、不重视，会影响到某个医务人员的命运及其医院的命运。
讨论
在医院竞争日益激烈的今天，只有不断更新思想，转变观念接受新的挑战，不断创新，才能保持长久优势的主要源泉，不负众望的医院领路人，要振奋精神，务求实效，重视人才，吸纳人才，培养人才，放手依靠各类人才，加强医院管理，培育医院精神，不断加强科学研究，加大支持重点专科，打造医院品牌，医院的发展才会步入良性轨道，健康持续发展。
参考文献
1 王向东，等.医院持续发展.上海：上海科学技术出版社，2006，9.
2 易利华，等.医院经营新论.北京：人民卫生出版社，2002，6.
作者：练洋佳 程丹丹
职工医院人力资源管理论文 篇2：
关于对独山子区劳务公司用工风险评估的调研报告
摘 要：随着全球化分工和协作的发展进程，企业的生产模式走向专业化和规模化，劳务派遣作为一种灵活、新型的用工模式，不仅为用工单位降低成本、转移风险，而且可以提高用工单位的人事管理专业化，近年来受到越来越多的用工单位的接受和欢迎，发展速度极快。不少劳务派遣机构为实现短期利益，盲目的与用工单位合作，缺乏明晰的操作规范，最终导致劳务派遣机构的失败和破产。究其原因，主要是劳务派遣公司没有对自身运营发展过程的风险进行识别、评估，评价，没有形成风险评价模型和风险防范对策。因此，只有对劳务派遣机构进行科学的风险评价和风险防范，才能使其在未来获得更好的生存发展机会。
关键词：劳务派遣 劳务承揽业务 相关建议
自2008年《劳动合同法》施行以来，各地均出现劳务派遣单位过多过滥、经营不规范、被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障等问题。2013年7月1日全国人大出台《劳动合同法》修正案，对劳务派遣用工进行了明确规范，并要求两年内必须达到相应要求。至2015年7月1日，两年期满。独山子区部分用工单位经过业务调整，已通过采取劳务分包等方式减少派遣用工比例，规避同工同酬、派遣岗位限制等风险，取得了一定的效果。与此同时，在劳务派遣公司的实际用工行为中仍存在大量侵害劳动者权益的现象，潜在隐患巨大，可能对独山子区社会安全稳定、劳动关系和谐造成冲击。对此，区劳动监察大队近日对独山子区主要劳务用工企业：信达、汇德、同福、天力达、庆安、建明、安捷达、康景、新佳美等单位近期的劳务派遣、劳务承揽业务情况及遵守劳动保障政策法规行为和违法解除劳动合同等现象行了调研，具体情况如下：
一、当前独山子区劳务派遣发展现状及存在的问题
1.用工现状。截止目前，独山子区具有劳务派遣资质企业6家，向各用工单位派遣工人1326人，缴纳社会保险1280人。劳务派遣用工单位以政府机关、事业单位、医院、炼建公司为主，包括公益性岗位人员、政府城市协管员、社区工作人员、炼建公司施工人员等，主要集中于信达、汇德、建明劳务公司。
2.派遣用工过程中存在的问题。
2.1劳务派遣工人法律意识淡薄。派遣工人在工作中几乎只关心每个月能拿到多少钱，根本不在是否签订劳动合同，不在乎自己的劳动关系，认为在用工单位工作，自然是用工单位的人；对于日常安排加班的问题，也没有拿到应得的加班费。对于福利待遇问题也只能是望尘莫及。
2.2劳务派遣同工同酬问题。劳务派遣用工在企业中往往从事的是相对条件差的工作，而且报酬待遇低，福利待遇不同等。《劳动合同法》第63条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。而在目前的用工单位中被派遣劳动者的工资待遇明显低于用工单位同岗位正式员工的现象仍有存在，炼建公司已发生投诉举报案件。
2.3劳务派遣的岗位界定混乱。《劳务派遣暂行规定》对于劳务派遣岗位的”三性”进行了界定，但是在实际履行中，用人单位没有按标准执行，岗位界定违法、混乱。甚至有部分单位明知违法仍然继续操作。
2.4劳务派遣单位内部用工管理不规范。劳务派遣单位没有一套完善的劳务派遣规章制度，没有经过系统的管理和培训，按照用工单位的要求只管派人，只想盈利，缺乏对员工的跟踪服务和管理，内部管理水平参差不齐，签订的劳动合同不给劳动者。
二、劳务承揽业务基本情况及存在的问题
1.基本情况。目前各劳务公司承揽业务用工3575人，缴纳社会保险2609人，欠缴社会保险人员主要为临时用工、建筑工地农民工。劳务承揽发包方主要为石化公司、矿服、天利高新、炼建、华茂等单位，均与劳务公司签有服务承揽合同，主要从事保洁、绿化、装卸、门卫、运输等服务及部分生产辅助性业务。
2.劳务承揽存在的问题。
2.1劳务公司盲目投标，恶性竞争，侵害劳动者合法权益。独山子区劳务公司数量多，竞争激烈。不少劳务公司业务单一、抗风险能力差，为了生存，采取低于成本竞标，其竞标报送的劳务费标准未能涵盖所有合法用工成本。在中标后，只能以降低或逃避支付劳动者依法应享有的加班费、经济补偿、休息休假、社会保险等待遇来维持企业盈利。因劳务公司未缴纳社会保险費、缴费基数低于实际收入、未支付法定节假日加班费、未安排劳动者依法享受年休假、婚假、产假等违法用工行为产生的投诉，每年均有发生。
2.2部分劳务公司管理水平差，缺乏管理经验。（1）部分劳务公司对劳务承揽与劳务派遣业务的不同认识不到位，承接劳务后，仍然按照劳务派遣用工的思路进行用工管理。部分劳务公司对于发生的病假工资、加班费、工伤赔偿、经济补偿等费用，只要是其未纳入劳务费核算范围的，仍然寄希望于用工单位给予补偿。（2）部分劳务公司对门卫、医院护工、值班司机等特殊岗位的工时安排缺乏制度设计，需倒班的岗位未能安排足够的人员，某些岗位工作时间严重超时，且实行的综合计算工时和不定时工时制度没有履行审批手续，存在巨额加班费支付风险。（3）劳务公司内部管理制度不完善，缺少风险防范意识，劳动争议内部调解机制不健全；劳动合同签订不规范，管理手段缺乏，对劳动者的考核、劳动合同的解除等操作不规范，在法律上得不到支持。
2.3劳务公司发生更替，劳务公司违背合同到期不与劳动者续签的事实，逃避支付经济补偿。每年经过招投标后，除劳务公司更换外，人员和岗位基本未发生变化。在更换劳务公司过程中，上一家劳务公司未依法向劳动者支付解除劳动合同经济补偿，而是安排劳动者违背事实和本人意愿集体提交辞职报告，虚造劳动者主动辞职的假象，之后到下一家中标的劳务公司办理入职手续，以此逃避支付经济补偿。
三、以上问题给独山子区构建和谐劳动关系带来的潜在隐患
1.劳务公司之间恶性竞争，为降低成本，侵害劳动者权益，危及独山子区劳动关系的和谐稳定。被调研的各公司为独山子区劳动用工大户，其总体用工人数占独山子区各单位（除石化公司正式员工外）用工总数的50%以上，且其雇佣的大部分劳动者都在保洁、绿化、保安、装卸、门卫、包装等低端岗位工作，工资收入低，不少为独山子区职工配偶、两劳释放人员、4050人员和就业困难人员等。部分劳务公司为降低成本，而未依法为劳动者缴纳社保、未依法支付加班费和经济补偿，对上述人员的收入保障、养老待遇等基本劳动权益造成损害。因涉及人数较多，矛盾集中爆发将影响社会稳定。目前，反映最突出的问题之一，就是部分劳务公司使用在岗人员，即将达到退休年龄因缴费年限不够而无法办理退休手续，上访要求补缴社保。如此前矿服务文体接待服务中心的厨师岗位工作人员，该部分劳动者长期在用工单位工作，在2008年与劳务公司签订合同实施派遣用工之前，因各种原因未能参加社会保险，目前达到退休年龄但因缴费年限不足15年而无法享受退休待遇。
2.在劳务承揽业务承包主体更换过程中，劳（下转第268页）（上接第224页）务公司采取手段逃避支付经济补偿的法律责任，给最后一家劳务公司造成巨大用工风险。《劳动合同法实施条例》第十条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿，劳动者与新用人单位解除合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限合并计算。其中劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，视为劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位。独山子区各用工单位的劳务承揽业务在招投标完成后，虽更换了劳务公司，但相关劳动者的工作岗位、工作场所未变更，只是在劳务公司的安排下非本人意愿被动地写辞职报告，办理辞职手续后与新劳务公司签订劳动合同，其工作年限依法应合并计算。据了解，独山子区各劳务公司大部分劳动者在同一岗位的工作年限近七年，期间虽轮流与不同劳务公司签订劳动合同，但一旦劳动者与最后一家劳务公司解除劳动合同，要求支付经济补偿或赔偿时，该劳务公司要承担此前所有劳务公司工作年限的经济补偿，由此给最后一家承接劳务的公司造成巨大经济风险。假设按照每人平均工资2500元/月测算，全部人员均解除合同，各劳务公司在终止劳动合同经济补偿金的问题上共需支付6256.25万元（2500元/人/月*7月*3575人=6256.25万元）。如此矛盾集中爆发，将严重影响劳务公司的生存和社会稳定。目前，已有部分劳务工人因解除合同经济补偿问题上访。如同福劳务公司在职工医院工作的急救车司机牙可甫·亚森，因休病假后单位无法安排合适岗位而解除合同，要求单位支付2011年上岗至今的经济补偿。但实际上同福劳务公司2015年1月才开始承揽职工医院救护车司机的劳务，对其此前在信达劳务公司工作期间的经济补偿根本不愿承担，仍寄希望于职工医院处理。
四、解决上述问题的相关建议
1.加强对劳务公司管理人员的培训指导，在劳务承揽业务招投标过程中，做好人工成本测算，引导劳务公司合理预计用工成本，做到规范、科学招投标，杜绝低价恶性竞争，稳定劳务用工市场。同时引导劳务公司完善内部规章制度，提升其风险防范意识和劳动用工管理水平。
2.引导劳务公司进行整合，丰富业务类型和范围，走出独山子市場，扩大劳务市场规模，形成规模效益，增强劳务公司的抗风险能力。
3.督促劳务公司依法用工，对前期存在的未缴纳社会保险、未支付加班费、未安排休息休假等违反劳动政策法规的行为和造成的隐患逐步予以纠正、排除。
4.建议各用工单位、劳务公司对2008年前就已在用工单位工作的劳务人员社会保险缴纳情况进行梳理，重点关注退休年龄届满后缴费年限仍不足15年的人员，对其2008年前未缴纳社会保险一事商讨具体的解决措施。
5.及时向劳务公司等相关单位提示更换劳务公司过程中，经济补偿未支付造成的法律风险，提前研讨解决办法。
6.加强劳动监察执法，对违法劳动政策法规行为予以严格依法处理，规范劳务派遣资质申请，严厉查处用工单位“假外包真派遣”的情况。
参考文献：
[1]王万华. 新业劳务派遣员工现状及思想状况调研[J]. 经营管理者. 2012（12） .
[2]蔡霞. 我国劳务派遣存在的问题及对策探讨——以广西为例[J]. 改革与战略. 2012（05） .
[3]全总劳务派遣问题课题组. 当前我国劳务派遣用工现状调查[J]. 中国劳动. 2012（05）.
作者简介：赵亮（1980—），男，籍贯陕西子长，工作单位为克拉玛依市独山子区安全生产监督管理局，学位硕士，研究方向为人力资源管理方向。
作者：赵亮
职工医院人力资源管理论文 篇3：
医院人力资源管理分析与探讨
摘要：西宁市第二人民医院从建院初期的职工医院发展成现如今集医疗、教学、科研、保健为一体的综合三级乙等医院，已经走过了57年的发展历程，但因各种原因的存在和限制，医院人才队伍出现断层、专业技术力量薄弱、人员流动性大，技术队伍稳定性差等突出的问题，在一定程度上影响着医院的长期发展，文章通过对专业技术人力资源现状的分析，提出一些合理化的建议，希望有借鉴和指导意义。
关键词：卫生;专业技术;人力资源
作为卫生行业的发展来说，医院是知识、技术密集型的单位，医院要发展，人力资源是核心，技术是关键，医院人力资源的整体情况直接影响着医疗技术的掌握和发展程度。因卫生行业的特殊性和技术性要求，就我院目前的人力资源作以简单比较分析。
一、学历构成情况
（一）专业技术人员学历情况
青海省西宁市第二人民医院专业技术人员目前拥有硕士学历8人，占到专技人员的1.04%;本科学历575人，占到专技的75.07%，其中在职就读完成的本科学历248，占本科学历的43.13%;大专学历173人，占到专技的22.58%;中专以下学历10人，占到专技1.31%。从以上数据可以看出专技人员的学历主要以本科为主，但在职就读完成本科学历的人数占据很大比例，而且受传统观念和护理专业对学历的要求和限制，第一学历大专多以护理专业为主的女性居多。总体来看专业技术人员的起始学历还是比较低。
（二）专业学历层次分布情况
从西宁市第二人民医院专业技术人员的学历专业分布来看（见表1），医疗人员的学历相对比较高，而其他专业技术人员大专学历的人数占较大比例，专业学历情况总体上处于比较低的学历层次水平。
二、职称结构情况
西宁市第二人民医院现有专业技术人员766人，其中正高22人（其中返聘6人），占专技人员的2.87%;副高59人（其中返聘1人），占专技的7.7%;中级职称180人（同工同酬43人，返聘1人），占专技的23.5 %;初级职称329人（同工同酬251人，返聘1人）占专技的42.95%;没有取得任职资格的十三级岗位的178人，占23.24%。专业技术人员的职称比正高：副高：中级：初级：技术员=1：3：8：15：8。在近三年，西宁市第二人民医院的正高人数略有所增加，但是从岗位设置和职称配比来说正高职称人数还是少的可怜，只有少数科室有正高职称人员。副高职称人员由于退休和新取得资质人员的原因保持基本不变，取得中级、初级职称人数与用人总量来比没有明显的增长趋势。未取得职称人数比例偏高，这主要是近几年来人事制度的改革和不予扩编有关，为了补充临床专业技术人员严重缺少，实行同工同酬用工制度，大量招收多方引进青年医学生有关，所以职称结构严重不合理，未取得资质未定级人员较多。
三、人员构成类型
目前核定的编制人数为367人，实际在编职工340人，空编27人。同工同酬人员447人，见习及返聘退休专家72人，在编人员与招聘人员比为1：1.53。西宁市第二人民医院的招聘用工量明显大于在编职工人数。这主要是近几年来人事制度的改革和不予扩编有关，为了补充临床专业技术人员严重缺少，实行同工同酬用工制度，大量招收多方引进刚毕业的青年医学生有关。据统计近两年每年新招聘的见习人员75人左右，而同工同酬与见习人员离职的平均每年28人左右。新招聘的青年医学生，处在职业的选择期和职业稳定的心理需求期，又加之近年来县级基层医疗单位扩编公开招考力度加大，每年参加招考，录取走的比较多，再者以自愿离职为主要原因。分析发现拥有高学历，并积累一定经验的中青年卫生技术人员容易流失。这反映出以招聘为主的用工还是存在很大的不稳定性，人员流动性比较大。由于医疗行业的特殊性和医疗技术的复杂性，卫生专技人力培养周期长且培养成本高，人员的流动使得人力培养成本的损失也大，从而也就导致了医疗队伍近几年来的专业技术团队年轻化、职称结构普遍低、各科室技术力量整体水平低的原因之一。
四、执业资格的取得情况
西宁市第二人民医院现有医疗专业人员（不包括返聘）272人，在编人员187人，目前有3人未取得执业资格;招聘人员93人，有30名没有取得资格，应取得人员占未取得人员的78.79%。从总体来看未取得执业医师资格的医疗人员占12.13%。从前面的数据分析看无执业资格的人员所占比重还是比较高的，医疗专业的执业医师通过率比较低，这将限制了此类人员执业的独立性和职业进一步发展的空间，职业发展起步明显晚。
五、年龄结构
年龄50岁及以上的在职人员占3%，医生组高级职称人员平均年龄在47岁，中级职称人员平均年龄39岁;护理高级职称人员平均年龄在47岁，中级职称平均年龄40岁。从年龄职称构成看：正高职称平均年龄50岁，副高职称平均年龄45岁，主要集中在40岁以上年龄，占高级职称人员的96.97%，出现高职老龄化的趋势现象;中级职称的平均年龄为40岁，以30～40岁年龄组人数居多;初级职称平均年龄为30岁，主要集中在25～33岁年龄组。从上述的职称年龄情况分析可见，我院专业技术人员的职业发展起步普遍比较晚。从专业年龄分布看：医疗人员平均年龄36岁，护理人员平均年龄31岁，医技人员平均年龄33岁。由于近幾年实行同工同酬的用工制度，招录的同工同酬人员以刚毕业的医学院学生为主，所以卫生专业技术人员队伍年轻化，科室人员职称结构不合理出现明显的断层，没有形成有效的梯队建设。
根据上述的分析，西宁市第二人民医院的专业技术人力资源还是存在很多比较尖锐、突出的矛盾和问题。医院人力资源是医院最为宝贵的财富，是医院最具能动性的卫生资源。医院的发展归根结底就是人力资源的发展，它在一定程度上决定着医院的整体技术力量水平。医院人力资源存在的问题很多，我们要以发展的眼光看问题，发现问题解决问题，所以我们要合理的开发和使用现有的人力资源，充分发挥人力资源的能动性是关键。
首先，要有战略发展思路，为医院的将来发展储备更具竞争力的核心技术人才。西宁市第二人民医院高学历层次人员与同行比少之甚少。根据人力资本投资理论的观点，高学历高素质人才的学习能力和创新能力比较强，无论是职称晋升还是职业规划发展都比低学历人员更具有优势。所以加大引进高学历高层次人才是可以参考的方法之一。也可以通过单位出资和个人出资的方法激励现在职专业技术人员学历深造，还可以通过到省外人力资源市场的招聘，既增加了招到高学历人才的可能而且也是对医院一种宣传和介绍，扩大招生来源。
其次，靈活运用引进来，送出去，稳定培训基地，进一步加大在职教育培训力度。通过多渠道、多种方式，有针对性的人才培养。根据我院技术人员职称年龄的特点，加大对科室技术力量骨干培养的同时，加强对青年一代医生的培训和培养力度。根据赫茨伯格“双因素理论”的观点，保健因素的提供是必要的，但激励因素的提供才是真正使激励做到实处的前提要素。所以在人才培训和培养方式上要结合实际职工的需求情况，分层次分类选拔培训，做好专技人才梯队建设。充分调动年轻技术队伍的积极性和主动性，尽早规划稳定职业发展方向，积极规划下一步资格资质的取得，缩短职业规划和职称晋升的时间。
再次，结合我院执业医师通过率低的实际情况，分析原因，对症下药，以提高通过率。对未取得执业资格的人员，单位可以结合科室情况，酌情考虑在考前给予年休假的休假安排，参加考前集中培训班，以集中精力学习，努力通过资格考试，提高执业资格考试通过率。
最后，建立合理的人才梯队规划发展，注重临床学科重点科室建设和学科带头人的培养，营造良好的医院声誉和形象，为医院招凤引蝶。医院管理要正确制定人才开发培养规划，重视发挥资深专家的作用，加紧选拔和培训一批中青年技术骨干和学科接班人，构建合理的人才梯队建设。也可以通过市场渠道积极引进和招聘优秀专家充实各学科，制定相应的学科发展规划和人才培养计划，使专家作用充分发挥到位。这不仅壮大重点学科人才队伍建设，而且也加快了学科发展。
参考文献：
[1]李红蕾.现代人力资源管理理论评介[J].当代经理人，2006（13）.
[2]张晋川.大型医院人力资源管理问题分析与对策[J].重庆医学，2010（06）.
（作者单位：青海省西宁市第二人民医院）
作者：王丽萍