本论文主题涵盖三篇精品范文，主要包括《职称评审工作的现实弊端论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！【摘要】辅导员工作的范畴已经向宽领域、多元化和专业化发展，工作的标准和尺度也越来越高，建立一支高效能的辅导员队伍，职业化建设势在必行。本文着重从辅导员队伍效能建设的理论依据和现实基础，目前开展辅导员队伍效能建设的制约因素以及深化辅导员队伍效能建设的路径思考进行阐述。
职称评审工作的现实弊端论文 篇1：
关于改进军队院校职称评审工作的探索
摘 要：作为一种评价用人机制，职称评审涉及军队专业技术干部的切身利益。搞好这项工作，是增强凝聚力，提高院校和谐发展和培养人才的动力源泉。因此，在评委组成上、评审内容上、评审标准上和评审时间上，要切实做到以人为本，着力改变重科研、轻教学，重学历、轻能力的倾向，真正达到以教学为主、教学和科研协调发展的根本目的。
关键词：军队院校；职称评审；工作改进
一、军队职称评审工作存在的弊端
（一）在评委组成上：评审专家对被评审人员缺乏专业了解
目前，对讲师、副教授、教授以及工程师、高级工程师等的评定工作，看似非常正规——到时组成专家组，实则对具体因素考虑欠缺。事实上，专业不对应，外行评审内行，必然带来不科学、不公平、不合理。因此，评委相对越多、越对口，就越有利于体现公平，受个人主观因素少。
（二）在评审内容上：没能很好地体现职称评定对教学的促进作用
众所周知，职称评任是促进教学正规化发展的有效手段。然而，目前职称评审工作其实质似乎偏离了其轨道。有的被评审者的学术、科研成果，与评定标准相比，虽然已够标准，但似乎并不丰硕，然而却为单位的教学工作默默奉献着。这种无私奉献的精神却难于以明确的教学成果形式体现，这样的教员往往最容易被拿下。而那些一心只为自身的科研成果努力，对教学工作相对忽视的教员，职称评审往往无忧。因此，评定教员是否称职，如果单看对个人的学术科研成果，而忽视为学员服务的教学工作量，就会使评审工作走向愿望的反面——人人都为自身职称而努力，而对于教学就投入较少，有的甚至仅为完成任务式，这与评定职称的目标和宗旨（教学是根本）恰恰相反。
（三）在评审标准上：看表象多，对内容重视不够
一是重视文章篇目，忽视学术专著；重视核心期刊，忽视学术质量。职称评审中，往往只看发表了多少篇文章，对专著似乎没有多少概念。有时候片面地把专著看得比论文还轻，尤其是对与本专业没有直接关系的专著，有时候竟然抵不上一篇论文——片面地单看专业不看能力，而职称评审的目的主要就是看能力是否符合职称要求。同时，看文章往往关注发表了多少篇核心期刊，而发表在一般期刊上的文章，往往认为质量“一般”。而事实上，有些文章即使发表在 C类、甚至D类E类期刊上，其质量却好于一些B类以上杂志的文章，但人们往往只看期刊检索分类档次高低，而不看文章质量好坏。其实，作为对职称待评者的能力考察，只需看其独立发表文章或课题的质量，尤其是初次晋升评审，一定要严格，看是否具有更高级的相关能力；而第二次、第三次续评审，只要篇目够数，就足以证明其能力的强弱了，没有必要再去细细评论发表了多少文章，而应重点要看看其教学质量基本状况。
二是重视已发表的，忽视已成型而没有正式发表的。仅就高职而言，在成果统计方面，对尚未出版的写作专著或文章，就算已经完成了，但由于还没正式发表，而提交成果自从改用电子版后，无法提交没有出版社印制的作品目录、封面和封底，就不被认定为是本期的研究成果。有时候，通过一两年才能写成一本由正规出版社出版的书，居然还抵不上一篇普通论文。这种认定太过偏向，缺乏科学依据和标准，是拍脑门子主观行事使然，事实上，能出书的，本身就证明了其系统的学术研究能力。
（四）在评审时间上：以事为本，完成任务式，忽视实效性
每名参评人员用电子版统计的学术科研成果，少则上百页之多。每一次职称评审，被评审人员又多达几十人，因此，评审者对被评审者要得出客观公正的评审结论，至少需要两三天时间（如果每次拟评和续评以十人为例，每人成果以一百多页计，总计至少上千页），可评委到评审点匆匆忙忙就待一天时间，而实际答辩评审只有小半天，而且在评审过程中，许多专家又不是本专业行家；同时，为了把握总体时间，对每位答辩者，专家最多就提一两个问题，且问题多数与专业无关——仅对学术科研成果的相关问题提问，而不对答辩者所从事的专业提问，随后就决定行或不行。这其中有许多主观因素，对被评审者很不公正——几年的努力，仅就评委一两个问题就决定，太过草率。致使许多被评审者做了大量工作，付出了许多心血，却难得到客观公正待遇。
二、确保评审工作客观实效，必须有科学公正的好机制
（一）作为工作程序的制定机关，要多调查研究，求实而为
一是在评审人员的组成上要与被评审人员专业对口，不能出现外行评定内行的状况。二是在评审内容上，要体现教学和科研协调发展，而不能只看个人的学术、科研成果，而忽视对学员教学的投入。建议制度制定机关对悉心投入教学工作量进行相对科学的量化工作。只有将职称评定与全心教学联系起来综合考虑，使其互相促进才是职称评审的根本目的。作为教员，如果对职称评审投入多了，而教学却耽误了，这种职称评定就只是为了证明教员的个人研究能力，而忽略其为培育更多人才的无私奉献精神，职称评定与教学等工作没能达到互促共进的目的。因此，只有将两者有机地统一起来，才是职称评定的根本意义。如果职称评审工作仅仅起到注重被评者个人利益而忽视对学员的教育效果，这样的职称评定不仅毫无意义可言，而且对教学促进起了反作用。三是在评审标准上要客观求实，不能光看表象，尤其是以电子版申报成果时，不能轻视和漏看，必须求实考核每一项。四是在评审时间上，评委要务实而充分，不能仅为完成任务式，应以每一位被评审者客观实际为本，综合衡量。
（二）评审人员要辩证、客观，求真务实，弥补制度漏洞
一是接到任务后，要对评审工作各个环节有明确的、全面的计划性，尤其是注重从全局的角度正確定位此次工作规范，为评审工作做好全面、科学的定位；二是到评审点后要及时找被评审人员集中座谈，较全面了解其工作及思想状况，做到评审时心中有数；三是评审时对每一个被评审人员进行反复比较，慎重确定名次先后。
所有评委必须树立教书育人是根本和主流的思想理念，对于教学型待评人员，必须以此为主要参考对象；对不是教学的工程师之类专业技术人员的评审，应另确定相应标准。但不论怎样，在育人（教书育人）和评选（职称评定）两个根本选项上，应毫不含糊地以前者为重。这样的评定才会有积极的现实意义。尤其是老教员教学经验丰富，而学历相对没有年轻的博士教员高，学术科研成果或其档次没有年轻教员多或高，在职称评定上，不能光看表象，必须视具体情况，注重区分轻重并妥善处理这类矛盾。
三、对职称评审工作的几点建议
一是评审工作要从头至尾仅一个班子评审，以示负责。要切实组成一个相对权威的评审班子，并以人为本，按实际评定时间而定，而不为完成任务式一天内要求完成。必须全程跟踪评审结果：首先，如前所述，要花一定时间进行广泛调研，初步了解相关情况；其次，要认真听取拟评对象的述职状况——述职、答辩必须是一套班子进行，初步了解其工作量和为教学所做的其他工作；其三，答辩时，除关注其学术科研状况，更主要的要对其教学状况进行详细询问，掌握其为军事教育事业的奉献状况；其四，答辩完毕后，各评委要与拟评对象进行座谈讨论，慎重提出最后决定。此为终审，单位主官可參与座谈，但最后由评委会统一决定，力求公开透明。
二是可采取军种统一机构评审。也就是在评定职称问题上，陆、海、空、武警等各设一级职称评审委员会，待评院校负责人员只有建议权，没有决定权，决定权在军种一级，设专属评审机构，每年军种各院校职称评定时间相对错开，评审时，军委一级派代表参与监督，这样更具权威。同时，其程序设立类似其他几点。
三是职称评审最好让所在单位人员旁听，就像法律审案一样，对拟评者的业绩是公开公正的评判，对旁听人员也是一种激励和教育。其具体要求是：被评审人述职后，给出几分钟时间为旁听人提出疑义，或以意见箱形式收集，不当面公开的相关问题，评审主官最后讲评；而后进行答辩。这样，不仅当事者的相关业绩为大家所认知，而且旁听者也可以提高对评审工作的客观认识，从而得到有效激励，一举两得。
四是给拟评者以申述的机会。在评审结束后几天之内，给被评审者一次申诉的机会。必要时，像法律程序一样，增加评审人员复议。同时，设立意见箱，对违规人员进行投诉，完善评审机制。
五是改革现有评审体制。每年根据实情，即（拟评每年，续评每五年）根据各教学和科研院所的具体情况，设定一个符合讲师、副教授、教授；工程师、高级工程师等标准，比如课时多少、文章多少、课题多少等按照相应专业技术职务评定的当年整体水平，确定达到一个相对固定的量，符合者即评定个人成果方面成功——这只是其一。其二，同时要切实考虑其从事教学的实际效果，到期总评，教务部门要建立档案、督促核定。这样，达到这一标准，自然晋升，达不到的自然下撤，并且来年又按当年的实际情况确定标准可重新评审，对续评没上者，第二年也可续评，而不要非等到规定年限再续评——规定是人为的，以人以事为本方为求实客观公正，且催人振奋，受个别人为因素影响少。
参考文献
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作者：艾文
职称评审工作的现实弊端论文 篇2：
从效能建设的维度解析辅导员队伍的职业化建设
【摘 要】辅导员工作的范畴已经向宽领域、多元化和专业化发展，工作的标准和尺度也越来越高，建立一支高效能的辅导员队伍，职业化建设势在必行。本文着重从辅导员队伍效能建设的理论依据和现实基础，目前开展辅导员队伍效能建设的制约因素以及深化辅导员队伍效能建设的路径思考进行阐述。
【关键词】效能建设；辅导员队伍；职业化
辅导员是大学生思想政治教育队伍的主体，作为学生工作第一线的思想政治教育的组织者和管理者，他们工作的质量和力度，直接关系到大学生的健康成长，关系到学校的改革、发展和稳定。长期以来，思想政治工作往往比较重视突出学生的主体作用，以服务学生为中心，而忽视了辅导员自身也是思想政治工作中的一个主体。辅导员主体作用的弱化，是辅导员队伍建设效能较低的关键因素。
当前，辅导员工作的范畴已经向宽领域、多元化和专业化发展，工作的标准和尺度也越来越高。因此，高校要建立一支高效能的辅导员队伍，职业化建设势在必行。新形势下，辅导员必须具备专业的知识结构、完备的素质能力，而以效能建设的理念来推动辅导员队伍的职业化建设和发展，是一条行之有效的途径，也是切实发挥辅导员主体作用的坚实保障。
而效能建设就是一种以能动作用为主、非能动作用为辅的管理集合体，把管理诸要素有机结合在一起，追求运作投入最省化，障碍最弱化，产出最大化，是涉及硬件与软件、融合整体与个体、兼顾短期与长期等多重因素在内的动态的系统性工程，其根本目的是运用各种科学管理的手段、制度和载体调动工作人员的积极性、主动性、创造性，使组织中的人、财、物等资源的配置达到一种尽可能的内在和谐，使组织自身效能达到最大化。落实到辅导员队伍建设中，就是对其进行结构改造和系统重组，实现“内强素质、外塑形象”和承担起学生“知心朋友、人生导师”的职责和使命，形成科学合理的组织结构和规范高效的制度体系。
一、以职业化为方向进行辅导员队伍效能建设的理论依据和现实基础
辅导员在整个思想政治教育活动过程中发挥着主导性作用，这种主导性作用主要表现在组织功能、教育功能、调控功能方面，效能建设就是使功能不断优化与发展并最终走向职业化的过程。所谓职业化是指一项工作的职业品质和职业程度不断提高从而形成为职业的过程。辅导员队伍建设职业化的进程就是要逐步按照专业化、终身化和社会化的进程来提高效能，这是现代社会职业的发展、社会政治经济形势的变化、高等教育的改革、大学生群体出现的新特点以及辅导员队伍自身发展等诸多方面对主体功能发挥提出的更高要求，是共性要求的实现与个体优化发展和谐统一的必然要求，也是根本提高高校学生思政工作效能的理性选择。
1．“终身教育”思想和“学习型社会”观念的要求。辅导员作为一线工作者，由于岗位的特殊性，往往由于忙于应付繁杂的事务性工作，耗费了大量精力，原有的专业知识逐渐荒废，自身德育知识陈旧、单薄，不足以解释当前复杂的社会现象，思想和业务水平难以适应时代发展的需要。在学习型社会环境下，队伍自身应与时俱进，具备终身学习的理念，掌握交叉学科素养，丰富和更新知识结构，增强工作效能。
2.学生工作面临的新挑战提出更高的要求。当前，辅导员工作的范畴已经从单一的思想政治教育向思想政治教育、职业规划、心理健康、事务管理、就业指导等多个领域快速扩展。长期以来，高校和社会只看到辅导员的一般价值，局限于辅导员完成工作岗位所赋予的基本任务，如上情下达，安全稳定、学生日常事务管理和思想教育等，忽视了辅导员的核心价值，未能正确对待辅导员在学生成长成才的关键环节中所起到的作用和完成的工作。如学生的情感教育、人格培养、心理辅导与关注、就业指导等；更没有深入挖掘其对学生成长成才的附加价值，漠视了辅导员工作的主动状态和对事业的孜孜追求，使得辅导员的个体发展及整个队伍建设严重滞后于时代的要求和环境的变化。辅导员队伍职业化的效能建设就是要在实现辅导员一般价值的基础上，提升更高层次的核心价值与附加价值。
3.辅导员队伍建设现状的迫切要求。辅导员所采取的教育方式更多的是在课堂外通过对学生日常行为、事务的管理服务进行渗透式的教育，寓教育于管理，以管理促教育，在工作原则、方法、形式等各方面都要遵循思想政治教育科学的规律，工作的专业性很强。但目前辅导员队伍建设陷入尴尬境地，一是制度建设滞后，辅导员的角色定位和工作职责较为模糊。二是辅导员队伍体制和机制的失位，一直以来辅导员管理体制计划经济管理模式突出，在对辅导员的使用、管理和工作绩效评价中人为因素主导、标准不一、行政命令式色彩浓厚；在工作要求上“一刀切”，强调队伍的共性而忽视对辅导员个体的关注。三是辅导员自身素质的问题，如部分辅导员出现理论跟不上实践，思想跟不上现实，经验跟不上变化，方法跟不上要求的严重滞后现象。如今高校思想政治教育在工作对象、工作任务和内容发生巨大变化的情况下，队伍建设的思路应该由片面强调整体转为个体和整体二者并重，在市场经济环境下，发展前景是决定辅导员职业是否具有吸引力的重要因素，只有实现了辅导员在个体层面上都得到了积极发展，辅导员队伍才能得到整体优化，而要实现这一目标，职业化的效能建设才能从根本上破解难题，摆脱队伍建设面临的困境。
二、目前以职业化为方向开展辅导员队伍效能建设的制约因素
影响和制约辅导员队伍效能建设的因素是多方面的，一般来说，一是外部环境的制约和影响，二是自身结构的束缚和障碍，三是现行机制的低效和滞后。
1.思想政治教育新环境对效能建设的外部制约。所谓思想政治教育环境，指的是思想政治教育所面对的环绕在受教育对象周围并对其产生影响的客观现实。目前，思想政治教育面临的国际国内环境都发生了深刻复杂的变化。思想政治教育主体如果不能正确把握时代发展的脉搏，不能与时俱进，不能分清思想观念的主流与支流、正确与谬误，就会直接影响主体对思想政治教育的地位、目的、任务的正确判断与定位，影响主体的价值取向、从业态度与积极性，从而消极被动，敷衍应付，缺乏对思想政治教育环境的控制能力，甚至放任自流，最终影响思想政治教育的形象与效果，更体验不到积极的主体效能感。多重角色的辅导员在这种复杂的环境中具有特定的社会规范和社会期待，但这种角色并不会自发发生作用，是需要一个好的环境氛围、组织管理体制以及自身良好的政治思想素养，但目前缺乏这样一个环境与体制，长期以来形成的学生思想政治工作模式导致了人们对辅导员工作内涵的片面认识，辅导员职业的认同度不高，很大程度上制约和影响了其专业化发展和社会地位，阻碍了工作效能的提高。
2.辅导员队伍组织结构不合理滞缓着效能建设的运转。不合理的组织结构严重束缚了队伍建设的效能发挥。一是结构性缺失，年龄结构、知识结构、能力结构、性格结构等几方面的参差不齐导致工作效能的弱化，只有专业化的辅导员才能为学生提供个性化的、有实效的服务和指导，部分辅导员缺乏从事学生教育管理工作的专业素质，缺乏理论高度，更谈不上进行工作研究，这就在很大程度上影响管理的效度。二是目前多数学生工作组织机构是典型的直线职能式科层制组织结构，不能适应辅导员工作任务激增、力求以学生为本全面开展工作的要求。辅导员“统揽一切”学生事务的模式已落后于现实的需要，受传统组织模式的束缚，过多的角色占据了辅导员很大的精力，弱化了本职工作的实效，以效能建设为中心构建教育、管理、服务相统一的专业指导和服务体系，让辅导员工作走向职业化，才能从根本上解决这些问题。
3.辅导员队伍的现实运行机制影响了效能建设的速度和力度。目前的辅导员管理体制使其在工作中往往有重事务，轻总结，重实践，轻研究的倾向。辅导员工作没有相应的制度规范保证导致的人员非正常流动快、在岗时间短的现状，严重影响队伍的稳定；学校普遍缺乏完善的辅导员队伍的目标管理体系、制度管理体系、监督检查体系和考核奖惩体系，尚未配备一套系统、可行的队伍建设条例，队伍建设的原则较为模糊，辅导员的任职条件、岗位职责、考核标准以及相应的待遇等正是辅导员自身缺乏信心和职业准备的重要因素，导致现有的辅导员队伍存在着工作职责不清、专业化程度低、素质不高、管理不规范、精力分散、流动性大、队伍不稳定性等弊端。辅导员队伍专业化发展虽然必要而且可行，但是目前这种机制对辅导员工作缺乏科学性、专业性认识的保守思想正是导致辅导员队伍效能建设有限的根本原因，过分强调了管理和约束的作用，而对其发展功能认知或执行力度远远不够。
三、以职业化为方向深化辅导员队伍效能建设的路径思考
目前，虽然思想政治教育的传统观念和新生环境外在制约和影响着效能建设的理念和方向，辅导员队伍自身的组织结构、队伍运行的制度体系也内在地阻碍着效能建设的长效机制的建立，但职业化的发展方向催生着从多层面和多维度进行效能建设：一是价值层面的变革，触及到人员的心理变革；二是结构性变革，如组织结构的优化，人员素养的重塑；三是机制变革，诸如管理范式和运行体制。
1.科学树立工作理念，发挥辅导员主体作用是效能建设的逻辑起点。只有树立科学的工作理念，才能反被动为主动增强辅导员工作效能。因此，要自觉树立效能理念，走出“事必躬亲就是敬业尽责、工作到位”的误区，重视层级领导的理念；走出“照搬照办就是落实坚决”的误区，强化创新发展的理念，从深层次上突破传统模式对辅导员工作理念的束缚，建立以个性为核心的教育服务指导型的工作理念，建立专业追求的思维路线与模式，引导辅导员自主坚持可持续发展。
2.高效配置队伍资源，实现辅导员结构变革是效能建设的基础工程。效能建设注重科学的模式，结构性变革为效能建设的职业化方向提供了整体的架构和系统的空间。一是职业细分，对辅导员的工作范围和发展方向进行专业化区别，努力在学生社区管理、心理健康教育、职业发展辅导、思想品德和党团教育、社团管理、学生事务管理等方面发展专业化辅导员，以推动辅导员队伍职业化发展的内涵建设。二是素质重构，对队伍成员的能力和素质进行提高和优化，尤其是工作作风和态度等方面的改进，是效能建设的关键要素，思想道德素质、科学文化素质、业务素质和身心素质的重塑则是其具体内容，辅导员应向人生导师、知识博士、研究学者、管理行家和心理医生的方向重塑自我。三是功能结构转型，辅导员应履行主要功能是教育，而不仅仅是管理和服务，因此，辅导员把学风建设放在自身工作的中心位置，解决目前工作中存在的“形式有余、内涵不足”的问题。同时，辅导员队伍要在第一课堂占据一定的地位，要在第二课堂占据重要的地位，通过发挥党团组织的作用，加强班干部队伍的建设，抓好重点学生的工作，从而在两个课堂上充分履行自己作为一名教育者的职责。
3.合理建构制度体系，完善辅导员队伍机制是效能建设的核心内容。①以专业化为基石，优化选聘准入机制，健全考核激励体系。一是建立开放性的、程式化的遴选机制，根据学校长远规划、思想政治工作的发展规划制定辅导员的总体人数和群体结构，考虑学科背景、专业素养以及研究能力。二是建立科学、公正的评价考核和激励制度，利用较为系统的方法、原理，评定、测量辅导员的工作行为和工作效果；按照辅导员工作职责，结合辅导员工作特点，制定辅导员队伍管理规范和综合考核体系。
②以科学化为支撑，构建辅导员培训体系，塑强队伍整体素质。一是建立多层次、多形式和重实效的培训体系，以哲学、社会学、心理学、管理学等人文社会科学为依托，以思想政治教育、高等教育管理等专业为支撑建立立体化的辅导员培训体系；二是组建学术研究团队，建设学习型队伍，通过举办辅导员工作论坛、开展专题研讨、组织参观考察、挂职锻炼、课题研究等形式，逐步形成学习研讨和工作创新的长效机制。
③以职业化为方向，形成发展支持系统，拓展队伍职业空间。一是规范管理体制，形成管理支持系统，建立由直接分管学生工作的校党委副书记为领导的组织机构，明确一个机构负责辅导员队伍建设、管理和考核、业务培训以及理论研究。二是坚持辅导员既是教师又是管理干部的双重身份定位，对辅导员职称评聘实行标准单列、指标单列、序列单列、评审单列。三是鼓励和深化辅导员队伍职务晋升和岗位流动，把辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源；同时根据辅导员自身发展特点向教学、科研岗位、管理岗位进行无障碍流动。
尽管不同学校在辅导员队伍职业化建设的背景上存在一定的差异，但在体制机制上许多学校还是进行了大量有益的探索，不过仍有许多制约队伍发展的“瓶颈”问题没有得到根本解决。辅导员队伍职业化建设是一个既有理论价值又具有现实意义的问题，是一项系统工程，因此，需要我们学校各级领导和各职能部门重视辅导员队伍的建设，形成有效的政策支持系统。同时，辅导员本身要明确所从事职业的历史责任，更要理解所从事的工作的重要意义。只有形成齐抓共管的局面，才能形成整体合力，才能保证辅导员队伍的健康、稳定发展和壮大。
参考文献：
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作者：蒋超杰
职称评审工作的现实弊端论文 篇3：
高职院校职称评审工作新探
摘要：我国高职院校大多是由之前的中等职业技术学校相互合并或者升格转化而成，此类学校有其自身特殊性，如师资队伍普遍存在学历层次低、理论功底浅、创新能力差等现象，在其教工职称评审上又出现较多问题，本文试图分析当前高职院校在教师职称评定工作中所产生的问题并对问题的化解提出相应对策。
关键词：高职院校；职称；评审工作
当前我国高职院校教师职称评审工作与普通高校大可相似，一方面职称评定大大地调动了广大高职教师的工作热情和积极性，但另一方面，在职称评审标准等方面又出现了较多的问题。
一、高职院校职称评审中的问题
高职院校教师职称申报与其他高校申报大同小异，都是为了提升教师的地位和学术水平的，其申报条件通常包括思想政治、职业道德、教师资格、学历及任职年限、外语水平等，这些条件既是基本条件又是硬性条件；评审条件则包括专业理论知识、科研业绩等；职称评定是一种对教师专业技术职务任职资格的认定，与教师的成长以及高校的发展进步有着密切的联系，而实际操作中又存在一定的问题。
（1）普遍性问题
在职业院校中，职称评定最大的问题在于“评”与“聘”不分，职称评审功利化、行政化严重。我国高职院校教师的职称评审将所有高职院校教师的职称等级与工作待遇相关联起来。这种做法通常能在极短时间内收到实效，其收益和回报等也有着立竿见影的效果。但在高职院校教师的职称等级提高后，却又缺乏与之配套的考评措施的监督机制，从而容易使教师职称评定的思维和行为趋于功利化。比如在评职称之前，被评定教师为了达成目标，刻苦钻研，但评定目标达到之后，很多人基本上就不再做任何与科研有关的工作了，也不发表论文，更不搞学术，停留在原有的学术水平上沾沾自喜。这是及容易带来学术腐败，弄虚作假等严重后果的；在这一点上高职院校与其他高校区别不大，在教师职称评聘权力和利益分配上，趋于行政化。从那些评定的条框中可见，在高职院校教师的职称评定硬性要求中，除去对教师的德、能、勤等作出具体要求，更关键的是在于个人的业绩，也就是说，主，职院校教师职称评定趋于业绩化。此外教学与科研所花费的时间不平衡，容易使教师忽视了教学工作，一门心思评职称。而一些教学能力强又具有感染力的老师，他们又经常困于科研业绩达不到评定的要求而不能参与或评不上高级职称，致使高职院校教师职称评定陷入恶性循环状态。
（2）特殊性问题
由于高职院校教师的来源和教师职称评定的历史原因，致使高职院校教师具有自身特殊性，因而高职院校职称评定也必定会面临一些特殊问题。对于副高以上职称的申报和评审，高职院校与普通本科院校采用标准是一致的，这种一致性并未考虑高职院校的特殊性所在，特别是高职院校教师的特殊性所在。而高职院校教师更应该注重的是教学能力及其业绩的提高，尤其是教师的技能水平的提高。毕竟高职的含义更多在于技术上的提高，而非仅仅是学术和职称上的提高。例如，对于高职院校的示范操作课老师，他们更加注重的是其动手能力和示范操作、指导的能力，更加趋向于实践。因此，与高校一个模式的评价机制明显与高职院校教师所要求的特殊性相背离，在同一条起跑线上进行评定肯定不利于高职院校师资队伍的健康成长。甚至他们会不同程度地反抗和反对，或者直接放任自流。
二、高职院校职称评审问题的原因
我国高职院校职称评定工作对高职院校教师队伍建设作用重大。但高等职业教育的发展也使得高职院校的教师职称评聘中存在的问题重重，其导致原因是多方面的，如职称评审指标体系与高职院校的特点不符，专业技术职务聘任制度有名无实等。
（1）职称评审指标体系与高职院校的特点不符
凡是有关我国高校教师职称评定的文件和政策中，对其科研成果的要求是占主导地位的，而教学则排在其次，这在一定程度上导致了重科研轻教学的现象的产生。在职称评审工作中，对于那些教学效果欠佳甚至是没有太多教学效果的老师，他们通常会因其科研工作业绩好或者比其他教学效果好的老师强而顺利地评定职称。而有些教学质量高的老师，却因为科研业绩不佳而无法晋级职称，这两者之间的弊端非常明显。而评定标准中，教学能力至多仅作为其破格晋升的参考指标。这种标准明显是显失公平的。
（2） 专业技术职务聘任制有名无实
评职称的主要作用在于对教师两方面进行评价，一是教师的专业技术职务；二是教师的任职资格。这两者之间孰轻孰重，其实很难于衡量。而对教师的任职资格评审，对聘任职务起着及为重要的参考作用，专业技术职务的设置反应则是实际工作的需要，被评者要具备丰富的专业知识和良好的技术水平。专业技术职务聘任制度，专业技术工作岗位的设置要以实际需要为考量条件，并明确其职责和任职条件。否则容易让人误认为评职称就是评职务；高职院校在组织教师职称评定的时候，经常性地将评与聘混淆在一起，这种相互混合的后果必将直接导致高职院校教师侧重职称评定，过度关注职称是否得到提升。从而也将过度关注竞争对手也就是其他同事的职称评定情况。
（3） 专业技术职务评聘管理工作不到位
在高职院校教师职称评定中，集中评审是高职院校职称的评定最为主要和常采用的方法之下。即由申报者上交材料，然后由学科组专家或评委将所有上交的材料集中审阅，然后以无记名方式就合格与不合格等标准进行投票，当场表决。通常情况下，如果学科组的成员放在一起评定者的专业一致，其评审就比较客观公正，而各级评委会对晋升的人数有着硬性要求，也就所说的指标标注。但在地实际操作中，其评审对象专业不可能一样，专业五花八门，而大部分评委专业方向也不可能都相同，其投票选择就必定很容易受其他人的盲目性引导，导致了投票的盲目性产生，影响评审工作的严肃性、公正公平性和客观性，从而也导致了评定工作的先进行无法实现。
三、高职院校教师职称评聘制度改革的对策
目前，教育理论界对高职院校教师职称评聘制度改革进行了较为深入的研究，并提出不同的观点：一种是主张废除职称评定，实行岗位聘任制度，其强调的是按照需要设立岗位，然后进行公开招聘，直接聘任。另一种不主张废除职称评定，但是要看是否有岗位，主要还是要考查竞聘这个岗位相关人员的条件，即要实行评与聘分开。本文认为，不论如何进行评定改革，高职院校的职称评聘必须要有明确的导向，即要以有效地调动教师的积极性为主导评定目标，并要做到以下几个方面。
（一）加强评定指标体系建设
与普通高校有所不同，高职院校的宗旨就是培养学生并安置学生稳定就业，为学生能学到一技之长而努力，并为社会培养技术型和应用型人力资源而作贡献，因此培养和提高学生的实践能力是其高职院校办学的重点之重点。所以，职称评定指标体系就必须要与这一宗旨完全吻合；构建符合高等职业教育人才培养目标的评定系统，应重点关注教师在教室里与教室外的能力，重点关注其实践和动手能力，包括教学能力和实践两方面能力，加强对教学质量的考核力度，提高职业技能水平，通过职称评审，引导教师队伍转型，提高高职院校教师队伍的教学和科研质量，提高其培养技术性合格人才的能力，努力建设一支双师型教师队伍。
（二）完善聘任与聘管制度
专业技术职务聘任制对教职工有着重要的导向作用，主要表现在价值观和行为导向上，这是促进高职院校平稳发展的主动力。高职院校要根据行业性特点来建立规范的聘任与聘管制度，走正规职称评审和聘任流程，制定具体的聘前、聘中、聘后实施规则；聘前坚持公开、平等、竞争、择优，杜绝“关系户“，岗位设置要符合现实需求，更要求科学合理，量化考核指标的制定要考虑全盘，包括德、能、勤、绩等方面均需要考虑到位；聘中采取按岗、择优原则实施聘任，使广大教师在被聘用后能适应自身发展需求，及时作出调整，对专业技术人员实行聘任工作的竞争和激励机制；聘后，应该更加重视动态管理工作，对在竞聘中取得上岗资格的专业技术人员实行签订聘约制度，并颁发聘书，同时建立单位和被聘人员之间的工作关系；在聘书颁发时要共同商定聘期，要绝对地废除职务终身制；一切在岗人员均要实行岗位工资制，使岗位与工资待遇对接。
（三）建立职称评聘监督机制
众所都知，在高职院校教师职称评定中，其专业技术职务评聘与教职工的切身利益密切相关；因此其评聘必须坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备原则，按原则办事，同时为完善专业技术职务聘任制度，要相应地建立监督检查制度，也就是说要设立第三方监督审查机构。比方说，学校通过民主选举的方式，成立职称评聘监督委员会，对广大教师对职称评审工作的认可度满意度进行全面的了解，可以通过查看相关评定者的资料、下发调查问卷、调查个别谈话等形式来获得相关资讯，全面掌握职称评审工作进展情况。从高职院校的能够从具体实际出发，科学合理地构建教师职称评聘制度，力求全面提高高职院校教育水平，为国家和社会培养更多德才兼备的社会人力资源，这是高等职业教育科学发展的有力保障。
总结
高职院校职称评定的的特殊性决定了高职院教师职称评定的难度，但这项工作是必不可少也是不可或缺的，因此高职院校在教师职称评定时，一定要通盘考虑，兼顾特殊情况，照顾一般情况，从而使职称评定能圆满达到预定目标和要求。（作者单位：湖南电气职业技术学院）
参考文献：
[1]宁井铭，吴永辉，杨荣清.浅析高校教师职称评审中存在的问题及其对策[J].安徽农业大学学报，2003，（5）
[2]郑亚虹.基于机电产品的组成构建高职机电专业模块式课程体系[J].职业教育研究，2011（11）：36-37.
[3]吕君.围绕产品为中心的高职高专课程体系改革的研究以机电一体化技术专业为例[J].电脑与电信，2011（10）：3-35.
作者：方莉