所谓绩效管理, 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程, 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理, 是人力资源管理系统的重要组成部分, 是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程, 是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。
改革开放以后, 特别是20世纪90年代中期以来, 绩效管理在我国企业管理中得到了长足的发展, 在企业人力资源管理中起到了越来越重要的作用。但是我们必须要清醒地认识到, 我国的绩效管理理论研究和实践都是借鉴国外相关理论发展起来的, 与我国的国情和传统文化有很多不相适应之处, 因而如果不能审慎对待绩效管理, 不仅不会提高企业的管理水平, 反而会破坏企业的和谐运转。
目前, 我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段, 存在很多现实问题, 现阶段企业绩效管理中存在的问题主要表现在以下几个方面。
(1) 绩效管理体系缺乏系统性。绩效有三个层次:组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高企业的核心竞争力, 其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合, 而部门绩效又同员工个人的努力分不开的。目前大多数企业的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核, 不利于部门绩效的提高与组织战略目标的实现。
(2) 绩效考核没有重视工作分析。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节, 进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明, 就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据, 从而使岗位目标难以确定, 导致难以进行科学考评。绩效考核体系中没有工作分析, 从某种程度上说使考核失去了工作的基础。
(3) 绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资。这个也是公司在实际的绩效管理实践中表现出来的不足和缺陷吧, 而其实绩效考评只是绩效管理的一部分, 但不是绩效管理的全部。就好比如公司在给见习客户经理和一些老客户经理进行一些绩效考评时, 很多时候都是以业绩说话, 没有业绩一切都免谈, 公司给员工的一切薪水待遇都是建立在良好的业绩上面, 这种绩效管理明显没有完全考虑到工作态度及工作表现等其他方面。
(4) 没有重视员工的职业生涯。绩效管理没有将员工的个人目标和组织目标很好的结合起来, 没有帮助员工良好建立职业生涯规划, 导致很多员工在工作的过程当中士气低落, 热情度不高, 人员流失率也高。绩效考核体系如果缺乏对员工的职业生涯规划, 员工相对缺乏进取的动力, 不知道自己的职业定位, 无法调动员工的积极性和热情, 这样也就无法充分发挥员工的潜能。
(5) 缺乏健全的反馈机制。在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差, 影响绩效考评的公正性、客观性, 使员工对考评产生一些不满的情绪, 致使考评目标不能充分实现。
绩效管理的精髓在于绩效提升, 成功的绩效管理, 是用来确保企业目标达成的一种管理工具。就是通过有效地整合与协调企业资源, 达到企业成长与获利的目标。针对以上问题企业可以采取以下对策。
(1) 树立以企业战略为导向的绩效管理理念。企业战略是企业在市场经济条件下, 在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上, 为谋求生存和发展而作出的带长远性、全局性的谋划或方案。它是企业经营理念的具体体现, 决定了企业的目标和关键政策, 是企业制定中长期计划的依据。因此, 绩效管理必须以企业战略为导向。坚持战略导向的绩效管理有助于绩效管理与组织战略、组织目标及组织文化达成高度的一致性, 有助于员工对绩效管理形成认识上的统一性, 有助于我们在绩效管理的过程中树立超前意识、长远意识、全局意识、创新意识和人本意识。坚持绩效管理的战略导向性, 要求我们在日常工作中养成战略性思维的习惯, 按企业战略的要求来规划绩效计划, 制定绩效考核标准, 指导和监督绩效行为。
(2) 科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容, 也是绩效管理不可或缺的前提, 它可以确定绩效标准, 然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。根据组织目标, 对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究, 从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标采取的工作方式等, 在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。
(3) 明确定义合理的绩效标准, 选择搭配合理的考核方法。绩效标准的确定是整个考核过程中的重要一环。工作分析明确了该做的事情, 而绩效标准说明其必须达到的程度。二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准, 科学地搭配绩效考核方法。
(4) 建立明确的员工职业生涯规划。职业生涯规划是一个持续不断的探索过程在此过程中, 每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观, 逐渐形成较为明晰的与职业有关的自我概念, 最终成为一个占主导地位的职业定位。
(5) 建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制。不能沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队, 再完美的考核制度都有无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能及时排除障碍, 最大限度地提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在开始制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商, 在整个考核流程中始终与被考核者保持联系, 考核的结果要及时反馈, 并指出不足以及改进意见, 被考核者可以陈述意见, 提出自己的困难以及需要上司解决的问题。通过绩效考评反馈机制使员工知晓自己的考评结论, 更知晓考评结论的原因、自己工作中存在的问题, 以及考评人员提出的建设性意见等。一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程序, 以利于考评者和被考评者就考评结论达成共识, 促进工作, 改善绩效。
摘要：绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式。在我国大多数企业的落地生根过程中, 并没有形成一套适合我国国情的、有效合理的绩效管理模式, 反而存在不少问题。因此, 我们要因势利导, 积极应对, 建立起完整的、科学的绩效管理体系。
关键词：绩效管理,问题及其对策,组织绩效,员工绩效
参考文献
[1] 肖立.浅析实施绩效管理存在的问题与对策[J].科技情报开发与经济, 2005 (6) .
[2] 高伟.企业信息化绩效评价体系分析[D].北京交通大学, 2007.