以下是小编精心整理的《新生代员工管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要：从新生代员工管理的角度，以河南省物流业为研究背景，探讨物流业内部服务质量的构成与影响因素，并就此提出如何对物流业新生代员工实施有效管理的建议。
新生代员工管理论文 篇1：
宁波银行苏州分行积极探索新生代员工管理新模式
随着近日50余名2013届毕业生的加入，宁波银行苏州分行85、90后员工达到239人，占到总人数的58%，他们年纪轻、有活力，已经成为我行的一支生力军，同时，他们身上也有不同于其他年龄段员工的独特个性和风格。如何引导、管理和培养好这些员工，使他们尽快融入宁波银行大家庭、由学生转变为一名合格的职场人，是管理者迫切需要面对的新课题和新挑战。
苏州分行积极探索85、90后新生代员工管理方法，于8月17日至18日举办了新生代员工管理系列培训，安排了面向管理人员的“拥抱新生代一8590后员工管理专题培训”及面向分行全体90后员工及分行培训生的“新人耕心营”体验式培训。
专题培训课程首先从“诸葛亮和刘备谁是更合格的管理者”这一问题入手，帮学员理清了“管理”的概念，再通过互动，总结出了新生代员工的个性特征和时代特色，并从“收入结构的变化、独特的家庭结构、美式思维的影响”等方面进行了详细的分析和讨论；再针对性地通过“如何扮演好管理者不同的角色，使工作管理卓有成效，成为新生代员工愿意追随的领导者”这一问题终极答案的寻求过程，将“情感联结、知识传授和信息传达、奖励与惩罚的艺术、自我展示”的具体方法教授给学员。
8月17日早，苏州分行62名新伙伴来到了美丽的阳澄湖畔，共同开启了难忘的一天半“新人耕心营”体验式培训之旅。没有课程安排预告，晚上12：00结束，一早6：00集中晨跑；高强度的体验学习，每一位参训者都融入其中，一起经历了龙腾虎跃、星光大道、晨跑、交通阻塞等各个体验环节以及沟通技巧的讲授。通过本次培训，加强了学员的情绪管理、抗压能力，提升了在资源有限的情况下的有效沟通与快速执行能力；学会了自我调节与感恩，积蓄了正能量；创造了共同的经历与情感链接，塑造了自我管理与自我学习的团队氛围，实现了团队的共同成长。
作者：冯素文
新生代员工管理论文 篇2：
新生代员工管理视角下的内部服务质量研究
摘要：从新生代员工管理的角度，以河南省物流业为研究背景，探讨物流业内部服务质量的构成与影响因素，并就此提出如何对物流业新生代员工实施有效管理的建议。
关键词：内部服务质量 新生代员工管理 物流业
文献标识码：A
一、引言
河南作为我国“中部崛起”的首要成员，因其得天独厚的地理位置、贯穿东西南北的交通优势，物流业在其经济发展和战略定位中理应发挥关键作用。但是，与其他省份尤其是沿海省市物流业的发展相比，河南并没有充分显示出作为全国交通樞纽应有的物流中心的作用。河南物流业发展水平总体上还低于全国的平均水平，社会物流总额与GDP相比的物流需求系数近两年全省维持在2.0倍左右，而全国保持在3.0倍左右；河南物流业增加值占GDP比重、第三产业的比重都明显低于全国水平。河南物流企业规模小，缺乏竞争实力，2009年河南3180家物流企业，从业员工100人以下的企业占90%以上，全省至今还没有一家企业跻身全国5A级物流企业行列；物流专门人才不足，服务内容、服务质量和服务效率都远不能适应经济发展的客观需要。因此，在新一轮国家发展战略调整之际，河南物流业如何提高服务质量、实现产业升级，是摆在决策者面前的一个重要课题。
物流业的发展和升级，离不开靠优秀的服务质量和良好的服务水平。服务质量的好坏和服务水平的高低，则直接来自于物流业服务人员。目前，物流业服务人员的主体，是上世纪80年代后出生的新生代员工。这些新生代员工，因其独特个性特征（价值观多元化、自我意识强、创新意识强、心理缺乏弹性等）和工作特点（职业理想多元化、更加重视职业规划、创新能力更强、等级观念淡薄、更加注重工作与生活的平衡等），使得对这些新生代员工的管理极大地有别于以往对老员工管理{1}。在新的形势下，如何有效地对新生代员工进行管理，吸引和留住新生代员工，以提升物流业服务质量、推动产业升级提高竞争力，是河南产业战略调整中物流产业升级面临的重要问题。因此，本文以河南省物流业为背景，从内部服务质量的角度，探讨对新生代员工进行有效管理的措施和方法。
二、内部服务质量与测量变量
1.内部服务质量。内部服务质量的概念由顾客服务质量而来，是指员工对内部服务提供者所提供的服务感到满意的程度。组织内成员都应该视自己为其他成员的顾客，从他们那里接收产品、信息等，也应该视自己为其他内部顾客的供应者。顾客购买产品，而员工所购买的则是工作；顾客交换经济资源，而员工交换的则是人力资源。因此把员工视为内部顾客，则工作即为内部产品或内部服务。而内部服务质量是衡量员工对其工作、同事及公司的感觉。除此之外，也包含公司内员工之间的态度与员工服务其他人的方式，以及员工是否知道他们的顾客是谁，员工是否满意目前他们工作所能获得的技术与人员的支持。
2.测量变量。关于内部服务质量的评测，学者们提出了各自的见解。Parasuraman等开发的外部服务质量量表SERVQUAL常被用作衡量内部服务质量的方法{7}。McDermott & Emerson通过探讨内部顾客的需求，认为内部服务质量的测量需要包含10个因素，即相对价值、充足的资源、反应、可靠性、弹性、解决问题、清楚与充足的沟通、责任、移情与理解、人际关系技巧{3}。Crawford & Getty将服务质量模型分别用于外部顾客与内部顾客，结果发现两者注重的服务质量因素并不相同，外部顾客注重气氛、实时性、可靠性、个人服务绩效、价值以及传递服务的功能，而内部顾客注重资源、明确的责任、沟通的标准、决策自主性与激励{4}。根据Heskett等提出的服务利润链模型，内部服务质量的衡量因素包括工作环境设计、工作设计、员工选择与开发、员工奖酬与认同以及服务顾客的工具{5}。Hallowell等研究内部服务质量、服务能力和顾客满意度的关系，调查两家美国保险公司，基于对前人各种文献的综合分析，提出八项内部服务质量因素：沟通、团队合作、有效的培训、管理支持、服务设施、目标一致、政策与程序以及奖励与认可{2}。Brooks等则针对电信业的内部顾客做了探索性研究，结果显示SERVQUAL量表的10个方面中有8个可作为内部服务质量因素（可靠性、反应性、胜任性、礼貌性、沟通性、移情性和信赖性）；另外借用其他外部服务质量因素而增加额外的三个内部服务质量因素：预应式决策、注意细节和领导，并指出不同的内部顾客对内部服务质量的要求不同{6}。
本文对物流业内部服务质量测量维度的分析，主要以Hallowell等提出的8维度19个问项的量表为基础，并根据中国新生代个性与工作特点，增加“薪酬与福利”这一项测量要素，并对其进行界定，从而发展为9维度21个问项的物流业内部服务质量测评体系（见表1）。
三、调研与数据处理
1.问卷调研。为获取研究所需数据，本次调研的对象主要以河南省物流企业为主，这些物流企业的业务范围涵盖运输、仓储、综合服务。在本研究中，数据获取来源主要有两个渠道：郑州大学MBA学员和郑州、平顶山、商丘、洛阳4市的12家物流企业。问卷填写人员主要是企业的一线员工和为一线员工服务的企业管理人员。
在选定样本之后，我们开始数据收集过程。首先，经过对文献进行详尽回顾与整理，选择经过很多学者使用且信度和效度均通过检验的问卷，并咨询相关专家，让他们对问卷的测量题项提出意见，然后在字词上做进一步修改。接着，在郑州市随机选取3家企业上门面对面做预调研，这些数据在最后的分析中被剔除，我们根据反馈意见又修改了问卷的相关措辞，使之更加符合中国的语境和国情，确保填写人员充分认识和理解各个题项所要说明的问题。调研从2012年3月1日持续到2012年4月1日，首先向郑州大学的MBA学员发放问卷36份，当场填写当场回收，对于问卷题项出现的疑问和分歧，调研人员给予详尽的现场解释，这样确保了问卷的质量。最后，收回36份问卷，去掉有缺失项的9份问卷，得到27份有效问卷，问卷有效率75%。在此基础上，向上述四市的24家企业（不含上述那3家被预调研企业）的272名一线员工及管理人员发放问卷。最后回收问卷202份，剔除其中有缺失项的62份问卷，得到有效问卷140份，有效问卷回收率51.5%。
2.数据处理。在行为社会科学中，有许多假设构念是无法被直接测量或观察的，这种假设构念只是一种特质或抽象的概念，无法直接被得知，只能间接以量表或观察得到的实际的指标数值来反映该构念特质。因此，本文拟用结构方程模型SEM（structural equation modeling）配合AMOS7.0来检验模型与数据的拟合情况。
结构方程模型是应用线性方程系统表示观测变量与潜变量以及潜变量之间关系的一种统计方法，是一种通用的、主要的线性统计建模技术。这种方法弥补了传统统计方法的不足，它既可研究可观测变量，又可研究不能直接观测的变量（潜变量）；它不仅能研究变量间的直接作用，还可研究变量间的间接作用，通过路径图直观地显示变量间的关系。通过结构方程模型，研究者可构建出潜含变量间的关系，并验证这种结构关系是否合理，因而它适用于本文所探讨的整体模型的合理性与有效性的检验。
调研所得数据经过AMOS7.0的处理，得到模型的拟合结果（见图1）。
四、结论与建议
本研究以河南省物流业为研究背景，通过企业内部数据的采集，以实证研究的方式，探究了物流业内部影响新生代员工内部服务质量的构成及机制。
在影响内部服务质量的因素中，目标认同、有效的培训、沟通、团队合作与薪酬福利这五个因素是新生代员工最看重的，其对内部服务质量的影响系数均在0.90以上；而服务设施、管理支持、奖励与认可等等要素对内部服务质量的提升的影响也具有一定作用。
鉴于此，本研究认为，物流企业要想通过提升物流业内部服务质量，对新生代员工实施有效管理，重点需要做好以下几个方面：首先，尊重新生代员工的价值管和价值体系，实施以人为本的管理理念。新生代员工成长在物质生活由匮乏到丰富、生活环境由封闭到开放、信息获取由单元变为多元的时代，他们的成长背景、个性特征、知识体系、对社会的认知以及对工作的追求都和以往员工有着很大不同，企业传统的管理方式已经不能满足企业新生代员工的管理需求。人本管理作为一种先进的管理思想、管理理论和管理方式，可以有效地使企业提高其内部的管理水平和管理绩效，增强企业的凝聚力和发展力，促进企业持续、健康的发展。其次，注重对新生代员工的培训和开发。新生代员工认为工作是学习在社会环境中的再延续，他们把参与企业培训作为企业对自己的最高奖赏，有效的员工培训更能增强他们的进取心和对企业忠诚度。通过培训，新生代员工获得从事专业岗位的技能、获取知识更新的成果，这样的培训成果应用到工作中，就能为企业赢得持久的竞争优势。不仅如此，新生代员工的培训还与其个人职业发展密切相关。培训工作做得好，新生代员工就能提升自己的职业能力，奠定实现个人职业规划的能力基础。这种从新生代员工自我实现的角度采取的措施，无疑具有强大的激励效果，新生代员工因此也增强了对物流企业的归属感，就能实现对新生代员工的有效管理。此外，实施以人为本的新生代员工激励机制。以人为本的目的就在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。物流企业管理者要了解新生代员工所处的需求层次，针对不同员工的不同需要采取不同的激励手段，有的放矢，实现激励效果的最大化。作为物流企业的领导者，必须要善于发现和抓住新生代员工自我价值实现的愿望和深层次需求，结合企业的实际和可能提供的机会，尊重新生代员工的意愿，充分地考虑他们的兴趣和能力，为其设置科学的目标，通过目标来引导他们期望获得的成就或结果，从而有效激发他们的工作热情。
（本研究受河南省科技厅软科学研究项目资助，项目编号：122400450084）
注释：
{1}张丹.企业新生代员工管理问题研究[D].黑龙江大学.2011：27-33.
{2}Hallowell， R.， Schlesinger， L.A. & Zornitsdy， J.. Internal Service Quality， Customer and Job Satisfaction： Linkages and Implications for Management [J]. Human Resource Planning， 1996， Feb.Vol.19： 20-31.
{3}McDermott L.C. & Emerson M.. Quality and Service for Internal Customer [J].Training & Development Journal， 1991， Jan.， Vol.45： 61-64.
{4}Crawford， J.C.& J.M.Getty.The Marketing of Services： A Quality Perspective[J].Journal of Professional Services Marketing， 1991， 8（1） ： 5-15.
{5}Heskett， J.L.， Jones， T. O.， Loveman， G. W.， Sasser， W.E.， Schlesinger， L. A..Putting the Service-Profit Chain to Work [J].Harvard Business Review， 1994， Mar- April：164-174.
{6}Brooks， R. F.， I. N. Lings & M. A. Botschen. Internal Marketing and Customer Driven Wave fronts [J].The Service Industries Journal， 1999， 19（4） ：49-67.
{7}Parasuraman， A.， Zeithaml， V. A.， Berry， L. L.. SERVQUAL： A Multiple-item Scale for Measuring Consumer Perceptions of Service Quality. Journal of Retailing， 1988， 64（1）： 12-40.
（作者簡介：王生金，东华大学企业管理在读博士研究生，河南工程学院工商管理学院讲师，研究方向：商业模式及创新；徐明，东华大学教授，博士生导师.研究方向：服务质量与服务创新。上海 200000）
（责编：若佳）
作者：王生金 徐明
新生代员工管理论文 篇3：
企业新生代员工管理问题及策略探讨
摘要：现阶段我国正处在全面改革深化时期，各企业间的竞争也愈来愈激烈，所以这就需要对企业的人力资源管理得到充分重视并采用科学手段进行管理。当前的企业员工逐渐由新生代的员工所充盈，由于新生代员工的成长环境差异性较大，所以在个性方面也较为突出，在管理过程中就存在着很大的难度。基于此，本文主要就企业新生代员工的主要特征和生长环境进行阐述，然后就企业新生代员工的管理问题及成因进行分析，最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略，希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。
关键词：新生代员工；企业；管理问题
引言
社会的不断发展背景下，以八零后和九零后为代表的新生代员工逐渐的进入到职场当中，在企业的人力资源管理的模式和新生代员工之间存在着诸多的矛盾，使得企业在对这些新生代员工的管理中存在很大难度。针对新生代员工的管理问题加强理论性研究，能够促进企业在管理过程中水平的提升，这也是本文研究的重要目的。
1.企业新生代员工特征及生长环境分析
1.1企业新生代员工主要特征体现。从当前的企业新生代员工自身的特征体现来看，也表明着新生代员工的个性化，首先在价值观的多元化特征方面表现的比较突出。新生代员工大多是在改革开放后出生的，在信息化开放的环境中成长，以及面临着经济政治等全球化的复杂多变形势，这样就对这些新生代员工有着很大的影响，所以逐渐就形成了个人主义以及自由主义等特点[1]。由于新生代员工在传统思想的影响相对较少，所以就比较注重休闲，并有着自己独特的价值观，在发了工资之后最先做的就是先潇洒而并非将工资储存起来。企业新生代员工的自我意识也相对较强，并且在创新意识层面也比较强，比较崇尚自由民主。而从职业特征方面则主要体现在职业理想多元化以及重视自我职业的发展等。
1.2企业新生代员工生长环境分析。企业新生代员工在生长环境层面也是多样的，从社会环境角度来说，新生代员工在物质生活上较为丰富，并受到经济环境的影响比较务实，对经济价值较为重视。在当前的国家政治总体稳定以及法制逐渐健全下，对外开放的程度也愈来愈大，所以在受到新思潮的影响下自身的价值观和思维方式也和传统的员工不同。从家庭环境层面而言，新生代员工多为独生子女，这样的家庭结构使得独生子女在物质资源上无忧无虑，受到长辈的宠爱，但是在吃苦耐劳的品质上相对比较缺少[2]。从教育环境层面而言由于上一辈父母所处的年代比较艰苦，所以对下一代的子女教育比较重视，在新生代员工的受教育方面比较系统化，文化程度普遍较高。
2.企业新生代员工管理的主要问题及成因分析
2.1企业新生代员工管理的主要问题分析。从当前企业新生代员工的管理现状来看，其中还存在着诸多问题有待解决，这些问题主要体现在对新生代的员工存在着偏见。管理者虽然对新生代员工有理想、创造能力强、自信等优点比较认可，但是对新生代员工的不能吃苦以及团队合作能力差等存有比较大的成见。还有就是企业在实际管理过程中的命令式管理对新生代员工很难约束，只会让新生代员工更加的反感，在管理的效果上并不是很好。
再者，新生代员工在工作态度上存在着问题，由于新生代员工的个性比较突出，所以常常会将个人的情绪带到工作中来，比较常见的及时消极怠工以及频繁病假等。企业在对新生代员工进行管理过程中在整体的目标没有和新生代员工得到有效契合。从具体的表现上就是企业在总体的目标制定以及设立上是通过最高层完成，而作为新生代员工则对这一方面知道的比较少；另外新生代员工比较重视个人利益，对企业的长远利益没有得到重视，这样就使得企业的发展目标和新生代员工个人目标不能有效协调[3]。
另外，企业对新生代员工管理过程中在培训以及开发环节相对比较简单化，从培训方式层面来看员工间互动相对比较少，这样就不利于新生代员工的问题分析以及解决。还有是人力资源的管理观念以及方式的滞后使得新生代员工不能积极的对待，以及在薪酬制度层面缺少合法性对员工的工资制定的较低，这些都会使得在对新生代员工管理中存在着难度。
2.2企业新生代员工管理问题成因分析。造成企业新生代员工管理问题出现的原因是多方面的，其中对新生代员工存有偏见以及在管理模式上的程序化等，都不利于新生代员工的积极性提升。再有是对合理化的员工职业生涯规划缺乏合理性，以及在有效的激励机制科学化制定层面也存在着很大的问题，这也会影响对新生代员工的有效管理。所以综合言之，企业的新生代员工在管理水平和效率的提升，就必要将以上的问题得到重视并积极的解决，如此才能够得到双向的发展。
3.企业新生代员工管理的优化策略研究
第一，加强企业新生代员工管理要从多角度进行分析，首先在管理的观念层面要积极的转变，企业的领导要能够充分认识到人力资源是企业发展的根本，也是最为宝贵的资源。在此基础上要对新生代员工的工作需求科学化满足，具体而言要针对新生代员工通过专人负责了解福利房制度信息，并传到每位员工使其对福利房制度有所了解，然后采取奖励方式对工作年限问题进行平衡[4]。对新生代员工管理过程中要能多一些宽容和理解，尽可能多的让新生代员工参与到决策过程中来，这样才能够促使其工作积极性得到激发。
第二，企业的新生代员工管理过程中要杜绝思维定式，加强对新生代员工的深入了解，企业的管理者对新生代员工工作态度存有一定的偏见，例如不能吃苦以及无组织无纪律等，这样进行定义是不公平的。要想对新生代员工得到有效的管理就要从这一思维定式中跳出来，并要进行建立有效的双向沟通机制，不要轻易使用命令式的语言，加强和新生代员工的日常交流以及多听取新生代员工的意见和建议，只有双方互相了解才能达成高效合作的目标。
第三，要能够帮助新生代员工将职业生涯规划和职业培训的相关工作做好，新生代员工进入职场的时间并不是很长，所以对自身的职业路线还不是很清晰，诸多因素的影响就使其在工作不顺心的时候容易产生离职的想法[5]。企业在这一方面就要充分重视，对新生代员工的职业生涯规划能够进行合理的引导，让这些新生代员工对自己的职业能够更加理性的看待。不仅如此，企业也要能够在制度化以及规范化的培训体系层面得到有效建立，冰河企业的发展相结合，全面提升新生代员工的素质。
第四，企业对新生代员工过程中也要能对企业文化的建设得到重视，多将人文关怀在员工工作中得以体现，让员工感受到企业对自身的重视，这样才能够形成发展的凝聚力。企业要力图营造能够和新生代员工相适应的以人为本多元文化，企业文化的建设要能以员工的共同价值作为参考，这样才能将新生代员工的自我意识和冒险精神得到兼顾，能够在这一过程中发挥新生代员工的创造性工作能力，为企业的进步提供动力。
4.结语
总而言之，处在当前的市场化发展背景下，企业的新生代员工的管理是一个比较重要的内容，这也是未来企业在市场竞争中获得发展优势的重要理想，故此，企业必须多方面措施的实施加强对新生代员工的科学化管理。只有将这一重要新生力量牢牢掌握，才能和其他的企业在竞争中获得优势，此次主要从新生代员工的基本特征企业管理中的问题等角度进行的分析研究，然后提出几条策略，希望对企业的人力资源管理起到促进作用。（作者单位：武汉大学经济与管理学院）
参考文献：
[1]张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸.2014（28）
[2]楼建设.浅析企业人力资源的合理配置[J].中国商贸.2014（28）
[3]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸.2014（28）
[4]陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸.2014（28）
[5]章丹，牛牮.企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究[J].中国商贸.2014（28）
作者：Sheeva Shrestha