第一篇：浅谈企业人本管理
浅谈现代企业人本管理
张卫军
(中国水利水电第四工程局青海贵德811700)
摘 要：文章通过对企业管理理论与管理学的发展几个阶段总结，提出人是企业最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓。建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。 关键词：管理人本管理
一、企业管理理论的形成与发展
按照一般管理学论述，企业管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段：
第一阶段以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。
第二阶段行为科学理论。侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。
第三阶段广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。
但是企业在经济活动不断使用新技术和现代管理方法的过程中逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。认识到人是最重要的资源、最宝贵的财富，认识到个性需求和精神健康的理论，认识到以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。
二、全面理解企业人本管理的内涵
所谓人本管理是突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。主要包括如下几层涵义：
(1)全新的管理理念：企业依靠人。在过去相当长的时间内，企业热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
(2)最主要的管理任务：企业开发人的潜能。生命有限，智慧无穷，企业管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量。
(3)企业最高的经营宗旨：一个企业无论是领导人，还是普通员工，都有做人的尊严和做人的应有权利。一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。
(4)塑造高素质的员工队伍是企业成功的基础。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在市场竞争急剧变化的现代，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。
(5)企业管理的终极目标：凝聚人的合力达到人的全面发展。一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。人的自由而全面的发展是社会经济发展的最高目标，是人本管理所要研究的重要内容之一，从而也是管理所要达到的终极目标。
三、企业人本管理的精髓：点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。
人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。
四、企业以人为本的管理，是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。
1. 行为规范工程。制度、秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。没有人喜欢生活在吵吵闹闹之中，也没有人愿意生活在一片混乱之中
2. 领导者自律工程。企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。那些全身心投入事业的企业领导人，其无私奉献精神会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。
3. 利益驱动工程。人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。在企业外部，社会上的分配不公和畸形现象，也必然影响到企业员工的积极性。建立有效的利益分配机制：确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称;实行弹性工资制，使员工收入与企业实际效益紧密相连;在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化;以工资为杠杆，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题作出显著贡献的人，加大奖励力度。
4. 精神风貌工程。企业通过各种精神激励手段，如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等，树立正确的价值观，增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等。
5. 员工培育工程。全面提高员工素质，不断培育员工成长和进步，这是企业发展的长远大计，必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差;中高级技工严重短缺。
6. 企业形象工程。企业形象是社会对企业的整体评价。产品形象+人员(包括领导者与员工)形象+服务和信誉=企业整体形象。产品形象是企业形象最主要的因素。企业理念是企业的灵魂，是内在的形象，理应受到更大重视。
7. 凝聚力工程。凡是成功的企业，都是凝聚力很强的企业。
8. 企业创造力工程。创新是企业家的基本特征。一般的厂长、经理，不能称之为企业家，只有能持续创新的经营者，才能称之为企业家。也只有这样的企业家，才能推动企业不断向前迈进。激发全体员工的创
造力，是开发人力资源的最高层次的目标。
上述八个子系统工程必须互相协调，互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。
五、企业人本管理的机制
企业如何有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：
1. 动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
2. 压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感;会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。
3. 约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束;前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。
4. 保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
5. 选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力。企业也有选择和解聘的权力。有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。 6. 环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。
总之，全面理解人本管理的内涵及精髓。建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。
作者简介
张卫军 (1968--) 男甘肃会宁高级工程师中国水电四局第一施工局
第二篇：浅谈企业管理中的人本管理
摘要：泰罗的科学管理理论将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，与此同时，企业管理者对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。
关键词：人本管理内涵;人本管理方式
一、人本管理的内涵
所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：
第一，依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的;人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
第二，开发人的潜能——最主要的管理任务。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。
第三，尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护;不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。
二、人力资本管理的主要方式
(一)员工持股计划
通过让企业员工拥有公司的股票，获得公司的股权，把员工变成企业的主人、企业家，从而提高企业员工工作时有一种为了自己工作的主动性，从而增强员工与企业结成一种荣辱与共的血肉联系。美国经济学家认为，职工持股计划能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力，能为员工创造更多的参与各层次事务的机会，能为大多数员工提供更大的收入来源，更重要的是增强了员工工作的精神动力，是美国等西方国家企业应该选择的积极方向。
(二)职业生涯管理
职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此所造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。
(三)“魔鬼”式的高强度训练
这是西方企业培训的又一全新理念。近年来西方企业培训的重大变化是重在培训员工的素质，是对员工的敬业精神、毅力品格、工作态度进行培训，即培训的重点是人，而不是技术。这种管理思想认为，企业的经营靠的是人，如果人的素质不高，再高的技术也不能发挥出竞争性作用来，所以最重要的培训是培训人的素质，要让员工能适应企业最艰苦的竞争的需要。这种企业的培训宗旨认定，对人的意志的锻炼是对员工的各种业务技能培训的基础。可以说，精神因素的磨砺，对企业发展与员工成长来说，往往具有重要性。
(四)创建学习型组织
这是美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在其被喻为“管理圣经”的名著——《第五项修炼——学习性组织的艺术与实务》中所提出的一个开创性的概念，他把艰深的系统动力学简化成人人易学的系统思考，试图教人学会整体性的全新思考方式，进而提升人类组织整体运作的“群体智力”，特别为企业如何不断突破自我提供了崭新的思维方式。学习性组织的五项新技术分别是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促进“团队学习”和形成“系统思考”。眼光面向未来的企业应使员工不断地去学习，而且还应帮助员工建立长期的旨在使其发挥最高水平的核心技能。这也是企业实现能量转换所必须的。一个不注重学习的企业，就会形成安于现状而无创新管理，从而影响到企业的生存和发展。
三、结束语
在企业管理中，首先管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是对人的问题。人本管理中含有“天人合一”、人际关系融洽的我国古代管理思想，要古为今用。在中西管理结合的基础上进一步完善以人本管理为主的中国式管理，乃是时代向我国管理界提出的历史任务。参考文献：
1、弗雷德里克海思格泰勒。科学管理原理[M]。机械工业出版社，2007
2、毛蕴诗。管理学原理[M]。东北财经大学出版社，2004
第三篇：浅谈企业人本管理存在的问题及对策
目 录
内容摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
一、人本管理概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
(一)用人本化管理激发员工潜能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
(二)人性化管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
(三)人的全面发展„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
(四)以人为本，以人为中心，把人的因素放在首位„„„„„„„„„„„„„„„„4
(五)企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理„„„„„„„„4
(六)人本管理是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理模式„„„„„„„„„„4
二、我国企业人本管理存在的主要问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
(一)对人本管理的理解有误„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
(二)人本管理理念没有落到实处„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
(三)缺少人本管理的个性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
(四)人本管理的实施没有企业文化作后盾„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
(五)人力资源开发利用不充分„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
(六)忽视传统文化中的情感管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
(七)缺乏有效的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
三、企业实施人本管理的主要对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
(一)树立科学的人本管理理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
(二)构建以团队精神为核心的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
(三)建立以绩效为中心的人力资源管理体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
(四)加强管理着与员工之间的情感沟通管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
(五)建立现代企业激励制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
内容摘要
实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。本文以人本管理的发展及基本理论入手探讨了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。
关键词：企业;人本管理;人力资源
浅谈企业人本管理存在的问题及对策
人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在企业中，企业职工即使资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好企业的根本保证。
一、 人本管理概述
管理科学的发展大体经历了三个阶段：从传统经验管理阶段到科学管理阶段，到现代管理阶段。20世纪40年代进入现代管理阶段，特别是二战以后，在思想内容，组织方式，形式手段等方面得到了更快的发展。
随着科学技术，尤其是高新技术产业知识经济来临，规范与制度虽然依然存在，但是其刚性大为削弱。因此规章制度只能对共性问题进行约束，不能适应瞬息万变的经济发展。知识经济是创新型经济，其非程序化的创造性工作，没有固定准则和模式可循，人们只要求结果，但很难监控它的过程，而且生产技术高度自动化与信息技术高度发展，经济多元化与全球化的趋势，使人们拥有更多的发展空间，人对机器的适应将变成机器对人的适应。人们所受的刚性制度越小则自由度越大，为人类实现自主性创造了条件。所以在新经济时代，人本管理必然取代管理型管理，因为人本管理符合知识经济时代的发展和管理要求。
所谓人本管理，就是把人作为宝贵资源进行合理的利用和调配，在企业管理过程中突出强调人的重要地位与作用，通过充分地尊重个人，最大限度地调动和发挥个人潜能，达到企业目标并实现个人价值的过程。
“人本管理”理念的内涵是不仅仅把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，把人作为最重要的资源、最宝贵的财富，突出以人为中心的管理。
(一) 用人本化管理激发员工潜能
决定一个企业、一个社会发展能力的，主要不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、技能和情感。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。充分发挥人的潜能，最大限度的调动人的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以最大的热情和创造力投身事业中，去创造组织的辉煌业绩。
(二) 人性化管理
1. 关心人，增强员工的归属感;
2. 培养人，发挥员工智慧与才能;
3. 尊重人，企业最高的经营宗旨，对内表现为尊重员工创造的价值，提倡公平竞争，不断赋予员工有挑战性的工作目标和广阔的发展空间，达到企业和员工的双赢。对外表现为尊重外部公众的需求和经济利益，在研发上真正投入、设计上人性至上、制造上精益求精、服务上诚心诚意、宣传上实事求是;
4. 依靠人，全新的管理理念，全新的制胜法宝。大胆用人，为人才提供成长机遇和发展空间，提倡敢为人先，鼓励创新。
(三) 人的全面发展
人的自由而全面的发展是人力社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，也是管理所要达到的终极目标。
(四) 以人为本，以人为中心，把人的因素放在首位
中国在世界大局中占有举足轻重的地位，首先必须把经济搞上去，必须提高国家的综合国力，提高国民的素质，提高企业的竞争力，这一切要落实到人上，而人才是重中之重。因此，人本管理注重的就是对人的开发激励、调动起人的积极性，挖掘人的潜力。
(五) 企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理
人的需要有：第一，社会的人的需要，企业不断创新顾客，满足社会消费需求这是企业所担当的责任。第二，企业投资者的需要，即实现利润最大化。第三，企业全体员工的需要，一是获取收入最大化;二是施展才干、实现抱负，个人获得全面发展。这是人本管理应有的哲理涵义、本质涵义和理想境界。
(六) 人本管理是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理模式 人本管理它重新认识人性，强调人的重要性和在管理中的主体与核心地位。即让人管理统领企业的一切工作，获得预期绩效，实现企业目标。
二、我国企业人本管理存在的主要问题
实行人本管理是现代企业制度的本质要求。如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
(一)对人本管理的理解有误
人本管理是以人为中心的管理。现阶段，企业的管理者都知道有人本管理的概念，也都认同人本管理的重要性，但是对人本管理的实质理解有误。他们认为人是企业最重要的因素，把人当“人”看，实行人性化的管理就是人本管理，这现实只是表面现象，没有真正理解人本管理的内涵。
(二)人本管理理念没有落到实处
企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点所决定的。以人为本，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要尊重人的价值，实现人的价值、认同人的价值，使员工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本，更重要的是调动人的积极性和首创精神，充分承认他们的创造价值，并为他们实现自己的理想，开展创造性的劳动，创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化为巨大物质财富，去创造一流的技术，一流的产品，一流的服务，根本问题就是造就出一流的人才。
(三)缺少人本管理的个性
企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。只有高度重视以人为核心的管理，企业的管理水平才能实现质的飞跃。否则，企业的素质很难提升。但是，一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理内涵的深入和探讨，出现缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理和人本管理方案，依然是收效甚微，没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。
(四)人本管理的实施没有企业文化作后盾
企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是企业最核心的竞争力，是可持续发展的源泉。企业文化是一种以人为本的文化，着力于文化因素去挖掘企业的潜力，尊重和重视人的因素在企业发展中的作用。所以，企业人本管理的实施，要有企业文化作后盾。然而，从整体来看，我国企业相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，从而导致了实施人本管理和企业文化建设不能很好的衔接。海尔的成功告诉中国企业我们不能缺乏企业文化。海尔从上个世纪就在努力打造自己的企业文化，这种文化所产生的效益不是能用金钱衡量的。海尔文化的意义不在于为海尔做出了多少贡献，而是为中国乃至世界企业的文化管理提供了一个经典的示范。
(五)人力资源开发利用不充分
当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业的培训实施率都在50%一下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%;二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为0.07件，而日本企业每人每年为24件，可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。三是技术人才流失比较严重。
(六)忽视传统文化中的情感管理
情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在很多问题，导致管理者与被管理者感情关系淡薄，这种管理已经不适应现代企业管理。
(七)缺乏有效的激励机制
长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好的从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。例如：2004年9月，家电连锁巨头大中公司副总史明跳槽到大中南方的竞争对手上海永乐;9月22日，北京新东方原校长胡敏另行门户，自己为新东方创造了一个对手;西门子大中华副总裁任伟光出任摩托罗拉公司副总裁兼北亚区中国移动业务部总经理。中欧国际工商学院管理学教授、高层经理培训课程学术顾问茅博励(WilliamH.Mobley)告诉《财经时报》，“如果收入没有达到他们的预期目标、公司缺乏公平的机制，缺乏有效的激励机制是他们离开的原因。”由此可以看出，公司不能缺乏有效的激励机制。
三、企业实施人本管理的主要对策
企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管理落实到实处，应做好以下工作：
(一)树立科学的人本管理理念
“人本管理”就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在人本管理理念下，管理者要尊重每个人，把人的全面发展作为企业的终极目标。管理者要善待员工，把员工视为企业的主人。科学的人本管理理念，还要求管理者进行公平、公正、公开的管理，真正在科学管理的基础上，促进员工的全面发展。实施人本管理，在员工得到发展的同时，企业也得到了壮大发展。
(二)构建以团队精神为核心的企业文化
企业文化指企业在长期的生产经营过程中所形成的管理思想、管理模式、价值观念、企业精神、企业个性、道德规范、行为准则、规章制度、风俗习惯等等。企业文化内在核心是全体职工共同的价值观。团体精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。在以人为本的管理中，企业文化的建设有利于在企业中形成团队协作，共同进取的环境与氛围，使得员工在这样的环境与氛围中可以充分发挥自己的能力，实现自身的价值，同时为企业做贡献。
(三)建立以绩效为中心的人力资源管理体系
绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功的达到目标的管理方法以及促进员工取得优异成绩的管理过程。人力资源管理体系，要建立在公平、公正、公开的绩效管理体系之上。绩效管理是人力资源的核心，成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，而且能帮助企业实现既定的战略。
(四)加强管理着与员工之间的情感沟通管理 管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。使员工保持积极情绪从而提高工作效率。
(五)建立现代企业激励制度
美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%;如果施之以激励，可发挥到80%～90%。以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。首先，要建立企业家激励机制。在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。其次，要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职工工作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。
综上所述，实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只有认真落实人本管理思想，构建以团队精神为核心的企业文化，建立以绩效为中心的人力资源管理体系，才能更好地实施人本管理，企业才能兴旺发达、长盛不衰。
参考文献
[1]《我国企业人本管理存在的问题分析与对策探讨》 ;杨晓明;商场现代化;2007. [2]《人本管理》 ;赵继新;经济管理出版社;2006。 [3]《论我国现在企业的人本管理》 ;淳伟德;软科学;2004。
第四篇：浅谈企业文化与人本管理的文化力
企业文化是在一定社会文化背景下的管理文化，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式，也是一种精神动力和文化资源。它所确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理，是对人的管理与对物的管理的有机结合。
众所周知，企业文化作为一种新兴的企业管理理论是20世纪70年代末、80年代初由美国的管理学者在学习借鉴、考察日本企业经营成功的经验后提出的，它引起了管理学界的广泛关注，成为管理学界和工商界管理者频繁使用的词汇。企业文化从广义上讲，是一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和。而狭义的企业文化是指企业所创造的独具特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌，以及与此相适应的组织与活动等。
企业通过文化来引导、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，从管理的深层次规范企业和职工行为，提高企业和职工的整体素质，以达到企业的人本管理目的，对促使企业的物质、制度、精神三大要素的协调发展具有十分重要的意义。笔者结合近两年我们济矿集团在企业文化建设中“煤矿+学校+家园”的具体实践，就人本管理的文化力谈一下认识和体会。
一、充分认识人本管理文化力的意义和作用
企业文化的实质是人本管理，是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。人是企业之本，在企业生产经营活动中，对人、财、物的管理是一个有机整体，而人处于管理的中心和主导地位，人的世界观、人生观、价值观、思想道德、理想信念等精神因素，必然产生与经济相适应的文化观念，对企业生存发展有着十分重要的作用。
人本管理是以人为管理主体的文化管理，它不仅重视人，把人作为管理的核心，强调用文化开发人力资源，而且把人看作生产、管理的中心，确立了人处于现代企业生产经营活动中心的地位。它突破了传统管理中以解决现实问题为着眼点的短视行为，更注重企业发展目标和长远利益，强调人力资源在企业中的重要作用。因此，在人本管理中，培养和塑造高素质的人是企业文化建设的重要环节，只有培养出有崇高理想和坚定信念的人，才能使企业的目标转化为职工的自觉行动，实现职工个人目标与企业目标的高度一致。人本管理把职工看做企业的主人、管理的主人，不仅重视人力，更重视人才，不仅重视人的体力，更重视人的智力和首创精神，用各种激励机制，把职工的积极性、智慧和创造力科学地调动起来，充分地发挥出来。我们济矿集团高标准建设现代化职工培训中心，采取“请进来”、“走出去”的方
式，邀请专家教授讲课，定期对职工进行集中培训;与山东科技大学、中国矿业大学等大学联合开办了企业管理研究生班，使企业骨干得到及时“充电”;集团每年对企业管理、科技创新等方面做出突出贡献的人员实行重奖，并经常举办多种形式的技能大赛，鼓励职工成为“能工巧匠”和“多面手”;我们注重创造良好的企业文化氛围，为每个职工提供施展才干的空间与舞台，调动职工学习、创造积极性。
另外，人本管理文化具有约束激励作用，能以特有的企业精神、无形的行为准则，规范企业和职工的思想和行为，促进树立正确的经营理念和价值观，提升企业和职工的综合素质。
二、人本管理的文化力是创建学习型企业的原动力
市场的竞争归根结底是人才的竞争，提高全员的整体素质，是企业文化建设的最可靠保证。当前国际上的先进企业都在努力创建学习型企业，把学习看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增强企业核心竞争力的重要手段。
创建学习型企业是一种不同凡响的、更适合人性的组织模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼的过程，都是通过学习修炼才能掌握的。其中，创建学习型团队具有正确的核心价值、强韧的生命力和实现梦想的共同力量，让人从学习中体悟到工作学习化、学习工作化的意义，树立终身学习的思想，从而追求心灵的成长与自我价值实现，并将个人愿景转化为实现企业可持续发展的愿景，共同创造优异的成绩，推动企业持续稳定发展。学习本人的天性和人的绝大多数行为，知识和能力并非天生的本能，而是后天学习得来的。就企业而言，要适应市场竞争和自身发展，必须通过倡导学习，用文化力量提升企业的群体智力，使企业进入自我学习、自我组织、自我调控、自我发展的新境界。
近年来，我们济矿集团在推进企业文化建设中重点抓学习型企业的创建工作，为企业文化建设赋予新的内涵。在组织形式上，探索创新以个人自学和培训为基础，以知识共享为特征，学习与实践相结合的学习体系。注重发挥领导干部带头学习、不断实践的示范表率作用。通过学习现代管理、市场经济及相关的科技文化、法律知识等，学会正确认识问题、分析问题、解决问题，增强主观能动性和深邃洞察力，做到意识超前、决策前瞻、实干大胆，增强竞争意识，不断地调整思路，先后制定了企业改制、绩效工资等管理措施和办法，有效地促进了企业的发展。我们把职工继续教育和培训作为更新思维、传递知识、激励创新的重要途径，建设三级培训网络，在做好特种工种岗位培训的同时，不惜人力物力，对煤矿企业全部128个工种进行应知应会的全员培训，2007年还特别从北京、山东科技大、兖矿集团等单位聘请了具有丰富经验的专家教授讲课，举办了十期脱产十天的集中培训班，将济矿集团各
煤矿企业551名区队长、班组长集中轮训一遍。在济矿集团，区队长、班组长仅去年脱产培训平均长达30天以上。各企业自行组织全员培训、业务技能比武共16次，培训率达到100%。做到培训任务与安全生产两不误、两促进。并采取了现场式、重点式、问题式、讨论式、半日式等灵活多样的教学方法，把理论学习与实际操作相结合，受到了广大干部职工的热烈欢迎，收到了非常好的效果。
三、用人本管理文化力营造深厚的亲情文化
职工是企业的主人，推进企业文化建设必须树立依靠职工办企业的理念，充分调动他们积极性和创造性，把“以人为本”的亲情文化融入企业文化建设中。大力倡导“深严细实”的工作作风和“创业、敬业、精业”的企业精神，培育职工热爱企业、忠于企业、感恩企业、团结协作、奋发有为的良好品质，唤起职工对企业的归属感、自豪感和使命感，形成目标共识，感情共鸣、任务共担、利益共享的命运共同体。在引导职工进行自我约束、自我管理的同时，把职工利益放在首位。引导职工参与企业管理，推行矿务公开，切实维护和保障职工群众的切身利益，尊重职工的创新精神，调动职工的生产积极性。进一步实施“人才兴企”战略，建立选人、育人、爱才、重才的用人机制，创新“敬而待之，爱而使之”的人才观，为人才成长创造良好的环境，让一批德才兼备的年轻技术人才担当重任，在生产建设中发挥重要作用。近年来，我们济矿集团在企业文化建设中把济矿作为职工的家园来建设，千方百计为职工群众办实事、办好事，让井下一线职工吃上了热饭、喝上了热水;为职工建设了三星级标准单身公寓楼，向职工提供旅馆化服务;图书馆、台球室、篮球场等使职工有了工作之余学习锻炼的场所;建立了职工医疗保障体制，每年为职工进行全面体检;还为生产岗位配备了空调和纯净水;努力打造绿色环保企业，创造和谐优美的工作环境;开展丰富多彩的文体活动，多场次、高水平的文艺演出使职工经常享用文化大餐，既陶冶了职工情操，又振奋了精神，丰富了企业文化的内涵。通过这些人本管理的亲情文化的感染力，密切了企业与职工群众的关系，营造了企业大家庭的亲情，由此产生的文化力量，激发了广大职工以矿为家、干事创业、无私奉献的热情，增强了企业的向心力和凝聚力。
总之，人本管理的文化力有利于创造团结和谐、干事创业的人际关系，增强企业与职工之间的亲和力，促进合作，有效地消除企业内部各种矛盾和内耗，形成目标同向、事业同干的坚强合力，共同创造出充满活力与生机的企业文化。用人本管理的文化力打造具有本企业特色的企业文化，是推动企业和谐健康发展的强劲动力，也是企业做强做大的必由之路，更是企业文化建设的最高境界。
第五篇：浅谈交通四化管理中的人本管理
2008年是我省的“公路管理年”，省交通厅提出的在全行业中大力推行交通管理的标准化、规范化、集约化和人本化是适时的，也是必要的。
人本化管理作为管理目标，其实现效果直接验证了标准化、规范化和集约化的实施程度的高低，这也是由交通行业的性质所决定的。我们注意到，在省交通厅《关于实施交通标准化、规范化集约化和人本化管理
工作的意见》中提出人本管理“坚持以人为本理念为前提，以管理的主体和客体为对象”，它注重从主体和客体两个方面来作为人本管理的对象，符合了现代管理的先进理念：
从管理的主体，也就是交通行业内部员工的管理来说，首先必须切实保证员工的合法权益，通过成本目标管理将职工个人利益与本部门经济效益联系起来,充分调动和发挥职工参与管理的积极性、主动性和创造性,这是一个行业或部门迅速发展的基础;其次，要尊重职工的成就感、自我实现等精神需求。从人的需要的五个层次来说,当人的低一级层次需求基本满足后,就会向高一级层次需求发展。随着现代社会的发展,单纯的物质刺激已不足以满足职工高层次需要,员工的高层次需求不断增长,希望不断提高生活的质量,因此要求工作本身能给他们提供精神激励,需在工作中找到生活的意义,实现人生的价值。也就是说管理中的以人为本必须适应职工基本需求,促进职工向自我实现这一最高层次的基本需要的方向发展;再次，重视员工的技术培训,全面提高员工素质。随着市场经济的迅速发展,尤其是知识经济时代的到来,人的素质高低越来越成为单位或部门兴衰成败的决定性因素,人力资本成为最重要的资本。因而必须通过组织各种形式的培训，切实提高员工的素质和技能;最后，统一员工价值观，共同营造和谐氛围。应确定明确的奋斗目标，使全体员工确定共同前进的方向，形成对目标和单位价值观的认同和共识。目标一致，才能形成强大的合力，才能形成凝聚力和向心力，从而形成团结奋进、和谐相处的良好氛围。
从管理的客体，即交通行业服务的对象来说，在市场经济条件下,人的需求是通过市场反映和表现的,所以尊重人的需要就是要通过向市场提供适销对路的产品和一流服务来实现。交通行业各部门要多以对服务对象提供高水平的服务为目标制定相应措施，为山东交通做大、做强提供强有力的支撑。就高速公路运营管理而言，除了要求养护部门做好公路养护工作，保证公路路面质量，为广大驾乘人员提供畅通、舒适的通行环境;再就是要维持好通行秩序，这也是今年全省公路工作会议的要点之一，今年公路部门要求集中开展通行秩序整顿行动，7月底前在我省车流量较大的京沪、京福和济青高速公路安装全程监控系统。这三条高速通道24小时不间断连续全路段监控的实现，不仅能够检测到车辆长时间占用超车道、乱占应急车道、超速行驶等交通异常情况，还可以实现自动监测报警，一旦发生交通事故，实现监控、路政、抢险、救援等各部门的联动，加快事故处理效率，快速恢复交通。同时，完善高速公路通行秩序整顿应急处置预案，公路部门将与公安交警、消防、医疗急救、新闻媒体建立协作机制，高速公路经营管理单位实行24小时值班和领导带班制度，遇有紧急突发事件及时处置，确保任何情况下不发生堵车、压车现象。这就从很大程度上保障了通行秩序的稳定;再次，提高服务质量，树立文明形象。文明服务是交通管理工作的主要内容，也是体现交通部门品牌形象的重要途径。所以要通过各种有效方式，切实为驾乘人员提供优质文明的服务。
人是生产力中首要的最活跃的因素。因此,任何形式、任何内容的管理都必须首先树立以人为中心的思想,依靠人来提高生产，交通运输服务行业作为服务业的重要组成部分，树立人本化管理的目标尤为重要。(山东高速股份**黄河大桥管理处戚俊丽)