论文题目：张力与博弈：东北国企员工群体分化下的策略共生
摘要：本文结合东北大型国企的地域发展特性,通过对长春、大庆和吉林三地大型国有企业员工的访谈与问卷调查,力图揭示当前东北大型国企单位劳动场域中关系张力与市场机制的互动关系。在经验材料分析基础上,本文以国企员工新型体制偏好的就业特征为切入点,依据其人力资本与社会资本的持有情况差别,集中研究了大型国企员工受新型体制吸引力影响所形成的差异性工作结果,通过尝试对员工群体特定维度的分类,并剖析管理者策略性妥协式管理过程,呈现了在东北新大型国企中关系主义张力与市场竞争机制博弈的过程与结果。既有研究多依据客观身份条件对员工进行分类,虽然划分边界较为清晰明确,但往往难以对更深层次的车间劳动场域员工分化结果进行深度解读,忽视了东北大型国企单位劳动场域中关系建构本质与市场化改革实质的互动、融合、冲突与协调。鉴于此,本文更多地考虑东北大型国企与城市单位社区的深度融合,从车间劳动竞争环境与工作场域中的人文社会因素两个角度展开分析,选取人力资本和社会资本为核心要素,将员工划分为复合资本导向、社会资本导向、人力资本导向与稳定导向四种员工类型,从而基于人际关系建构、社会网络使用、社会资本动员等方面来研究大型国企员工,包括管理者与普通职工,在工作场域中展现的车间劳动实践方面的行为特征,凝练不同类型员工的工作状态与劳动心态。由此,以人力资本和社会资本的关系互动为展开视角,探讨东北大型国企内部车间劳动实践过程中深刻嵌入的人际关系和工作能力的互动过程,展示二者背后所蕴含的单位关系文化与市场竞争机制之间的博弈关系。在以关系和能力为代表的关系张力与市场机制的博弈中,不同员工群体呈现了差异性的职场行为方式和结果,大致可以概括为:复合型资本员工的职场优势展现;蛰伏型员工的消极倦怠心态;乐观倦怠型员工的关系资本互换过程以及稳定听话型员工的被动倦怠局面等不同员工群体的工作状态和职场结果。其中,东北大型国企管理者和普通劳动者之间的劳动关系协调、人际关系互动以及群体间协调处理方式,是本文的研究重点之一。本文提出了妥协式管理的策略共生概念,以此作为东北大型国企统筹层面的管理者在协调与管理方式上对普通国企员工基于人力资本和社会资本不同而导致的差异性结果的应对。策略共生是本文从田野调查中提炼出来的具有东北区域大型国企管理特色的概念,即管理者充当了协调各类员工关系与维持企业生产力和社会资源的协调者的角色,放弃了墨守陈规式的管理特征,通过灵活运用不同员工资源特征实现策略式管理,在不违反常规制度的情况下将公共工作领域的关系带到私下生活领域中解决。员工与管理者的互动使得领导权威泛化为关系权力,管理者遵循互惠主义原则采用激励、安抚等手段使工作量较多的员工群体维持积极的生产状态,避免集体懈怠与冲突,实现了不同员工群体策略共赢的管理特征。本文以质性剖析为主,以定量分析为辅,通过实证分析认为,在东北大型国企劳动实践过程分析中,需要结合员工的人力资本和社会资本建构特性,才能更好地在具体情境中理解员工的人际关系互动和工作中的行为特性。在东北人文地域特性文化的影响下,员工对于人力资本占有和社会资本使用,除了实现工作和职位上的进取以外,也更多地存在二者融合协调互动后的其他结果。研究发现国企内部无论员工还是管理者,都将关系要素、社会资本等社会文化因素作为自身工作行为选择和工作态度生成的重要依据,并在管理层对员工互惠式协调逻辑下,形成了彼此合作与妥协的共生策略。研究发现,大型国企员工在工作实践场域中,呈现了理性经济主导与社会文化要素主导的并重的行为特性,大型国企在科层制度、单位制度和关系主义等多重要素的交织中实现了员工群体的行为一致性和发展策略共赢。本文的创新点在于:第一,基于人力资本和社会资本所做的东北国企员工群体划分,将抽象的资本理论纳入到具体员工群体研究中。第二,将国企劳动场域中单位关系文化与市场竞争机制的关系互动,纳入到东北区域社会视野中突显了人文地域特性。第三,提出了妥协共生的群体发展策略,呈现管理者彼此协调的策略性员工关系平衡的模式。第四,立足东北大型国企单位关系文化与市场机制机制的融合、冲突与互动,为东北大型国企在东北振兴中更好地实现体制优化、发挥社会网络正向优势、促进市场经济机制在东北国企文化中发挥优势效应等,提出了结合东北区域特性的新思路。因此,本文对解释东北大型国企员工关系场域与劳动过程有一定的创新建构意义,为国企劳动关系实践改革过程中实现关系优化、体制优化的调整提供了基于人力资本和社会资本相结合的思路,以东北大型国企中关系张力和市场机制的博弈为核心,为东北振兴战略在东北地域社会发展特性中的更有效实施提供了新的支撑。当然,本文存在着很多研究不足。一是,本文仅以东北地区大型国企为典型代表,缺少对体制外单位和全国性一般国企材料的补充,而东北由于大型国企对区域社会发展的特殊地位和作用,使得基于东北国企员工而探讨的关系张力与市场机制之间的博弈结果,并不一定适用于全国其他地区,尤其是南方市场经济发达地区。其二,本文在国企员工群体划分过程中,基于调研材料所限,本文未能考虑技术的门槛作用,譬如就高端专业技术员工而言,在绝对的人力资本优势面前,员工社会资本的使用是否仍具有特定的效应,需要未来做进一步探讨。其三,在方法上,本文采取定性研究为主结合定量研究为辅的方式,存在数据样本解释力度难以摆脱地域特性的局限。
关键词：国企员工群体;人力资本;社会资本;关系张力;市场机制
学科专业：社会学
指导教师对博士论文的评审意见
评阅小组对博士论文的评阅意见
答辩决议书
摘要
abstract
第1章 绪论
1.1 问题的提出
1.1.1 研究背景
1.1.2 问题的提出
1.2 相关研究综述
1.2.1 市场转型与单位制的变化
1.2.2 国有企业中的关系主义与车间政治
1.2.3 国有企业劳动管理的研究范式
1.3 理论基础与概念界定
1.3.1 理论基础
1.3.2 概念界定
1.4 研究意义
1.4.1 理论意义
1.4.2 现实意义
1.5 研究方法与研究程序
1.5.1 研究方法
1.5.2 具体研究方法
1.5.3 经验资料获取
1.5.4 数据来源与构成
1.6 论文核心问题、研究框架
1.6.1 核心问题
1.6.2 本文研究框架
1.7 本研究的创新点与难点
1.7.1 创新点
1.7.2 难点
第2章 国有企业的体制魅力
2.1 东北区域体制内单位就业偏好
2.1.1 国企员工单位体制获得内容的变迁
2.1.2 “体制内”工作的新魅力所在
2.1.3 国企吸引力:区域经济状况下的选择
2.2 体制偏好的原因:新型体制吸引
2.2.1 新型体制吸引内容
2.2.2 新型体制偏好的层级演进
2.2.3 新型体制魅力作用机制:区域特性与魅力延续
2.3 新型体制魅力与国企关系场域
2.3.1 庇护主义的泛化
2.3.2 “类熟人”社会——非正式关系的依赖与交织
2.3.3 受新型体制吸引的员工分类
第3章 国企员工内部群体划分
3.1 划分原则与依据
3.1.1 关系要素:关系主义导向的资源互换
3.1.2 能力要素:新国企的改制与绩效工资
3.1.3 关系与能力要素主导的差异选择:工作效率与态度的体现
3.2 员工群体划分(借鉴韦伯的理想类型)
3.2.1 复合资本导向型
3.2.2 社会资本导向型
3.2.3 人力资本导向型
3.2.4 稳定导向型
3.3 四类员工群体的再次分化
3.3.1 劳动生产力与关系资源的博弈
3.3.2 冲突还是妥协?
3.3.3 进取与倦怠的不同行为策略
第4章 博弈局面:“进取”与“倦怠”的不同状态
4.1 来自案例的启示
4.2 分析方法介绍
4.2.1 数据收集方式
4.2.2 变量界定
4.2.3 实证方法与计量模型
4.3 进取群体的“忙碌”,倦怠群体的“清闲”
4.3.1 背景与问题
4.3.2 理论与假设
4.3.3 实证结果与分析讨论
4.4 分化下不同类型员工行为特征
4.4.1 复合资本“优势型”
4.4.2 消极倦怠“蛰伏型”
4.4.3 关系资本互换的“乐观倦怠型”
4.4.4 稳定工作的“听话型”
第5章 管理者的安抚与放任:群体分化下的共生策略
5.1 对进取群体的安抚
5.1.1 奖励体系
5.1.2 晋升逻辑
5.1.3 安抚策略:互惠回报
5.2 对倦怠群体的放任
5.2.1 关系主义的作用:有序而非“制度化”
5.2.2 不进取、但不违规
5.2.3 放任的底线:关系的“特殊主义”
5.3 妥协管理:互惠主义的运作逻辑
第6章 关系张力与市场机制的博弈:共生、共存、共赢
6.1 国企场域中关系张力的渗透
6.1.1 竞争情境下关系的自身优势
6.1.2 国有企业关系主义与市场竞争机制的融合
6.1.3 关系与科层制:互斥还是共生?
6.2 市场机制的博弈
6.2.1 对经典霍桑实验的回应
6.2.2 市场机制的博弈过程
6.2.3 市场机制与人文地域特性的融合
6.3 博弈下的“共生、共存、共赢”局面
6.3.1 基于东北区域特性的“共生”
6.3.2 基于单位制的“共存”
6.3.3 市场竞争机制下的“共赢”
第7章 结论与思考
7.1 研究结论
7.1.1 人力资本与社会资本的双重效应
7.1.2 不同员工群体工作状态与管理者行为
7.2 东北振兴:国企文化场域角度再思考
7.2.1 国企改革中劳动关系优化
7.2.2 从东北国企“地域性”到一般性
7.3 研究不足与未来展望
参考文献
致谢