评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《企业绩效考核绩效管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。【摘要】在企业的管理工作中，构建合理科学的绩效考核体系是非常重要的，不仅有助于个人及企业业绩的增加，有助于企业员工工作热情及积极性的激发，而且能够提升企业的综合竞争实力，推动企业的长足发展。特别是在当前竞争日趋激烈的市场环境中，企业均需要切实的将绩效考核体系构建起来，不断的提高企业的业绩水平，只有这样才能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
企业绩效考核绩效管理论文 篇1：
谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用
摘要： 企业绩效考核对企业人力资源管理产生了重要的影响，但是当前很多企业进行人力资源综合管理中仍然存在着企业绩效考核具体定位标准存在一些偏差，绩效评价考核指标不够科学等常见问题，在简单系统分析这些常见问题的基础上，提出明确企业绩效考核的具体目标，完善企业绩效考核的具体内容;严格遵循企业绩效考核的基本原则，细致准确划分绩效考核的具体标准以及如何注重企业绩效考核的过程监督，保证企业绩效考核的工作质量等等是绩效考核在现代企业进行人力资源综合管理中所运用的重要相关政策建议。
关键词： 企业绩效考核;人力资源管理;运用
绩效考核通常可以称之为工作成果绩效测评，是企业为了有效实现其自身组织发展目标而实施的各项评价考核指标。绩效考核主要目的是通过一种科学的评价方式，对员工进行工作能力、综合管理能力的绩效检验，并将员工绩效测评的最终结果与人力资源综合管理详解。新经济背景下，市场经济发展的大环境对我国企业人力资源综合管理工作提出了更多的要求，绩效考核的方式能够充分满足我国企业综合资源管理的基本要求，对我国企业综合管理服务质量的不断提升发展能够产生积极的推动作用。
1 绩效考核在企業人力资源管理工作中的重要作用
虽然当前企业内部绩效考核工作存在一些突出问题，但其在现代企业内部人力资源绩效管理中所能够发挥的积极推动作用仍然是可以充分肯定的，且特点是主要体现在以下多方面的：
第一，绩效考核工具是现代企业有效挖掘培养更多优秀人才的有效管理工具。现代企业可以通过对员工进行一段时间的绩效考核，可以从绩效考核后的结果对每位员工的实际工作管理、实际工作实践能力、专业知识技术水平与企业服务宗旨理念等等有个较为系统的了解，可以有效发掘那些更具有发展潜力的、工作实践能力强的优秀人才，将这些优秀人才从中择优挑选培养，无疑可以在较大程度上提高企业人力资源管理的效果。
第二，绩效考核制度有利于直接提高基本薪酬福利激励政策的绩效公平性。对于人力资源经营管理而言，绩效考核和提高基本工资福利激励政策的公平性是每位员工最关心的问题，在激励员工积极进取工作精神方面也都有着巨大的促进作用。而科学有效率的绩效考核政策制度的合理建立和政策分类合理细化以及绩效考核制度标准与政策内容的合理编制，对于制定相关的员工激励政策也能起到一定的正向促进作用。
第三，绩效考核评估可以有效帮助每位员工清楚地及时意识到自身的不足和与其他岗位员工之间的存在差距。通过员工绩效考核及其他考核评估结果的及时公布，员工们不仅可以清楚看到其他岗位员工在自身工作上面所做出的各种优异成绩与优秀工作表现，可以及时发现自身可能存在的不足之处，意识到自身与其他岗位员工之间的存在差距。为逐步缩小这种能力差距，员工们一定会更加努力做好工作，努力不断弥补自身上的不足，这一改革举措对于各级企业来说，将更有利于不断提升各级企业基层管理服务水平，提高各级企业基层人力资源服务管理工作者的绩效 [1]。
2 企业绩效管理存在的不足
2.1 企业对绩效管理的认识不足
绩效考核只是绩效考核管理的一个方面，绩效考核管理的工作重点关键在于通过对绩效评价的具体结果数据进行绩效分析，提出有效完善管理对策，达到绩效考核管理的最终目的。多数大型企业对绩效考核管理工作缺乏正确的整体认识和基本理解，导致对企业绩效考核管理的组织实施和管理开展长期停在较低技术水平，影响到了企业的良好事业发展。
2.2 企业对自身的价值定位忽视了公益性
随着我国社会主义市场经济的深入开展，竞争已经逐渐成为各个行业的核心竞争关键，多数大型企业的管理经营以及绩效考核制度建设指标仍然以企业经营效益性制度为主，忽视了部分企业的盈利性、经济性的背景。许多大型企业单位内的员工们都各自设立了绩效考核创收的效益考核制度指标，过于传统，强调按照员工平均薪酬的绩效分配核算，按照工资性收入的绩效分配代替了按劳分配，使得多数大型企业管理的价值理念本质受到严重弱化，造成多数大型企业的效益考核出发点建设指标存在严重不足的问题，导致了多数企业绩效考核管理制度项目建设指标存在不合理性。
2.3 绩效考核重考核、轻沟通
绩效考核绝不仅仅是为了考核而进行考核，而是为了要有效通过考核，使员工的整体个人综合素质水平得到极大提高。在进行绩效考核标度制定和实施执行时，应该及时地与全体人员之间进行协调沟通，要努力争取得到他们对绩效考核执行指标的正确理解和充分认同，如果事先双方之间缺乏有效的协调沟通，到了实际考核执行时，会容易遇到众多矛盾问题，引发员工的强烈抵触情绪，使得绩效考核制度难以有效进行实施下去。
2.4 绩效评价体系不够完善
一方面，目前许多国家及地方企业并未针对企业绩效控制管理考核指标建设作出了统一标准，虽然目前理论上对企业绩效考核管理体系已经有较为完善的理论研究，但尚未将其有效运用、落实到企业具体的各项业务管理操作当中，造成工作实用性和工作针对性都比较低。另一方面，在目前缺乏绩效指导性工作标准的基础上，企业也难以充分结合自身的实际工作情况建立相应的企业绩效评价管理指标体系，由此也就造成多数企业并未完全建立合理的企业绩效评价体系，即使标准建立也难以充分发挥其自身应有的指导作用，降低了企业绩效考核管理的工作效率 [2]。
3 构建企业人力资源绩效考核体系的相关策略
3.1 重视绩效考核管理工作，完善绩效考核制度
随着部分地区兴起的激励政策，企业绩效考核制度的重要性更加凸显，相应员工的价值也进行了显现。只有企业自身竞争力强了，才能在相应的企业绩效考核中取得更好的名次，获得更高的奖励，员工获得的奖金高了，工作热情自然更高，同时也会对企业的整体实力提升起到促进作用，如此往复，形成良性循环。
做好员工绩效考核管理工作首先应该从企业领导班子做起，自上而下都要形成完善的绩效考核管理机制;只有这样，员工考核才能上行下效，员工绩效考核在企业人力资源绩效管理中真正发挥重要作用。对企业现有的规章制度進行了解，结合员工的相关情况以及企业的发展目标，领导层面要不断地完善现存的规章制度，制定出符合企业发展以及人员发展的相关策略，丰富自身的企业文化内涵，提高企业的核心竞争力。
3.2 充分保证在绩效考核工作管理中的有效信息沟通
有效的沟通体系可以说一直是企业绩效考核的重中之重，绩效考核的重点对象仍然是企业的在职员工。有效的沟通能够让每位员工更全面深刻地理解企业绩效考核管理制度的重要性和意义，从而得到员工的理解和全面支持，保证企业绩效考核管理制度的顺利有效实施。有效的沟通能够有效地帮助全体员工正确梳理整体工作发展流程，明确整体工作发展目标，提高整体工作效率。此外，有效的交流和沟通能够帮助员工了解企业的变化以及相关制度的改变，及时地对自身的情况进行调整，提高自身的价值，为企业的发展贡献自身的力量。有效的沟通也能帮助领导层面了解每位员工的优缺点，在人员和岗位调整时，可以科学地进行决策，从而更加充分地发挥出员工的价值，激发出企业更大的核心竞争力。
3.3 合理确定调整岗位绩效工资的调整幅度
要将企业绩效考核管理制度充分的融入到企业的日常工作中，让企业绩效考核深入人心。企业在组织实施人员绩效考核时候还应根据企业的实际工作情况，合理安排调整不同工作岗位的人员绩效考核工资，使企业员工充分了解到绩效考核制度给自身带来的社会经济效益，为员工展现自我价值提供广阔的平台，从而大大提高他们对企业的工作忠诚度，激发员工对企业的热情，积极参加工作，强化他们对企业工作的责任心。
3.4 增加临时执行任务的综合评价考核指标
对于企业临时决定安排给员工的工作任务，企业中的人事部门要充分发挥绩效考核的基础作用，及时有效的对员工的临时任务做出绩效评价，为及时调整员工岗位工资待遇做支撑，使员工在更加积极的工作状态下认真完成领导安排的临时任务，提高企业工作效率，实现人力资源的及时优化和合理配置。此外，企业可以不定期地增加临时任务，考核员工的相关能力。在进行绩效考核时，领导层面不应只关注员工某一次的绩效考核结果，同时要对员工的日常表现以及相关的贡献、付出等，进行综合性的考核，与员工定期地进行交流，了解员工的想法以及对企业的相关建议，在充分了解和分析员工的建议后，对员工合理性的建议进行采纳。需要明确的一点是，员工的努力也需要得到明确的肯定。因此，相关的部门可以加强对人员的管理以及了解，促进企业的良性发展。
3.5 明确岗位分工与工作职责
明确岗位分工与工作人员职责类别划分关系是提高企业绩效考核工作有效性及其在人员企业工作人力资源绩效管理中发挥效用如何发挥最大程度的重要技术前提与理论基础。明确的岗位分工与合理的工作职责类别划分可以有效保障企业各项考核工作有条不紊地组织进行，可以有效提高员工对企业工作的高度负责感和态度，提升企业员工工作积极性。企业人力资源部主要是企业绩效考核管理活动的直接指导实施者，负责组织下发国家有关企业绩效考核执行方面的相关通知，将企业绩效考核相关措施有效落实运用到实际管理工作中来上去，制定企业绩效考核合理组织运作具体流程与执行相关管理制度，根据企业人力资源绩效管理工作现状对企业绩效考核相关内容工作进行科学指导和严格规范，随着企业员工人力资源管理工作需求的日益变化，不断对企业绩效考核相关内容工作进行调整与优化完善。企业专业管理委员会，负责组织建设与完善维护企业绩效考核评价体系，处理企业员工长期提出的绩效申诉，管理企业绩效考核中可能出现的各类争议事宜，决定企业绩效考核的最终执行结果，是企业绩效考核最高效的评级管理机构。经营管理部门主要工作负责将企业绩效考核相关内容长期执行管理下去，对全体工作人员进行企业绩效考核综合评价，并将绩效考核执行过程中可能出现的一些问题向企业上级部门反馈。
3.6 注重绩效考核的过程监督，保证绩效考核的工作质量
企业绩效考核管理中，绩效考核监督检查工作能否开展将会严重影响整个企业管理整体绩效考核工作质量，企业需要不断加强对企业绩效考核的各项监督检查力度，保证企业绩效考核的工作质量。首先，企业需要特别注意加强对企业绩效考核管理工作有序执行的监督制度管理，绩效考核执行管理工作的有序规范开展与改进企业绩效考核执行管理工作紧密联系密切相连，所以企业就是需要切实做好保证加强企业绩效考核执行管理工作活动的有序开展规范有效开展，进而不断完善、不断改进，加强企业的一个整体的绩效考核管理水平。其次所以企业就是需要特别注意加强对各类绩效考核管理工作各个细节的监督执行管理监督，正对于那些所谓"细节决定成败"，企业需要进行绩效考核也就是企业需要特别注意关注一些工作细节。最后，企业需要切实做好企业绩效考核组在执行管理记录中的管理工作，详细监督执行记录了在企业各项绩效考核管理工作中可能存在的一些常见问题，并不断完善提升改进加强企业一个整体绩效考核与改进企业人力资源部门绩效考核管理工作 [3]。
4 结语
在企业的发展过程中，应积极创新绩效考核制度，针对其中的问题，作出完善的解决对策，从而促进我国企业的健康发展。
参考文献
[1] 张淑芹. 浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用[J]. 魅力中国， 2014（22）：1.
[2] 陈秋燕. 浅析绩效考核制度在企业人力资源管理中的应用[J]. 2021（2020-4）：265-266.
[3] 马涛. 绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J]. 赤峰学院学报：自然科学版， 2017， 33（21）：2.
作者：王翔影
企业绩效考核绩效管理论文 篇2：
石油企业中绩效管理作用及绩效考核体系分析
【摘要】在企业的管理工作中，构建合理科学的绩效考核体系是非常重要的，不仅有助于个人及企业业绩的增加，有助于企业员工工作热情及积极性的激发，而且能够提升企业的综合竞争实力，推动企业的长足发展。特别是在当前竞争日趋激烈的市场环境中，企业均需要切实的将绩效考核体系构建起来，不断的提高企业的业绩水平，只有这样才能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。本文结合我国企业的管理及发展现状，简要的论述了绩效管理的作用，并且深入的分析了绩效考核体系，希望能够带来积极的影响。
【关键词】企业 绩效管理 绩效考核体系
1 前言
企业的绩效考核具体指的是按照企业管理人员与企业员工之间所达成的协议而实行的一个双向沟通过程，该协议明确的规定了衡量工作绩效的标准、员工相应的工作职责，借助于绩效管理活动，能够不断的提高及完善企业员工的工作业绩。企业的绩效管理活动广泛的涉及到制定绩效计划、企业绩效考核、与员工之间的沟通、人事调整以及薪酬管理等诸多内容，主要包括事前计划、事中管理和事后评价考核，所以，企业的绩效考核是对绩效管理的有效性所实施的一种评价，对企业的发展发挥着不可或缺的作用。由此可见，研究企业的绩效管理及绩效考核体系，其意义是非常重大的。
2 企业绩效管理的作用
2.1 有助于个人及企业业绩的提升
借助于合理科学的建立绩效管理考核体系，可以切实的将个人及企业的绩效方向加以明确，将今后工作的前进方向加以指明。与此同时，在评价企业绩效考核的环节，通过绩效管理，可以实施客观而又公正的评价于个人、部门、团队的工作成绩和效果以及对整个企业绩效所产生的影响，从而将个人和相关组织对企业所作出的贡献予以明确，有助于整体提升个人的业绩与企业的业绩。
2.2 有助于管理水平的提高，有助于业务流程的优化
企业的绩效管理能够将各个工作团队与工作岗位主要工作内容、绩效目标加以明确，最大限度的防止出现工作职能和工作内容重叠的不良现象，促进部门之间和员工之间协作团结能力的提高，从而实现企业各项业务流程的优化，促使组织团队和企业职工真正的明确各项工作到底如何做、由谁做，完成工作后应当交给谁等一系列问题。所以，就业务流程方面来看，绩效管理有助于业务流程优化的促进，有助于企业综合管理水平及管理能力的提高。
2.3 有助于企业管理有效性的加强
现阶段，在企业的管理工作过程中，计划管理是至关重要的有机组成部分。但是，相当一部分企业自身的管理经营活动有着非常大的随意性，这对企业发挥计划管理的有效性是非常不利的。而作为计划管理主要内容的绩效管理，可以有效的对这一点进行补充。绩效管理不仅是对企业员工绩效的评价，同时也将组织团体及企业员工的工作目标明确，将具体的工作方向指明。这便需要企业按照长期的战略发展目标对短期的战略发展目标予以制定，将具体的绩效考核内容提出，从而将计划性的工作管理加强，促进企业管理有效性的强化。
2.4 有助于管理人员管理能力的提高
在现代企业中，相当一部分的企业管理者过度的对业绩成绩进行追求，而对自身管理能力所产生的影响造成极大的忽视，这便使得企业的部门管理者并不知道对部门工作计划如何制定，并不知道如何将部门优势发挥出来，在很大程度上对企业部门业绩的提高产生了制约。而企业的绩效管理所重点强调的是计划管理，可以正确的引导企业管理者将科学可行的工作计划制定出来，从而有助于管理能力和管理水平的提高。
3 建立健全企业绩效考核体系的有效途径
3.1 制定统一的绩效考核标准
企业的绩效考核标准如果没有明确的进行制定，那么在具体的绩效考核评价过程中，则会难以避免的出现标准随意解释以及考核标准模糊等不良局面，所以，企业应当将统一的绩效考核指标切实的制定出来，并且还应当尽可能确保考核方法的一致性，以最大限度的防止当不同考核者评价统一考核者时，有较大误差出现。
3.2 充分考虑绩效考核中的影响因素
在企业实行绩效考核的过程中，往往会有多种多样的影响因素会造成考核结果误差的出现，为了将绩效考核的信度水品和效度水平进一步提高，需要企业全面的对这些误差进行控制。在实践中，企业要尽可能将对绩效考核有着突出影响的外部因素克服，比如区域因素和时间因素等。与此同时，还应当尽可能防止考核者中所存在的主观因素影响到考核的结果，其中，考核者的主观因素所包括的主要是近因效应、优先效应以及成见效应等。另外，还需要对被考核者自身的影响因素加以充分考虑，比如员工的身心健康、夸张效应和抵触情绪等。
3.3 合理设置绩效标准
绩效考核体系的完善，往往需要企业将科学有效的绩效标准制定出来。在实践过程中，对很难使用具体的财务绩效指标加以量化的管理职能部门而言，企业在实施绩效评价时，应当对各个方面的因素综合性的加以考虑，从整体上评价打分企业的绩效管理水平。作为具体职位对业绩指标进行设置时，应当遵循以下基本原则：
（1）企业的业绩指标应当保持相关性与公司战略目标，这样做的主要目的是为了提高企业绩效水平；
（2）设定业绩指标时，应当具备较为确切的评价标准，同时要方便测量量化；
（3）企业在业绩指标的设置时，应当注意将个人利益及考核结果有机的结合起来，并且要明确关键性的业绩评价指标。
4 结束语
总而言之，在分析研究企业绩效管理及构建绩效考核体系的过程中，我们不难发现，企业绩效管理的重大作用以及构建绩效考核体系的必要性，并且在企业的绩效管理中也难以避免的存在着一定的漏洞和缺陷，因此，在实践中企业应当真正的将绩效管理的关键环节加以明确，积极的采取行之有效的措施，不断的促进企业绩效考核体系的完善，最大限度的发挥出绩效管理的作用，以便于将企业员工的工作积极性调动起来，将企业员工的工作潜能激发出来，从而为企业战略目标和业绩目标的实现提供可靠及坚实的保障。
参考文献
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[4] 龚尚猛.基于组织战略的财务管理在绩效管理中的功能性研究[J].生产力研究，2012（5）
作者：雷雪 吴柏宽
企业绩效考核绩效管理论文 篇3：
信息化条件下企业绩效考核业务流程再造研究
［摘 要］ 企业绩效考核作为一种先进、科学的考核手段，越来越得到企业的认可。随着信息时代的来临，信息渗透到企业的每个角落，同时，信息化对企业的绩效考核提出了巨大的挑战。笔者在大量阅读文献的基础上发现，大多学者对企业绩效考核业务流程再造的研究集中于宏观性研究，缺少微观分析。故本文在分析企业绩效考核面对信息化带来的挑战基础上，分析了企业传统的绩效考核业务流程，进而提出了信息化条件下新的企业绩效考核业务流程。
［关键词］ 信息化；绩效考核；业务流程再造
［
1 引 言
21世纪，信息化浪潮席卷全球，信息技术的大量应用为企业进一步优化管理方法、提高管理效率提供了绝佳的机遇，同时，也给企业管理的方方面面提出了巨大的挑战。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献，更可在整体上对人力资源管理提供有效的评估资料，从而改善组织的反馈功能，提高员工的工作绩效，激励士气。随着信息技术的发展和市场竞争的加剧，企业经营环境发生了剧烈的变化，企业流程再造成为企业增强竞争力、适应未来发展的有效手段，绩效考核作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，对其进行业务流程再造势在必行。
2 研究背景
企业流程再造（Business Process Reengineering ,BPR）也被称为“公司再造”、“再造工程”。20世纪90年代以来，西方发达国家兴起了一场企业再造革命，被喻为“从毛毛虫变蝴蝶”的革命，也被认为是继全面质量管理运动后的第二次管理革命。企业业务流程再造就是对企业的业务流程进行根本性的再思考和彻底性的再设计，从而获得可以用诸如成本、质量、服务和速度等方面的业绩来衡量的显著性成果。国内学者于1996-1997年间开始将BPR理论与信息化结合，但是囿于当时对BPR的理解以及信息化发展水平，这一理论的实际应用情况并不尽如人意，在企业中依然存在这样一种论调：“实行BPR找死，不实行等死”。随着信息化发展的不断深入，利用信息化手段和方法优化公司业务流程，提高企业管理的效率，已经成为众多企业提升核心竞争力的良好契机。
绩效考核是企业人力资源管理工作的一个重要组成部分，同时也是一把“双刃剑”，运用得好可以提升员工士气，激发员工热情；反之，会挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。对于企业绩效考核业务流程再造，众多学者只是宏观上分析了应该如何再造，而具体的细节却没有体现。另外，结合信息化进行企业绩效业务流程再造的研究更是寥寥可数。信息技术的一个重要特点，就是使信息可以在多个地方被重复使用，实现增值，同时却不会增加成本。信息技术不是用来改进企业原有流程使之更好运行的工具，而是用来摧毁原有流程的“重型武器”。信息化浪潮风起云涌，众多企业或多或少地都采用了信息化技术和方法，因此，在现阶段研究如何运用信息化技术和手段优化企业绩效考核业务流程已成为企业追求竞争优势的重要一环。
3 信息化对企业绩效考核提出的挑战
信息技术的发展，改变了企业的内外部竞争环境，能否利用信息技术改进和优化传统的生产管理方式，将对企业未来生存和发展产生巨大的影响。信息化简而言之就是数字化，就是用以计算机为主的智能化工具代替传统工作工具的一个过程。信息化影响了企业的内外部竞争环境，在给企业管理带来难得的机遇的同时，也带来了巨大的挑战。信息化对企业绩效考核提出了以下挑战：
（1）怎样对日益增多的脑力劳动者有效考核。信息技术突飞猛进，企业用越来越多的机器取代人力，一部分基础技术工人会被企业淘汰；企业需要的是可以熟练操作机器的高级脑力劳动者。对这些员工的考核，企业若是继续沿用传统的考核方式是不合适的，也不会得到所期望的结果。对员工的考核，关键要找到他们与众不同的工作方式与工作特点。面对企业中逐渐增多的脑力劳动者，如何采用更加合适有效的考核方法和手段是考核工作的一个难题。
（2）如何突破时空的限制。在信息网络时代，人们的工作方式发生了巨大的改变，企业员工再也不用局限于一个办公室进行工作，借助于发达的网络，流动办公和家庭办公成为了一种时尚。这些新的工作方式突破了传统工作在时空上的限制，使员工可以随时随地解决工作中的问题，随之而来的是增大了企业考核工作的难度，例如，以前可以明确看到员工有没有上班、有没有早退，但是现在这些最起码的出勤考核都看不到，更不用说是对员工进行更加细致的考核了。
（3）如何培养和引进复合型人才。人才历来是企业发展的关键，现在企业人才大多是单纯的管理人才或技术人才。企业要做好绩效考核工作，必须培养和引进一批高素质的复合型人才，他们既要有基础知识，又要有实战能力，而且还要懂得企业管理。
4 企业绩效考核一般业务流程
企业绩效考核就是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及对企业的贡献、价值进行考核和评价。首先，绩效考核最终是要考核员工到底为公司做了什么，它被称为结果趋向的评估。其次，绩效考核有利于员工发现自己的不足，并在管理者的指导下改进自身的绩效。再次，绩效考核应当是经常性的、制度性的，并且其结果可以作为激励和发展的依据。综观国内外企业绩效考核的过程，一般都要包括考核准备、考核实施、考核结果的运用这3个步骤。在考核准备阶段，一般要确定企业的战略目标、各部门的绩效目标、员工的绩效目标，在确定各层次目标的时候，充分沟通达成一致是有效考核的基础。考核阶段，运用合适的考核方法，结合考核准备期制订的绩效计划，对员工的业绩进行定性和定量评价，考核环境对考核结果的信度和效度有很大的影响，因此营造一个公开、公平、公正的良好的考核环境是对绩效考核的有力保障。最后是考核结果的应用，企业可以结合考核结果对员工的技能、态度、能力等有一个直观的了解，可以作为奖惩的标准和依据。企业绩效考核的一般业务流程如图1所示。
（1）考核前准备。良好的准备工作是取得满意考核结果的基础，绩效考核的准备工作主要是制定工作目标，并且要确保每位员工都明确他们的工作目标。工作目标就是员工努力的方向，当然这里的目标是通过沟通，双方达成一致并且有些甚至是需要签字认同的。在准备阶段，要明确考核标准，让每一位员工明白自己最终要达到什么样的指标或者什么样的程度，为一些试图达到绩效目标而技术或者能力有限的员工提供绩效培训，争取为绩效考核的实施打下良好的基础。
（2）绩效考核控制。绩效考核控制贯穿于绩效考核全过程，绩效考核控制是为了保证员工能够很好地完成绩效目标，检测员工在追求绩效过程中有没有偏离绩效方向的一个过程。大多数企业采用分阶段预警的方式进行绩效考核控制，比如一个季度会对员工的业绩水平有一个大致的评估，员工就会明白自己是否落后于进度，以便下个季度进行调整。
（3）考核实施。绩效考核的有效实施不是一蹴而就的，需要精心准备规划，如进行考核前的动员和培训，实施目标管理，选择合适的考核方法，避免在考核中出现种种误差，并掌握考核中应把握的有效规则等。绩效考核是在一段时间内对员工业绩的评价，在这个阶段企业要选择合适的考核方法，如传统的排序评价法、两两对比法、强迫分配法，或者采用现代的平衡记分卡法、360度考核法。需要说明的是，这些方法自身并没有好坏之分，不同的企业可以选择不同的方法，也可以将几个方法结合起来一起使用。
（4）考核结果的应用。考核结果的应用是企业进行绩效考核工作的一个很重要的目的，通过绩效考核发现员工的长处和不足，以使企业在内部选拔时规避误选风险，在培训时更有针对性，另外可以更好地激励员工，使企业和员工取得双赢的结果。但是，现在众多企业对考核后如何做没有什么考虑，结果造成绩效考核流于形式，对员工参与考核的积极性是个很大的打击，同时企业也浪费了大量的资源。
（5）绩效反馈。绩效反馈包括两个方面：绩优反馈和绩差反馈。绩优反馈可以充分肯定员工的努力，对其是极大的认同和鼓励；绩差反馈可以让员工深刻反省自己的不足，深究其中原因，以期改进自己的绩效。二者都可以对员工的提升有很大的帮助，这里强调的是双向沟通，是一个共同努力解决问题的过程。
（6）绩效改进。一方面，企业为员工提供职业生涯规划、培训进修的机会，另一方面，员工发挥自己的主观能动性，努力充实自己，提高自己的能力水平。在企业和员工都往改进绩效方向努力时，相信绩效水平定会有很大的改观。
5 信息化条件下企业绩效考核业务流程再造
由于信息化工具的发展和广泛应用，员工的工作手段发生了变化，员工也有使用先进工具来发挥个人能力的愿望。如果不能创造条件发掘这一部分潜力，不但对工作不利，而且会挫伤员工的积极性。无论是处于困境的企业还是处于顺境而居安思危的企业，都需要在感受到这种环境压力时坚决地执行再造的决策。信息化条件下，在绩效考核中将不可避免地越来越多地运用到信息化技术和手段，其业务流程中也必将引入更多的信息化工具。近些年，计算机分析、决策软件等日益增多，功能也日益完善，为企业各类管理的信息化提供了巨大的技术和手段支持。鉴于此，笔者认为，信息化条件下我国企业的绩效考核流程可以按照如图2所示的流程模式进行再造。
首先，考核基础设置。充分考虑企业实际，选择考核指标、考核方法；借助于外部研发机构或者自主研发，将考核指标和考核方法运用计算机语言整合成一个软件。在企业内部大力推行这种软件，让每一个与考核有关的人员都要了解、能够操作这个软件，应该在推行信息化考核手段前，对员工进行考核软件的相关知识培训，使大家不抵触这种方法，最好能喜欢这种方式。当然，在实际操作中定会遇到员工或多或少的抵触情绪，这就要求企业领导要以身作则，带领大家一起去接受和使用新的考核工具。
其次，制订绩效计划。与传统绩效考核中的绩效计划一样，同样要求企业和员工根据企业和部门的总体目标共同讨论员工的个人目标，最后达成一致。
第三，计算机。这里主要指的是计算机的存储数据、数据分析、辅助决策等能力，将考核系统运行于计算机，计算机运用其超高速运算能力，对输入的数据进行计算分析，最后得到一个更加正确的数量关系，进而分析出员工绩效水平的高低，甚至可以找到绩效低水平的原因所在，从而让员工自我改进，提高绩效水平。这种考核更有效率，结果也更直观，某种程度上比人工考核更有说服力。
这里还需要做以下说明：
（1）按照传统考核方式很成功的企业，转到信息化条件下未必就很成功。企业找到自己绩效考核的特点，将其实现在考核系统中是关键。如现在应用范围越来越大的ERP软件，在时间和财力允许的情况下，自主开发或许是一个较为稳妥的方式。
（2）新的绩效考核业务流程依然需要大量人员的介入和控制。实施新的业务流程不是说绩效考核就可以一劳永逸了，在考核过程中依然需要大量人员的投入，比如绩效辅导、绩效培训、绩效反馈、绩效改进等，只是说这些过程可以通过计算机系统来进行，不像以前那样受到时空的限制。
（3）在员工与计算机接触越来越多，与考核自己的领导接触较少的时候，员工会本能地有一种放松的感觉，在企业中应努力强调员工自我管理的理念，尽量规避这些风险。应加强企业文化的构建，用文化去吸引人、凝聚人。
（4）信息化时代，员工考核逐渐向自我考核转变。这就要求在考核过程中，企业应建立各项监督机制，完善规章制度，最大程度地保证考核结果的正确性。
6 结 语
企业绩效考核作为人力资源管理的核心环节和构建企业核心竞争力的手段，其根本目的就是在日益激烈的竞争环境下，建立企业的竞争优势。信息化时代的到来，改变了企业的内外部环境，企业只有对企业的绩效考核流程进行再造，才能适应环境的这种变化，才能最终发挥绩效考核的最大作用，促进企业的良性发展。
主要参考文献
[1] 刘蕊. 如何进行绩效管理[M]. 北京:北京大学出版社,2004.
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作者：温平川 肖来运